MODELO DE LIDERANÇA DA AGIMODAL LOGISTICA LTDA

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UNIP
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
MARLI GARCIA
MODELO DE LIDERANÇA DA
AGIMODAL LOGISTICA LTDA.
CAMPO GRANDE-MS
2017
MARLI GARCIA
MODELO DE LIDERANÇA DA
AGIMODAL LOGÍSTICA LTDA.
Projeto Integrado Multidisciplinar VIII para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
CAMPO GRANDE-MS
2014
RESUMO
Este trabalho propõe mudanças organizacionais com relação à liderança de uma empresa, através de um plano de negócios. Avalia também a importância da liderança em uma organização, e que estas devem estar atentas em como os seus líderes têm se desenvolvido no cargo e como têm liderado sua equipe, pois muitas vezes se consegue atingir as metas estabelecidas pelas empresas, porém as expectativas dos liderados não são atendidas. As organizações precisam aprimorar e rever seus conceitos de liderança, além de terem consciência de que a mesma é fundamental para a obtenção dos objetivos organizacionais. Para esta avaliação elaborou-se o conceito de liderança, os modelos de lideranças existentes, análise da relação líder x liderado, administração e gerenciamento de conflitos e técnicas de negociação praticadas na empresa. No tópico seguinte foi elaborado o Plano de Negócios, e nos sub-tópicos: sumário executivo da empresa, constando a análise da empresa: principais serviços, estrutura organizacional, principais clientes, principais concorrentes, análise swot. Após, foi apresentado os dados levantados e a discussão sobre os mesmos. E finalmente, o último tópico tratou da ética, direito e moral, discorrendo também sobre responsabilidade social, direito sindical e coletivo da organização.
Palavras-chave: Liderança; Plano de negócios; Ética e Legislação Trabalhista e Empresarial.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 4
1.1 Descrição da Empresa ........................................................................................ 5
1.2 Situação Geral da Empresa................................................................................. 5
2. MODELOS DE LIDERANÇA .................................................................................. 6
2.1 Conceito de Liderança ......................................................................................... 6
2.2 Modelos de Liderança .......................................................................................... 6
2.3 Análise da relação Líder x Liderado na Empresa ................................................ 8
2.4 Administração e Gerenciamento de Conflitos ..................................................... 9
2.5 Técnicas de Negociação Praticadas na Empresa ............................................... 9
3. PLANO DE NEGÓCIOS ........................................................................................11
3.1 Conceito ..............................................................................................................11
3.2 Sumário Executivo da Empresa .........................................................................11
3.2.1 Análise da Empresa .........................................................................................11
4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS DADOS ................................................12
4.1 Pesquisa realizada com os líderes e colaboradores...........................................13
4.2 Propostas de Mudanças de Liderança da Empresa ...........................................18
5. ÉTICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E EMPRESARIAL..................................20
5.1 Ética, Direito e Moral ...........................................................................................20
5.2 Responsabilidade Social .....................................................................................21
5.3 Direito Sindical e Coletivo....................................................................................23
6. CONCLUSÃO .......................................................................................................25
REFERÊNCIAS ........................................................................................................26
1. INTRODUÇÃO
Este projeto usará como referência os conceitos de estilos de liderança, dentre os quais o que mais reflete no modelo praticado pela empresa AGIMODAL Logística que é o estilo de Liderança Autocrático. Esse estilo foi detectado proveniente principalmente da Presidência da Organização com sede em São Paulo, o qual busca resultados a qualquer custo, sem a mínima sensibilidade e carisma com os liderados.
Observar-se-á os conceitos de estilos de liderança, dentre os quais o que mais reflete no modelo praticado pela empresa AGIMODAL Logística é o estilo de Liderança Autocrático. Esse estilo foi detectado proveniente principalmente do Presidente da Organização, o qual busca resultados a qualquer custo, sem a mínima sensibilidade e carisma com os liderados.
Nesta empresa a ética empresarial é predominantemente visível entre os colaboradores, os quais, no momento da admissão, obrigatoriamente leem e assinam um código de ética interno e de responsabilidade de sigilo das informações da empresa. 
A Responsabilidade Social Empresarial é uma tendência mundial, iniciada no século passado. Ela parte da ideia das empresas pensarem em criar e produzir produtos que agridam menos a natureza e tornem a vida da comunidade melhor. Essas ações devem ser implementadas nas empresas pelos gerentes de todos os departamentos e principalmente o gerente de produção.
Hoje em dia a sociedade como um todo está cobrando cada vez mais da empresas e seus funcionários para fabriquem produtos dentro de padrões ambientais. Os melhores exemplos vêm de grande empresa que utilizam a Responsabilidade Social, também como forma de promover seus produtos. 
O objetivo principal do trabalho é avaliar as práticas organizacionais relacionadas às disciplinas Modelos de Liderança, Plano de Negócios e Ética e Legislação Trabalhista e Empresarial, correlacionando estas teorias com as práticas da empresa escolhida para estudo.
Neste projeto será abordado todos os conceitos de estilos de liderança, técnicas de negociação, plano de negócios, ética no ambiente corporativo e direitos empresarial e trabalhista.
1.1 Descrição da Empresa
A Empresa AGIMODAL Logística Ltda., fundada em junho de 2004. Atua no mercado de transporte rodoviário de cargas e prestação de serviços, tem sua sede localizada à Rod. BR 262 s/n – Saída para Três Lagoas – Campo Grande, MS. O segmento da AGIMODAL Logística é muito concorrido, mesmo assim ela possui vários clientes como empresas de perfumaria e cosméticos, farmacêuticos, etc. 
1.2 Situação Geral da Empresa
Forma Jurídica: é de composição do capital: 
Cotas de responsabilidade Limitada. 
Filosofia da Empresa: Alcançar a total satisfação dos clientes através da prestação de um serviço de ótima qualidade, e cumprindo os compromissos assumidos com os mesmos em tempo hábil.
Formato do Negócio: É uma empresa de médio porte, com foco na prestação de serviços no segmento logístico: Coleta, distribuição e armazenamento de produtos.
Foco de Clientes: A prioridade da organização está direcionada ao cliente, prestando serviço de boa qualidade e com objetivo de satisfazer as suas necessidades.
2. MODELOS DE LIDERANÇA
2.1 Conceitos de Liderança 
Desde a antiguidade, os seres humanos se reúnem em grupos sociais, o que é característico dos mesmos. A formação desses grupos ocasiona a necessidade da sua organização para a definição de metas e resolução de problemas. O líder deve ser capaz de conduzir e orientar na superação de desafios, a fim de prover a sobrevivência e o progresso do mesmo. 
Segundo Lakatos e Marconi (2006, p. 88) "A cooperação é um tipo particular de processo social emque dois ou mais indivíduos ou grupos atuam em conjunto para a consecução de um objetivo comum".
Para Bergamini (1994), a liderança tem sido investigada desde há muito tempo, sendo justificável que tenha várias interpretações e através de um pensamento híbrido dessas interpretações é possível ter uma visão abrangente do tema. Para Stogdill apud Bergamini (1994) o termo liderança é usado há aproximadamente duzentos anos na língua inglesa, acredita-se que ele tenha surgido por volta do ano 1300 (mil e trezentos) da era cristã.
As pessoas que ocupam posições de liderança, são parte integrante de um sistema mais amplo de interações que envolvem variáveis como características, necessidades e reações dos liderados, relacionamento com outros líderes, clima organizacional, política administrativa, estrutura organizacional, missão, valores e condições do meio ambiente em que a empresa interage. (CHIAVENATO, 2009).
2.2 Modelos de Liderança
- Liderança Autocrática (ou Militar): o líder é ocupante de um cargo de direção e sua autoridade provém desse cargo formal dentro da organização. A liderança é exercida com ordens pré-determinadas que podem gerar conflitos pela insatisfação, tensão e frustração. O líder impõe as ideias e procedimentos e procura trazer resultados a qualquer custo, sendo que quanto mais concentrada a autoridade no líder, mais autocrático seu comportamento ou estilo. Para Maximiliano (2000, p. 344) "O contrato psicológico alienatório é produto da coerção e produz o desinteresse. Quem obedece está sendo coagido ou deseja evitar o castigo e não está convencido da necessidade de obedecer" (MAXIMILIANO, 2000, p.336).
Liderança Democrática: esse estilo de liderança torna-se mais flexível, cujo papel do líder é conduzir e orientar o grupo, incentivando a participação democrática das pessoas. As diretrizes são decididas em conjunto, estimuladas e assistidas pelo líder, com o grupo esboçando as providências para atingir os objetivos sempre com o aconselhamento do líder que sugere alternativas. Conforme Maximiliano (2000, p. 344) “Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder”. Segundo Vieira (2005) “os líderes precisam ser lembrados que ninguém consegue nada sozinho”, ou seja deve encontrar pessoas que colaborem para ideias que venham colaborar nas decisões do líder.
- Liderança Situacional: foca o comportamento, a competência e a reação dos liderados buscando adaptar o mais adequado estilo de liderança. Esse tipo de liderança é voltado para a diversidade de situações, adequando às diferentes tarefas propostas, ajustando-se conforme as condições que variam de pessoa para pessoa (CHIAVENATO, 2003). As três forças que influenciam na escolha do estilo de liderança a ser adotado pelo administrador são: Forças na situação, força no gerente e força no subordinado, conforme Figura abaixo . Pode-se notar que o estilo de liderança adotado dependerá das variáveis situacionais e das características pessoais inerentes ao líder e aos liderados. 
Figura 1 – As Forças que Condicionam os Padrões de Liderança.
 Fonte: Chiavenato (2003, p. 127).
- Liderança Informal: surge naturalmente entre os grupos de pessoas que ocupam cargos em uma organização formal, construída a partir das relações de amizade no ambiente de trabalho frequentado por esses grupos. Da mesma maneira que outros tipos de liderança, o líder informal deverá ter certas habilidades e motivações que fará com que ele consiga liderar. 
Conforme Chiavenato (2003) a organização informal emerge do relacionamento entre pessoas que se traduzem por meio de tradições e normas sociais. Inserido nesse contexto a liderança informal surge por meio de um conjunto de interações que se estabelecem entre os vários indivíduos em uma organização..
- Liderança Formal: Quando um líder é eleito por uma organização e passa a assumir um cargo de autoridade, exerce uma liderança formal. Neste estilo o líder deve estar inserido na empresa por meio de um reconhecimento formal na hierarquia, precisa ser eleito líder pelo seu preparo formal. A liderança formal é um exemplo de liderança, pois espera-se deste líder uma forma de se vestir, de se comportar, de acordo com seu cargo. A principal diferença existente entre a formal e informal, é que a formal prioriza as posições de hierarquia, enquanto a informal dá ênfase as pessoas e suas relações.
2.3 Análise da relação Líder x Liderado na Empresa
No levantamento realizado na AGIMODAL Logística, e de acordo com os estilos de liderança e teorias encontradas na bibliografia estudada, observou-se que o estilo de liderança predominante ainda é a autocrática. De forma imperceptível, a liderança é autoritária, e transmite esse estilo para os gestores dos setores da empresa como maneira única de liderar. 
Na maioria das vezes, este tipo de liderança promove insatisfação, frustração e tensão nos liderados, e consequências negativas para a organização. Conforme se constatou em entrevista com um dos gerentes, percebeu-se que há uma grande insatisfação por parte dos mesmos em seguir esta linha de liderança, e que deve haver um estudo para uma nova estruturação da forma de liderança da empresa. Nas áreas de Recursos Humanos já existe uma liderança mista (autocrática e democrática), onde prevalece mais o estilo democrático. Porém, nas outras áreas que são diretamente ligadas a Liderança da Presidência, existem muitas tensões. 
A empresa em estudo, apresenta-se aberta à mudanças, porém com algumas resistências a novos modelos e algumas práticas por parte do Presidente.
2.4 Administração e Gerenciamento de Conflitos
Existem sempre diferenças de objetivos e interesses pessoais que sempre conduzem a algum tipo de conflito. Nas organizações a maior parte dos conflitos, é provocada por conflitos pessoais. Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos conduzem a mudanças organizacionais que predispõem à inovação. Contudo, quando são apenas parcialmente resolvidos, criam um contencioso entre a Organização, seus participantes e o sindicato representativo que pode afetar negativamente o desempenho organizacional.
A administração de conflitos é uma atribuição natural da liderança, isso significa que as pessoas esperam do líder a resolução dos problemas. Um líder que não trata os conflitos de maneira assertiva ou – mais grave – que acredita que eles podem se resolver sozinhos permite que sua equipe experimente momentos de insatisfação, desmotivação e insegurança.
Na AGIMODAL Logística, quanto ao conceito de resolução de conflitos, seus líderes tem se mostrado extremamente eficientes para lidar com os diversos tipos de conflitos internos que aparecem eventualmente. Procuram entender o que está provocando o conflito e seus verdadeiros motivos, e então tentam negociar e resolve-los. Em alguns casos específicos, onde a situação de conflito não é solucionada, a solução encontrada é a demissão dos envolvidos.
2.5 Técnicas de Negociação praticadas na Empresa
Existem muitas formas de negociação em diversas situações apresentadas no cotidiano de nossas vidas. Há negociação de relacionamentos sociais, em clubes, com prestadores de serviços, nos condomínios, etc., onde são encontrados diversos tipos de situações, exigindo negociações.
Nas empresas também ocorre o mesmo, onde se negocia o tempo todo tanto com os colaboradores, os gestores, liderança maior (presidência), clientes, fornecedores, etc., com vários objetivos como: as realizações, o reconhecimento, vantagens financeiras, lucros, etc.
Negociar é uma arte. Requer sensibilidade, criatividade, assertividade, capacidade de análise, compreensão de relações às vezes muito complexas.
Através do acesso a conceitos e técnicas, pode-se aprender e desenvolver a
arte da negociação. A negociação é uma troca de valores. Estamos sempre aprimorando as nossas qualidades para nos tornarmos bons negociadores.
A negociação bem feita gera o sentimento de ganha x ganha e nos
proporcionaum crescimento como seres humanos.
Para uma verdadeira negociação de sucesso temos que responder a algumas perguntas chaves:
Qual o objetivo da negociação?
Quem são os Negociadores?
Quais as fases do processo de Negociação?
Qual minha função nesse processo?
As duas partes serão beneficiadas com o resultado?
Quais as técnicas que posso utilizar?
A AGIMODAL costuma fazer suas negociações em 3 etapas:
1. Pré-Negociação ou Fase Preparatória: fase de preparação da negociação, onde a empresa deve conhecer o comportamento e as necessidades dos clientes.
2. Encontro do Serviço: fase de encomenda dos serviços. É feita avaliação da qualidade do serviço, o contato pessoal-cliente, serviços de suporte e outros clientes.
3. Pós-Negociação: avaliando a qualidade do serviço e a sua satisfação/insatisfação com a experiência. O resultado deste processo irá afetar as suas intenções futuras, tal como permanecer ou não fiel ao fornecedor do serviço ou dar informações positivas ou negativas a amigos e familiares. Os clientes avaliam a qualidade do serviço comparando as suas expectativas com aquilo que receberam. Se as suas expectativas foram satisfeitas ou até ultrapassadas, eles consideram a alta qualidade do serviço. Clientes satisfeitos serão clientes fiéis. Do contrário podem diminuir ou interromper a negócios. 
A área comercial, responsável pelas negociações com clientes e fornecedores, procura se comunicar e argumentar, com estratégias e táticas de negociação.
3. PLANO DE NEGÓCIOS
3.1 Conceito
Plano de negócios (do inglês Business Plan), também chamado "plano empresarial", é um documento que especifica, em linguagem escrita, um negócio que se quer iniciar ou que já está iniciado.
De acordo com o pensamento moderno, a utilização de planos estratégicos ou de negócios é um processo dinâmico, sistêmico, participativo e contínuo para a determinação dos objetivos, estratégias e ações da organização; assume-se como um instrumento relevante para lidar com as mudanças do meio ambiente interno e externo e para contribuir para o sucesso das organizações. É uma ferramenta que concilia a estratégia com a realidade empresarial. O plano de negócio é um documento vivo, no sentido de que deve ser constantemente atualizado para que seja útil na consecução dos objetivos dos empreendedores e de seus sócios.
O plano de negócios também é utilizado para comunicar o conteúdo a investidores de risco, que podem se decidir a aplicar recursos no empreendimento.
3.2 Sumário Executivo da Empresa
Este plano de negócios para a Empresa AGIMODAL, tem o objetivo de promover mudança organizacional com relação à liderança, os pontos fortes e fracos.
3.2.1 Análise da Empresa
1) Principais serviços: 
Coleta e armazenagem de produtos oriundos das indústrias para posterior distribuição aos revendedores.
2) Estrutura organizacional da Empresa
A estrutura organizacional está demonstrada no organograma a seguir.
ORGANOGRAMA DA AGIMODAL Ltda.
 Fonte: Elaborado pelos pesquisadores, conforme informações da Empresa.
3) Principais Clientes
> Indústrias de grãos como: Arroz, Feijão, milho e derivados, etc.
> Indústrias de alimentos: bolachas, chocolates, massas (macarrão, lasanha, etc.).
4) Principais concorrentes: 
> RODASUL AGENCIAMENTO DE CARGAS; especializado em Transporte Pesado - Campo Grande-MS.
> Atual Cargas Ltda. 
5) Análise Swot da empresa
 FATORES INTERNOS
	FORÇAS
	FRAQUEZAS
	1.Credibilidade conquistada em grandes clientes.
2.Equipe com experiência no mercado.
3.Flexibilidade operacional
4.Ampla frota de veículos próprios 
	. Canais de comunicação limitados
. Portfolio reduzido
. Recursos financeiros restritos
.Falta de capacidade dos Colabo-radores operacionais
	OPORTUNIDADES FATORES EXTERNOS 
	AMEAÇAS
	1.Potenciais parceiros no Estado do MS
2.Clientes potenciais que necessitam de atendimento diferenciado
3. Demanda potencial de
transporte no trajeto Campo Grande X Cuiabá(MT)
	1. Instabilidade econômica
2. Concorrência predatória
3.Aumento demasiado do custo do serviço de transporte
4. Imagem negativa do setor devido à oferta de serviços de baixa qualidade
4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS DADOS
4.1 Pesquisa realizada com os líderes e colaboradores
Foi realizada uma pesquisa dentro da empresa estudada. Essa pesquisa abordou os líderes colaboradores a fim de comparação entre as respostas e analisar a liderança na empresa. Para isso, foi aplicado um questionário, e obteve-se os resultados a seguir.
Inicialmente foi perguntado aos líderes e colaboradores o que eles entendem por ser um líder, conforme o gráfico 1.
Fonte: Pesquisa na empresa.
Conforme demonstrado no gráfico acima, 70% dos líderes e 78% dos colaboradores consideram que comandar a equipe através das boas práticas de liderança, e 30% de líderes como 18% optaram em “saber trabalhar em equipe”. Portanto, observa-se que maior numero de colaboradores acreditam que ser líder é saber trabalhar e comandar equipes através de boas práticas de liderança como confiança, apoio, resolução de conflitos, direcionamento e ajuda, em comparação aos líderes. 
A segunda questão foi destinada a lideres e colaboradores, sendo perguntado se conseguiam identificar um líder na equipe, os mesmos responderam conforme o gráfico a seguir:
 
 Fonte: Pesquisa na empresa.
Como verificado acima, entre os colaboradores (subordinados) 84% conseguem identificar lideres entre seus companheiros, e entre os líderes, apenas 70% percebem pessoas que possuem a capacidade de liderança entre seus subordinados. 
O que se verifica neste caso, é que, principalmente no que se refere a líderes, 
Na terceira questão, é se os subordinados e os líderes veem seu superior imediato como líder.
Fonte: Pesquisa na empresa.
Existem divergências nas respostas, uma vez que 64% dos subordinados consideram seu superior imediato um líder, porém 36% não o consideram um líder entre os colaboradores, já entre os líderes quase houve um empate, com a diferença de 10% a mais para quem considera seu superior imediato um líder.
A questão seguinte é de como o líder é classificado pelos subordinados, caso a resposta da questão anterior for sim.
 
 Fonte: Pesquisa na empresa.
41% dos colaboradores pesquisados consideram seu líder influente, 29% de fácil comunicação e 28% autoritário, e apenas 2% acham que o líder tem facilidade em liderar trabalho em grupo. Entre os líderes: 38% considera seu líder como influente, 36% tem facilidade em liderar trabalho em grupo, 22% que é de fácil comunicação e 4% que é autoritário, Como se vê, existem opiniões variadas, sendo que o líder foi considerado influente pela maioria tanto dos líderes como cdos liderados. 
Foi questionado junto aos colaboradores e líderes, como é a conduta do líder em relação aos liderados, obtendo os seguintes resultados:
 Fonte: Pesquisa na empresa.
Como visto, a maioria dos colaboradores, 41%, afirmam que o líder se comunica com a equipe, em seguida, 26% acreditam que o líder tem bom relacionamento com os liderados no dia a dia de trabalho, 24% dizem que o líder possui conduta educativa, isto é, orienta e ensina seus subordinados, e por último, com apenas 9% dizem que o líder tem confiança na equipe. Já a maioria dos líderes 40% consideram relevante a conduta de confiança do seu líder, logo a seguir: conduta educativa – 30%, conduta de bom relacionamento – 18% e por último com 12% conduta comunicativa.
A comunicação é muito importante dentro da empresa, como também um bom relacionamento e a preocupação quanto a atualizar constantemente o conhecimento de seus colaboradores, no entanto, é de vital importância que o líder tenha confiança em sua equipe, uma vez que é através da liderança do mesmo que a equipe adquire conhecimento, habilidades e produz a contento.
A seguir o gráfico de como líderes e liderados se relacionam:
Fonte: Pesquisa na Empresa.
Nestegráfico observou-se que entre os colaboradores: 69% afirmam que tem um relacionamento bom com seu superior imediato, 28% que é excelente e apenas 3% regular. Entre os líderes: 50% afirma ser excelente, 38% bom, 3% regular.
Quando questionados quanto à expectativa pessoal de crescimento dentro da empresa, observa-se o gráfico a seguir.
 
 Fonte: Pesquisa na empresa.
Como se observa, entre os colaboradores, 34% acredita ter alta probabilidade de crescimento na empresa, 26% com perspectiva de média probabilidade e 32% com baixa probabilidade de crescimento, e apenas 8% não acredita ter probabilidade de crescimento na empresa. Entre os líderes a maioria, 48% tem média probabilidade de crescimento, 42% acredita ter alta probabilidade de crescimento e 10% tem baixa probabilidade de crescimento.
Fonte: Pesquisa na empresa.
No que se refere a autonomia para resolver problemas inesperados na ausência de seu superior, entre os colaboradores 82% dizem que sim que possuem autonomia e 18% dizem não ter autonomia. Dentre os líderes 98% dizem possuir autonomia e apenas 2% não. 
Portanto, verificou-se que os líderes e liderados possuem um relacionamento de confiabilidade, uma vez que a maioria deles tem autonomia para resolver problemas inesperados na ausência de seu superior.
4.2 Proposta de mudanças na Liderança da Empresa
O desempenho de colaboradores em uma organização está relacionado diretamente ao ambiente em que este colaborador está inserido, que se caracteriza através das influências sofridas a todo o momento. Utilizar meios para desenvolver as potencialidades dos colaboradores internos é tarefa indispensável do líder dentro de uma organização, principalmente com o aumento da competitividade no mercado atual, o que pode trazer benefícios para a empresa.
A verdadeira liderança consiste em ouvir, apoiar, motivar, incentivar e influenciar pessoas, aqueles que lideram com autoritarismo tendem a perder sua credibilidade como líder e como profissional que saiba trabalhar em equipe, e para as empresas um profissional que não consegue trabalhar em grupo provavelmente deixou de ser um profissional competitivo e eficiente. Abaixo segue algumas propostas para mudança na liderança da empresa.
Os líderes devem desenvolver as seguintes competências:
Conhecer seu próprio perfil e comportamentos, e ficar atento ao impacto que eles provocam na equipe;
Contar com técnicas e ferramentas que o ajudarão a expandir sua visão de mundo, solucionar problemas e superar obstáculos, mudar comportamentos improdutivos, desenvolver novas competências
Ser ético e íntegro em relação a seus valores;
Ser capaz de construir parcerias e influenciar outras pessoas, mesmo sem ter autoridade sobre elas;
Possuir competência para entender as necessidades dos colaboradores e dividir a liderança;
Ter habilidade para mudar o estilo de liderança, tendo clareza sobre quando e como variar de um estilo de autoridade para um estilo de orientação;
Entender melhor o comportamento humano;
Motivar seus colaboradores e equipes para melhorar sua performance;
Planejar objetivos e metas;
Dar feedbacks que promovam resultados.
5. ÉTICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E EMPRESARIAL
5.1 Ética, Direito e Moral	
A ética não é algo superposto à conduta humana, pois todas as nossas atividades envolvem uma carga moral. Ideias sobre o bem e o mal, o certo e o errado, o permitido e o proibido definem a nossa realidade.
 A Moral estabelece regras que são assumidas pela pessoa, como uma forma de garantir o seu bem-viver. A Moral independe das fronteiras geográficas e garante uma identidade entre pessoas que sequer se conhecem, mas utilizam este mesmo referencial moral comum. 
 O Direito busca estabelecer o regramento de uma sociedade delimitada pelas fronteiras do Estado. As leis tem uma base territorial, elas valem apenas para aquela área geográfica onde uma determinada população ou seus delegados vivem. O Direito Civil, que é referencial utilizado no Brasil, baseia-se na lei escrita. A Common Law, dos países anglo-saxões, baseia-se na jurisprudência. As sentenças dadas para cada caso em particular podem servir de base para a argumentação de novos casos. O Direito Civil é mais estático e a Common Law mais dinâmica. 
 Alguns autores afirmam que o Direito é um sub-conjunto da Moral. Esta perspectiva pode gerar a conclusão de que toda a lei é moralmente aceitável. Inúmeras situações demonstram a existência de conflitos entre a Moral e o Direito. A desobediência civil ocorre quando argumentos morais impedem que uma pessoa acate uma determinada lei. Este é um exemplo de que a Moral e o Direito, apesar de referirem-se a uma mesma sociedade, podem ter perspectivas discordantes. 
Para saber se uma empresa é ou não ética é preciso verificar a maneira como ela se planeja e cria soluções para evitar deslizes e problemas. Prevenção é a palavra de ordem em qualquer organização que valorize a ética nos seus negócios e no ambiente de trabalho.
 A prática da ética nas organizações requer convicção, vontade política e competências adequadas para tornar as ações empresariais concretas e objetivas, minimizando as resistências e as incompreensões.
 Há muitas formas não éticas de agir nas organizações, como, de resto, na vida em geral. Podemos fazer afirmações que não são verdadeiras, superestimar ou subestimar circunstâncias e
situações, reter informações que deveriam ser compartilhadas, sonegar impostos e burlar leis, distorcer fatos em seu interesse, contar meias-verdades que redundam em mentiras dissimuladas com aparência de verdade.
 Segundo Nash (2001, pg. 3) "apesar de que a atividade de ganhar dinheiro sempre teve uma aliança meio desconfortável com o senso de moralidade nas pessoas".
Um exemplo de ética encontrado na ABC foi a politica de sigilo salarial, por parte da área de RH. A pessoa responsável pela folha de pagamento, se compromete eticamente a não fornecer valores de salários de nenhuma faixa ou nível à exatamente nenhum colaborador, evitando assim conversinhas de corredor e um ambiente desagradável (nada ético) de comparações salariais entre os colaboradores. Outro exemplo de ética nesta organização é a existência de um código de ética profissional, o qual, deve ser entregue ao colaborador no momento da admissão, possuindo, este, leitura obrigatória.
O direito empresarial é visto como um direito especial – devido as suas características e objeto – em oposição ao direito civil, chamado direito comum. O empresário e a sociedade empresária, para exercerem suas atividades econômicas, além de atentar para as regras do direito empresarial, para a teoria geral das obrigações e contratos, para as normas trabalhistas, todas de caráter privado, devem se submeter a regras de caráter constitucional, tributário, penal, econômico, administrativo, consumista, entre outros.
O melhor exemplo prático de direito trabalhista é a Convenção Coletiva de Trabalho, nada mais é do que um conjunto de direitos assegurados aos trabalhadores, pelo sindicato da
categoria.
5.2 Responsabilidade Social
O comprometimento e o compromisso de uma empresa com a sociedade, a partir de suas ações com indivíduos e sociedade, é a definição de Responsabilidade Social para Cedeplar (2007). Como também a prestação de contas para essa mesma sociedade. Já para Wikipédia (2007), Responsabilidade Social está relacionada à execução de ações de cunho social, continuamente através de adoção de praticas responsáveis na empresa, envolvendo fornecedores, clientes, funcionários, promovendo uma melhoria contínua na qualidade de vida da sociedade. Cedeplar (2007), ainda defende duas correntes de conceitos diferentes. Uma coloca a Responsabilidade Social Empresarial como uma forma de administração responsável, onde a meta é a obtenção de lucros máximos para os investidores. Para Milton Friedman (citado por Cedeplar, 2007), a missão da empresa é meramente econômica. A administração não faz algo que não sejaaumentar o lucro da empresa. Dessa forma o beneficio gerado pela empresa para a sociedade, seria o pagamento de impostos em dia e a geração de novos e melhores empregos. A outra corrente destaca que a empresa deve evoluir e interagir com o bem estar social. Para Cedeplar (2007), a empresa deve inserir-se nas ações da comunidade, investir no bem estar de seus funcionários, ter relações transparentes com cliente e fornecedores e cumprir suas obrigações legais com o governo e seus acionistas. A empresa impõe para a sociedade custos referentes à sua atividade, como poluição, dessa forma deve tentar minimizar os problemas provocados por ela para a sociedade. A empresa socialmente responsável deve ter os conceitos de ética e transparência com os princípios de sua conduta. 
Os gerentes devem ser pessoas socialmente responsáveis, pois a sociedade e a empresa esperam do gerente características como: consciência de que ações pessoais afetam a vida das pessoas e do meio que as cercam; desenvolvimento e aprimoramento de valores morais; conhecimento de leis trabalhistas e ambientais e de normas reguladoras; e principalmente envolvimento em sua comunidade. Nesse sentido a Responsabilidade Social, é vista como uma forma de mudança da gestão, possibilitando uma reação construtiva e pró-ativa na cultura da empresa e também na formação dos gerentes. Essa mudança de pensamento nasce a partir da reflexão sobre ética em si, como certo ou errado do que era praticado na empresa. Muitas vezes tirando pessoas de seus lugares cômodos de centro do mundo, pra fazerem parte do próprio mundo em si, e lhes atribuindo responsabilidades de preservarem a vida seja dentro ou fora da organização. 
A Cia ABC Seguros desenvolveu recentemente um projeto sustentável, visando implantar um Consumo Consciente na mente dos colaboradores, com finalidade de divulgar os impactos ambientais e diminuir o desperdício, auxiliando, assim, a conservação ambiental do planeta. Seus líderes estão engajados neste projeto, influenciando, desta forma, seus subordinados e, consequentemente a empresa inteira.
5.3 Direito Sindical e Coletivo
Convenção coletiva de trabalho, ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica) e (profissional).
Diferentemente dos acordos coletivos, os efeitos das Convenções não se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados. Negociação coletiva
A convenção coletiva de trabalho é fruto de negociação entre as partes, através de respectivas comissões de negociação, que são escolhidas e têm o poder de negociação outorgado em assembleias convocadas para esta finalidade. Esse processo é chamado de negociação coletiva.
Data base - Segundo a legislação trabalhista brasileira, data base é aquela data na qual os sindicatos representantes das respectivas categorias devem, através de negociação ou ajuizamento de ação coletiva, requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria. É o mês no qual se discute o reajuste salarial, por exemplo.
Rol de reivindicações - O primeiro passo ocorre quando um dos sindicatos, geralmente o laboral, envia o Rol de Reivindicações à outra parte, contendo as exigências da categoria, previamente discutida e aprovada em assembléia.
Tudo o que diz respeito à relação de emprego das partes representadas pode ser inserido na Convenção Coletiva de Trabalho, porém, dentro do limite legal.
Cláusulas econômicas - Versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das horas extras, vales, entre outras.
Aditamento - Durante sua vigência, é licito às partes fazer inclusão, alteração ou supressão de cláusulas, através de um instrumento chamado de aditamento.
Cláusulas sociais - São as demais cláusulas, que não geram um desembolso imediato por parte dos empregadores - tais como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida, abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, etc.
Validade - Uma convenção coletiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos, porém, o mais comum é o prazo de um ano. Nada impede que certas cláusulas tenham validade diversa de outras, desde que seja respeitado o limite acima.
Registro - Conforme o artigo 614 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente assinada, terá que ser registrada no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho. Porém, sua eficácia independe do registro no MTE, vez que tal exigência possui fins meramente cadastrais e de publicidade. A eficácia da Convenção Coletiva de Trabalho surge com a assinatura da mesma pelas partes convenentes (no caso, os sindicatos das categorias econômica e profissional).
Insucesso nas negociações - Caso não haja acordo entre as partes para formalizar uma Convenção Coletiva de Trabalho, as partes poderão ingressar com uma ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho (dissídio coletivo), para que este aplique um instrumento normativo, neste caso chamado de Sentença Normativa.
Vale ressaltar que, quando se tratar de dissídio coletivo de natureza econômica, a ação só poderá ser proposta mediante anuência da parte suscitada, de acordo com o art. 114, §2° da Constituição Federal, que foi alterado pela Emenda Constitucional n° 45, de 8 de dezembro de 2004, e estabelece que:
§ 2° Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. 
6. CONCLUSÃO
Face ao exposto neste projeto, concluímos que, o estilo de liderança utilizado em uma Organização é o fator principal para o sucesso da mesma. O líder democrático tem o poder de motivar e cativar sua equipe, tornando-a proativa e eficaz.
Conflitos, numa organização, não significa algo apenas negativo, quando bem administrados trazem resultados positivos e inovadores para a Cia.
O primeiro passo para o sucesso de um empreendimento é a confecção de um bom Plano de Negócios, documento onde os administradores relatam a atividade, produtos, principais clientes, e, quando bem elaborados e convincentes, tem a possibilidade de conseguirem empréstimos e financiamentos de órgãos competentes para tal. 
As empresas são asseguradas por uma serie de direitos empresariais, entre eles, o sindical e trabalhista, regido pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e por uma CCT - Convenção Coletiva de Trabalho, de sua categoria. Estas duas fontes de direito, asseguram aos trabalhadores direitos gerais no trabalho, que vão de jornada, horas extras, remuneração até afastamentos por doença, licença maternidade, estabilidades etc. Dessa forma as relações entre empresa e funcionários devem acontecer de forma natural mediante certa ética organizacional, que nada mais são do que comportamentos de respeito mútuos entre lideres e liderados. O bom comportamento ético, em suma, estabelece um clima organizacional capaz de impulsionar as metas e objetivos, embora o meio corporativo já não enxerga a ética como ingrediente primordial para edificar bons relacionamentos profissionais.
Podemos concluir que o papel do gerente no aspecto de Responsabilidade Social e Preservação do Meio Ambiente vai muito alem de teorias e práticas, elaboradas por estudiosos. O gerente tem que atuar constantemente para que sua empresa se adapte as novas normas de responsabilidade ou que continue no caminho já traçado anteriormente. O gerente tem que pensar pra frente, imaginar o futuro. Esse futuro depende de ações que praticamos hoje. E essas ações podem servir para o bem como também para o mal de nossa comunidade global. 
REFERÊNCIAS
 
Administradores on Line. Disponível: em:http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas..Pesquisado em 05.05.2017. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. O Capital humano das organizações. 9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3°edição. São Paulo: Elsevier, 2010,
LIVY, Bryan. Job evaluation: a critic review. Londres: George Allen and Unwin, 1975.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2010
Portal de RH. Disponível em http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/5234/plano-de-carreira-sua-empresa-tem-que-fazer-um.html. Maio 2014. 
LAKATOS e MARCONI (2006, p. 88).
CHIAVENATO, Idalberto. Psicologia: Reflexão e Crítica, 2005, 18(2), pp.237-246.