13 Salário e remuneração

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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Salário e remuneração correspondem à contraprestação pecuniária paga ao empregado em decorrência da sua prestação de serviços.
· Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.
REMUNERAÇÃO é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado como contraprestação pelos serviços prestados, abrangendo aquela que é paga pelo próprio empregador (salário), como aquelas pagas por terceiros (gorjetas).
· GORJETAS;
As gorjetas, no sentido próprio do termo, são aquelas dadas espontaneamente pelos clientes aos empregados do estabelecimento. 
Considera-se como gorjeta imprópria a que é cobrada do cliente na nota de serviços.
A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores.
Súmula 354, TST: “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.
SALÁRIO é uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago diretamente pelo empregador ao empregado como contraprestação decorrente da relação de emprego, abrangendo os períodos de prestação de serviços, o tempo à disposição do empregador e os períodos de interrupção do contrato de trabalho (art. 457, CLT). O valor do salário abrange as parcelas contraprestativas que o empregador paga ao empregado.
As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são:
· Horas Extras;
· Adicional Noturno;
· Adicional de Periculosidade;
· Adicional de Insalubridade;
· DSR;
· Comissões;
· Gratificação
· Quebra-caixa;
· Gorjetas;
· 
Não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:
· Abonos;
· Prêmios (assiduidade, triênio, anuênio, biênios, quinquênios);
· Ajuda de custos (qualquer valor);
· Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.).
· Diárias para viagem, ainda que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário recebido pelo empregado.
ELEMENTOS
· Habitualidade: continuidade, prestações sucessivas
· Quantificação: não pode ter critérios aleatórios. Vedado salário complessivo.
· Periodicidade: prazos para pagamento após prestação dos serviços.
· Essencialidade: elemento do contrato de trabalho que é oneroso.
· Reciprocidade: contrapartida pelos serviços.
CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO:
■ Caráter alimentar — o salário tem por finalidade suprir as necessidades pessoais e essenciais do trabalhador e de sua família. Qualquer que seja o valor do salário, o fato é que se constitui na fonte de sustento do trabalhador e de sua família;
■ Caráter “forfetário” — o salário constitui-se em uma obrigação absoluta do empregador que não pode deixar de ser cumprida. O salário não está atrelado à sorte do empreendimento do empregador, razão pela qual, mesmo diante de situações de dificuldades financeiras, o empregador não se exime do dever de pagar os salários de seus empregados. No contexto da relação de emprego, os riscos da atividade econômica são assumidos pelo empregador (art. 2º, CLT). Ocorrendo, porém, a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção;
■ Indisponibilidade — o salário não pode ser objeto de renúncia ou de transação por parte do empregado, pois se insere no conjunto de direitos indisponíveis que lhe são assegurados pelo ordenamento jurídico;
■ Irredutibilidade — em razão do seu caráter alimentar, o salário não pode ser reduzido. A fonte de sustento do trabalhador e de sua família não pode ser reduzida por ato unilateral ou bilateral. A irredutibilidade como característica do salário foi relativizada pelo texto constitucional, que passou a permitir como exceção a sua redução, desde que mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º, VI, CF);
■ Periodicidade — o salário constitui-se em obrigação sucessiva, renascendo após cada cumprimento. Por ter a finalidade de manter o sustento do trabalhador e de sua família, o salário deve ser pago em períodos cuja duração é preestabelecida pelo legislador (art. 459, CLT);
 ■ Persistência ou continuidade — a obrigação de pagamento do salário é sucessiva, perdurando enquanto vigorar a relação de emprego. Trata-se, portanto, de obrigação persistente e revestida de continuidade no tempo. “No âmbito justrabalhista, nem a teoria da imprevisão ou mesmo a força maior seriam capazes, por si somente, de desobrigar o empregador de responder por sua obrigação de pagar a obrigação contínua e persistente dos salários obreiros”
■ Natureza composta — o salário compõe-se não só de uma parcela básica (saláriobase), mas também de diversas outras frações econômicas de natureza salarial (adicionais, gratificações, comissões etc.);
■ Tendência à determinação heterônoma — o valor do salário é fixado mediante o exercício da vontade unilateral ou bilateral das partes contratantes. No entanto, à vontade das partes somam-se expressões de vontade externa decorrentes de normas jurídicas. Assim, a vontade das partes é restringida, por exemplo, pela fixação por lei ou por normas coletivas de valores mínimos de salários (salário mínimo, salário profissional, salário normativo, piso salarial), devendo, ainda, obedecer às determinações normativas no que diz respeito aos reajustes a serem aplicados aos salários, fixados por normas coletivas; 
■ Pós-numeração — o salário é pago após a prestação dos serviços pelo empregado, ou seja, o pagamento é feito em relação a um período vencido, e não em relação a período vincendo.
■ Essencialidade — o salário é da essência do próprio contrato de trabalho. A onerosidade é característica essencial do pacto laboral;
■ Reciprocidade — a causa do salário reside no fato de alguém atuar como empregado e, nessa condição, colocar-se à disposição do empregador, prestando-lhe serviços. O empregado presta serviços, e o empregador paga salário como contraprestação. Esta característica é chamada por uma parte da doutrina de “caráter sinalagmático” do salário; 
■ Sucessividade — que nada mais é do que a característica da persistência ou continuidade indicada por Godinho: o salário é pago em função de uma obrigação assumida pelo empregado em uma relação jurídica que se prolonga no tempo e, por tal razão, a cada cumprimento, renasce enquanto obrigação contratual.
CLASSIFICAÇÃO DO SALÁRIO
CLASSIFICAÇÃO DO SALÁRIO QUANTO AO POSICIONAMENTO ORIGINAL DA PARCELA NO CONJUNTO DO DIREITO — trata-se de uma classificação feita em razão da natureza da estipulação salarial e abrange duas modalidades de salário: 
■ parcelas salariais de caráter típico — são as modalidades de remuneração que decorrem do contrato de trabalho como sua consequência natural. Incluem-se nesta modalidade o salário básico, os adicionais, as gratificações, entre outros;
 ■parcelas salariais de caráter apenas compatível com o Direito do Trabalho — são as modalidades de remuneração que têm origem em outros ramos do Direito, mas que foram, com o passar do tempo, sendo assimiladas pelo Direito do Trabalho e consideradas como forma de remuneração de alguns tipos de trabalhadores. Como exemplo, a doutrina cita as comissões, que têm origem no Direito Comercial.
CLASSIFICAÇÃO DO SALÁRIO QUANTO À FORMA DE PAGAMENTO DA PARCELA — abrange duas modalidades de salário: 
■ salário pago em dinheiro — o valor em pecúnia (moeda corrente) pago pelo empregador como contraprestação pelos serviços é a forma comum, normal, de pagamento do salário;
 ■ salário pago em utilidades — o legislador permite que o pagamento do salário seja feito por meio do fornecimento pelo empregador ao empregado de bens in natura. 
Não são consideradas salário:
· Vestuários, equipamentos, moradia, veículo e acessórios para a prestação do serviço. TST – 367
· Educação, compreendendo matrícula, mensalidade, livros e material didático. 
· Transporte/deslocamento para o trabalho, em percursoservido ou não por transporte público. Vale transporte desconta 6% do salário.
· Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou por seguro-saúde – reforma trabalhista
· Seguros de vida e de acidentes pessoais 
· Previdência privada
· O valor correspondente ao vale-cultura. 
CLASSIFICAÇÃO DO SALÁRIO QUANTO AO MODO DE AFERIÇÃO — abrange as seguintes modalidades de salário:
 ■salário por unidade de tempo — é aquele que é fixado a partir do período de tempo que o empregado fica à disposição do empregador, ou seja, existe uma correspondência entre a jornada de trabalho e o salário;
 ■ salário por unidade de obra — é aquele que adota como parâmetro de fixação a produção do empregado. A produção alcançada pelo empregado é o critério utilizado para o cálculo do valor final do salário; 
■salário por tarefa — é aquele que é fixado levando-se em conta tanto o critério tempo, como o critério quantidade de produção, sendo determinada pelo empregador uma tarefa mínima que deve ser cumprida pelo empregado em um determinado período de tempo.
COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO: 
· Misto - É quando o funcionário recebe dois tipos de valores, o primeiro é o fixo e o segundo variável, como no caso de comissões.
· Fixo – É o valor fixo devido pelo empregador a título de salário, estipulado por hora, dia, semana ou mês, e que não depende de circunstancias alheias à simples frequência do trabalho.
· Variável – É o valor variável devido pelo empregador ao empregado título de salário, estipulado por porcentagem, comissão ou prêmio e que depende, na sua apuração, da condição de terem sido alcançadas metas ou objetivos previamente estabelecidos ou na ocorrência de determinados fatos. Art. 78 CLT.
Salário ajustado por empreitada ou convencionado por tarefa/peça, será garantido ao trabalhador a remuneração diária nunca inferior a um salário mínimo por dia ou salário normativo. 
DEFINIÇÕES:
· Salário base: cumprindo com sua presença e horário de trabalho, deverá receber a denominada quantia no final ou início de cada mês.
· Salário mínimo: é o valor mais baixo de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços a nível nacional.
· Salário legal/profissional: É o valor mínimo, fixado em lei, dado a indivíduos que integram uma categoria profissional, como por exemplo, advogados, jornalistas, etc.
· Salário normativo: é o salário estabelecido para determinadas categorias profissionais, pertinentes à execução do contrato, por acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho. Também conhecido como PISO SALARIAL, ou seja: o mínimo que os trabalhadores da categoria podem ganhar.
TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO
Abonos:  são adiantamentos em dinheiro; antecipação salarial concedida pelo empregador ao empregado seja por força de lei ou vontade do empregador. Integram o salário (art. 457, § 1º da CLT), podem ser compensados com reajustes futuros.
Adicionais: são acréscimos pagos ao empregado em razão do maior desgaste na prestação de serviços.
Adicional de Horas extras:   Conforme determina o art. 59 da CLT, as horas que excedem a jornada normal de trabalho será considerado hora extraordinária, que deve ser remunerada com acréscimo de, no mínimo de 50% (art. 7º, XVI, da CF/88). Se não houver acordo escrito, norma coletiva ou necessidade imperiosa (art.61 CLT), o empregado não estará obrigado a prestar o serviço extraordinário. O valor das horas extras integra o aviso prévio indenizado e também são devidos os reflexos do DSR sobre o adicional.
Adicional noturno: Considera-se trabalho noturno aquele executado entre  ás 22 hs de um dia até as 05 hs do dia seguinte, neste período a remuneração terá um acréscimo de 20%, calculado sobre a hora diurna para o trabalhador urbano,  por ficção legal, a hora noturna é menor que a diurna, sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos, já para o trabalho agrícola a hora noturna é de 60 minutos, mesmo, com acréscimo de 25%, sobre a hora diurna,  e o período vai entre as 21hs de um dia  ás 5 hs do dia seguinte, porém na lavoura o adicional permanece no mesmo percentual,  sendo executado no horário das; 20hs  de um dia até as 04 hs do dia seguinte. O adicional integra o salário para todos os fins trabalhista no teor da Súmula 60 TST.
 
Adicional de insalubridade: O trabalho realizado em atividade que atente contra a saúde humana, acima dos limites toleráveis, é remunerado com adicional de 40%, 20% e 10%, calculados sobre o salário mínimo, (STF Reclamação nº 6266-0) conforme a insalubridade será classificada em grau máximo, médio e mínimo.   
 
Adicional de periculosidade:  É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado (art. 193). Pressupõe atividades enumeradas em Portaria do Ministério do Trabalho, é de 30% sobre o salário contratual e integra a remuneração do empregado, salvo para fins de gratificações, prêmios etc. (Enunciado 191).
Adicional de transferência: art. 469 § 3º, da CLT.  No caso de necessidade de serviço, poderá o empregador transferir o empregado para localidade diversa da constante do contrato de trabalho, Mas neste caso estará obrigado a pagar um adicional de 25% do salário que será recebido pelo prazo que durar essa situação, não é devido o adicional nas transferências definitivas. A lei só considera a transferência de local de trabalho aquela que implique a mudança necessária de domicilio do empregado.
 
Comissões:  São os próprios salários pagos em percentuais sobre as vendas efetuadas pelo empregado em favor do empregador e por este remunerado. A condição básica do trabalho é a onerosidade, por isso deve haver um salário-base. O comissionado pode ter variações no salário sem que caracterize redução salarial. Na CTPS deve registrar o mínimo da categoria mais o percentual das comissões. Exemplo: Se o vendedor faz uma venda e o cheque volta, mas o bem foi entregue, ele tem direito a comissão. Comissão mista é salário fixo mais comissão; comissão pura; somente comissão, tem o piso mínimo legal da categoria.
Sobre horas extras a Sumula 340 do TST,  Comissionista. Horas extras.   O empregado sujeito a controle de horário, remunerado a base de comissões, tem direito ao adicional de horas extras, de 50% pela trabalhado em horas extras, calculado sobre o valor hora das comissões recebidas no mês considerando como divisor o número de horas efetivamente as horas trabalhadas.
 
Diária de Viagem:  As diárias para viagem cujo valor exceda 50% do salário recebido pelo empregado terão natureza salarial, conforme determina o art. 457, § 2º, da CLT. Tal regra foi criada com o escopo de evitar fraudes nos contratos de trabalho, ao se mascarar a real natureza salarial dos valores recebidos pelo empregado.  Destaca-se, ainda, a Súmula 101, do TST: Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.
Gorjetas: São entregas de dinheiro pelo cliente ao empregado de uma empresa que o serviu como satisfação pelo serviço recebido. No Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo e integram a remuneração para todos os fins (art. 457). Os sindicatos possuem tabelas estimativas de cálculos das médias de gorjetas, com base nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas. A obrigatória integra a remuneração, mas não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanal remunerado (Súmula 354 TST). A facultativa não integra a remuneração. Ver art. 29, § 1º.
 
Prêmio:  É um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência etc. Não pode ser a única forma de pagamento. Se Ganha por uma condição preestabelecida pelo empregador. Há prêmios de produção, de assiduidade, de zelo.  Entendimento do TST é claro em definir “verba salarial” de formaampla. Disse o relator ministro Renato de Lacerda Paiva, “a bonificação paga ao empregado como prêmio pela sua produtividade não lhe retira o caráter salarial, pois, para o Direito Trabalhista, é irrelevante a nomenclatura que é dada à parcela ou a intenção do empregador.” O que importa para caracterizar a sua natureza salarial e a sua repercussão em outras verbas é o fato de ter sido instituída em razão do contrato de trabalho e a habitualidade do seu pagamento “.
Gratificações:   São liberalidades pagas ao empregado pelo empregador. É paga a qualquer título, por livre espontânea vontade deste. Se paga habitualmente integra o salário do trabalhador, entende-se tacitamente ajustada à gratificação habitual (Sumula 207 TST) que também passa a compor o salário. Lembra o eminente Mestre Amauri Mascaro do Nascimento que, na prática dos tribunais, se a gratificação for paga mais de uma vez é considerada salário. (Iniciação ao Direito trabalho, 24ª ed., São Paulo, Ltr, 2008, p.340). A gratificação, prêmio ou abono eventual concedido por liberalidade não integra o salário.
 Antes da reforma
· Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações (reconhecimento) ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Natureza de retribuição pelo trabalho.
Reflexos no cálculo de horas extras, férias, 13º, RSR, horas noturnas, contribuições sociais. 
 Não é salário ajuda de custo e diária para viagem que não excedam de 50% do salário do empregado - Indenizatória 
· TST 318 – considera como base o salário mensal
· TST 101 –integram pelo valor total 
Após reforma
· Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
existem outras gratificações que constituem retribuição pelo trabalho – ex. gratificação função
· As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Consagram o princípio da não discriminação salarial, proibindo diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, ou por ser o trabalhador portador de deficiência.
Inserida a garantia da isonomia salarial, enunciada pela regra básica de que a todo trabalho de igual valor deve corresponder salário igual.
A igualdade salarial (ou isonomia salarial) é disciplinada pelo art. 461 da CLT.
Sempre que estejam presentes os requisitos previstos no art. 461 da CLT o empregado que ganhar menos do que outro (paradig-ma) pode pleitear a equiparação salarial.
· São requisitos da equiparação salarial:
Trabalho em idêntica função (art. 461, caput, CLT) — existe identidade de função sempre que os trabalhadores que estão sendo comparados realizem concretamente o mesmo trabalho, assim consideradas as mesmas atividades. Portanto, empregado e paradigma devem exercer a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação (Súmula 6, III, TST).
Trabalho para o mesmo empregador (art. 461, caput, CLT) — somente é possível reconhecer-se a equiparação salarial entre empregados que trabalhem para o mesmo empregador. Em relação a empregados que trabalhem para empregadores distintos, a equiparação salarial é inviável, já que cada empregador adota política salarial própria, tem condições financeiras específicas e adota regras de organização de seu pessoal e distribuição de atividades que não podem ser comparadas com as de outro empregador.
Trabalho no mesmo estabelecimento (art. 461, caput, CLT) — considerando que a igualdade de salários depende de condições idênticas de trabalho, o legislador limita o direito à equiparação salarial entre empregados que trabalham no mesmo estabelecimento empresarial. Assim, ainda que se trate do mesmo empregador, não há que se falar em direito de receber salário igual entre empregados que executam suas funções em estabelecimentos distintos.
Trabalho de igual valor — de acordo com a previsão do art. 461, § 1º, da CLT, trabalho de igual valor é o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos
Trabalho simultâneo – ao mesmo tempo, não em substituição 
Não existir quadro carreira – reforma dispensa homologado M.T.E. – TST 6
· No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
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DESCONTOS SALARIÁIS
Adiantamento - Como o nome diz é um adiantamento pago ao empregado que é anotado em recibo. Também é conhecido como vale e deve ser descontado do próximo salário.
Contribuição Sindical - É uma contribuição que o funcionário dá ao sindicato a que pertence, referente, a um dia de trabalho.
Contribuição do INSS - É uma contribuição definida pelo Governo Federal dada ao Instituto Nacional de Seguridade Social que deve ser descontado mensalmente, sobre o salário-base. Assim, como é imposta, há uma tabela que define o valor que deverá ser recolhido de acordo com o salário-base de uma pessoa, uma alíquota que varia de 8% a 11%. 
Supondo que um funcionário receba R$ 800,00, esse valor é multiplicado por 8%. O resultado desta multiplicação será o valor a ser descontado, que no caso é de R$ 64,00. Assim:
Salário Líquido - R$ 64,00 = R$ 736,00
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) - O FGTS é um direito dos trabalhadores no Brasil (trabalhadores temporários, rurais, avulsos, atletas, safreiros e todos aqueles que estão sob regime da CLT), podendo ele, recolhê-lo apenas em casos especiais. Ele é uma espécie de indenização dada ao funcionário pelo tempo que trabalhou em uma determinada empresa.
Em casos onde o empregado é demitido (sem justa causa) poderá receber o FGTS, assim o empregador pagará uma multa de 40%, em cima do valor depositado pela empresa a título de FGTS.
O saque desse valor será realizado na Caixa Econômica Federal. Há diversas situações em que uma pessoa poderá retirar esse valor, exemplos são quando a empresa é extinta, em casos de aposentadoria, quando o contrato de trabalho termina, na compra de um imóvel, com o falecimento do funcionário, dentre outros.
Imposto de Renda Retido da Fonte- O Imposto de Renda Retido da Fonte (IRRF) é um imposto cobrado em cima do salário de pessoa física que presta serviços à empresa, mediante uma alíquota em tabela fornecida pelo governo. Sendo retido todos os meses pela mesma.
Obs.: Há também o Imposto de Renda de Pessoa Física ou Jurídica. É um imposto estabelecido pelo governo brasileiro que varia de acordo com a renda de uma pessoa (física ou jurídica). Anualmente, esses contribuintes deverão obrigatoriamente prestar contas a Receita Federal, através da Declaração de Ajuste Anual (DIRPF). O cálculo do imposto é feito em cima da renda do indivíduo. O imposto de renda pago por pessoa física é chamado Imposto de Renda de Pessoa Física (IRPF) e o pago por pessoa jurídica é Imposto de Renda de Pessoa Jurídica (IRPJ).
Vale-Transporte (VT) - O vale-transporte é o valor dado ao empregado para que este se desloque de sua casa para o trabalho e vice-versa. Assim, desconta-se um valor de 6% (que é opcional) do salário do empregado.
Além desses, há outros descontos opcionais como plano de saúde, assistência odontológica, seguro e outros
EMPRESA COM ARMAZÉNS/VENDA DE MERCADORIAS E/OU PRESTAÇÕES  "IN NATURA" – COAÇÃO - É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquercoação ou induzimento no sentido de que estes se utilizem do armazém ou dos serviços (art. 462, § 2º da CLT).
DESCONTOS DE ASSISTÊNCIA MÉDICA, ODONTOLÓGICA, FARMÁCIA, SEGURO OU ASSOCIAÇÃO - O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina o Enunciado TST nº 342.
 
PAGAMENTO DO SALÁRIO
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. – até o 5º dia útil do mês subsequente.
A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. Pagamento em vales, cupons, etc., considera-se como não feito.
O pagamento deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em analfabeto impressão digital, não sendo está possível, a seu rogo – vale comprovante depósito
· Menor não necessita assistência
· Pagamento diretamente ao empregado
· Pagamento só admite prova documental	
Pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local e dentro do horário do serviço ou imediatamente após. 
O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
· Aceitação do negócio – não recusa do negócio (10/90 dias)
Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.
· Programação de pagamento
· Risco do não pagamento do empregador
O empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, no comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa das verbas reclamadas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50% - não se aplica para União, Estado, Município, Autarquias e Fundações