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Gestão Integrada de Treinamento 
e Competências
Levantamento das Necessidades de 
Treinamento por Competências
Profa. Ms. Dália Denner
UnP - Universidade PotiguarLevantamento das Necessidades de Treinamento por Competência2
Métodos e Técnicas de Treinamento 
• Apresentar ferramentas e metodologia de investigação de necessidades de treinamento.
Tópicos da Unidade
• Apresentar as técnicas de dramatização e dinâmica de grupo.
• Descrever algumas ferramentas usadas em T&D
• Subsidiar a prática da dinâmica de grupo em treinamento e desenvolvimento.
Conteúdo
• Introdução
• Da dinâmica de grupo aos jogos e simulações aplicados em T&D.
• Elaboração de técnicas
• Utilização das dinâmicas: etapas do processo e as técnicas adequadas
• O ciclo de aprendizagem vivencial
Introdução
As dinâmicas de grupo são cada vez mais usadas nas empresas por todos que lideram ou participam de 
grupos, pois é um instrumento facilitador de mudanças. O profissional que adota dinâmica de grupo 
pode facilitar processos de tomada de consciência e a consequente mudança de comportamentos e 
atitudes.
 
A expressão dinâmica de grupo, conforme Failde (2001:129) engloba três significados: 
• é uma ideologia política que estuda as formas de organização e direção de grupos; 
• é o campo de pesquisa que estuda a natureza e as leis de desenvolvimento dos grupos bem como 
suas relações com outros indivíduos, grupos e instituições; e, 
 Objetivos da Unidade 
UnP - Universidade PotiguarLevantamento das Necessidades de Treinamento por Competência3
• é o conjunto de técnicas utilizadas para o descobrimento e desenvolvimento de habilidades e 
potenciais individuais ou grupais e das relações intra e interpessoais. 
Para a autora, a dinâmica de grupo facilita a tomada de consciência do individuo, amplia a sua visão, 
estimula a mudança de atitude e comportamentos, não somente pela reflexão pessoal, mas também 
pela “troca” com os demais participantes do grupo.
Da Dinâmica de Grupo aos Jogos e Simulações Aplicados a T&D
 Várias são as correntes de pensamento e autores que trouxeram suas contribuições para a compreensão 
da dinâmica dos grupos, dentre estes Kanaane e Ortigoso (2001) destacam Kurt Lewin, que desenvolveu 
seus trabalhos a partir de experimentos ligados à logística militar no exercito norte americano, o 
que contribuiu para a transposição de alguns destes métodos para a esfera civil dando origem, nas 
organizações, a várias técnicas gerenciais. 
De acordo com Failde (2001) na década de 1930, nos EUA foram realizadas diversas pesquisas 
sobre liderança. As pesquisas realizadas na Western Eletric Company concluíram que o líder exercia 
papel fundamental no desempenho do grupo. Na mesma época Kurt Lewin levou seus estudos sobre 
grupos para a pesquisa de campo, surgindo daí as primeiras informações sobre dinâmicas de grupo: 
exercícios utilizados por administradores nas organizações, tendo como foco as relações interpessoais. 
A base psicodramática também trouxe contribuições para a aplicação e compreensão da dinâmica 
de grupo. A dramatização teve sua origem no Psicodrama, criado por Moreno, em 1925, nos EUA. 
Moreno estudou o teatro e verificou a riqueza de conteúdos que eram trazidos a cada espetáculo. 
Observou as técnicas utilizadas nas performances individuais. 
Desde então, diversos métodos clínicos foram desenvolvidos, tais como o Psicodrama terapêutico, o 
sociodrama, o role playing (treino de papéis). Os dois últimos são também usados em empresas, por 
serem eficazes para a tomada de consciência e por facilitarem a mudança do individuo.
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Para Kanaane e Ortigoso (2001), em 1950, também nos EUA, iniciou-se o uso do jogo e simulações 
para fins de aprendizagem, quando se buscava treinar executivos da área financeira. Devido aos 
resultados positivos, seu uso estendeu-se a outras áreas, chegando ao Brasil, com maior ênfase, em 
1980. De acordo com esses autores o jogo é importante para a educação em geral, pois por seu 
intermédio as pessoas exercitam habilidades para seu desenvolvimento integral, como, por exemplo, a 
sociabilidade, afetividade, espírito de equipe e valores morais. 
No decorrer do jogo as pessoas revelam alguns aspectos de seu caráter que não exibiriam normalmente, 
por temer sanções. Dado o ambiente permissivo, as vivências são espontâneas e os comportamentos 
que aparecem precisam ser trabalhados por meio de análise posterior ao jogo. As vivências e suas 
conclusões mobilizam as pessoas para a reformulação ou reforço de atitudes e comportamentos, ou, 
nas palavras de Olivares (2001:101) “o jogo é bom para quem aplica e para quem participa, pois 
transforma a aprendizagem passiva em aprendizagem ativa, em conhecimento compartilhado”.
Para Failde (2001:130-1) o jogo é um exercício que tem normas preestabelecidas, cujos participantes 
devem concordar com elas. Pode haver limite de tempo e/ou espaço; há início meio e fim e pressupõe 
perda e ganho, isto é, há competição entre os participantes, o que por vezes pode ser prejudicial. Muitos 
profissionais atentos a esta questão, buscam migrar estes comportamentos mais competitivos para 
outros mais colaborativos, que tragam contribuições para o desenvolvimento do potencial humano. 
A simulação, técnica usada em T&D, é de acordo com Failde (2001) a teatralização de situações com 
base no cotidiano dos indivíduos e/ou grupos de trabalho onde um ou mais participantes assumem os 
diferentes papéis e conteúdos contidos na situação que se quer vivenciar. 
Uma das características que aparece nas simulações é a capacidade de colocar-se no lugar do outro. 
Ao assumir papéis o participante tem a possibilidade de ampliar ou mudar a visão e conceito das 
situações em destaque, além de experimentar e observar através da atuação dos outros participantes.
Por sua vez, no estudo de caso, outra técnica usada em T&D, os participantes analisam situações 
problema reais ou hipotéticos, sob o prisma técnico. Observando os participantes pode-se verificar 
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que aparecem, nestes exercícios, características como criatividade, capacidade de analise e síntese, 
iniciativa, ética, visão de mercado etc.
Elaboração de Técnicas
Conforme Failde (2001) é comum adaptar ou elaborar técnicas mediante as necessidades que se 
apresentam no cotidiano dos profissionais de treinamento, entretanto, é importante respeitar alguns 
passos para que o objetivo técnico seja mantido. 
A autora sugere algumas questões, conforme Quadro 1 colocado na próxima páginma, cujas respostas 
permitem elaborar e/ou adaptar qualquer técnica às necessidades que se apresentam.
Cabe salientar que após a elaboração de uma técnica é importante que se realize um pré-teste para 
que seja verificada a adequação do tempo e de recursos usados, variações necessárias no local e 
ainda, se os participantes compreenderam as instruções.
Utilização das Dinâmicas: Etapas do Processo e as Técnicas 
Adequadas
O papel do facilitador é promover a interação dos participantes de um treinamento, com o ambiente, 
com o grupo e com o próprio facilitador. Pessoas que não estão integradas, distantes e sem interesse 
em formar um grupo de trabalho geralmente atrapalham o processo. Essa é a razão pela qual é 
necessário escolher criteriosamente as dinâmicas a serem usadas em um programa, pois devem facilitar 
a espontaneidade do processo. 
Failde (2001:135-144) sugere algumas etapas para o sucesso deste processo:
1ª ETAPA - CONTRATO:
No primeiro contato formal entre o facilitador-treinando-grupo ocorre um constrangimento, geralmente 
gerado pela expectativa com relação ao trabalho aser desenvolvido. A sugestão é que sejam passadas 
informações objetivas, buscando o comprometimento do grupo; é o “falar a mesma língua”, ou seja, 
comprometimento e concordância com algumas normas e regras para o melhor aproveitamento do 
trabalho.
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Quadro 1. Questões para Elaborar ou Adaptar Técnicas 
Fonte: Failde, 2001:132
POR QUE
O QUE
QUEM
ONDE
QUANDO
COMO
Refere-se aos objetivos do projeto. As 
respostas podem ser obtidas com o cliente 
interno, ou seja, a área ou profissional que 
requisita o trabalho.
Refere-se ao conteúdo do projeto. É a 
análise técnica sobre o que é preciso “fazer” 
para alcançar os objetivos propostos.
Todas as informações possíveis sobre o 
publico alvo
Refere-se ao local onde será ministrado o 
treinamento.
Todas as informações sobre o tempo.
São os instrumentos, exercícios, dinâmicas 
que são necessários para atingir os objetivos 
propostos.
• Qual o objetivo final do projeto?
• Por que preciso obter as informações e mudanças 
propostas?
• O que preciso saber ou observar?
• Quais as informações, atitudes e comportamentos 
que preciso obter?
• Quais reflexões poderão levar os treinandos aos 
objetivos?
• Qual e quem é o publico alvo?
• Numero de participantes
• Grau de escolaridade
• Tempo de empresa
• Sexo, idade, estado civil.
• Treinamentos e dinâmicas já vivenciados
• Relacionamento com subordinados, colegas, lideres 
etc.
• Qual ambiente físico tenho disponível? Qual 
necessito?
• Qual sua adequação?
• O que posso ou devo fazer para adequá-lo?
• Onde está localizado?
• Como os treinandos se deslocarão?
• Quanto tempo preciso no processo todo?
• Quanto tempo tenho para o treinamento?
• Quanto tempo levarei para analisar as informações 
colhidas?
• Quando será o projeto?
• Qual o tempo de duração das atividades?
• Qual a carga horária de atividades extraclasse?
• Quais as melhores técnicas a utilizar considerando 
as perguntas anteriores?
• Tenho em meu acervo ou preciso pesquisar?
• Estou preparado para aplicá-las?
• Terei de adaptar ou criar novas dinâmicas?
• Quanto tempo tenho para isso?
• Quais recursos disponho?
• Quais recursos necessito?
• Quando, onde, quem fará o pré-teste?
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As informações objetivas referem-se, por exemplo, ao programa, objetivos, carga horária total 
e horários previstos de café e almoço, aspectos referentes à metodologia a ser usada, etapas do 
programa de treinamento, sigilo e confidencialidade com relação aos assuntos expostos, respeito para 
com o grupo etc. 
2ª ETAPA – AQUECIMENTO INESPECÍFICO
As técnicas desta etapa devem facilitar o início dos trabalhos, buscando minimizar o primeiro impacto, 
geralmente causador de constrangimento e/ou ansiedade. Por ser uma etapa inicial devem-se evitar 
exercícios que provoquem intimidade, que induzam ao toque corporal e à excessiva aproximação física 
ou que exijam que os participantes falem sobre aspectos íntimos e ou profundos de si mesmos ou de 
outros. 
O mais indicado são exercícios que tenham por objetivo a apresentação e identificação dos participantes, 
que realizem o levantamento de expectativas e promovam a aproximação e o relacionamento 
interpessoal. Exemplo de um aquecimento inespecífico é o “O que é você?” 
Fazem parte do grupo das técnicas de aquecimento inespecífico os exercícios vitalizadores, que são 
usados para descontração, geralmente após almoço ou em momentos que a diversão é necessária.
“O QUE VOCÊ É?:” - É um exercício usado para aquecimento inespecífico
Objetivos: Apresentação, identificação, levantamento de expectativas,avaliação,
 comunicação.
Participantes: de 10 a 12
Recursos: Objetos pessoais, sucata.
Tempo: 30 minutos
Instruções: 
- Colocar vários objetos dos participantes no chão da sala de modo que todos possam ver 
(relógio, brincos, pulseira, anel, caneta etc.)
- O grupo sentado em circulo observa os objetos e, com a solicitação do facilitador, 
escolhe aquele que mais lhe agrada.
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- Um a um, os participantes se apresentam através do objeto, como se fosse o próprio, 
verbalizando em primeira pessoa (sou batom, sou vermelho e sirvo para embelezar e 
melhorar a autoestima das pessoas).
O facilitador pode conduzir as apresentações, sugerindo questões: O que sou eu? Quais 
minhas características? Quais são meus sonhos? Quais as minhas expectativas? O que eu 
pretendo no treinamento?
“DATAS DE ANIVERSÁRIO”
É um exercício do tipo vitalizador.
Objetivos: Integração, interação, comunicação não verbal, flexibilidade, descontração. 
Participantes: 15
Recursos: 
Tempo: 10 minutos
Instruções: 
- Os participantes têm por objetivo formar uma fila por ordem crescente de datas de 
aniversário, entretanto, não podem usar a linguagem verbal ou escrita, somente a não 
verbal.
- Marcar o tempo (5 minutos) para a realização.
- Verificar como se processou o exercício: facilidades e dificuldades.
- Para uso como vitalizador, incentivar a descontração, ignorando o processamento do 
exercício.
Fonte: Failde, 2001:137
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3ª ETAPA – AQUECIMENTO ESPECÍFICO
Após as apresentações e entrosamento, os participantes começam a aproximar-se entre si, com o 
grupo e com o facilitador. Surgem o estranhamento e diferenciação, ou seja, a identificação e o 
reconhecimento dos aspectos comuns e das diferenças. 
As dinâmicas desta etapa têm por foco os objetivos do treinamento. Nesta etapa ainda deve-se evitar 
exercícios íntimos ou de contato físico. Exemplo de exercício desta etapa é o “Varal”. 
“VARAL” - É um exercício usado para aquecimento específico
Objetivos: Integração, descontração, conhecimento de si, reflexão, percepção de 
si e do outro
Participantes: de 10 a 12
Recursos: Sulfite, caneta, barbante para o “varal”, clips de papel.
Tempo: 40 minutos
Instruções: 
- Individualmente solicitar que cada participante escreva de 6 a 8 características 
próprias. Não deve haver identificação.
- “Pendurar” cada sulfite em um varal (barbante) previamente colocado na parede 
ou entre as paredes.
- Os participantes devem observar cada sulfite, procurando verificar com qual se 
identificam mais.
- Após a leitura de todos os papeis escolher um.
- Solicitar que leiam em voz alta e digam como que se identificam.
- Completar as apresentações 
Fonte: Failde, 2001:140
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4ª ETAPA – TÉCNICAS DE VIVÊNCIA
Nesta etapa as técnicas têm por foco os objetivos propostos. É a parte prática do programa também 
chamada de “Fase do jogo”. 
Os objetivos das técnicas desta etapa vão direto ao ponto de interesse, por exemplo, liderança, 
resolução de problemas, competição, aquisição de novos conceitos etc.
A aproximação física deve ser gradual e só deve acontecer se o grupo for adquirindo maturidade para 
tal. É preciso evitar expor o profissional diante do grupo, provocar proximidade onde não há esta 
possibilidade ou estimular desentendimentos deliberadamente. Um exemplo desta etapa é o exercício 
“Abra as mãos” 
“ABRA AS MÃOS” - É um exercício usado como técnica vivencial.
Objetivos:Comunicação, saber ouvir, poder de persuasão, negociação, ação me-
diante pressão.
Participantes: de 10 a 12
Tempo: 30 minutos
Instruções: 
- Em duplas solicitar que fiquem frente a frente, em pé.
- 1º momento: Um integrante da dupla fecha as mãos. O outro deve, sem 
nenhum toque, persuadir o outro a abrir as mãosatravés do diálogo. Pode 
ser dito o que quiser, cabe a pessoa que está com as mãos fechadas decidir 
quando e se deve abri-las.
- 2º momento: inverter os papéis
- 3º momento: dirigir a discussão considerando se os argumentos funcionaram e 
por que; como se sentiram em ambos os papéis; analogias com o dia a dia.
Fonte: Failde, 2001:141
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5ª ETAPA – TÉCNICAS DE FECHAMENTO OU CONCLUSÃO
É o fechamento do processo, “amarrando” os conceitos, integrando teoria e prática. É a verificação do 
cumprimento dos objetivos propostos que vai sendo realizada em todas as fases do programa. Nesta 
etapa o facilitador tem a oportunidade de realizar uma avaliação técnica, ou seja, considerar se houve 
compreensão e entendimento, se a técnica facilitou o aparecimento das características necessárias, se 
sensibilizou e promoveu a conscientização dos objetivos propostos. 
A avaliação técnica é realizada por meio de técnicas de avaliação que podem ser verbais, escritas, 
através de colagens e desenhos ou se utilizando a linguagem corporal. Um exemplo de exercício de 
técnica de avaliação é a “avaliação em cadeia”.
“ABRA AS MÃOS”- É um exercício usado como técnica de fechamento de treinamento
Objetivos: Avaliação, fechamento, percepção, comprometimento.
Participantes: 15
Recursos: Sulfite, canetas
Tempo: 15 minutos
Instruções: 
- Sentados, em círculos, os participantes respondem a uma questão formulada e 
escrita no tpo de uma folha. 
- Após a resposta – com apenas uma palavra – o participante passa a folha dobrada 
sobre sua escrita (de modo a escondê-la) ao participante da sua direita.
- Ao termino das contribuições, ler todas as colocações e concluir buscando o 
comprometimento do grupo.
 * O curso poderia ter sido melhor se...
 * O curso foi bom para mim porque...
 * Minha sugestão para as próximas turmas é...
 * Qualidade significa...
 * Poderei melhor o relacionamento com meu grupo se...
 * Minha próxima contribuição à área será...
Fonte: Failde, 2001:141
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O Ciclo de Aprendizagem Vivencial
Para Falcão (2006:237) a metodologia vivencial em T&D pode ser definida como “o aprendizado 
obtido por meio da dinâmica de grupo gerada por um jogo”. De acordo com a autora mesmo que a 
conexão entre o jogo e a realidade do treinando não seja direta, existem técnicas, tais como o Ciclo 
de Aprendizagem Vivencial (CAV) que auxilia os participantes a fazê-la.
O CAV ajuda o treinando a elaborar um plano de ação para o seu dia a dia, garantindo a conexão 
ente jogo e vida real. O CAV apresenta a seguinte estrutura, conforme a figura 1.
Figura 1. Ciclo de Aprendizagem Vivencial 
Fonte: Falcão, 2006:240
• A vivência é o jogo ou a atividade. Deve-se considerar para esta etapa cerca da metade do tempo 
envolvido. 
• O relato trata dos sentimentos que o jogo despertou. Ocorre geralmente ao final do jogo quando 
as pessoas imediatamente começam a falar sobre isso. 
• O processamento é a descrição do que ocorreu durante o jogo. Esta fase e anterior geralmente 
acontecem mescladas. Por exemplo, as pessoas falam “eu estava com medo por estar de olhos 
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vendados e ninguém me guiar”. “Eu estava com medo” é o relato, enquanto “de olhos vendados e 
ninguém me guiar” é processamento. O facilitador deve fazer perguntas de forma a promover nas 
pessoas a conexão entre comportamentos e sentimentos
• Generalização é a etapa na qual os participantes relacionam a vivencia com o seu cotidiano. Duas 
perguntas, por parte do facilitador, podem auxiliar: “Como isso se relaciona com o seu dia a dia?” 
“O que aconteceu aqui e que acontece no seu dia a dia?”.
• Aplicação é a fase em que são discutidos os comportamentos a serem mudados e a elaboração de 
um plano de ação.
Saiba Mais:
“Repensando o processo grupal”, artigo de Mauro Oliveira, na revista “T&D -Inteligên-
cia Corporativa”, nr 166, de 2010, aborda o trabalho com grupos. O artigo pode ser 
acessado através do link http://www.rtd.com.br/Revista/Revista166/
“A explosão dos sentidos”, artigo de Marcia F de Almeida Leite, na revista “T&D –In-
teligência Corporativa”, nr 162, de 2010, traz uma discussão sobre como o uso de 
recursos lúdicos pode funcionar como uma estratégia de aprendizagem na educação 
corporativa. O artigo pode ser acessado através do link http://www.rtd.com.br/Revista/
Revista162/
Fabíola Barrella entrevista a consultora Magda Vila nos estúdios da Insight, que traz 
conhecimentos sobre Jogos para Treinamento. A entrevista pode ser acessada através 
dos links:
Parte 1/2 - http://www.youtube.com/watch?v=IdmIhZeqHFE
Parte 2/2 - http://www.youtube.com/watch?v=rpL9iWebk1k
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FAILDE, Izabel. Dramatização e dinâmica de grupo. In: BOOG, Gustavo G. (Coord). 
Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de operações. São Paulo: Makron 
Books, 2001.
FALCAO, Paula. Métodos vivenciais em T&D. In: BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena 
T. (Coord). Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2006.
KANAANE, Roberto; ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari. Manual e treinamento e 
desenvolvimento do potencial humano. São Paulo:Atlas, 2001
OLIVARES, Inês Cozzo. Utilização de jogos em T&D. In: BOOG, Gustavo G. (Coord). 
Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de operações. São Paulo: Makron 
Books, 2001.
Bibliografia
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