REMUNERAÇÃO

Prévia do material em texto

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
 
1 CONCEITO E DISTINÇÃO 
O art. 457 da CLT anuncia os elementos que integram a 
REMUNERAÇÃO: SALÁRIO + GORJETAS. 
Considera-se como GORJETAS não só a importância espontaneamente 
dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela 
empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a 
distribuição aos empregados. 
Salário deriva do latim salarium, palavra que vem de salis, que era a 
forma de pagamento das legiões romanas com a entrega do sal. 
Outro termo derivado do latim, que traduz um valor monetário é a pecúnia, 
derivado de “pecus”, que significa boi, também utilizado na antiguidade como 
moeda de troca, assim como, o sal, o óleo e o metal. 
Há várias denominações que se refere ao salário, como: vencimentos 
(professores, magistrados e servidores); soldo (militares); subsídios 
(magistrados e políticos); honorários (advogados) e ordenado. 
O SALÁRIO relaciona-se ao valor econômico pago diretamente pelo 
empregador ao empregado, correspondente a toda contraprestação ou 
vantagem em pecúnia ou em utilidades, podendo ser fixo ou variável. 
O § 1º do art. 457 da CLT dispõe que integram o salário a importância 
fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. 
Sérgio Pinto Martins conceitua a REMUNERAÇÃO como as prestações 
recebidas habitualmente pelo empregado pela prática de serviços, paga em 
dinheiro ou utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas 
decorrente de contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades 
básicas e de sua família 
O art. 457, § 2º da CLT dispõe que as importâncias, ainda que habitual-
mente pagas a título de ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado o seu 
pagamento em dinheiro, diárias para viagens, prêmios e abonos NÃO 
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de 
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário. 
O art. 458 da CLT permite o pagamento do salário em utilidades. A 
remuneração tem por finalidade satisfazer as necessidades básicas do 
empregado e de sua família (art. 7º, IV da CF). 
A doutrina apresenta quatro correntes para definir a natureza jurídica da 
remuneração do trabalhador. 
a. Salário como Preço do Trabalho 
O fundamento dessa corrente se baseava que antigamente o trabalho era 
equiparado a uma mercadoria, entretanto hoje já não se vê o trabalho como tal. 
b. Salário como Indenização 
O entendimento dessa corrente decorre do fato de que o empregado deve 
ser indenizado pela energia despendida na atividade laboral. Entretanto toda 
indenização deve ser estabelecida para reparar um dano causado ou repor uma 
atividade nociva e o trabalho não causa dano. 
c. Salário como Natureza Alimentar 
O empregado precisa do salário para sobreviver, porém o salário não teria 
apenas essa natureza, pois alcança outras finalidades como habitação, higiene, 
transporte e educação. Também pode ocorrer que o empregador receba salário 
sem que o mesmo seja imprescindível para sua sobrevivência, como no caso de 
um empregado que já esteja aposentado 
d. Salário como Contraprestação do Trabalho 
A corrente majoritária define a natureza jurídica do salário como o dever 
de retribuição em razão do caráter sinalagmático, comutativo e oneroso do 
contrato de trabalho. 
A crítica a essa teoria é simples: nem sempre o empregado trabalha 
(como no caso de estar doente, ou de férias, mas mesmo assim ele irá receber 
salário). 
Os arts. 76 e 457 da CLT fazem referência a essa teoria, indicando que 
essa teoria foi adotada. 
 
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga 
diretamente pelo empregador a todo trabalhador... 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente 
pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. 
 
2 ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO 
 a. Habitualidade à é o elemento preponderante para se saber se o 
pagamento feito pode ou não ser considerado como salário. 
O art. 458 da CLT realça que só se considera o salário in natura quando 
há habitualidade no fornecimento das utilidades. 
Em NENHUMA SITUAÇÃO será permitido o pagamento do salário in 
natura com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. 
 
b. Periodicidade à depende de certos critérios objetivos previstos na lei, 
em certos prazos máximos que a norma legal fixa para o seu pagamento. 
 
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do 
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, 
salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. 
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser 
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao 
vencido. 
 
c. Quantificação à o empregado deve saber quanto ganha por mês, 
ou seja, tem que haver uma parcela fixa do salário, nunca inferior ao salário 
mínimo. O salário-base não poderá ser pago mediante condição. 
d. Essencialidade à remuneração é elemento essencial na relação 
de emprego, pois o contrato de trabalho é oneroso, sendo-lhe essencial a 
prestação da remuneração. O pagamento do salário deverá ser efetuada em 
espécie, ou seja, em moeda corrente do país. Trabalho gratuito não é 
característica do contrato de trabalho. 
e. Reciprocidade à caracteriza-se pelo caráter sinalagmático da 
relação de emprego que vincula os deveres e as obrigações a que empregado e 
empregador estão sujeitos. O empregador paga os salários em razão dos 
serviços prestados pelo empregado. 
No entanto, o salário não depende apenas da prestação de serviços, 
como ocorre nas férias, onde o empregado não trabalha, mas recebe salário 
normalmente e ainda tem um acréscimo remuneratório de 1/3 do valor 
normalmente recebido. 
3 CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO 
 a. Salário por Unidade de Tempo à independe do serviço ou da obra 
realizada, mas depende diretamente do tempo gasto para sua consecução. 
O salário é fixado por hora, dia, semana, quinzena ou mês. 
b. Salário por Unidade de Obra à não se leva em consideração o tempo 
gasto na consecução do serviço, mas sim o serviço realizado. A alínea “g” do 
art. 483 da CLT mostra que é possível o pagamento por peça, ou por tarefa, 
porém o empregador não poderá reduzir o trabalho do empregado, de forma 
a afetar sensivelmente a importância dos salários, o que acarretaria a rescisão 
indireta do contrato de trabalho. 
c. Salário por Tarefa à é uma forma mista de salário, entre o salário 
pago por unidade de tempo e o salário pago por unidade de obra. 
O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço 
determinado pelo empregador. Findo o serviço, mesmo antes do fim do 
expediente, pode o empregado se retirar da empresa, pois já cumpriu suas 
obrigações diárias. Para fins de pagamento de férias toma-se como base a 
média da produção do período aquisitivo. 
d. Salário em Dinheiro à O objetivo principal do pagamento em dinheiro 
é evitar o truck system, ou seja, o pagamento em vales, cupons, ou bônus, 
como também o pagamento em moeda estrangeira. Conforme dispõe o art. 463 
da CLT, o salário deve ser pago em dinheiro e em moeda nacional, exceto 
se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior. 
e. Remuneração Variável à pode o empregador fazer o pagamento do 
empregado baseado exclusivamente em salário variável, vinculando seu 
salário à produçãodo empregado, com exceção apenas do pagamento de 
participação nos lucros e gorjetas. A participação do lucro é eventual e 
depende de mútua negociação. Já as gorjetas são pagas por terceiros e não 
pelo empregador. Entretanto, a empresa deverá observar o salário mínimo, 
como remuneração mínima (Lei 8.716/93). O art. 118/CLT dispõe que o 
trabalhador a quem for pago salário inferior ao mínimo terá direito, não obstante 
qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o 
complemento de seu salário. É lícito o pagamento do salário exclusivamente à 
base de comissões e percentagens, pois tais formas de remuneração são feitas 
diretamente pelo empregador e não por terceiros, como é o caso da gorjeta. 
É possível o pagamento de salário exclusivamente variável, desde que 
seja complementado para o salário mínimo, se o empregado não atingir venda 
suficiente para alcançar tal valor. O empregado não pode receber, 
exclusivamente, pagamento a título de participação nos lucros ou 
resultados, pois a álea do negócio recairia sobre o empregado. 
f. Salário em Utilidades à também chamado de salário in natura ou 
indireto. As utilidades a serem pagas podem ser em itens de alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações, como clube de lazer, educação, 
passagens aéreas, carros e etc. Para que se constitua em salário-utilidade dois 
critérios básicos são necessários: habitualidade e gratuidade. Havendo 
cobrança (não-gratuidade) da utilidade pelo empregador, deixará de ter 
natureza salarial a prestação fornecida ao obreiro. Se a utilidade não fosse 
fornecida, o empregador teria de comprá-la ou despender do próprio salário para 
adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um pagamento ou de um ganho 
para o obreiro, traduzindo-se por uma vantagem econômica. 
Não se enquadram nesta categoria o fornecimento de vestuário, 
equipamentos e outros acessórios utilizados exclusivamente no local de 
trabalho para prestação do serviço (art. 458, I, § 2° da CLT); o fornecimento 
de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas à saúde (cigarros); bem como, 
equipamento de proteção individual (art. 166/CLT). 
Com base no § 2° do art. 458 da CLT é possível distinguir entre as 
prestações fornecida pela ou para prestação dos serviços. Se a utilidade é 
fornecida pela prestação dos serviços terá natureza salarial. 
Decorre da contraprestação do trabalho desenvolvido pelo empregado, 
representando remuneração, com caráter retributivo, como no o caso do vale-
refeição, fornecido por força do contrato de trabalho. Se a utilidade for fornecida 
para prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial, como 
ocorre com os equipamentos de proteção individual, que utilizados no serviço. 
A habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao 
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não tem 
natureza salarial (S. 367, I / TST). 
O salário não poderá ser pago apenas em utilidades, pois 30% do 
salário mínimo deverão ser pagos em dinheiro. Os outros 70% poderão ser 
pagos em utilidades (§ único do art. 82 da CLT). 
Não são consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas 
pelo empregador: cesta básica decorrente de norma coletiva; educação; 
transporte; assistência médica, hospitalar e odontológica; seguro de vida e de 
acidentes pessoais e a previdência privada. 
No caso dos empregados rurais entende-se que o mesmo poderá ter até 
45% do seu salário pago em utilidades (20% para moradia e 25% para 
alimentação). Outras prestações como água e luz não poderão ser descontadas 
do salário do empregado rural. Em relação aos empregados domésticos, a Lei 
11.324/06 proibiu descontar do salário o fornecimento de alimentação, 
vestuário, higiene ou moradia, quando prestados no mesmo local de trabalho, 
mas caso sejam concedidos estes benefícios, os mesmos não terão natureza 
salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. 
 
4 TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO 
a. Abonos e Adicionais 
O ABONO consiste em um adiantamento em dinheiro, numa antecipação 
salarial, ou num valor a mais que é concedido ao empregado. O § 1° art. 457 da 
CLT dispões que “integram o salário não só a importância fixa estipulada, como 
também as COMISSÕES, PERCENTAGENS, GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS, 
DIÁRIAS PARA VIAGENS E ABONOS pagos pelo empregador”. Daí decorre 
que o abono tem natureza salarial. 
Já os ADCIONAIS consistem em um acréscimo salarial decorrente da 
prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. Suas 
espécies são as seguintes, todas previstas na CLT: horas extras (art. 59); 
noturno (art. 73); insalubridade (art. 192); periculosidade (art. 193); e 
transferência (art. 469, § 3º / CLT). 
(1) Adicional de Horas Extras 
É devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50% sobre 
a hora normal (art. 7°, XVI da CF). Para o advogado o adicional de hora extra 
não pode ser inferior a 100% sobre o valor da hora normal, mesmo havendo 
contrato escrito determinando algo diferente (art. 20, § 2°, da Lei 8.906/94). 
Se as horas extras são pagas com habitualidade, integram o cálculo de 
outras verbas, como: indenização, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, 
gratificações semestrais, férias e descanso semanal remunerado. 
A lei não define o que é habitualidade para efeito de reflexos de horas 
extras. Pode-se entender que é habitual o que foi pago na maior parte do 
contrato de trabalho, como por exemplo, seis ou mais meses por ano. 
(2) Adicional Noturno 
É devido ao empregado urbano que trabalhar no período entre 22 e 05 
horas, nos seguintes percentuais: 20% para o trabalhador urbano e 25% para o 
trabalhador rural e para os advogados (art. 73 da CLT). 
Para o trabalhador urbano a hora noturna tem a duração de 52 minutos 
e 30 segundos, ou seja, sete minutos e meio a menos do que a hora diurna 
normal, assim, se o empregado trabalhar as sete horas compreendidas entre às 
22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, receberá oito horas trabalhadas. 
Regime de revezamento não exclui o direito do empregado ao adicional 
noturno. Vigia noturno também tem direito ao adicional noturno (S. 140/TST). 
Se o adicional noturno for pago com habitualidade integra o cálculo 
do salário do empregado para todos os efeitos (Súmula 60 do TST). Integra o 
salário o adicional noturno no tempo em que foi pago, tendo repercussão no 
período sobre férias, 13º salário, aviso prévio, além de incidência do FGTS. Se 
inexistir trabalho noturno, o adicional é indevido. 
(3) Adicional de Insalubridade 
Insalubre é aquilo que é prejudicial à saúde, que dá causa à doença. O 
adicional é devido ao empregado que presta serviços em ambientes 
considerados insalubres, sendo calculado à razão de 10% (grau mínimo), 20% 
(grau médio) e 40% (grau máximo), sobre o salário mínimo (art. 192 da CLT). 
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por 
sua natureza, condição ou métodos de trabalho, expõem os empregados a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da 
natureza e intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 
189 da CLT). A discriminação dos agentes nocivos à saúde e dos limites de 
tolerância suportados estão previstos nos anexos da NR-15, aprovada pela 
Portaria nº 3.214 do MTE. O trabalho executado de forma intermitente, assim 
como o fornecimento de EPI não afasta o pagamento. 
Integrará a remuneração do empregado para efeito de cálculo de outras 
verbas, se for pago em caráter habitual, como férias, 13° salário, aviso prévio e 
FGTS e indenizações. 
Não há impedimento de se acumular os adicionais por horas extras, 
noturno e atividade insalubre. Cada um desses adicionais terá base de cálculodistinta. No caso de pagamento de hora extra, a quem faz jus a insalubridade, o 
mesmo deverá ser somado ao valor da hora contratual para efeito de base de 
cálculo da hora extra (OJ 47/SD1). 
(4) Adicional de Periculosidade 
O adicional de periculosidade é devido ao empregado que presta 
serviços em contato permanente com elementos inflamáveis, explosivos ou 
energia elétrica; exposição a roubo ou outras formas de violência; utilização de 
motocicleta; ou atividade como bombeiro civil (Lei 11.901/2011). O contanto 
permanente tem sido entendido como contato diário. Será de 30% sobre o 
salário do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios 
ou participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1°/CLT). 
A natureza do adicional de periculosidade é salarial, pois remunera o 
trabalho em condições perigosas e não de indenização. A Súmula 39 do TST 
dispõe frentistas têm direito ao adicional de periculosidade. 
Faz jus a este adicional o empregado exposto permanentemente ou que, 
de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco, sendo indevido quando o 
mesmo ocorre de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou que mesmo 
habitual se dá por tempo muito reduzido (S. 364, I do TST). 
Súmula 191 do TST: O adicional de periculosidade incide, apenas sobre 
o salário básico, nele excluídos outros adicionais como o adicional noturno e de 
horas extras. Em relação ao eletricitários, o cálculo deverá ser efetuado sobre a 
totalidade das parcelas de natureza salarial. 
Há vedação quanto a acumulação dos adicionais de insalubridade e 
periculosidade, conforme art. 193, § 2º/CLT, podendo o empregado optar pelo 
adicional mais favorável. 
 (5) Adicional de Transferência 
Faz jus a este adicional o empregado transferido provisoriamente para 
outro local, desde que importe mudança de sua residência (art. 469, § 3°, da 
CLT). Não é devido nas transferências definitivas e o seu percentual é de 25% 
sobre o salário. O adicional de transferência perdura enquanto existir o fato 
gerador, que é a transferência provisória. Não se incorpora ao salário. Se a 
transferência for definitiva, o adicional deixa de ser pago ou então é indevido. 
b. Ajuda de Custo e Diárias 
(1) Ajuda de Custo à é a importância paga com o objetivo de 
proporcionar condições para execução do serviço não se tratando, porém de 
valores pagos pela contraprestação dos serviços normais. Tem natureza 
indenizatória, de reembolso de despesas. 
(2) Diárias à são pagamentos feitos pelo empregador ao empregado 
com o objetivo de indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem, ou 
alimentação, quando o empregado viaja para executar as ordens do 
empregador. As diárias têm caráter indenizatório, não integrando o salário. 
c. Comissões, Prêmios e Gratificações 
(1) Comissões à a comissão integra o salário (§ 1° do art. 457/CLT). É 
uma modalidade de salário normalmente estipulada para os empregados do 
comércio. Porém os representantes comerciais também podem perceber 
pagamento à base de comissão, assim como os bancários pela venda de papéis 
do banco. O empregado vendedor tem direito à comissão avençada sobre as 
vendas realizadas. Se possui uma zona de trabalho, onde atua com 
exclusividade, tem direito a comissão pelas vendas nela realizadas. Caso essa 
zona seja transferido pela empresa para outra zona, com redução das vantagens 
por ele auferidas, terá direito à remuneração mínima de um salário 
correspondente à média dos doze últimos meses. 
(2) Prêmios à decorrem da produtividade do trabalhador, referentes a 
fatores de ordem pessoal deste, como a produção, a assiduidade, e a qualidade, 
portanto dependem do próprio esforço do empregado. Não podem ser a única 
forma de pagamento do salário, por dependerem de uma condição, devendo 
haver um salário fixo. Há várias espécies de prêmios, tais como: (a) prêmio de 
produção à relativo à quantidade de peças produzidas pelo empregado; (b) 
prêmio de qualidade à relaciona-se a excelência de peças produzidas; (c) 
prêmio de assiduidade à destina-se aquele que não se atrasa no trabalho; (d) 
prêmio de zelo à destina-se aqueles que cuidam dos bens da empresa. 
(3) Gratificações à no Direito do Trabalho a gratificação tem o sentido 
de um pagamento feito pelo empregador em caráter de liberalidade, de forma 
espontânea. Constitui uma forma de agradecimento ou de reconhecimento por 
parte do empregador em razão dos serviços prestados. A gratificação difere da 
gorjeta, porque esta é paga pelo cliente do empregado. 
Também não se confunde como 13º salário, pois este é compulsório, 
determinado por lei. 
A gratificação tem várias finalidades: (a) retributiva à visa remunerar 
um empregado por um serviço prestado; (b) recompensa à visa premiar 
serviços extras realizados; (c) estimulante à visa motivar o empregado para 
que produza mais ou melhore sua produtividade. 
As gratificações podem ser divididas quanto à obrigatoriedade, sendo 
compulsória ou espontânea; e quanto ao ajuste, sendo expressas (escrita ou 
verbal) e tácitas. 
Conforme a Súmula 207 do STF: “as gratificações habituais, inclusive a 
de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário”. 
Dessa forma, se a gratificação é habitual deverá ser computada no 
salário pelo duodécimo, inclusive para efeito do 13º salário. A gratificação que 
se incorporar ao salário integra a indenização (Súmula 459/STF). 
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os 
efeitos legais (Súmula 203 do TST), inclusive para o cálculo das horas extras 
(Súmula 226/TST). 
A gratificação de função é devida em relação à maior responsabilidade 
que é atribuída ao empregado no desempenho de sua função. Normalmente, 
ocorre em relação a empregados que ocupam cargos de confiança. 
Não se constitui em redução de salário a cessação do pagamento da 
gratificação de função por motivo de não estar mais desempenhando a função 
específica que implique o pagamento da respectiva gratificação. 
A Súmula 372 do TST esclarece que, “percebida a gratificação de 
função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo 
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo 
em vista o princípio da estabilidade financeira”. 
Entretanto tal súmula contraria o disposto no art. 468, § 2º da CLT, 
inserido pela Lei 13.467/2017. Ente dispositivo estabelece que o retorno do 
empregado ao cargo efetivo, exercido anteriormente ao cargo de confiança, não 
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação 
correspondente. 
 
 
d. Gorjetas, Gueltas e Quebras de Caixa 
(1) Gorjeta à é uma retribuição feita pelo cliente ao empregado que o 
serviu, mostrando o reconhecimento pelo bom serviço prestado, caracterizando-
se como uma forma de gratificação. A gorjeta compõe a remuneração, não é a 
contraprestação do trabalho, mas pagamento feito por terceiro (cliente), sendo 
proveniente do contrato de trabalho. 
No Brasil a gorjeta tem natureza de doação, por não ser obrigatório ao 
cliente pagá-la ao trabalhador. As gorjetas não poderão ser pagas pelo 
empregador, se o forem terão natureza de gratificação, sendo consideradas 
como salário. 
Gorjetas podem ser de duas espécies: as obrigatórias, fixadas em notas 
de despesa e destinadas a um fundo para distribuição a todos os empregados; 
e as facultativas, que são espontâneas, ficando ao livre-arbítrio do cliente. 
As gorjetas não poderão ser utilizadas para a complementação do 
salário mínimo, pois este último é pago diretamente pelo empregador e a gorjeta 
deverá ser paga por terceiro, ou seja, o cliente. 
As gorjetas integrarão a remuneração para todos os efeitos, para o 
cálculo de férias, 13° salário(§ 1° do art. 1° Lei 4.090/62) e FGTS. A gorjeta 
não integrará o adicional noturno, o adicional de insalubridade e de 
periculosidade. 
A Súmula 354 do TST esclareceu que as gorjetas cobradas pelo 
empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes 
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para 
as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso 
semanal remunerado. 
Com o advento da Lei 13.419/2017, apenas para os empregados de 
bares, hotéis, restaurantes e similares, houve distinção por parte do legislador 
das gorjetas espontâneas, daquelas cobradas em nota do estabelecimento. 
Para gorjetas cobradas em nota, o legislador autorizou os emprega-
dores destes estabelecimentos a descontarem do valor das gorjetas o percentual 
determinado no § 6º do art. 457 da CLT (até 20%, para as empresas que tiverem 
aderido ao regime diferenciado de tributação e, até 33%, para as demais 
empresas), conforme previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ou 
definido em assembleia geral de trabalhadores, conforme o art. 612 da CLT. 
(2) Gueltas à são pagamentos feitas por terceiro ao empregado de uma 
empresa, visando incentivar a venda de seus produtos. No Brasil a notícia de 
pagamento de gueltas ocorreu na década de 60, no mercado farmacêutico, em 
que os balconistas das farmácias vendiam aos clientes os remédios que tinham 
comissões dos produtores, substituindo os receitados pelos que eram 
comissionados. 
As gueltas são pagas quando uma determinada empresa distribuidora 
paga ao empregado de uma revendedora prêmios pela venda de seus produtos 
e não pela venda dos produtos dos concorrentes. Pode ocorrer do gerente de 
banco receber gueltas em decorrência de contratar certo cartão de crédito para 
o cliente. As gueltas não constituem um pagamento feito diretamente pelo 
empregador ao empregado para ser salário, pois é um pagamento feito por 
terceiro. 
São espécies de prêmios de incentivo ou gratificações pagas por 
terceiros ao empregado, por intermédio da empresa, visando incentivar a venda 
de produtos. O empregador é beneficiado com o pagamento de gueltas, pois há 
um estímulo para a venda de seus produtos, implicando um maior lucro. 
As gueltas, por terem natureza de remuneração, devem integrar o 13° 
salário, férias e FGTS. Não devem integrar o aviso prévio, o adicional noturno, 
horas extras e descanso semanal remunerado, aplicando-se por analogia a 
Súmula 354 do TST (relativa às gorjetas). 
3) Quebras de Caixa à Normalmente é paga aos funcionários que 
fazem recebimentos pelo empregador, trabalhando diretamente no caixa da 
empresa. O pagamento feito a título de quebra de caixa tem natureza de 
compensar os descontos feitos no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, 
por ter recebido numerário inferior ao que deveria receber. 
Sua natureza é de verba compensatória (indenizatória) e não de 
contraprestação pelos serviços prestados pelo empregador, não se integra ao 
salário para nenhum efeito. 
Porém, se o valor é pago mensalmente sem que haja dano causado pelo 
empregado ou nexo de causalidade, ou se o valor pago é maior do que a perda 
efetiva, tem caráter salarial. 
Segundo a Súmula 247/TST a parcela paga aos bancários sob 
denominação de quebra de caixa possui natureza salarial. 
e. 13° Salário, Salário Família e Salário Maternidade 
1) 13° Salário à A denominação correta é de gratificação de Natal. 
Decorre de uma tradição em que as empresas tinham por hábito o pagamento 
espontâneo de uma gratificação ao final de cada ano, para que os empregados 
fizessem as compras de natal. Era o que se chamava de gratificação natalina. 
Esse benefício foi regulamentado pela Lei 4.090/62, estando disposto no art. 7º, 
VIII, da CF/88: “décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no 
valor da aposentadoria”. É devido a todos os trabalhadores, inclusive aos 
temporários (Súmula 50 do TST), sejam eles urbanos ou rurais, de acordo com 
o que prescreve o art. 7°, XXXIV/CF. 
A gratificação de natal tem natureza salarial, pois é paga todo ano e as 
gratificações integram o salário e tomam por base a remuneração. 
Havendo rescisão do contrato de trabalho sem justa causa (art. 3° da Lei 
4.090), ou pedindo demissão o empregado (S. 157/TST), este fará jus ao 13° 
salário, de maneira proporcional ou integral, dependendo do caso, calculado 
sobre a remuneração devida no mês da rescisão. 
Sendo o empregado demitido por justa causa, não fará jus ao 13° salário, 
pois a falta praticada pelo empregado não proporciona reconhecimento ou 
gratidão por parte do empregador, para que este pague a gratificação de natal. 
Esclarece a Súmula 14/TST que, reconhecida a culpa recíproca, o empregado 
tem direito a 50% do valor do 13° salário. 
2) Salário Família à é uma prestação previdenciária devida ao 
empregado. Não se constitui em salário, pois não é pago diretamente pelo 
empregador, mas sim pelo INSS. 
O inciso XII do art. 7º da CF assegura o salário-família aos dependentes 
do empregado urbano e do rural de baixa renda. É devido ao segurado que tiver 
filho menor de 14 anos ou inválido. O empregado doméstico não tem direito ao 
salário-família. 
3) Salário Maternidade à é uma prestação decorrente da Convenção 
103/52 da OIT, adotada pelo Brasil em 1966, que dispõe que “em caso algum o 
empregador deverá ficar pessoalmente responsável pelo custo das prestações 
devidas à mulher que emprega”. A Lei 6.136/74 tornou o salário maternidade 
uma prestação previdenciária, não tendo o empregador que pagar o salário da 
empregada que der a luz. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 14ª ed., 2017. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 12ª ed., 
2013. 
GARCIA, Gustavo F. Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 8ª 
ed., 2014. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2014. 
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 6ª ed. 2015. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2012. 
 
COMPLEMENTE OS SEUS ESTUDOS COM A BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA NO PLANO 
DE ENSINO 
 
PROFESSOR: JOÃO LUÍS PRIÁTICO SAPUCAIA