PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL - Desenv Organiz e Avaliação Desempenho

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DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA
Disciplina: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Profa. MARIA DE LURDES DOMINGOS
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O QUE É DESENVOLVIMENTO Organizacional?
“...processo de mudança planejada e de melhoria de uma organização por meio da aplicação de conhecimentos das ciências comportamentais.” 
			(GRIFFIN & MOORHEAD, 2006:431)
“... É um conjunto de técnicas projetadas para ajudar as organizações a mudar para melhor.” 
					(SPECTOR, 2002:357)
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Desenvolvimento: 
aplicação nas organizações
Treinamento: Experiências de aprendizagem, centradas no presente, para aumentar o desempenho.
Educação: Conjunto holístico das experiências de aprendizagem para enfrentar a vida e seus desafios
Desenvolvimento 
Gerencial : Ações educacionais para desenvolver competências gerenciais (liderança, motivação, comunicação, gestão de pessoas)
Pessoal: Ações com foco no cargo e/ou em oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional
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D.O.: Processo de mudança
Problematização: Pesquisa-Ação
Base Teórica: Ciências comportamentais
Ações: Mudança/re-significação de atitudes, valores e crenças
1. Diagnóstico
Situacional
Analise e definição de objetivos
2. Intervenção
Ações para mudar
3. Reforços
“Ajustes”
Apoio e manutenção
DESCONGELAMENTO
MUDANÇA
RECONGELAMENTO
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Sistema de Desenvolvimento de Pessoas
NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS
Quais são os principais itens estratégicos futuros?
Quais são nossas necessidades críticas e desafios?
Que conhecimentos, habilidades e experiências serão necessários?
Quais os níveis de pessoas requeridos?
NECESSIDADES INDIVIDUAIS DE CARREIRA
Que oportunidades de carreira existem na organização para:
Usar minhas competências
Atender minhas necessidades de desenvolvimento
Atender meus interesses
Usar meu estilo pessoal
Desenvolvimento dos funcionários?
 + 
Alcançe dos objetivos organizacionais?
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DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS
“O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro ... está focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual” 					 							 					(Chiavenato, 2010:409)
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Principais métodos de 
desenvolvimento de pessoas
Rotação de Cargos
Assessoria (Apoio de Gerência)
Aprendizagem Prática (Projetos)
Atribuições de Comissões (Forças-tarefa)
Treinamentos, Cursos e Seminários Externos
Exercícios de Simulação (estudos de caso,simulação de papéis, jogos de empresa)
Coaching
Tutoria / Mentoring
Aconselhamento
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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O que é Avaliação de Desempenho?
“...é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho...A avaliação deve ser mais que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro ...” 
(Chiavenato, 2010:241)
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Questões condutoras da
 Avaliação do Desempenho
1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do desempenho? 
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O QUE MEDIR?
Resultados: resultados a alcançar num certo período de tempo.
Desempenho: comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática.
Competências: as competências individuais oferecidas para agregar valor à competência organizacional.
Fatores críticos de sucesso: aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
Tradicionais (padronizam as pessoas) 	
Escalas Gráficas (uso de fatores de avaliação relevantes, previamente definidos e graduados pela organização. Avaliam o desempenho em valores - fraco, 1 a ótimo,5)
Escolha Forçada (visando eliminar a superficialidade, blocos de frases descritivas obrigam o avaliador a escolher aquelas que definem o desempenho do colaborador)
Método de Incidentes Críticos (verifica desempenhos excepcionais - incidentes críticos - avaliados quanto aos desempenhos positivos – sucesso – ou negativos – fracasso)
Contemporâneos (desempenhos individuais em longo prazo)	
Avaliação Participativa Por Objetivos – APPO (objetivos individuais alinhados aos da organização – ênfase no feedback)
Avaliação 360º (participação circular de todos – gerentes, colegas, subordinados - os que interagem com o avaliado) 
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Vertentes da AD
Fonte: Nassif, 2008:293
Foco no 
Indivíduo
Foco no Grupo
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Testando seus conhecimentos
Participação por objetivos, onde o funcionário pode ser promovido tanto vertical quanto horizontalmente em seus cargos quando alcança ótimos resultados.
Rotação de cargos, que estimula a movimentação em várias posições na empresa com a finalidade de expandir habilidades, conhecimentos e capacidades do colaborador.
Desenho e enriquecimento do cargo, técnica de treinamento, onde o treinando analisa e resolve problemas em projetos ou departamentos. 
Método de Incidentes Críticos que ao estabelecer critérios forçados para recompensar os desempenhos de sucesso dos funcionários ajudam a diminuir os problemas dos incidentes críticos e incentivam o desenvolvimento pessoal dos empregados. 
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Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, 3ª ed., Cap. 8 e 13, RJ: Elsevier, 2010.
GRIFFIN, R. & MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento organizacional. SP: Ática, 2006.
NASSIF, V. Gerindo o Desempenho. Em Hanashiro, D. & all. Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders. Pg 289-327. 2ª ed. SP: Saraiva, 2008.
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