DIREITO EMPRESARIAL

Prévia do material em texto

�PAGE �
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................3
2 DESENVOLVIMENTO..............................................................................................4
3 CONCLUSÃO...........................................................................................................9
4 REFERÊNCIAS.......................................................................................................10
��
INTRODUÇÃO
A Produção textual apresentada a seguir tem por objetivo demonstrar o processo de Recrutamento, Seleção, Integração e Avaliação de Desempenho para a função de Analista Financeiro da empresa Gama Indústria e Comércio de Móveis Ltda, que atua no ramo da indústria e comércio de móveis planejados, que conta atualmente com 43 funcionários atuando nas áreas de Gerência Comercial, Analista Financeiro, Auxiliar de Produção e Serviços Gerais.
deSENVOLVIMENTO
	DESCRIÇÃO DE CARGO
	CARGO: Analista Financeiro 
	CBO: 2512-15
	SETOR: Administrativo/Financeiro
	CARGO DO SUPERIOR IMEDIATO: Diretor Financeiro
	
	RESPONSABILIDADES DO CARGO: 
	Analisar, planejar, controlar e acompanhar o planejamento financeiro da Empresa, efetuando lançamentos, conferindo e implementado indicadores par sua área de atuação, que demonstram a situação econômico-financeira real da mesma.
	ATRIBUIÇÕES DO CARGO: 
	O QUE FAZ?
	COMO FAZ:
	PARA QUE FAZ?
	Gere o sistema de orçamento/custos.
	Acompanhando relatórios do Previsto x Realizado
	Para atingir as metas e para que toda a estrutura organizacional esteja comprometida com as mesmas.
	Zela pela aplicação das melhores práticas contábeis.
	Supervisionando a aplicação das práticas previstas pela empresa.
	Para promover a melhoria na qualidade dos processos contábeis.
	Promove a análise de viabilidade econômico-financeira da empresa.
	Acompanhando o desempenho financeiro da empresa, através de relatórios.
	Para auxiliar na tomada de decisões acerca dos investimentos a serem realizados.
	Apoiar no controle do fluxo financeiro.
	Apontando variações (previsto x realizado) no planejamento realizado.
	Para manter o equilíbrio das contas, com base no que foi planejado.
	Assessora o Depto. Financeiro.
	Sugerindo e propondo ações.
	Para a melhoria da administração financeira da empresa.
	
	
	
	REQUISITOS PARA O CARGO:
	Competências Técnicas
	Descrição
	Formação Superior em Administração, Ciências Contábeis ou Economia;
	Conhecimento em contabilidade e tributos; Conhecimento com a análise de custos e orçamento; Conhecimento em matemática financeira; conhecimento dos aplicativos do Office (Word, Excel, etc.) e Internet; Conhecimento em sistemas integrados de gestão ERP; Foco em resultados.
	Competências Comportamentais
	Descrição
	Trabalho em equipe;
Comprometimento;
Dinamismo e proatividade;
Capacidade de tomar decisões;
Autonomia e confiança;
Abertura para dar e receber feedback.
	Ter bom relacionamento interpessoal, estar comprometido com os objetivos da empresa, tomar decisões no momento certo e com confiança para evitar prejuízos.
Os tipos de recrutamento que serão utilizados pela empresa serão: Recrutamento interno e externo e online.
Segundo Chiavenato (2004, p.68), O recrutamento interno é quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la por meio do remanejamento de seus empregados, que pode ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Pode ser:
Transferência de pessoal;
Promoções de pessoal;
Transferências com promoções de pessoal;
Programas de desenvolvimento de pessoal; e
Planos de encarreiramento (carreira) de pessoal.
Para Idalberto Chiavenato (2004, p. 72), “O recrutamento é externo quando havendo determinada vaga, a organização busca preenchê-la com pessoas introduzidas, ou seja, candidatos atraídos pelas técnicas de recrutamento (...)”.
 Segundo Antonio Vieira de Carvalho e Luiz Paulo Nascimento (2004, p 94) os meios de processar o recrutamento, podem ser listados os seguintes:
 1 Anuncio na empresa (jornais, revistas, etc.);
 2 Escolas e Universidades;
 3 Associações de classe e sindicatos;
 4 Recomendações de empregados da empregados;
 5 Agencia de Emprego;
 6 Arquivos de candidatos;
 7 Mensagens em radio e TV;
 8 Apresentação espontânea de candidatos;
 9 Intercambio de Empresas.
Já o recrutamento online é uma poderosa ferramenta estratégica, pois da mesma forma que uma grande organização pode usufruir de seus benefícios empresas de médio e pequeno porte também pode utilizar os mesmos recursos.
Jones (1998) considera que a prática eletrônica na atuação dos recursos humanos torna-se "modelo de gestão baseado em tecnologia altamente avançada, que conduzam algumas funções ou muitas funções de RH".
Januzzi (2010) afirma que "as empresas utilizarão cada vez mais o recrutamento pela Internet e isso vai forçar os recrutadores a obterem competências específicas".
O recrutamento on-line apresenta seu diferencial na economia. Considerando o investimento financeiro de baixo custo, além de apresentar redução na utilização de papel e mão de obra.
O sistema de E-Recrutamento inicia- se com a divulgação da vaga em sites da própria empresa ou agencias de consultoria, em seguida ocorre à seleção e currículos, entrevistas e a seleção do candidato que possui o perfil nos padrões da vaga existente.
As técnicas de recrutamento que a empresa utilizará serão: consulta aos arquivos de candidatos, disponibilização da vaga através do SAC – Serviço de Atendimento ao Cidadão, anúncio na rádio local e no site da empresa.
As técnicas de seleção que serão utilizadas são: entrevistas e testes de conhecimento. A entrevista tem por objetivo, comparar objetivamente as características oferecidas pelo candidato com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Para Chiavenato (1999, p. 100), a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada, independente do porte da empresa. Afirma ainda, que, “[...] Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos”.
O teste de conhecimento tem por finalidade, avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigido pelo cargo de Analista Financeiro, se constituindo também como amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. 
Segundo Chiavenato (2009), os testes de conhecimento procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de contabilidade, informática, vendas, tecnologia, produção, etc.), bem como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista do caminhão ou de empilhadeira, perícia da digitadora, da telefonista, do operador de máquinas, operações em calculadoras, etc.). 
Após selecionado, o candidato será efetivado e firmará com a empresa, contrato de trabalho a título de experiência de 45 dias, prorrogável por mais 45 dias, que tem por objetivo, permitir às duas partes (colaborador e empregador) um “conhecimento recíproco”, sendo que para o último, o foco estará em observar se o primeiro possui aptidão para a função que lhe foi confiada e para o colaborador estará em verificar sua adaptação as tarefas que terá que desempenhar juntamente com as condições de trabalho. Após isso, o mesmo passará a ser por tempo indeterminado.
O processo de integração se dará da seguinte forma: 
Apresentação de vídeo com assuntos operacionais, ou seja, o novo integrante da equipe terá conhecimentos acerca da missão e os objetivos globais da organização;as políticas e diretrizes da organização, a estrutura da organização e as suas unidades organizacionais; os produtos e serviços oferecidos pela organização; regras e procedimentos internos; procedimentos de segurança no trabalho e arranjos físicos e instituições que os mesmos irão utilizar.
Os benefícios oferecidos pela empresa: horário de trabalho, de descanso e de refeições; dias de pagamentos e adiantamentos de salários; programa de benefícios sociais.
Relacionamento: apresentação aos colegas de trabalho;
Deveres do novo colaborador: Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário; visão geral do cargo; objetivos do cargo; metas e resultados a alcançar.
Como forma de envolver o colaborador em ações de Responsabilidade Social e Ambiental realizadas pela empresa, a mesma promove comunicações transparentes; cuida da qualidade de vida do empregado e investe nas instalações sanitárias; tende às necessidades básicas dos empregados com uma infraestrutura de refeitório para seu público interno, uso de uniforme e EPI’s, contribuindo para melhorar as condições de segurança no trabalho; possui Plano de Cargos e Salários; investe na qualificação dos empregados através de programas de treinamento, internos e/ou externos e capacitação visando a sua maior qualificação profissional e obtenção de escolaridade mínima.
Melo Neto e Fróes (1999) entendem que, para ser considerada uma empresa socialmente responsável, ela deve: 
[...] investir no bem-estar dos seus funcionários e dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além de promover comunicações transparentes, dar retorno aos acionistas, assegurar sinergia com seus parceitos e garantir a satisfação dos seus clientes e/ou consumidores (MELO NETO; FRÓES, 1999 P.84).
Segundo Lacombe (2005), a integração consiste em informar o novo empregado os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, as práticas, os horários de trabalho da empresa e as demais informações sobre seu funcionamento e regras. Nesse contexto, o período inicial do emprego é de suma importância para a adaptação e o desenvolvimento de vínculos na empresa. Isso porque, segundo Moscovici (2004, p. 33, grifo do autor), o “contato inicial entre pessoas, gera a chamada ‘primeira impressão’. O impacto que cada um causa ao outro”, podendo ser positiva ou não.
A Avaliação de Desempenho do novo colaborador será a capacidade de análise dos demonstrativos contábeis, capacidade de manter o equilíbrio entre o previsto e o planejado, rapidez no feedback quanto à viabilidade econômica da empresa/investimentos.
Conforme Pereira (2001) o desempenho empresarial assume diversas dimensões, quando relacionado à empresa como um todo, às suas áreas e às funções, aos aspectos operacionais, econômicos e financeiros de suas atividades planejadas e realizadas. Sob o ponto de vista do autor, avaliar o desempenho empresarial constitui um processo que incorpora características informativas necessárias para se julgar adequadamente um desempenho, no qual passa a ser, um meio para se tomar decisões coerentes.
 
CONCLUSÃO
Após pesquisa para elaboração da produção textual apresentada, é possível afirmar que o recrutamento é uma parte de vital importância para a organização, uma vez que para atingir resultados é necessário que a mesma possua em sua equipe, profissionais qualificados para assumir as funções propostas para o pleno sucesso.
O recrutamento é ainda, um meio através do qual as empresas se relacionam com o meio interno e externo da organização, ou seja, com pretendentes ao cargo. Assim, a organização tem um papel fundamental de dar oportunidades para funcionários seja eles internos ou externos à organização, elevando a sua moral e auxiliando no seu desenvolvimento pessoal e profissional.
A Administração de Recursos Humanos é atualmente uma ferramenta de vital importância para a empresa moderna. Ela consiste em planejar, desenvolver, coordenar e controlar as pessoas que fazem parte da empresa visando promover seu maior desempenho. 
Nessa relação a empresa representa a forma que as pessoas têm de realizar seus objetivos e metas individuais, que estejam relacionados direta ou indiretamente ao trabalho, de modo que haja uma troca e sinergia. A empresa colabora com a realização do indivíduo enquanto o indivíduo colabora para o desenvolvimento e realização da empresa.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. Barueri: Manole, 2009.
JANUZZI, Lidercio. Recrutamento on-line: uma realidade cada vez mais presente nas empresas. Disponível em: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=3739&org=3. Acessado em 22/09/2014.
JONES, JonhW. Virtual HR. Crisp Publications, Califórnia, 1998.
LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
MELO NETO, Francisco P. de.; FROES, César. Responsabilidade social e cidadania empresarial: a administração do terceiro setor. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro. José Olympio, 2004.
NASCIMENTO, Luiz Paulo; CARVALHO, Antonio Vieira. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 2004. v1.
PEREIRA, Carlos Alberto. Avaliação de resultados e desempenhos. In. CATELLI, Armando (Coord.). Controladoria: uma abordagem da gestão econômica – GECON. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2001, p. 196 – 267.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
ADMINISTRAÇÃO BACHARELADO
NOME DO ALUNO
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
Eunápolis/BA
2014
NOME DO ALUNO
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
Trabalho apresentado às disciplinas de Direito Empresarial e Trabalhista; Gestão de Pessoas; Responsabilidade Social e Ambiental da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR
Prof. Janaina V. Testa; Elisete Alice Z. de Oliveira e Ana Céli Pavão; Sérgio de Goes Barboza e Fabiane T.Muzardo.
Eunápolis/BA
2014