Portifolio RH 3 ALUNO

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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.........................................................................................................1
OBJETIVO.............................................................................................................1
APRESENTAÇÃO DA EMPRESA.........................................................................1
2 DESENVOLVIMENTO..............................................................................................2
2.1 ORGANOGRAMA DA EMPRESA.........................................................................2
2.2 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS DE RH...................................................2
2.3 TIPOS E FONTES DE RECRUTAMENTO..................................................... ......5
2.4 PROCESSO DE SELEÇÃO.......................................................................... ........6
2.5 DEVOLUTIVA AOS CANDIDATOS.......................................................................7
2.6 CONTRATO DE TRABALHO ...............................................................................7
2.7 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS...........................................................12
3 CONCLUSÃO.........................................................................................................13
BIBLIOGRAFIA..........................................................................................................14
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INTRODUÇÃO
1.1 OBJETIVO
Este trabalho foi desenvolvido de acordo com as orientações da produção textual interdisciplinar com objetivo de aprofundar e aplicar na pratica os conceitos estudados nas disciplinas do semestre e consolidar os conhecimentos através da criação de uma empresa fictícia e implantação dos processos de gestão de Recursos Humanos. 
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1.2 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA
 
Criamos a empresa TRACTOR LUB LTDA. Está localizada no município de Dourados MS, seu ramo de atividade é a comercialização de peças e acessórios para veículos em geral, tendo atualmente 70 colaboradores.
A TRACTOR LUB LTDA, começou suas atividades em 10 de novembro de 2010, tendo como fundadores Jorge de Almoas Junior e Luiz Carlos Gonçalves. Em quase 7 anos de atividades a empresa conseguiu se consolidar no mercado, ampliar suas instalações e o quadro de pessoal, tendo em vista que iniciaram as operações com 5 funcionários e hoje dispõe de setenta pessoas trabalhando. Estando dentre uma das mais conceituadas empresas de Dourados.
2.1 ORGANOGRAMA DA EMPRESA
2.2 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS DE RH
Das funções de RH existentes no organograma da empresa TRACTOR LUB LTDA vamos analisar e descrever a de Especialista e Auxiliar de Recursos Humanos, sendo uma função de liderança e outra técnica respectivamente.
2.2.1 Especialista em RH
. Especialista Recursos Humanos é uma profissão que tem estado cada vez mais em alta e que ganhou notoriedade há não muito tempo. A pessoa formada em RH é responsável por desenvolver e gerenciar os planos de carreira dentro das empresas, por analisar estratégias institucionais, e por selecionar e recrutar novo pessoal, além de realizar treinamentos e avaliações do pessoal dentro da empresa.
2.2.1.1 Entre as tarefas de responsabilidade do Especialista de Recursos Humanos estão:
Recrutamento e seleção de candidatos;
Fechamento da folha de pagamento e da folha de ponto;
Desenvolvimento de pesquisas sobre a satisfação dos empregados;
Planejamento e coordenação de treinamentos internos e externos;
Revisão e análise de planos de cargo e salários;
Desenvolvimento de dinâmicas de grupo e outras ações motivacionais;
Realiza entrevistas de admissão, acompanhamento e desligamento de funcionários;
Elaborar gráficos gerenciais;
Elaborar anúncios de recrutamento para ser divulgado em meios de comunicação;
Elaborar e implementar novos métodos de treinamento, capacitação e desenvolvimento pessoal;
Planejamento estratégico de RH em função das metas institucionais;
Realizar atividades motivacionais com os funcionários da empresa;
Realizar controle de férias, banco de horas e licenças diversas;
Buscar melhorias nos benefícios e condições de trabalho, que possibilitem um ambiente adequado e agradável a todos os funcionários.
2.2.1.2 Um Especialista de Recursos Humanos deve ter como competências profissionais:
Ser responsável,
Ser educado;
Ser cordial;
Ter espírito de liderança;
Ser metódico;
Ter bom relacionamento interpessoal;
Ser organizado;
Ser comunicativo;
Saber lidar com pessoas;
Saber trabalhar sob pressão;
Saber resolver situações de conflito;
Gostar de trabalhar com gestão de pessoas. 
2.2.1.3 Formação e especialização para Especialista de Recursos Humanos:
Para atuar como Especialista de Recursos Humanos é preciso ter graduação em Gestão de Recursos Humanos ou Psicologia;
Cursos de especialização na área e de idiomas são diferenciais.
2.2.2 Auxiliar em RH
Um Auxiliar de Recursos Humanos presta assistência ao Especialista na promoção de treinamentos e capacitações para os colaboradores, faz a administração dos salários e benefícios oferecidos e também promove avaliações de desempenho.
Trabalha também com o planejamento de carreira e otimização do tempo, sempre prezando para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores e pela satisfação e saúde no trabalho.
2.2.2.1 Entre as tarefas de responsabilidade do Auxiliar de Recursos Humanos estão:
Informar e tirar dúvidas dos funcionários e prestadores de serviços sobre assuntos relacionados a trabalho;
Prestar assistência durante capacitações, treinamentos, entrevistas e etapas do processo seletivo;
Corrigir avaliações e testes;
Entrar em contato com candidatos;
Manter atualizado quadros de aviso;
Auxiliar durante a conferência de folhas de ponto, pagamento e liberação de férias;
Aprender sobre a rotina administrativa e auxiliar os demais funcionários do setor.
2.2.2.2 Um Auxiliar de Recursos Humanos deve ter como competências profissionais:
Responsabilidade ;
Dinamismo;
Boa Comunicação;
Iniciativa;
Ter um bom relacionamento interpessoal;
Ser paciente;
Saber realizar mais que uma tarefa ao mesmo tempo;
Saber usar Excel e outras ferramentas web. 
2.2.2.3 Formação e especialização para Auxiliar de Recursos Humanos
Para atuar como Auxiliar de Recursos Humanos é preciso ter concluído o ensino médio e ter realizado cursos de especialização ou profissionalizantes na área de Recursos Humanos;
Estar cursando Recursos Humanos é um diferencial para quem quer atuar na área.
2.3 TIPOS E FONTES DE RECRUTAMENTO
Para selecionar candidatos aos cargos analisados nossa primeira opção de recrutamento seria o recrutamento interno que segundo Cláudia et al. (2014, p. 65):
É o primeiro meio de recrutamento e diz respeito ao recrutamento realizado dentro das organizações. Consiste na divulgação da vaga em aberto, focando o mercado interno como potencial recrutador de funcionários qualificados para assumir a oportunidade em diferentes setores e/ou diferentes atividades.
Esse tipo de recrutamento contribui para valorizar talentos que existem dentro da empresa e como incentivo para que funcionários façam carreira e se qualifiquem pela possibilidade de promoção.
Caso não sejam encontrados empregados que preencham as qualificações ou não possuam disponibilidade a empresa passaria para o recrutamento externo. Que Chiavenato (2009, p. 84 apud Cláudia et al. 2014, p. 69) define como “[...] a busca por candidatos de fora da organização para trazer experiências e habilidades que atualmente não existem na organização”.
2.4 PROCESSO DE SELEÇÃO
O processo de seleção segundo Cláudia et al. (2014, p. 95) “é um processo bastante delicado, pois o selecionadortem a obrigação de colocar o candidato certo à disposição da empresa para começar a trabalhar no tempo certo. ”
Para os dois cargos analisados definimos que as etapas e técnicas usadas seriam as mesmas. Visto que lidamos com pessoas e como afirma Cláudia et al. (2014, p. 95) “não existe uma fórmula linear ou um modelo ideal” cremos que o as etapas e técnicas escolhidas contemplam elementos objetivos e subjetivos suficientes para levantar todos os pontos que o candidato deve possuir para preencher os requisitos dos cargos em questão.
O processo terá três etapas usando as técnicas abaixo:
1ª Análise de currículo 
2ª Prova situacional
3ª Entrevista coletiva
A primeira etapa, análise de currículo, será eliminatória e tem por objetivo escolher os melhores perfis analisando os históricos escolares, de empregos anteriores, identificar as habilidades necessárias. Essa técnica está inserida no processo porque conforme Cláudia et al. (2014, p. 97) “um elevado número de candidatos que não se adeque ao perfil da vaga solicitada ocasiona um enorme gasto de tempo e dinheiro, o que pode ser desnecessário. ”
Na segunda etapa vamos utilizar a técnica de prova situacional com caráter eliminatório para testar a capacidade prática do candidato em resolver situações cotidianas da empresa. Escolhemos essa técnica porque segundo Cláudia et al. (2014, p. 107) ela “fornece informações definitivas e mais precisas em relação aos candidatos participantes”.
A terceira e última etapa do processo será a entrevista coletiva de caráter classificatório, realizada com quem passou pelo processo de triagem que reduziu o número de candidatos. Nela o candidato é cercado de entrevistadores, sendo que esses fazem perguntas alternadamente. Logo após a entrevista, os entrevistadores comparam suas anotações e observações e chegam a um consenso em relação ao candidato. Essa técnica foi usada no processo pois segundo Cláudia et al. (2014, p. 110) “diminui a possibilidade de discriminação de candidatos e proporciona uma decisão conjunta sobre a pessoa a ser contratada. ”
2.5 DEVOLUTIVA AOS CANDIDATOS
Aos candidatos que não conseguiram a vaga é necessário a devolutiva por meio de e-mail, quando o candidato o tiver, se não por telefone. Assim o candidato vai saber o seu desempenho e a sua situação no processo. Por meio desse feedback, vai saber os motivos pelos quais ele não foi escolhido pela empresa. Essa devolutiva é importante e mostra respeito e agradecimento ao indivíduo que dispensou um pouco de seu tempo para concorrer a vaga ofertada. 
Mas conforme lembra Cláudia et al. (2014, p. 118), “neste momento, deve-se tomar bastante cuidado para que esse feedback não seja impactante para a vida pessoal e profissional do candidato”.
2.6 CONTRATO DE TRABALHO
Para o candidato selecionado a vaga de Auxiliar de RH descrevemos a rotina trabalhista que se inicia com o contrato da empresa, um modelo deste é colocado na página a baixo:
CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA
Entre a firma TRACTOR LUB LTDA, com sede em DOURADOS/MS, à rua Brasil 1565, doravante designada simplesmente EMPREGADORA e Ricardo Augusto Franco , portador da Carteira Profissional n° 0000000, Série nº000000, a seguir chamado apenas EMPREGADO, é celebrado o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, que terá vigência a partir da data de início da prestação de serviços, de acordo com as condições a seguir especificadas:
1 - Fica o EMPREGADO admitido no quadro de funcionários da EMPREGADORA para exercer as funções de Auxiliar de Recursos Humanos, mediante a remuneração de R$ 1.600,00 (Mil e Seiscentos Reais), por mês.
A circunstância, porém, de ser a função especificada não importa na intransferibilidade do EMPREGADO para outro serviço, no qual demonstre melhor capacidade de adaptação desde que compatível com sua condição pessoal.
2 - Fica ajustado nos termos do que dispõe o § 1° do artigo 469, da Consolidação das Leis do Trabalho, que o EMPREGADO acatará ordem emanada da EMPREGADORA para a prestação de serviços tanto na localidade de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra Cidade, Capital ou Vila do Território Nacional, quer essa transferência seja transitória, quer seja definitiva.
3 - No ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da Empresa cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho, e a violação de qualquer delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma, culminado com a rescisão do contrato.
4 - Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA, autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no § único do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em Contrato.
5 - O presente Contrato, viger-se-á durante 90 dias, sendo celebrado para as partes verificarem reciprocamente, a conveniência ou não de se vincularem em caráter definitivo a um Contrato de Trabalho. A Empresa passando a conhecer as aptidões do EMPREGADO e suas qualidades pessoais e morais; o EMPREGADO verificando se o ambiente e os métodos de trabalho atendem à sua conveniência.
E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente Contrato de Experiência em duas vias, ficando a primeira em poder da EMPREGADORA, e a segunda com o EMPREGADO, que dela dará o competente recibo.
_________________________________
Empregador
Dourados/MS, _____ de _________________ de 2017.
 
____/____/____.____________________________________________
 
TESTEMUNHAS:
1._____________________________________________  
2._____________________________________________
No processo Admissional é necessário que o funcionário leve para o setor de Recursos Humanos a seguinte documentação que será fotocopiada conforme José e Vânia (2014, p. 85):
a) Uma foto 3 x 4.
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS): obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário.
c) Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) (CLT, art. 168).
d) Título de Eleitor, para os maiores de dezoito anos.
e) Certificado de Reservista ou de Alistamento Militar, para os empregados brasileiros com idade entre 18 e 45 anos.
f) Certidão de Nascimento ou Casamento.
g) Carteira de Identidade Civil (RG).
h) Comprovante de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF).
i) Documento de inscrição no PIS/Pasep (DIPIS).
j) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família.
k) Comprovação semestral de frequência escolar a partir dos 7 anos de idade.
Para o plano de cargos e salários consideramos os seguintes aspectos:
	Área
	Cargo
	Piso Salarial
	Salário regional
	Recursos Humanos
	Especialista de Recursos Humanos
	4.400,00
	4.550,00
	
	Auxiliar de Recursos Humanos
	1.600.00
	1.690,00
	Vendas
	Gerente de vendas
	3.680.00
	3.800.00
	
	Vendedor
	1.500,00
	1.800,00
A equiparação salarial está disponível apenas para vendedores, uma vez que a cada dois anos de trabalho o funcionário recebe um bônus que chega ao teto salarial a função na empresa (do fixo) pois os mesmos ainda ganham comissão. A empresa se orgulha de trabalhar com todas as comissões coletivas para cada área de acordo com o estabelecido por lei, além disso, na folha salarial dos colaboradores é implementada horas extras, o que se encaixa em adicionais obrigatórios.
No caso do empregado selecionado para a vaga de Auxiliar de Recursos Humanos, ele tem dois filhos, um menor de 14 anos e maior de 7 anos e o outro maior de 14 anos. Analisando somente essas informações ele teria direito a recebimento do Salário-família que é segundo José e Vânia (2014, p. 103) “um benefício ao trabalhador que tenha filhos menores de 14 anos e tenha uma determinada remuneração mensal, conforme tabela do Ministério da Previdência Social.”
A documentação solicitada ao candidato já contempla os documentos necessários para requerer o benefício do salário-família e deduções no IRRF, como a certidão de nascimento dos filhos e outros. No entanto, não fará jus ao recebimento do salário-família pois sua remuneração ficou acima da faixa máxima permitida atualmente de acordo com a PORTARIA MF N° 8, DE 13 DE JANEIRO DE 2017 que é R$ 1.292,43
No caso do IRRF para os trabalhadores assalariados segundo José e Vânia (2014, p. 107) “desconta-se para repassar à Receita Federal, de acordo com tabela específica”. No caso do empregado selecionado, como remuneração está abaixo de R$ 1.903,38 segundo a tabela vigente ele está isento de desconto de IRRF.
É importante deixar registrado que a documentação original e correta é fundamental para confirmar a idoneidade do candidato e para que a empresa possa registrá-lo de acordo com as leis trabalhistas e fiscais do país. 
Segundo José e Vânia (2014, p. 88), após o recebimento dos documentos do empregado, a empresa deverá realizar os seguintes procedimentos (novas etapas):
a) Efetuar as anotações na CTPS e devolvê-la no máximo em 48 horas.
b) Preencher o livro ou ficha de registro de empregados com os dados necessários do trabalhador.
Esse registro deve ser realizado observando o que determina o art. 2º da Portaria nº. 41 de 28 de março de 2007 e o artigo 41 da CLT: Identificação do empregado (nome, data de nascimento, filiação, nacionalidade, naturalidade);
I. Número e série da CTPS;
II. Data de admissão;
III. Cargo ou função;
IV. Remuneração e forma de pagamento;
V. Local e horário de trabalho;
VI. Férias (com anotação após o primeiro período de gozo);
VII. Identificação da conta no Programa de Integração
Social (PIS) ou Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP);
VIII. Acidente do trabalho e doença profissional, se porventura ocorrerem.
c) Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o vínculo empregatício, registrá-las na CTPS (inclusive o Contrato de Experiência).
d) Preencher a ficha de salário-família, usada para lançar os dados extraídos das certidões de nascimento dos filhos menores de 14 anos.
e) Preencher o Termo de Responsabilidade, que deverá ser atualizado sempre que acontecer uma das ocorrências mencionadas no referido termo.
f) Preencher o acordo de prorrogação de horas, caso a jornada de trabalho seja prorrogada.
g) Celebrar acordo individual ou coletivo com o sindicato da categoria, para regime de compensação de horas de trabalho (banco de horas), se for o caso.
h) Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda, quando os rendimentos do empregado estiverem sujeitos à retenção na fonte.
i) Preencher o cartão de ponto ou incluir o nome do empregado no livro de ponto, para sua assinalação, caso a empresa esteja obrigada a manter o registro do horário de trabalho e o empregado esteja sujeito a horário controlado pela empresa.
j) Preencher a ficha ou papeleta de ponto externo, além do cartão de ponto normal, para os empregados cuja jornada for executada integralmente fora do estabelecimento.
k) Preencher a ficha referente ao Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), cujas anotações serão feitas por Médico do Trabalho, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do trabalhador.
l) Manter Livro de Inspeção do Trabalho, independente de ter empregados ou não, que servirá para anotações pelos agentes de Inspeção do Trabalho no caso de alguma fiscalização.
m) Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) (Lei 4.923/1965): este documento serve para informar ao Ministério do Trabalho toda movimentação mensal de empregados nas empresas como admissões, demissões e transferências devendo ser entregue via Internet até o dia 7 do mês seguinte a ocorrências dos fatos.
2.7 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS
Falando sobre o conceito da auditoria de RH, MILKOCH (2006, p. 518 apud CINTRA; BATISTA; ALVES, 2016, p.176) afirma que “trata-se de uma atividade essencialmente especializada dentro das organizações, pois permite ás mesmas examinar as suas políticas e práticas de gestão de pessoas, passando pelos diversos subsistemas de RH”.
 Caso a empresa Tractor Lub LTDA passe por uma auditoria, os seguintes tópicos serão implementados:
2.7.1 QUALIDADE DE VIDA
Nos casos de tópicos relacionados a qualidade de vida solicitaremos ao profissional da área (técnico em segurança no trabalho) que observe e identifique as situações relacionadas a qualidade de vida do funcionário durante a execução de seus trabalhos. Uma vez feito este levantamento os resultados serão repassados a administração a fim de serem tratados. Cabe a administração efetuar planos de ação imediata e subsequentemente de ação corretiva para eliminar a não conformidade.
 	A fim de manter os índices de segurança e qualidade de vida de acordo com o estabelecido por lei, é necessário manter um sistema de monitoramento a fim de verificar se a não conformidade foi realmente eliminada.
2.7.2 PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
Quanto a provisão de recursos humanos, a definição do orçamento do RH é de responsabilidade da diretoria. Através desse orçamento o setor de RH pode disponibilizar: Atividades recreativas para integração de novos funcionários ao quadro de trabalhadores, treinamento e palestras.
O quadro de posições da organização será esclarecido Através do Organograma de Cargos e Funções.
Os planos de treinamento e cronograma de execução deverão estar devidamente registrados através de entrega de projeto formal a administração.
Quando existe a necessidade de contratação o setor onde a necessidade está encaminha para a diretoria a sua necessidade, a diretoria então analisa o pedido e se aprovado encaminha para o setor de RH a fim de que este se organize para os processos seletivos de novos trabalhadores.
Os padrões de avaliação e controle da auditoria necessitam de independência nas escolhas das situações a serem auditadas, das soluções a serem negociadas da verificação da qualidade de processos, das definições de padrões adotados e da comparação de resultados.
CONCLUSÃO
Com a constante competição do mercado de trabalho é necessário que as empresas se modernizem de forma a alcançar os potenciais plenos de funcionamento e rendimento.
Isso só acontecerá se as etapas do processo administrativo forem cuidadosamente planejadas e executadas por todas as partes, trabalhadores administradores e chefia. O equilíbrio harmonioso entre quem trabalha e quem contrata deve ser mantido, de forma que exista respeito mútuo e confiança entre todas as partes.
O setor de recursos humanos é fundamental nessa empreitada pois o RH é a ponte que liga todos os setores de uma empresa, é sempre necessário trabalhar de forma a garantir a satisfação justa de todas as partes, esclarecendo problemas, analisando trabalhos e traçando metas atingíveis através de planejamento cuidadoso e constante em processos que envolvem todas as partes da empresa.
Pesquisar, analisar e tomar decisões em conjunto com base em dados seguros é sempre a forma mais eficiente de manter qualquer instituição ou sistema em funcionamento. 
Foi extremamente agradável criar uma empresa fictícia, assim como ao mesmo tempo desafiador, foi interessante a forma como precisei revisar a bibliografia disponível e analisar questões que já haviam sido estudadas com novos olhos, de grande aprendizagem, tive que procurar um aprofundamento nos conteúdos e procurar soluções sobre questões que antes ainda não haviam ocorrido.
REFERÊNCIAS
BRASIL. PORTARIA MF Nº 8, DE 13 DE JANEIRO DE 2017. Dispõe sobre o reajuste dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social — INSS e dos demais valores constantes do Regulamento da Previdência Social — RPS. Brasília, 2017a. Disponível em: <http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/
link.action?visao=anotado&idAto=79662>. Acesso em: 01 jul. 2017;BRASIL. IRPF (Imposto sobre a renda das pessoas físicas). Incide sobre a renda e os proventos de contribuintes residentes no País ou residentes no exterior que recebam rendimentos de fontes no Brasil. Apresenta alíquotas variáveis conforme a renda dos contribuintes, de forma que os de menor renda não sejam alcançados pela tributação. Brasília, 2017a. Disponível em: <http://idg.receita.fazenda.gov.br/
acesso-rapido/tributos/irpf-imposto-de-renda-pessoa-fisica>. Acesso em: 01 jul. 2017;
COSTA, José Manoel da; MACHADO, Vânia de Almeida Silva. Legislação e práticas trabalhistas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014;
CINTRA, Josiane C.; BATISTA, Adilséia Soriani; ALVES, Sandra Raschini. Auditoria e consultoria em recursos humanos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016;
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 3º SEMESTRE
PAULO HENRIQUE LIMA SOUSA
Arlete da silva mesquita
Criação de empresa e definição de práticas da gestão de Recursos Humanos
Rio Brilhante - MS
2017
ARLETE DA SILVA MESQUITA
Criação de empresa e definição de práticas da gestão de Recursos Humanos
Trabalho apresentado em requisito a produção textual individual relativa ao 3º Semestre, portfólio para as disciplinas de:
Auditoria em Recursos Humanos 
Prof. Rinaldo Lima
Legislação e Rotinas Trabalhistas
Prof. Jossan Batistute
Prof. Alcides Jose da Costa Filho
Recrutamento e Seleção 
Prof. Cláudia Cardoso M. Napoli
Seminário III
Prof. Jair Galerani
Da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR
Rio Brilhante - MS
2017