TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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RESUMO
O presente trabalho tem como tema o treinamento e o desenvolvimento de pessoas. Para elaborá-lo foi necessário analisar a gestão do treinamento e desenvolvimento profissional verificando a sua importância para o crescimento da organização. Uma pessoa bem treinada faz uma máquina produzir mais peças e ainda aumenta sua vida útil, ao tempo em que faz a matéria-prima ser melhor aproveitada e melhor organizada, faz um procedimento altamente burocrático ser rápido e confiável, além do que, dominar sua rotina e adquirir uma nova capacitação, traz motivação pessoal. 
Algumas empresas já compreenderam que são as pessoas que fazem a diferença nos seus negócios e adotam o treinamento e desenvolvimento como uma estratégia para formar equipes competentes e de alta performance, outras estão tomando consciência agora e também começam a se mobilizar nesse sentido, porém há um grande número de empresas que ainda não acordaram para essa realidade.
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Palavras-chave: Desenvolvimento. Crescimento Organizacional. Estratégia. Capacitação.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................ 3
2 DESENVOLVIMENTO ........................................................................................... 4
2.1 CATEGORIAS DO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO	4
2.2 TREINAMENTO	4
2.3 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS	8
2.4 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL	9
2.5 VANTAGENS DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO	10
3 CONCLUSÃO...................................................................................................... 11
REFERÊNCIAS..................................................................................................... 12
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INTRODUÇÃO
O crescimento de uma organização passa obrigatoriamente por máquinas, métodos, estrutura, processos e produtos e especialmente pelas pessoas. Possuir os melhores equipamentos sem possuir em seu quadro funcional, pessoas capacitadas para utilizá-las não levará a mesma ao seu objetivo principal que é a sua manutenção no mercado, como também maiores retornos financeiros.
É comum empresas falharem no treinamento de pessoas: os funcionários aprendem a maior parte de suas atividades sem apoio e cometem erros primários que poderiam ser evitados. Além de solucionar problemas, o treinamento insere a cultura da organização nas pessoas, deixando-as mais confiantes e motivadas.
Chiavenato (1994) comenta que o impulso inovador da modernização está nas pessoas, ou seja, são elas que movem a organização com mais ou menos velocidade, a depender dos diversos fatores que envolvem sua motivação, utilizando recursos de maneira eficaz ou não. Nesse contexto, o treinamento é a ferramenta para aproveitar o potencial de cada indivíduo para cada particularidade de suas atividades. 
Uma pessoa bem treinada faz uma máquina produzir mais peças e ainda aumenta sua vida útil, faz a matéria-prima ser menos desperdiçada e melhor organizada, faz um procedimento altamente burocrático ser rápido e confiável, além do que, dominar sua rotina e adquirir uma nova capacitação, traz motivação pessoal. O mesmo autor ainda coloca que as pessoas apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento. Tal deve ser aproveitada ao máximo para que seja possível i crescimento profissional e pessoal do indivíduo que farão a grande diferença para ambos. 
Tendo em vista que o treinamento age como elemento que altera comportamentos, proporciona habilidades e desenvolve competências, conclui-se que o crescimento que o mesmo proporciona é imprescindível para o bom desenvolvimento das empresas na modernidade.
DESENVOLVIMENTO
CATEGORIAS DO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
As organizações atuais estão oferecendo treinamento à seus funcionários com o intuito de capacitá-las. Formar é mais complexo do que informar. Formar um conceito ou ideia é proporcionar as pessoas o aprendizado de novas atitudes e soluções para que se tornem mais eficazes naquilo que fazem. O desenvolvimento das pessoas é fundamental às organizações que pretendem se manter no mercado. O investimento realizado em treinamento produz benefícios diretos para pessoas, organizações e clientes.
 Segundo Chiavenato (1994), as pessoas são o principal patrimônio das organizações. Esse capital humano é o grande diferencial competitivo que garante o sucesso da organização, tendo em vista que as pessoas é que são responsáveis pela condução dos processos, ao produzirem produtos e prestarem os serviços de maneira excepcional.
O processo de desenvolver pessoas aborda três categorias distintas que se completam e interagem: treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. O treinamento é a transformação de informação em conhecimento aplicável; o desenvolvimento de pessoas é a evolução profissional; por sua vez, o desenvolvimento organizacional é a parte mais ampla, onde a organização se beneficiará da melhora de eficácia das pessoas que ela mesma treinou.
2.2 TREINAMENTO
O conceito de treinamento na atualidade, não é igual ao de anos atrás, embora muitas empresas ainda o vejam assim. Segundo Chiavenato (1999), antigamente, a crença era que o indivíduo deveria ser treinado apenas para ser o melhor em seu cargo.
Chiavenato (1999) aponta algumas das concepções ultrapassadas de treinamento: “meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados” ou “programas de formação de mão-de-obra qualificada para o empregado melhorar o desempenho no cargo”. Observa-se, portanto, nestes conceitos o interesse da organização em adequar a pessoa a um cargo engessado e pré-definido (CHIAVENATO, 1999, p. 294). 
A evolução aconteceu de maneira e em tempos diferentes de empresa para empresa. Na primeira fase, o subdesenvolvimento, tem-se como característica da administração a ênfase no capital e não na mão-de-obra, assim como na técnica ao invés da capacitação e no aumento contínuo de produção para um mercado de massa. Para este contexto, as estratégias de treinamento eram baseadas no operacional, onde um supervisor transmitia as informações para seus subordinados através de um método puramente demonstrativo. 
Na segunda fase, de em desenvolvimento, a característica é a divisão do trabalho por atividade e supervisão, o que aumenta a responsabilidade do pessoal administrativo. É criado também o estudo sobre métodos e tempos, estabelecendo-se padrões e avaliação de desempenho. Esta fase também foi marcada pela evolução da chamada “Seção do Pessoal” para departamento, que futuramente evoluiria para “Relações Industriais” e, a seguir, para Recursos Humanos. 
A terceira fase, chamada de após o início da industrialização, tem como contexto o ênfase nas vendas e o desenvolvimento de novos produtos, e por consequência, a visão das empresas passa a ser mais enfática no lucro. A eficiência passa a ser a meta das empresas, sendo preocupação de todos aqueles que estavam envolvidos com qualidade, tempo, supervisão e nas relações de trabalho. Nesta fase são desenvolvidos os programas de treinamento com vendedores, a fim de desenvolver este pessoal para a criatividade, comportamento e relação com clientes, e também para os gerentes que recebem tratamento especial com cursos voltados ao conhecimento e a tomada de decisão. Segundo Chiavenato, foi a partir daí que o treinamento passou a ser visto como uma maneira de melhorar setores dentro da organização.
Após as primeiras concepções de adequação das pessoas vistas nestas três primeiras fases, o treinamento tem o seu conceito ampliado, sendo visto pelas empresas como uma forma de melhorar um determinado setor. Fazendo com que o melhor desempenho naquele nível contribua de forma indireta paraa organização (CHIAVENATO, 1999). 
A quarta fase é a industrialização avançada onde a produção passou a ser mais diversificada, assim como as atividades que envolviam todo o negócio. O planejamento é a base de qualquer empresa bem-sucedida e a informação é centraliza para a área administrativa com o intuito de avaliar o desempenho, bem como passam a existir sistemas de participação de lucros. Nesta fase, o planejamento de treinamento e desenvolvimento torna-se de longo prazo, visando estudos de mudanças na organização e possíveis inovações tecnológicas. O planejamento de Recursos Humanos caminha, neste contexto, junto ao planejamento estratégico da organização, e sua elaboração contempla desde a captação de mão-de-obra e recursos, no desenvolvimento das pessoas até a manutenção, relativa à atualização do conhecimento e aos benefícios oferecidos. 
A quinta fase foi denominada de pós-industrialização, e trouxe consigo preocupações de responsabilidade social, trabalho em grupo, motivação para o trabalho, comunicação entre as pessoas e realização pessoal. Começaram então a existir estratégias para o desenvolvimento organizacional através do desenvolvimento das pessoas e grandes investimentos de recursos direcionados para estas áreas.
Através de uma visão mais moderna, o treinamento passou a ser considerado uma forma de desenvolver as pessoas, através de suas competências, para que elas se tornassem mais produtivas e criativas, com vistas a contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento passou então, a ser considerado uma fonte de lucratividade que permitia que as pessoas, mais capacitadas pelos treinamentos, contribuíssem de forma mais efetiva para os resultados do negócio.
Baseado no que diz Chiavenato (1999) e Pontual (1980), é possível afirmar então que o treinamento caminha paralelo ao desenvolvimento das pessoas.
A diferença entre as duas categorias está na consistência e na perspectiva de tempo: o treinamento é relacionado ao momento e a necessidade, tendo o foco no cargo, habilidades e capacidades específicas para a execução imediata; o desenvolvimento de pessoas, por sua vez, focaliza o futuro, é algo mais amplo e sem direcionamento específico para o cargo. 
Para Chiavenato (1999), o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: Diagnóstico, Desenho, Implementação e Avaliação. Cada fase é desenvolvida de modo sistêmico e complementar, não podendo ser relevada, sob pena de comprometer o resultado final esperado. 
A implementação refere-se a aplicação e condução do programa. As principais técnicas apresentadas por Chiavenato (1999) para transmitir as informações e treinar pessoas são as leituras e a instrução programada. Bergamini (1980) ressalta o uso da dramatização e dinâmica de Grupo e Motomura (1980) os Jogos de Empresa. 
A leitura, apontada por Chiavenato (1999), é a técnica na qual o instrutor apresenta verbalmente as instruções para um grupo de ouvintes. Uma grande quantidade de informação é transmitida aos treinandos em um período de tempo. O sucesso dessa técnica depende muito do instrutor e da qualidade e significado do material trabalhado. 
Especificamente para o treinamento baseado na Internet, é oferecido conteúdo educacional por meio do navegador através da internet pública, intranet privada ou extranet. Via internet, fica facilitado o acesso a bate-papos, grupos de discussão e boletins em tempo real, além da vantagem da participação de um instrutor que pode estar em qualquer local do mundo. Esta é mais uma ferramenta de treinamento que vem crescendo muito ao longo do tempo, pois possibilita treinar sem precisar sair do lugar, pois de onde estiver, basta para tanto acessar a internet.
A instrução programada, segunda técnica apontada por Chiavenato (1999), é uma técnica sem a presença de um instrutor humano. É um questionário de perguntas programadas de múltipla escolha ou de verdadeiro-falso, pode ser feito de forma computadorizada e tem por objetivo verificar se os treinandos, de forma auto avaliativa, compreenderam as informações obtidas. Segundo Chiavenato (1999) ela pode ser feita em qualquer lugar, entretanto, é carente de formação para as pessoas esclarecerem as dúvidas por completo.
A dramatização e dinâmica de grupo, técnicas ressaltadas por Bergamini (1980), são aplicações totalmente práticas, por isso, as ideias trabalhadas são facilmente fixadas na memória das pessoas participantes. Geralmente, vivem-se situações cotidianas do trabalho e o aprendizado tem aplicação imediata, pois o conhecimento é transferido de maneira fácil e ágil. 
As dinâmicas de grupo possibilitam grande interação entre os componentes do grupo, pois as pessoas precisam se aproximar para conseguir se entenderem e buscarem atingir os objetivos comuns. O jogo de empresa, técnica sugerida por Motomura (1999), é uma simulação de uma determinada situação voltada ao mundo dos negócios que é utilizado com os objetivos de: treinar e desenvolver pessoas, avaliar o potencial dos envolvidos, planejar futuras mudanças organizacionais no que diz respeito a rearranjo de cargos e posições, descobrir pessoas aptas à tomada de decisão e formar administradores. O jogo pode ser difícil de ser implantado, pois exige demanda de tempo para os participantes e um instrutor capacitado, mas estes investimentos trazem grandes benefícios para as pessoas e, por consequência, para a organização. 
Ainda quanto à implementação, Chiavenato (1999) explica que as principais técnicas para desenvolver habilidades são: treinamento no cargo e treinamento em classe. O treinamento no cargo proporciona informação, experiência e conhecimento relacionados ao cargo em que ocupam. 
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Segundo Chiavenato (1999), as organizações do século XX foram estruturadas dentro de padrões de estabilidade, uma característica rígida e mecanicista. Neste modelo, as decisões são centralizadas, com cargos definidos e departamentos funcionais com objetivos específicos. Este modelo não se adapta ao mundo moderno, em que mudanças ocorrem de maneira contínua na informatização e globalização, cujo cenário de instabilidade e imprevisibilidade exige maior flexibilidade das organizações e, logo, das pessoas que nela trabalham. 
O modelo de organização que hoje existe, é chamado de modelo orgânico e tem como características a redução de níveis hierárquicos e descentralização; cargos mutáveis; equipes multifuncionais; interação das pessoas. Enfim, um modelo de grande dinâmica no qual as pessoas precisam estar preparadas e em constante desenvolvimento (CHIAVENATO, 1999). 
Todos os funcionários devem buscar seu próprio desenvolvimento, mesmo porque, com a redução de níveis hierárquicos e formação de equipes, todos os colaboradores passam a ser mais participativos e adquirem maiores responsabilidades. 
A participação em cursos e seminários externos é uma forma tradicional de desenvolvimento onde as pessoas se sentem motivadas por fazer cursos formais com consultores, treinadores ou fornecedores fora da empresa. Geralmente são investimentos altos da empresa e os cursos são de grande qualidade. 
Os exercícios de simulação são estudos de casos, jogos e simulações antigamente utilizados apenas na seleção de pessoas. Os estudos de casos expandem os horizontes para novas ideias ao permitir analisar um problema real a apresentar soluções. Os jogos fazem as pessoas participarem de forma criativa ao competir em equipes contra outras montando uma situação de trabalho em equipe contra concorrentes. E as simulações montam cenários para que as pessoas tomem decisões estratégicas com regras previamente estabelecidas. 
Os centros de desenvolvimento internos são setores físicos ou virtuais dentro das empresas que armazenam conhecimentos aplicáveis a favor dos funcionários, como as Universidades corporativas. 
De acordo com Giacobbo (2005), estas universidades têm a missão de formar e desenvolver os talentos humanos, efetuando a gestão do conhecimentoorganizacional que é constituído da geração, assimilação, difusão e aplicação. Este processo de aprendizagem deve contínuo para promover resultados produtivos, e o objetivo destas universidades é o desenvolvimento e promoção das competências empresariais e humanas, consideradas importantes dentro das estratégias de negócios. 
Para o desenvolvimento fora do cargo, Chiavenato (1999) apresenta duas técnicas principais, a tutoria e o aconselhamento de funcionários. A tutoria é o método que os funcionários cotados para promoção aos níveis mais altos recebem tutores para auxiliá-los na nova função. No aconselhamento de funcionários, o gerente auxilia um funcionário no desempenho de seu cargo. Nesse aspecto, é semelhante à tutoria, porém ocorre devido a algum problema, que ao ser identificado claramente, o gerente se esforça para ajudar no desenvolvimento do funcionário e resolução do problema. 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
O desenvolvimento organizacional é a “resposta” do treinamento e desenvolvimento de pessoas, é o momento em que as empresas recebem de volta o investimento realizado. Por estes resultados serem indiretos e intangíveis, é que se torna difícil demonstrar aos gestores a sua importância.
De acordo com Chiavenato (1999), apesar do fato de não ser algo tangível o retorno existe, e o esforço para alcançá-lo deve ser sempre de longo prazo, com o apoio da alta direção. 
Os próprios funcionários quando bem treinados, passam a empunhar a bandeira da empresa, na luta pelo desenvolvimento organizacional. As empresas crescem, em todos os sentidos, ao ritmo e harmonia das pessoas que nela trabalham. Para Chiavenato (1999), o Desenvolvimento Organizacional é baseado na pesquisa e ação: dados são coletados para diagnosticar as necessidades da empresa ou setor, e com este base, o treinamento e o desenvolvimento são feitos com as pessoas que irão trabalhar futuramente na resolução dos problemas. 
VANTAGENS DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Segundo Chiavenato (1999) o treinamento é vantajoso para as empresas porque permite que os participantes tenham uma visão de longo prazo mais ampla da organização na qual está inserida, conseguindo também, visualizar o seu próprio futuro como colaborador. O treinamento também é uma ferramenta introdutória, pois através dele é possível transmitir ao recém-contratado, a cultura organizacional. Para isso, os treinamentos precisam ser planejados e bem conduzidos, pois a partir deles, o novo funcionário forma as primeiras impressões sobre a empresa. 
Para Robbins (2000) o treinamento pode ser muito importante no resultado financeiro de uma organização, pois com profissionais altamente qualificados torna-se possível enfrentar o aumento da competição e da concorrência, os avanços tecnológicos e as demandas por aumento de produtividade.
Há uma grande evidência de que os investimentos em treinamento estão associados ao aumento da lucratividade a longo prazo. Afirma-se portanto, que todo treinamento devidamente planejado, quando aplicado, é vantajoso à empresa, visto que o capital desprendido para o treinamento corporativo retorna sempre em benefícios (NEVES JR., 2002). 
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3 CONCLUSÃO
O Treinamento é hoje a ferramenta mais eficiente para proporcionar desenvolvimento, organização e qualificação a uma equipe e, assim, fazer com que a empresa consiga se destacar no mercado, pela qualidade do serviço prestado e por possuir profissionais capacitados.
Ao investir em Treinamento, o gestor não deve encará-lo como custos para a empresa, antes sim, tem que ser considerado com um investimento, tendo em vista que a capacitação do colaborador, impactará diretamente em seus resultados financeiros, através de bons serviços e de melhores práticas que passam a ser desenvolvidas.
Para que um treinamento seja eficaz é importante observar as necessidades técnicas, de gestão de processos e comportamentais, realizar o planejamento do treinamento e desenvolvimento e implementar e executar as atividades. Para que o investimento ofereça as mudanças esperadas é importante realizar a avaliação dos resultados e ter o feedback da equipe.
Com o mundo sofrendo rápidas mudanças, o mercado exige gerentes que estejam dispostos a ser muito mais instrutores e consultores do que ser autoritário, se mostrando o chefe absoluto. O papel do gerente atual é o de ser incentivador da elevação do grau de maturidade dos subordinados. Assim, um gerente só pode ser gerente de pessoas se estiver vivenciando o paradigma de ver a empresa como um todo. Nesse sentido, as práticas de treinamento e desenvolvimento podem influenciar as novas formas de pensar da organização e promover o aprendizado contínuo.
REFERÊNCIAS
BERGAMINI, C. Dramatização e dinâmica de grupo in BOOG, G. G. (Coord.) Manual de treinamento e desenvolvimento: Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1980.
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994. 
_____. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
GIACOBBO, E. M. Ações implementadas a partir do mapeamento de competências no setor de produção: o caso da cia. Iguaçu de café solúvel. 2005. 117 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Tecnológica Federal do Paraná. Ponta Grossa, 2005. 
MOTOMURA, O. Jogos de empresa in BOOG, G.G. (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento: Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1980. p. 145-160. 
NEVES JR., L. T. das. Aplicação dos conceitos de educação a distância ao treinamento: um estudo de caso em uma rede de farmácias; 2002. 123 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 2002).
PASSOS, J. C. Identificação das possíveis ocorrências de perdas patrimoniais na empresa hoteleira: um estudo multicaso. 2002. 138 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Federal da Paraíba. João Pessoa, 2002. 
PONTUAL, M. Evolução do treinamento empresarial in BOOG, G.G. (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento: Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1980. p. 1-12. 
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002 (b).
RUIZ, J. A. Metodologia científica: guia para eficiência nos estudos. São Paulo: Atlas, 1996. 
SLACK, N. et al. Administração da produção. São Paulo: Atlas, 1997.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO BACHARELADO
NOME DO ALUNO
PRODUÇÃO TEXTUAL INDIVIDUAL
Treinamento e Desenvolvimento
Eunápolis/BA
2015
NOME DO ALUNO
PRODUÇÃO TEXTUAL INDIVIDUAL
Treinamento e Desenvolvimento
Trabalho apresentado às disciplinas Direito Empresarial e Trabalhista; Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR
Prof. Janaina Vargas S. Testa; Elisete Alice Zanpronio. de Oliveira; Fernanda Mendes Caleiro e Fabiane T.Muzardo.
Eunápolis/BA
2015