Aula competências e aprendizagem final

Prévia do material em texto

COMPETÊNCIAS	&
APRENDIZAGEM	NO	
TRABALHO	
Apresentação: Ivana Dessen
2.2016
Tendências do	mundo do	trabalho
• Geração y
• Web	2.0	no	contexto
organizacional
• Autodesenvolvimento
• Gestão de	pessoas por
competências
• Foco na estratégia e	nos
resultados
• Liderança participativa,	
desenvolvedora,	
transcendental	
• Preocupação com	a	saúde
do	trabalhador
Fonte:	Carbone (2015)	 – Treinamento	 TCDF
• Desafios econômicos,	globais,	
tecnológicos,	de	mercado
• Imprevisibilidade
• Busca constante de	competitividade
Tendências do	mundo do	
trabalho
Empoderamento dos	recursos	humanos	como	ferramenta	de	estratégia
competitiva nas organizações
• Valioso:	influencia	na	alcance	das	metas	da	organização
• Difícil de	imitar
• Insubistituível:	 uma fonte alternativa não conseguiria traçar a	mesma estratégia
COMO	TORNAR	OS	RECURSOS	HUMANOS	DE	UMA	ORGANIZAÇAO	UM	
DIFERENCIAL	COMPETITIVO?	
O	que	veremos	hoje?
• Competências:	
• conceito,
• classificações
• principais vertentes
• principais implicações
• Modelo de	gestão de	competências
• Mapeamento de	competências:	o	que é e	principais técnicas
• Aprendizagem:
• conceito
• tipos de	aprendizagem
• características da	aprendizagem formal
• características da	aprendizagem informal
COMPETÊNCIAS
• Necessidades	 de	profissionais	
com	competências mais
amplas e	complexas que as	
etapas anteriores;
• Não há definição precisa;
• Estudado por diversas
perspectivas:	sociologia da	
educação,	administração
estratégica,	gestão de	
pessoas;
• Abordado em diversos níveis:	
organizacional,	de	
equipes/unidades,	 individual
Classificações Competências - Níveis
COMPETÊNCIAS	
ORGANIZACIONAIS
ESSENCIAIS	
• Diferenciam	a	organização
• Identidade própria
BÁSICAS
• Necessárias para	o	
funcionamento da	
organização
• Processos clássicos de	
trabalho
Adaptado	Classificação Carbone	 (2015)	 – Treinamento TCDF
Classificações Competências - Níveis
COMPETÊNCIAS	
ORGANIZACIONAIS
• Conjunto	interdepente de	CHAs
• Resultante	da	sinergia	e	das	
articulações entre	seus membros
Classificação Carbone	 (2015)	 – Treinamento TCDF
COMPETÊNCIAS	DE	
EQUIPE
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
Classificações Competências – Relevância
Adaptado	Classificação Carbone	 (2015)	 – Treinamento TCDF
Emergentes Declinante
Classificações Competências – Relevância
Estável
Transitória
Adaptado	Classificação Carbone	 (2015)	 – Treinamento TCDF
NÃO	GERENCIAISGERENCIAIS
Classificações Competências – Amplitude	da	
população e	papel organizacional
AMPLITUDE	DA	
POPULAÇÃO
TRANSVERSAIS/
GENÉRICAS
Requisitos comuns
para	diferentes
cargos/ocupações
ESPECÍFICA
Próprio de	um	papel ocupacional
PAPEL	
ORGANIZACIONAL
Adaptado	Classificação Carbone	 (2015)	 – Treinamento TCDF
Classificações Competências – Natureza do	
Desempenho
Adaptado	Classificação Carbone	 (2015)	 – Treinamento TCDF
NATUREZA	DO	
DESEMPENHO
COMPORTAMENTAL
• Foco em habilidades e	
atitudes
• Relacionais
TÉCNICA
• Foco em conhecimentos e	
habilidades
• cognitivo e	operacional
Competências individuais - Abordagens
Norte-americana	
• Boyatsis (1982);	Spencer	Jr.	e	
Spencer	(1993)
• Conjunto	de	conhecimentos,	
habilidades	e	atitudes	(CHA)
• Recursos que tornama	pessoa
apta a	desempenhar
determinado trabalho
• Relacionado a	um	padrão de	
eficácia/desempenho superior
Francesa
• Le	Boterf (2003);	Zarifian (2008)
• O	que	se	produz	em	termos	de	
resultados	e	competências
(Manifestação dos	CHAs)
• Dependemde	um	contexto e	um	
trabalho específico
• Atributo do	desempenhode	
alguém
SABER AGIR
Competências individuais - Abordagens
Integradora
• Capacidade	(Norte-americana)	+	desempenho	(francesa)
• Associação dos	CHAs com	comportamentos	adotados	e	realizações
decorrentes desses comportamentos
• Implica mobilizar,	transferir conhecimentos e	habilidades que
agreguem valor	à organizaçãoe	ao indivíduo
SABER	AGIR	RESPONSÁVEL
Definição
• “Combinação sinérgica de	
conhecimentos,	habilidades	e	
atitudes,	expressas	pelo	
desempenho	profissional	dentro	
de	determinado	contexto	
organizacional,	que	agregam	
valor	a	pessoas	e	organizações”	
(Carbone,	Brandão&	Leite,	
2005)
Características
• Atributo da	ação humana
• Padrão de	qualidadedo	
desempenho (valorativo)
• Desempenhoobservável
• Depende do	contexto
• Disposições individuais
Gestão de	Competências
Fonte:	Carbone,	
Brandão,	Leite,	Vilhena
(2005)
ETAPAS:
1. Formulação/Identificação da	
estratégia da	organização
2. Mapeamento	de	competências
3. Desenvolvimento	e	captações
dessas competências
4. Avaliação
Fonte:	Carbone,	
Brandão,	Leite,	Vilhena
(2005)
1.	FORMULAÇÃO	
E	IDENTIFICAÇÃO	
DA	ESTRATÉGIA
Fonte:	Carbone,	
Brandão,	Leite,	Vilhena
(2005)
2.	MAPEAMENTO	DE	
COMPETÊNCIAS
Fonte:	Carbone,	
Brandão,	Leite,	Vilhena
(2005)
3.	CAPTAÇÃO	E	
DESENVOLVIMENTO	
DE	COMPETÊNCIAS
Fonte:	Carbone,	
Brandão,	Leite,	Vilhena
(2005)
4.	AVALIAÇÃO
Mapeamento	
de	competências
• Apoia políticas de	capacitação
• Apoia processos de	
recrutamento e	seleção
• Parâmetro para	a	gestão do	
desempenho
• Indicador para	remuneração e	
recompensas
• Trilhas de	aprendizagem
• Desenvolvimento profissional
Ténicas de	mapeamento
• Análise documental
• Entrevistas
• Grupo focal
• Observação
• Questionários
Identificação do	GAP	de	competências
Fonte:	Carbone,	
Brandão,	Leite,	Vilhena
(2005)
COMO	
DESENVOLVER	
COMPETÊNCIAS?
APRENDIZAGEM	NO	TRABALHO
Aprendizagem	no	trabalho	- Conceito
• Processo	individual
• De	aquisição e	desenvolvimento
de	competências (CHAs)
• Circunscrita	ao	contexto	
do	trabalho	(Difere	da	
aprendizagem	humana)
• Envolve	esforço e	persistência
• Resulta da	demanda
(obrigação ou desafio)	do	contexto
Existe aprendizado
ruim?
Aprendizagem	no	trabalho	- Características
• Decorre	da	interação com	o	ambiente
• Processo situado:
• Conteúdo
• Contexto (locais)
• Resulta em potenciais mudanças
no	comportamento
Tipos	de	aprendizagem
Formal Informal
Treinamento	e	Desenvolvimento
• Tem	origens	desde	o	homem	primitivo
• Influenciada,	entre	outros	aspectos:
• Revolução Industrial
• Modelo de	Administração Científica (Taylor)
• 2	GuerrasMundiais
• Treinamento	e	desenvolvimento:	
termos	surgem	na	década de	90
Treinamento	e	Desenvolvimento
• Ações de	aprendizagem induzida
• Possuem objetivos específicos e	pré-definidos
• Plano	instrucional	definido
• Um	dos	sistemas	de	gestão de	pessoas
Treinamento	
• Naturezamais	restrita	e	
específica (posto de	trabalho
atual)
• Cargo
• Curto prazo
Desenvolvimento
• Natureza	mais	ampla	e	genérica
(objetivos	organizaconais)
• Carreira
• Médio/Longo prazo
Subsistemas
Análise de	
necessidades
Planejamento e	
execução Avaliação
Treinamento	e	Desenvolvimento
Retirado	do	 artigo	Abadd e	Mourão (2012)