AS CONSEQUENCIAS DO ASSEDIO SEXUAL E SUAS REPERCUSSOES PARA O EMPREGADO

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FACULDADE CEARENSE 
CURSO DE DIREITO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO SEXUAL E SUAS REPERCUSSÕES 
PARA O EMPREGADO E PARA O EMPREGADOR 
 
 
 
Anderson Mota Moreira Medeiros 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA-CE 
2013 
 
 
 
 
FACULDADE CEARENSE 
CURSO DE DIREITO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO SEXUAL E SUAS REPERCUSSÕES 
PARA O EMPREGADO E PARA O EMPREGADOR 
 
Anderson Mota Moreira Medeiros 
 
 
 
Monografia Apresentado ao curso de 
Direito da Faculdade Cearense, como 
critério parcial para obtenção de grau de 
Bacharel em Direito. 
Orientador: Prof.ª Marina Lima Maia 
 
 
 
 
 
 
 
Fortaleza (CE), 27 de janeiro de 2014 
 
Marina Lima Maia, 
Professora Orientadora da Faculdade Cearense 
 
Giovanni Augusto Baluz Almeida 
Professor Examinador da Faculdade Cearense 
 
José Júlio da Ponte Neto, 
Professor Examinador e coordenador do Curso de Direito da Faculdade Cearense 
 
 
FORTALEZA-CE 
2013 
 
 
RESUMO 
 
Este trabalho tem como objetivo analisar o Assédio Sexual no ambiente laboral e a 
afronta à dignidade humana estabelecendo elo entre o fenômeno assédio sexual e a sua 
repercussão na dignidade humana com objetivo de relatar as conseqüências que o 
assédio sexual traz a vítima e aos entes envolvidos. Trata-se de um trabalho descritivo 
que parte dos conceitos e princípios constitucionais do assédio sexual, bem como o 
ordenamento jurídico nacional e internacional, juntamente com jurisprudência dos 
principais tribunais. 
 
Palavras-chaves: Direito do trabalho. Assédio Sexual. Dignidade Humana. 
Repercussão jurídica. Repercussão social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
INTRODUÇÃO.............................................................................. 
1 DIGNIDADE HUMANA ............................................................ 
2 ASSÉDIO SEXUAL .................................................................... 
2.1 Aspectos Históricos ................................................................... 
2.2 Conceito ..................................................................................... 
2.3 Características ........................................................................... 
2.4 Meios de Prova .......................................................................... 
3 DAS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO SEXUAL................... 
3.1 Para o Empregado Assediado .................................................... 
3.1.1 Jurídicas .................................................................................. 
3.1.2 Físicas e Psicológicas ............................................................. 
3.2 Para o Empregado Assediador ................................................... 
3.2.1 No Âmbito Penal ..................................................................... 
3.2.2 No Âmbito Civil ...................................................................... 
3.3 Para o Empregador ..................................................................... 
3.3.1 Responsabilidade Civil e Trabalhista....................................... 
3.3.2 Medidas de Prevenção.............................................................. 
CONCLUSÃO .................................................................................. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................... 
5 
 
INTRODUÇÃO 
 
O assédio sexual é uma conduta que passou a ser estudada e legislada com 
mais vigor há pouco tempo. O tema é bastante importante, pois tem uma relevância 
social enorme, já que todo dia muitas pessoas acabam sofrendo esse ilícito. 
A vítima de assédio acaba suportando não só a pressão da jornada de 
trabalho, mas também o constrangimento e o medo de delatar o crime, o que acarreta 
repercussões físicas e psíquicas à pessoa do assediado. Essa conduta o deixa com sérios 
problemas, podendo vir a entrar em estado de depressão, insônia, falta de apetite, 
interferindo, assim, significantemente no desenvolver do trabalho. 
Este trabalho visa analisar a ocorrência do assédio sexual na relação 
empregatícia, e as consequências que traz ao empregado assediado, com base na 
Constituição Federal, na Consolidação das Leis Trabalhistas, no Código Civil e no 
Código Penal, em conjunto com a Jurisprudência dos principais Tribunais Regionais do 
Trabalho, Tribunal Superior do Trabalho, Superior Tribunal de Justiça, e Súmulas do 
Supremo Tribunal Federal. 
Dividimos a pesquisa em três capítulos onde serão abordados os seguintes 
temas: o primeiro tratará da ofensa à dignidade humana quando a ocorrência do assedio 
sexual, o segundo capítulo abordará o assédio sexual em si, como fenômeno protegido 
pelo direito do trabalho, e o terceiro capítulo irá versar sobre as conseqüências desse ato 
para o empregado assediado, para o empregado assediador e para o empregador. 
Ao tratar sobre a dignidade humana relataremos sua importância do tema 
no âmbito constitucional nacional e internacional, como também vamos dispor o 
pensamento de vários autores renomados acerca do tema. 
Ainda sobre a dignidade da pessoa humana, falaremos sobre a proteção 
que o empregado tem, seu direito à intimidade, abordaremos sobre o Pacto de São José 
da Costa Rica, a proteção que ele traz ao indivíduo
6 
 
No segundo capítulo, serão abordados os aspectos históricos do assédio 
sexual, como foi surgindo ao longo do tempo, no caso com a entrada da mulher no 
mercado de trabalho juntamente com a Revolução Industrial que a forçou entrar nesse 
mercado. Versaremos também sobre nossa cultura, como ao longo do tempo ela foi 
vivida, sofrendo transformação ao longo do tempo, culminando no que é hoje, a mulher 
cada vez mais livre, e mais líder no mercado de trabalho. Sendo regido pela Carta 
Magna, onde diz que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. 
E seguida, vindo o conceito perante vários doutrinadores conhecidos e 
renomados, juntamente com o que Organização Internacional do Trabalho versa sobre o 
assunto, sendo feito também um breve relato sobre como é tido esse crime, esse ilícito 
em outros países. 
No próximo tópico, passaremos a ver as características de tal ato, os 
requisitos para que fique configurado o delito, destacando também as espécies que 
existem, sendo no caso, o ―assédio sexual por chantagem‖ e o ―assédio sexual 
ambiental‖. 
Logo em seguida vem a parte que retrata os meios de prova, pertencendo 
obviamente a quem alega o fato, no caso a vítima. De certa maneira, as provas se 
tornam difíceis de serem conseguidas, mas não basta só a prova testemunhal, tendo 
outros meios eficazes para a caracterização do delito. Passando pela Jurisprudência para 
dar maior conotação e afirmação no que foi dito. 
Já no terceiro e último capítulo abordaremos as tais consequências, 
primeiramente as que afetam o empregado assediado, sendo as jurídicas, físicas e 
psicológicas. 
Em seguida virão às conseqüências para o empregado assediador, tanto no 
âmbito penal, respondendo, portanto, criminalmente, quanto no âmbito cível, 
respondendo consequentemente com indenização por danos morais e em alguns 
determinados casos cumulando com danos materiais. Tudo embasado no Código Civil e 
no Código Penal, além é óbvio, da Constituição Federal de 1988. 
7 
 
Dando prosseguimento veremostambém as conseqüências que o 
empregador poderá sofrer, pois ele tem responsabilidade para com os que convivem no 
âmbito laboral, versando, portanto, a responsabilidade civil e trabalhista que ele terá, 
juntamente estaremos estudando os artigos importantes da CLT acerca desse tema, do 
Código Civil, a súmula do STF que melhor se enquadra, e Jurisprudências. 
Logo em seguida pra fechar esse capítulo, estaremos enfocando as 
medidas de prevenção que a empresa deverá tomar para deixar sempre um ambiente 
laboral excelente para se trabalhar, juntamente com o que a vítima deve fazer quando o 
caso fatídico acontecer. 
É de uma inteira importância o estudo acerca desse tema, pois torna mais 
claro e compreensivo esse fato que cresce cada dia mais no mundo, com a entrada e o 
firmamento da mulher no mercado de trabalho. No momento em que o ambiente laboral 
não é adequado, começa a afetar na produtividade dos empregados e a empresa de certa 
forma começa a ter prejuízos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
1 A DIGNIDADE HUMANA 
 
 A dignidade pode ser conceituada simplesmente pelo fato de todo ser 
humano ter direito a respeito, como está disposto em nossa Constituição Federal de 
1988 em seu artigo 1˚, inciso III, não importando, portanto, sua origem, idade, raça, 
estado civil, sexo, condição social ou econômica. 
 Miguel Reale em seu livro ―Filosofia do Direito‖ utiliza uma 
terminologia muito interessante, onde podemos constatar, historicamente, a existência 
de basicamente, três concepções da dignidade da pessoa humana: o individualismo, 
personalismo e transpersonalismo. 
 Explicando essas três concepções rapidamente, Miguel Reale (1999, p. 
277-279) afirma que: 
No individualismo, cada homem, realizando seu bem, 
realizaria, mediante automático equilíbrio dos egoísmos, o bem 
social ou o bem comum. No transpersonalismo sustenta que é ao 
contrário, que o bem do todo é condição sine quan non da 
felicidade individual, e que, na realidade, devem preponderar 
sempre os valores coletivos, só adquirindo autenticidade e 
plenitude a existência humana quando a serviço do bem social. 
No personalimo, diz-se então, em síntese, que na apreciação do 
bem social ou do justo, ora prevalece uma atitude individualista, 
ora uma atitude coletivista, ora de cooperação ―personalista‖, 
esse personalismo não sendo usado em seu sentido pejorativo, e 
sim, significando o reconhecimento do valor intocável do 
indivíduo enquanto este se põe como pessoa. 
 Portanto, o indivíduo enquanto sujeito de direitos e princípios onde aqui 
se trata, há de prevalecer sempre, sobre qualquer tese ou valor, sendo sempre absoluto o 
ser - humano. 
 Vivemos em um país onde se adota o Estado Democrático de Direito, 
portanto, a pessoa tem valor supremo na democracia, a dignidade humana como 
dissemos no primeiro parágrafo, está expressamente contida em nossa carta magna, e é 
considerada como sendo um dos direitos fundamentais, direitos esses que funcionam 
9 
 
como balizas reguladoras da capacidade de auto-organização dos Estados. É um 
princípio constitucional estabelecido (organizatório), por proibir a ação indiscriminada 
do Poder Constituinte Decorrente. 
Para uma compreensão mais facilitada é necessário dispor sobre a relação 
existente entre o princípio da dignidade humana e os direitos fundamentais. Tais 
princípios fundamentais são comuns nas diversas Constituições Federais em todos os 
países que adotam o Estado Democrático de Direito. Soberania, cidadania, dignidade da 
pessoa humana, valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, pluralismo político, 
esses são direitos fundamentais contidos na nossa carta magna logo em seu primeiro 
artigo, pelo fato de ser uma prerrogativa inata ao ser humano, por estar agindo 
isoladamente em favor de si mesmo. 
Estabelece-se um conteúdo meio que essencial, que é a igualdade, justiça, 
liberdade, cidadania, tudo isso pode englobar e caracterizar mais facilmente o princípio 
da dignidade humana, consectariamente, impõe-se a elevação do ser humano ao topo do 
sistema jurídico, sendo-lhe atribuído supremacia na base do ordenamento jurídico. 
O princípio supracitado possui diversas funções, dentre elas se 
configuraria como essencial conferir legitimidade ética e moral à Constituição Federal, 
assim sendo, um núcleo essencial com a função de dogmatizar os direitos fundamentais. 
Esses direitos, portanto, ocupam um grau superior na hierarquia de nosso ordenamento 
jurídico por não poderem ser violados pelo Poder Constituinte Derivado Reformador de 
Emenda, em função da sua colocação perante as cláusulas pétreas do artigo sessenta, 
parágrafo quarto da Carta Magna, onde relata que não será objeto de deliberação a 
proposta de emenda tendente a abolir: a forma federativa de Estado; o voto direto, 
secreto, universal e periódico; a separação do Poderes; os direitos e garantias 
individuais. 
Em virtude da magnitude do princípio da dignidade humana pode-se 
concluir conseguintemente, que as demais premissas do Estado Democrático de Direito, 
como direitos fundamentais, divisão de poderes e controles judiciais derivam desse 
valor. 
10 
 
 Na interpretação do direito, o intérprete deve ter em mente, que precisa 
garantir a dignidade humana acima de tudo, de modo que qualquer lei ou norma que 
colida esse preceito seja afastada por incompatibilidade ético-jurídica. 
 Quando tratamos desse tema logo nos vem à cabeça a figura de 
Immanuel Kant, pois o mesmo em um marco temporal foi o primeiro teórico a 
reconhecer que ao homem não se pode atribuir valor, entendido assim como preço, em 
função de sua autonomia enquanto ser racional. 
 Dos pensadores da modernidade o mais radical que podemos destacar é 
mesmo o filósofo alemão Kant, por tudo que destacou em suas obras, em especial a obra 
―Fundamentação da Metafísica do Costumes‖. Ele destaca que a dignidade é o valor de 
que se reveste tudo aquilo que não tem preço, que não pode ser substituído por um 
equivalente. Onde os seres humanos possuem cada um distintas qualidades, distintas 
personalidades, cada uma sendo insubstituível, conseguintemente, dignidade seria algo 
inseparável da autonomia para a razão prática, por isso que apenas a humanidade 
poderia ter dignidade. 
 Na obra de Maria Helena Diniz (2003, p. 42) ela expõe que: 
Na teoria Kantiana, processa-se a separação entre direito 
e moral, sob o prisma formal e não material, isto é, a distinção 
depende do motivo pelo qual se cumpre a norma jurídica ou 
moral. No ato moral, o ato só pode ser a própria idéia do dever, 
mesmo que seja diretamente dever jurídico e só indiretamente 
dever moral. Porém, no mesmo ato jurídico, o motivo de agir 
pode ser, além do motivo moral de cumprir o dever, o da 
aversão a sansão seja ela pena corporal ou pecuniária. Kant 
identifica o direito com o poder de constranger. 
Em seu livro ―Limites da Ciência: a dignidade da pessoa humana: a ética 
da responsabilidade‖, Maria Garcia (2004, p. 196-197) acaba citando Nicola 
Abbganano: 
Dignidade, refere Nicola Abbagnano: como "princípio da 
dignidade humana", entende-se a exigência enunciada por Kant 
como segunda fórmula do imperativo categórico: "Age de tal 
forma que trates a humanidade, tanto na tua pessoa como na 
pessoa de qualquer outro, sempre também como um fim e nunca 
11 
 
unicamente como um meio". Esse imperativo estabelece que 
todo homem, aliás, todo ser racional, como fim em si mesmo, 
possui um valor não relativo (como é, por exemplo, um preço), 
mas intrínseco, ou seja, a dignidade: "substancialmente, registra 
Abbagnano, a dignidade de um ser racional consiste no fato de 
ele não obedecer a nenhumalei que não seja também instituída 
por ele mesmo. 
 Podemos identificar consequentemente, que para Kant mais importante 
que a superação do dogmatismo racionalista é a superação do empirismo na ética. 
A Declaração Universal dos Direitos Humanos foi assinada em 1948, nela 
são enumerados os direitos que todos os seres humanos possuem. Logo em seu 
preâmbulo, faz-se necessário uma observação, pois relata que para a família humana 
todos têm direitos iguais e inalienáveis, tendo como fundamento a liberdade e a justiça. 
Considera que os direitos humanos sejam amparados e protegidos pela lei, 
para que a humanidade não seja compelida pela tirania e opressão. Os povos das nações 
unidas reafirmaram sua fé aos direitos fundamentais, na dignidade e no valor do ser 
humano e na igualdade de direitos entre homens e mulheres, concedendo, portanto, uma 
liberdade mais ampla e um respeito universal aos direitos e liberdades humanas 
fundamentais. 
De acordo com o previsto do documento básico das Nações Unidas, logo 
em seu artigo primeiro trata da matéria com uma abrangência, pois nitidamente retrata 
que, ―todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São 
dotados de razão e consciência e devem agir em relação uns aos outros com espírito de 
fraternidade.‖ 
E em seu artigo segundo retrata profundamente o que foi dito ao longo do 
capítulo, ―Todo ser humano tem capacidade para gozar os direitos e as liberdades 
estabelecidos nesta Declaração, sem distinção de qualquer espécie, seja de raça, cor, 
sexo, idioma, religião, opinião política ou de outra natureza, origem nacional ou social, 
riqueza, nascimento, ou qualquer outra condição.‖ 
Portanto, a declaração supracitada visa combater toda e qualquer forma de 
discriminação, combatendo qualquer ato que possa ferir ou denegrir a honra de alguém. 
12 
 
A Carta das Nações Unidas assinada em São Francisco em meados de 
1945 prevê, portanto, a preservação dos valores, da moral e da ética entre os povos, 
reafirma a fé nos direitos fundamentais do homem, a dignidade e o valor do ser humano, 
a igualdade entre homem e mulher, assim como das nações grandes e pequenas, 
vedando discriminação, estabelecendo justiça, e o respeito às obrigações decorrentes de 
tratados e de outras fontes do direito internacional. 
Evidencia-se que o mundo evoluiu e com ele o respeito mútuo entre as 
pequenas e grandes nações, e junto com elas vem o comprometimento que cada uma 
tem em fazer seu país mais harmonioso, mais respeitoso e mais unido. No Brasil 
especificamente, a política de respeito aos direitos fundamentais tem crescido cada dia 
mais e a violação a eles pode causar danos cíveis e penais. 
A proteção sobre o princípio da dignidade humana é algo que evoluiu 
muito em nosso país, todos os dias, fica-se evidenciado como a nossa legislação está 
forte, pois o número de casos infelizmente ainda é grande de discriminação seja de 
qualquer tipo, a proteção jurídica ampara e protege as vítimas da melhor maneira 
tentando sempre dar a solução necessária para o conflito e punindo de forma exemplar o 
agressor. 
Todos os trabalhadores, portanto, devem ter direito à intimidade, 
assegurado pela carta magna de 1988 (art. 5º, incisos V e X) e no código civil brasileiro 
(capítulo II, do Livro I). 
O Pacto de São José da Costa Rica, de 1969, também inspirou o legislador 
brasileiro, ao assegurar em seu (art. 11, alínea 1, que ―Toda pessoa tem direito ao 
respeito da sua honra e ao reconhecimento de sua dignidade.‖ 
No livro ―Proteção à Intimidade do Empregado‖ Alice Monteiro de Barros 
(1997, p. 56) cita: 
Embora o Direito do Trabalho não faça menção aos 
direitos à intimidade e à privacidade, por constituírem espécies 
dos ―direitos da personalidade‖ consagrados na Constituição, 
são oponíveis contra o empregador, devendo ser respeitados, 
independentemente de encontrar-se o titular desses direitos 
13 
 
dentro do estabelecimento empresarial. É que a inserção do 
obreiro no processo produtivo não lhe retira os direitos da 
personalidade, cujo exercício pressupõe liberdades civis. 
 Fica Constatado que o direito à intimidade representa ponto limitador da 
atuação do empregador, e o empregado, portanto, tendo esse direito protegido 
constitucionalmente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14 
 
2 ASSÉDIO SEXUAL 
 
2.1 Aspetos Históricos 
 
 Tempos atrás se tinha uma idéia de que o sexo masculino era superior ao 
feminino, as mulheres, portanto, sendo comparadas a um objeto, ou seja, um ser capaz 
de suprir as necessidades masculinas, e responsáveis pela reprodução da espécie. 
Reprimida pelos representantes religiosos e com mais veemência pela sociedade, a 
mulher foi tida por um bom tempo como ―sexo frágil‖, como o patrimônio do senhoril, 
servindo diretamente aos trabalhos domésticos. 
O sexo feminino começou a entrar no mercado de trabalho logo após a 
revolução industrial, onde através da maquinaria a mulher começou a atingir os 
objetivos que os homens alcançavam. O fator força física e condicionamento físico não 
mais faziam tanta diferença, pois o trabalho se tornara menos pesado e menos cansativo 
com a utilização das máquinas nas grandes indústrias. 
 Portanto, com a chegada da mulher no mercado de trabalho, começou 
então, a exploração do trabalho feminino, sendo considerada uma mão-de-obra 
inovadora, mais dócil, e extremamente barata. A partir daí, com a inserção inovadora na 
esfera trabalhista, começou a surgir às práticas de assédio sexual nas relações 
trabalhistas. 
Desde a infância, meninos e meninas recebem uma carga cultural muito 
forte, principalmente no Brasil, conseguintemente, vamos crescendo com o pensamento 
de que a mulher nasceu para servir ao homem, e respectivamente, o homem nasceu para 
proteger e cuidar da mulher sempre a guiando. 
 Em nosso país, tinha-se uma corrente extremamente fechada quando o 
assunto era direito da mulher, tanto que até bem pouco tempo, mulher não exercia poder 
de voto, nem muito menos assumia grandes cargos em repartições públicas ou grandes 
15 
 
empresas. A partir do final da década de 60 ascendeu um movimento de grande valia, 
pois foi de uma importância fundamental na luta dos direitos das mulheres, 
consequentemente com o surgimento de novas tecnologias, com as mudanças políticas, 
o sexo feminino finalmente conseguiu seu espaço frente à sociedade que tinha um 
enorme preconceito. 
As mulheres vêem mostrando seu valor, e a cada dia vão conseguindo 
mais e mais seu espaço frente ao mercado de trabalho, em alguns lugares ainda existe 
certa discriminação quanto aos sexos, mas com o passar do tempo e da equiparação 
junto aos sexos feita pela Carta Magna de 1988, logo em seu artigo 5º, I – Que versa 
sobre garantias e direitos fundamentais e invioláveis: 
Art. 5º, I – Homens e mulheres são iguais em direitos e 
obrigações, nos termos desta constituição. 
Assim sendo, vindo a ser cláusula pétrea, e tendo um peso enorme frente à 
sociedade brasileira. Diante do exposto, vem diminuindo consideravelmente os casos de 
discriminação frente às mulheres. 
Algumas práticas ao longo do tempo certamente vinham acontecendo, por 
conseguinte estão sendo combatidas e extintas, citem-se algumas: em determinadas 
empresas a mulher realiza o mesmo trabalho que o homem, até melhor às vezes, e seu 
salário chega a ser menor que o do colega de trabalho simplesmente pelo fator sexo, ou 
na hora de concorrer a uma vaga contra algum membro da empresa por um cargo 
superior, termina sofrendo uma discriminação considerável dificultando a promoção, 
principalmente se for um cargo elevado que lhe daria certo status,outro exemplo, se 
caso a companhia precise fazer alguns cortes no seu quadro funcional, os primeiros 
empregados colocados em evidência na maioria das vezes são do sexo feminino, logo, 
as primeiras a serem demitidas. 
Essas práticas como supracitado, vêm a algum tempo sendo repudiadas, e, 
por conseguinte extintas, atualmente, o que está se tentando combater é o assédio moral 
frente aos empregados, e o assédio sexual que na maioria das vezes a mulher acaba 
sofrendo, e em raríssimos casos o homem se vê assediado, mas evidente que é uma 
16 
 
exceção, portanto, em qualquer uma dessas, essa prática é considerada crime, com 
penalidades previstas e legislação específica. 
 
2.2 Conceito 
 
Assédio sexual é um tipo de coerção de caráter sexual praticada 
geralmente por uma pessoa em posição hierárquica superior em relação a um 
subordinado, pois nem sempre o assédio é empregador - empregado, o contrário 
também pode acontecer, normalmente em local de trabalho ou ambiente acadêmico. O 
assédio sexual caracteriza-se por alguma ameaça, insinuação de ameaça ou hostilidade 
contra o subordinado, com fundamento em sexismo. 
Compreendendo resumidamente, seria uma conduta de caráter sexual, não 
desejada pela parte assediada, caracterizada por uma vantagem ou desvantagem do 
assediador normalmente hierarquicamente superior, feita continuamente pela parte 
autora, restringindo sua liberdade sexual. 
Segundo Zéu Palmeira Sobrinho (1998, p. 135) esse seria o conceito: 
O assédio sexual – no sentido mais comum – pode 
ser definido como o ato de constranger ou tentar constranger 
alguém mediante a prática de ação capaz de ofender-lhe a honra 
subjetiva, sempre com o objetivo de obter vantagem sexual. 
 
 
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiu juridicamente 
desse modo: 
―Assédio Sexual – insinuações, contatos físicos 
forçados, convites ou pedidos impertinentes, por exemplo – 
devem apresentar pelo menos um das seguintes características: 
1) ser claramente uma condição para dar ou manter o emprego: 
2) influir nas promoções ou na carreira do assediado; 3) 
prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou 
intimidar a vítima.‖ 
 
17 
 
Alice Monteiro de Barros conceitua assédio sexual, como sendo de dois 
tipos (2008, p. 936): 
Distinguem-se o ―assédio sexual por intimidação‖ 
(assédio ambiental), que é o mais genérico, e o ―assédio sexual 
por chantagem‖. É o chamado assédio quid pro quo, ou seja, 
―isto por aquilo‖. O primeiro caracteriza-se por incitações 
sexuais importunas, ou por outras manifestações da mesma 
índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação 
laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, 
de intimidação ou abuso no trabalho. Já o ―assédio sexual por 
chantagem‖ traduz, em geral exigência formulada por superior 
hierárquico a um subordinado para que se preste à atividade 
sexual, sob pena de perder o emprego ou benefícios advindos da 
relação de emprego. Esse tipo assédio sexual poderá ser 
praticado também por inferior hierárquico, excepcionalmente, 
sob a ameaça de revelar algum dado confidencial do 
empregador, por exemplo. 
 
 
Rodolfo Pamplona Filho aponta o conceito de assédio sexual em seu livro 
―O Assédio Sexual na Relação de Emprego‖ como sendo ―toda conduta de natureza 
sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente 
reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual. Por se constituir em uma violação do 
princípio de livre disposição do próprio corpo, esta conduta estabelece uma situação de 
profundo constrangimento e, quando praticada no âmbito das relações de trabalho, pode 
gerar conseqüências ainda mais danosas.‖ 
A professora Alice Monteiro de Barros em seu trabalho apresentado no 1º 
Congresso Internacional de Direito do Trabalho, no painel: Perspectivas das relações de 
trabalho: uma visão interdisciplinar (Recife, novembro de 1995), retrata como é visto 
essa prática em outras nações: 
Em alguns países, a temática vem tratada na 
legislação penal, trabalhista ou em leis sobre igualdade de 
oportunidades. As leis civis, trabalhistas e penais, em geral, 
consideram o assédio uma violação à intimidade ou à dignidade 
da pessoa, conseqüentemente, o sancionam com o pagamento de 
indenização por dano material ou moral, além do que for devido 
na hipótese de uma rescisão indireta do contrato de trabalho. 
Há países que tratam do assédio sexual nas leis 
sobre igualdade, como ocorre com os EUA, Canadá, Austrália, 
18 
 
Dinamarca, Irlanda e Suécia, enquanto outros, como a França e 
Nova Zelândia, por exemplo, dispõem sobre a matéria em leis 
trabalhistas. Saliente-se, entretanto, que a França pune o assédio 
sexual também no Código Penal. 
A Hungria, a partir de 1990, por meio de resolução 
do Conselho de Ministros, combate o assédio sexual por 
intimidação quando preceitua: "...a conduta de natureza sexista, 
ou outra conduta baseada em sexo que afete a dignidade das 
mulheres e homens no trabalho, incluindo a conduta de 
superiores e colegas, constitui uma intolerável violação da 
dignidade dos trabalhadores ou estagiários e é inaceitável se não 
desejada, não é razoável e é ofensiva para o alvo desse 
procedimento". 
Na Bélgica, um decreto real, em consonância com 
a Recomendação da Comunidade Européia sobre proteção à 
dignidade do homem e da mulher no trabalho, determina que as 
convenções coletivas instituam cláusulas, para os setores 
públicos e privados, destinadas a prevenir o assédio sexual nos 
locais de trabalho. Essas cláusulas deverão conter: declaração de 
princípios sobre assédio sexual, o nome do setor encarregado de 
atender as vítimas e de facilitar-lhes a assistência e apoio, como 
também um procedimento para o recebimento de queixas e 
sanções aplicáveis. Nesse país, o assédio sexual é definido pelo 
decreto real como "qualquer forma de comportamento verbal, 
não verbal ou físico, de natureza sexual, que o assediador sabe 
ou deveria saber, que é ofensivo para a dignidade da mulher e do 
homem no trabalho". 
A Costa Rica, em 3 de fevereiro de 1995 publicou 
a Lei nº 7.476 (10), sobre assédio sexual, conceituando-o como 
toda a conduta sexual indesejada por quem a recebe de forma 
reiterada e provocadora de efeitos prejudiciais no que tange às 
condições materiais de emprego ou de docência, desempenho e 
cumprimento laboral ou educativo e estado geral de bem-estar. 
A mesma lei considera, ainda, como assédio sexual, a conduta 
grave que, embora tenha ocorrido uma única vez, prejudique a 
vítima em quaisquer dos aspectos indicados. O assédio sexual 
definido no art. 3º da referida lei poderá manifestar-se por meio 
dos seguintes comportamentos: requerimentos de favores 
sexuais que impliquem promessa de tratamento especial; ameaça 
física ou moral, de danos ou castigos referentes a situação atual 
ou futura de emprego ou de estudo de quem as receba ou 
exigência de uma conduta, cuja sujeição seja condição para o 
emprego ou estudo. O assédio manifesta-se também pelo uso de 
palavras de natureza sexual, escritas ou verbais, que resultem 
hostis, humilhantes ou ofensivas e por condutas físicas de 
natureza sexual, indesejadas ou ofensivas para quem as receba. 
A lei costarriquenha de 1995 prevê, ainda, medidas 
preventivas, entre elas, uma política interna que previna, 
19 
 
desalente ou evite condutas de assédio sexual, estabelecendo 
procedimento interno adequado e efetivo para permitir as 
denúncias de assédio, garantindo o caráter sigiloso das 
reclamações. A mesma lei traça normas sobre procedimento 
judicial para sancionar o assédio sexual, após esgotadas asmedidas administrativas. A competência para apreciar a matéria 
é da Justiça do Trabalho e a legitimidade para ajuizar a ação é da 
parte ofendida, salvo se menor de 15 anos, quando a demanda 
poderá ser proposta pelo representante legal. 
A França adotou o conceito de assédio sexual por 
chantagem, considerando-o forma de agressão sexual, porém 
menos grave do que a violência sexual. A legislação francesa 
define o assédio sexual no art. 122-46 do Código do Trabalho, 
como o ato do empregador, de um superior hierárquico ou de 
outra pessoa que, abusando da autoridade que lhe conferem suas 
funções, dá ordens, exerce pressão de qualquer natureza sobre 
um empregado ou empregada, com o fim de obter favores de 
índole sexual, para si mesmo ou para uma terceira pessoa, como 
por exemplo, para um cliente da empresa. (...) O transgressor 
estará sujeito a pena de até um ano de prisão, além de multa que 
poderá atingir 100.000 francos, nos termos do art. 416 do 
Código Penal, sem prejuízo da reparação trabalhista. Se o 
assediador for colega de trabalho estará sujeito a sanção 
disciplinar. A legislação francesa tem sido objeto de críticas, por 
se restringir apenas ao abuso de autoridade e a chantagem, 
deixando fora de seu campo de aplicação outras formas de 
assédio sexual, como toques nas pessoas, linguagem sexista, 
insultos e o recurso à pornografia, com o objetivo de humilhá-
las. 
A Lei nº 77, de 1987, da Nova Zelândia, é uma das 
mais completas sobre a matéria, e, em seu art. 212, considera 
que um trabalhador foi vítima de assédio sexual no emprego, 
quando seu empregador ou representante legal solicite do 
trabalhador relações sexuais, contato sexual ou qualquer outra 
forma de atividade sexual que compreenda: uma promessa 
implícita ou expressa ao trabalhador de outorgar-lhe um 
tratamento preferencial em seu emprego; ou uma ameaça 
implícita ou expressa ao trabalhador de infringir-lhe um 
tratamento prejudicial no emprego; ou uma ameaça implícita ou 
expressa ao trabalhador quanto à situação presente ou futura em 
matéria de emprego. O assédio configura-se, ainda, pela 
utilização de palavras (escritas ou faladas) de conteúdo sexual; 
ou por um comportamento físico de natureza sexual que 
implique conduta indesejável ou ofensiva, com caráter repetitivo 
ou de natureza significativa, com efeito prejudicial ao emprego, 
às prestações laborais ou à satisfação no trabalho. A referida lei 
dispõe que o assediador tanto poderá ser o empregador, um 
20 
 
colega de trabalho ou cliente da empresa, e prevê o 
procedimento para a apresentação de reclamação. 
 
O Judiciário Brasileiro tem uma preocupação enorme em punir o agressor, 
para que essa prática se erradique cada vez mais e não possa ser generalizada, podemos 
observar nas decisões do TST, faz a seguir transcrito: 
EMENTA: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE 
REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. 
ASSÉDIO SEXUAL. O Tribunal Regional do Trabalho, a partir 
dos elementos fático-probatórios existentes nos autos e em 
estrita observância ao princípio do livre convencimento 
motivado (CPC, art. 131), concluiu, em decisão devidamente 
fundamentada, que a prova dos autos amparava o pedido de 
indenização por danos morais decorrentes de assédio sexual. 
Registrou que o comportamento do empregador, por meio de 
seu preposto, revelou que este buscou obter favor sexual em 
decorrência de sua situação hierárquica mais favorável, 
constrangendo a autora, o que deve ser reparado por força do 
ordenamento jurídico vigente. A argumentação dos reclamados 
jungida à premissa de que não restou comprovada a prática de 
assédio sexual reveste-se de contornos nitidamente fático-
probatórios, cujo reexame é vedado nesta instância recursal de 
natureza extraordinária, nos moldes da Súmula nº 126 do TST. 
Ileso o art. 216-A do Código Penal, que trata da figura penal e, 
não, de ilícito civil. Agravo de instrumento a que se nega 
provimento. (AIRR - 13740-07.2006.5.04.0801, Relator 
Ministro: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 
07/04/2010, 1ª Turma, Data de Publicação: 16/04/2010). 
EMENTA: RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR 
DANOS MORAIS. ASSÉDIO SEXUAL CONFIGURADO. 
TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS. No caso em tela, o quadro 
fático delineado pelo Tribunal Regional é suficiente para 
denunciar a presença dos elementos essenciais à configuração 
do assédio sexual no trabalho. Com efeito, a presença da 
assediada e do assediador é indiscutível; o comportamento 
incômodo e repelido, bem como a reiteração da prática do 
assédio, traduzem-se não nas -cantadas-, mas no fato de o 
gerente ter abordado a reclamante -pelo menos dez vezes (...) 
algumas vezes pessoalmente e outras através do interfone-; e a 
relação de ascendência profissional também é inconteste, tendo 
em vista o cargo de gerente ostentado pelo assediador, e a 
prestação de serviços de vigilância bancária, pela reclamante, 
por meio de contrato de terceirização. Sem contar a divulgação 
de suposto relacionamento amoroso entre a demandante e outro 
21 
 
funcionário do banco, igualmente cometida pelo mesmo gerente 
e confirmada via testemunha. Nesse contexto, não há dúvida de 
que a reclamante se viu invadida na intimidade, na vida privada, 
na imagem, na honra e, em última análise, na dignidade da sua 
pessoa como trabalhadora. Contrariamente, portanto, a 
princípios e direitos fundamentais gravados nos artigos 1º, III e 
IV, e 5º, X, da Constituição da República. Recurso de revista 
conhecido e provido, no particular, para restabelecer a sentença 
de origem que condenara os reclamados, de forma subsidiária, 
ao pagamento de indenização por danos morais decorrentes da 
configuração de assédio sexual no trabalho. (RR - 1900-
69.2005.5.12.0006, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 
Data de Julgamento: 24/03/2010, 8ª Turma, Data de Publicação: 
30/03/2010). 
 
2.3 Características 
 
Ofendendo o princípio da dignidade humana, a intimidade da pessoa, os 
bons costumes, a honra, imagem, e a ética no trabalho. Destacamos, portanto, os 
principais requisitos para a configuração do assédio sexual. 
1) Sujeitos: (Assediador e Assediado); Para uma possível caracterização de 
assédio precisa-se ter a figura do assediador (agente) e do assediado (vítima), 
geralmente o agente é homem, consequentemente, a vítima mulher. No ―Curso de 
Direito do Trabalho‖ de Alice Monteiro de Barros (2008, p. 935): 
Afirma-se que 45% do contingente feminino da administração 
federal dos EUA sustentaram que tiveram de suportar algum 
tipo de assédio no trabalho. Nos Países Baixos, 58% das 
mulheres entrevistadas viveram situação semelhante. No Brasil, 
pesquisa realizada no princípio do ano de 1995, em doze 
capitais, constatou que 52% das mulheres que trabalham Jam 
foram assediadas. 
Não deixa de configurar crime a mulher sendo a assediadora e o homem 
sendo o assediado, contudo, também não se pode deixar de mencionar a possibilidade 
de agente e vítima serem do mesmo sexo, causando conseguintemente, uma relação de 
assédio sexual homossexual. 
22 
 
2) Conduta Sexual: Não se caracteriza assédio sexual a simples paquera no 
trabalho, desde que seja espontâneo e recíproco pois muitas vezes até relacionamentos 
duradouros são formados entre colegas, chegando até a constituição de família. Se 
apaixonar por colegas de trabalho é mais do que normal, afinal você tem um convívio 
diário com aquela pessoa, realizando tarefas em conjunto, o máximo que pode acontecer 
é você receber um sim ou um não. O que não se pode tolerar de forma alguma é a 
violência moral para alcançar os desejos sexuais, portanto, se por acaso receber um―sim‖, pode ir adiante que ao há crime algum, agora, se você recebe o ―não‖ e passa a 
perseguir aquela determinada pessoa, configura-se, portanto, uma das características 
essenciais, que é cometer a conduta sexual cumulada com a não reciprocidade. É 
considerada conduta sexual desviada aquela cujo homem ou a mulher, se utiliza de 
ameaças, diretas ou indiretas, ludibria a pessoa, objeto do seu desejo, agindo de modo 
capcioso, impossibilitando a resistência da vítima. 
3) Rejeição a conduta: Para que seja configurado assédio, é essencial que a 
conduta seja indesejada pelo destinatário (vítima). Nada impede que durante o convívio, 
colegas se apaixonem, entre si, advindos assim um relacionamento amoroso, porém, o 
assediado tem todo direito de não corresponder, esquivando-se diretamente. Com a 
rejeição, a conduta deve ser parada ali mesmo, respeitando o ambiente de trabalho, 
configura-se de fato, quando a conduta sexual é rejeitada, não sendo qualquer mera 
paquera ou flerte, e sim, algo constrangedor, explícito, manifesto de maneira insinuosa. 
4) Reiteração da Conduta: Para ser caracterizado de fato, a conduta do 
assédio, precisa ter a continuidade, não basta por si só apenas um ato isolado, 
independente, precisa da sequência, contudo, dependendo do grau de atitude do 
assediador, basta uma vez pra ser caracterizado, por exemplo se o agente tem uma 
conduta de gravidade insuperável, de forma veemente assedie a vítima que a deixe com 
seqüelas irreparáveis no ambiente de trabalho, sendo uma conduta física agressiva, que 
fere a moral e os bons costumes abusivamente. 
Existem duas classificações para assédio sexual, uma com características 
diferentes da outra, a primeira seria o ―assédio sexual por chantagem‖, e a segunda seria 
23 
 
o ―assédio sexual por intimidação‖ ou comumente chamado de ―assédio sexual 
ambiental‖. 
Na primeira espécie (assédio sexual quid pro quo), precisa ter mais um 
requisito fora os supracitados, precisa ter o requisito da hierarquia, ou pelo menos ter 
certo poder empregatício sobre a vítima, causando-lhe perda de benefícios ou 
ameaçando seu vínculo empregatício. 
Na segunda espécie (assédio sexual ambiental), fica caracterizado pelas 
insinuações sexuais inoportunas, físicas ou verbais, criando uma situação hostil, ou seja, 
ofensiva tirando, portanto, da vítima um ambiente laboral sadio, daí advindo o termo 
assédio sexual ambiental. A maior violação não seriam as insinuações, nem as ameaças 
ou o constrangimento, seria sim, a violação ao ―direito de dizer não‖, por conta da 
submissão, dos avanços repetitivos e dos gestos obscenos. 
Portanto, são essas as características, os requisitos fundamentais para a 
tipificação da conduta de assédio sexual, destacando também as duas espécies que 
possam vir a acontecer, ―assédio sexual por chantagem‖, ou, ―assédio sexual 
ambiental‖. 
Em nosso país, já existe jurisprudência quanto aos requisitos típicos, como 
mostra o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região: 
EMENTA: ASSÉDIO SEXUAL. Trata-se de típico caso de assédio 
sexual, quando o assediador é superior hierárquico e usa de sua 
situação privilegiada para pressionar a empregada, inclusive com 
ameaças de demissão, como ocorreu no caso em pauta. Assim, no caso 
sub judice, estavam presentes, os elementos caracterizadores do 
assédio: agente (assediador) e a destinatária (assediada), a rejeição 
expressada pela segunda e a reiteração da conduta, ressaltada pela 
reafirmação de detenção de poder. Comprovada, por prova oral, a 
existência do dano, o nexo causal e a culpa da reclamada. Mantenho. 
Da redução do valor da indenização. Descabe a pretensão. A 
condenação visa não somente reparar o dano sofrido pela obreira, 
como também em finalidade pedagógica, para que a reclamada, por 
meio de seus prepostos, não volte a repetir a prática danosa. 
Mantenho. RECURSO ORDINÁRIO A QUE SE NEGA 
PROVIMENTO. Juíza Marta Casadei Momezzo. Data de Julgamento: 
24/11/2009, Turma 10, Data de Publicação: 15/12/2009). ACÓRDÃO 
– TRT 2ª Região – Processo 20080484691. 
 
24 
 
 
2.4 Meios de Prova 
 
 
O ônus da prova pertence a quem alega, no caso, será a vítima, o problema 
em questão é que, geralmente a prova é um pouco difícil de ser obtida, pois 
normalmente não ocorre de maneira pública tal ato, consequentemente, o agente comete 
o assédio quando se encontra sozinho com a vítima. 
O que a jurisprudência vem adotando não é a prova cabal e ocular da 
conduta para configuração de tal ilícito, exemplo disso, essa jurisprudência do Tribunal 
Regional do Trabalho da Segunda Região: 
EMENTA: Assédio Sexual - Prova - Exigir-se prova cabal e ocular 
para vislumbrar o assédio sexual é simplesmente impossibilitar a 
prova em Juízo, e assim contribuir para que ilicitude de tanta 
gravidade continue ocorrendo. TRT/SP 20000383150 – Ministra 
Relatora: Juíza Vera Marta Públio Dias – DOE 31.08.2001. 
 
Os meios de prova cabíveis comumente são email-s, bilhetes, testemunhas 
do fato caso tenha, alguma vestimenta rasgada que possa ser identificado digital do 
assediador, gravação feita pela reclamante contra o agente, como por exemplo, essa 
jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região que atesta a 
veracidade desse tipo de prova. 
EMENTA: COAÇÃO NO CURSO DO PROCESSO (art. 344 
do CP) – GRAVAÇÃO DE DIÁLOGOS POR UM DOS 
INTERLOCUTORES – MEIO LÍCITO DE PROVA. ―É 
admissível a utilização, como prova, de fita magnética contendo 
gravação de diálogo entabulado por um dos interlocutores, sem 
ciência do outro‖. Tribunal de Justiça de MG – 3a. Câmara 
Criminal – MG 27.9.2000. Apelação Criminal n. 000.173.653-
7/00. Rel.: Des. Odilon Ferreira. 
 
O Superior Tribunal de Justiça também tem admitido a gravação de 
conversa por um dos agentes envolvidos. 
EMENTA: PROCESSUAL. GRAVAÇÃO DE CONVERSA 
AUTORIZADA POR UM DOS INTERLOCUTORES. 
CONTROVÉRSIA. 1. A jurisprudência desta Corte tem firmado 
o entendimento de que a gravação de conversa por um dos 
interlocutores não configura interceptação telefônica, sendo 
lícita como prova no processo penal. 2. Para se verificar se 
houve a efetiva autorização ou não por parte do ora paciente, 
25 
 
necessária seria a realização de dilação probatória, o que não se 
admite nesta via constitucional. 3. Não conheço do Hábeas 
Corpus‖. STJ – HC 14336. Processo 200000961787 – Ac. 5a. 
Turma – Relator: Min. Edson Vidigal. 32 DJ 18.12.2000, p. 224. 
JBC v. 39, p. 350. 
 
Conforme a professora Alice Monteiro de Barros (2008, p.943) cita em seu 
livro: 
Sustentamos que a pessoa pode gravar a sua conversa, mas a 
divulgação dependerá de uma justa causa, competindo ao Juiz 
examinar a relevância dos interesses que estão em jogo, 
valendo-se do princípio da proporcionalidade. 
Cumpre frisar, todavia, que se houver acusação falsa de assédio 
sexual seu autor estará fadado às sansões alusivas à calunia, à 
difamação e à injúria. A sansão recíproca evita atitude 
irresponsável, com o propósito exclusivo de angariar vultosas 
indenizações. 
Os tribunais querendo evitar a não punição do assediador, consideram, 
portanto, válida a prova indireta, ou seja, por indícios e circunstâncias de fato, não 
levando em consideração apenas a prova testemunhal, e sim, uma série de provas que 
possam caracterizar de fato o assédio como as supracitadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
3. Das Consequências do Assedio Sexual 
 
3.1 Para o Empregado Assediado 
 
3.1.1 Jurídicas 
O empregado vitimado poderá pedir rescisão indireta do contrato de 
trabalho, pois foi violado seu direito a intimidade assegurado no artigo 5º, inciso X, da 
Constituição Federalde 1988. 
Art. 5º, X - São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra 
e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo 
dano material ou moral decorrente de sua violação. 
Poderá, portanto, pleitear perante a Justiça do Trabalho a rescisão 
contratual, consequentemente, vindo esta a ser caracterizada como justa causa do 
empregador, como se pode observar na decisão proferida pelo Juiz Francisco Rossal de 
Araújo, do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul: 
EMENTA: A rescisão indireta, prevista no art.483 da CLT, 
caracteriza-se por ser a justa causa do empregador, 
possibilitando ao empregado pedir o pagamento das parcelas 
rescisórias, inclusive à indenização. É norteada pelos mesmos 
princípios da justa causa do empregado, ou seja, atualidade, 
proporcionalidade. ―NON BIS IN IDEM” e nexo de causalidade. 
Em face da existência de princípios protetivos ao trabalhador, 
basta que este demonstre a inexecução faltosa do contrato para 
que pedido da rescisão indireta seja acolhido, havendo inversão 
do ônus da prova quanto ao fato constitutivo da pretensão, (...) 
Juiz Relator: FRANCISCO ROSSAL DE ARAÚJO. Processo 
00048-2006-028-04-00-5 (RO). 
Maria Aparecida Alkimin (2007, p.92) cita o seguinte: 
―a despedida ou dispensa indireta se traduz na denúncia do 
contrato de trabalho por parte do empregado, pelo fato de o 
empregador cometer uma ou mais faltas capituladas no art.483 
da CLT‖. 
27 
 
De acordo, portanto, com os termos do artigo 483, incisos e, d ou c da 
Consolidação das Leis do Trabalho: 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e 
pleitear a devida indenização quando: 
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por 
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
 b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo; 
 c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
 d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
 e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas 
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
 f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou 
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
Caso o empregado assediado não requeira a rescisão indireta do trabalho, 
pode chegar a um acordo e pedir a transferência de local ou setor de trabalho. 
Terá direito a indenização por danos morais em decorrência do assédio 
sofrido, pois atingiu o ânimo psíquico, intelectual e moral da vítima, segundo Rodolfo 
Pamplona Filho (2002, p. 52): 
"o dano moral consiste no prejuízo de direitos, cujo conteúdo 
não é pecuniário, nem comercialmente redutível a dinheiro", ou 
seja, é aquele que lesiona a esfera personalíssima da pessoa, 
violando, por exemplo, sua intimidade, vida privada, honra e 
imagem, bens jurídicos tutelados constitucionalmente". 
3.1.2 Físicas e Psicológicas 
A vítima ao sofrer o assédio, passa a trabalhar sobre pressão e, portanto, 
ter seu rendimento abaixo do esperado, pois está abalada psicologicamente, seu 
convívio com os demais colegas de trabalho fica conturbado prejudicando-o no 
emprego. 
28 
 
Se a destinação final do assédio for a uma pessoa do sexo feminino, vem 
em questão o fator cultural do nosso país, pois é muito comum surgirem certos 
comentários mal-intencionados, colocando a vítima em certo constrangimento, com 
comentários do tipo: ―Será que ela não contribuiu pro fato, dando liberdade para que ele 
se chegasse?‖, ou então, ―Será que ela não contribuiu pro fato pela vestimenta que 
normalmente usa no trabalho?‖ . 
O ser - humano é fruto daquilo que vivencia, a vítima de assédio sexual 
normalmente fica com danos irreparáveis, algumas com crises de choro frequentes, 
palpitações, tiques nervosos, tremores, em algumas vezes falta de apetite, em 
determinados casos se vê a figura da depressão e da insônia, todos esse efeitos podem 
ser encontrados em uma vítima de assédio sexual. 
Portanto, todas essas doenças supracitadas, sejam elas físicas ou psíquicas 
o assediado está sujeito a adquirir, por isso, esse ilícito está sendo tão combatido nesses 
últimos anos, juntamente com o assédio moral. Em algumas empresas já tem até uma 
política de fiscalização algum superior hierárquico comentado crimes de assédio moral 
ou sexual. Isso se deve pelo fato que a empresa também perda quando esses fatos 
isolados acontecem, pois, o assediado passa a produzir menos, e deixa um clima 
conturbado no ambiente laboral. 
 
3.2 Para o Empregado Assediador 
 
3.2.1 No Âmbito Penal 
O crime é de ação penal privada, significando que basta a vítima procurar 
um advogado e que esse dê início à ação penal, que ocorre mediante queixa. 
Em algumas ocasiões dependendo do fato a vítima fica sem meios de 
prova parar provar tal ato, e fazer a queixa-crime, portanto, e de extrema importância 
que a vítima faça previamente o inquérito policial, pois dependerá da comunicação da 
29 
 
vítima e da autorização da mesma para que o delegado de polícia possa estar fazendo a 
investigação. 
Ponto importante a ser tratado é quando a vítima for de baixa renda, o 
crime, portanto, vai passar a ser de ação penal pública condicionada à re presentação. 
Consequentemente, o Ministério Público (Promotor de Justiça), será o autor da ação 
penal, agindo em nome da vítima. Contudo, merece destaque, que terá que ser provado 
com prévia apresentação de prova de miserabilidade. 
O Código Penal prevê detenção de 3 meses a 1 ano e multa para o 
transgressor, conforme prevê o artigo 146: 
Art. 146 – Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, 
ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a 
capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o 
que ela não manda: 
Pena – detenção, de três meses a um ano, ou multa. 
A Lei Nº 10.224, 15 de maio de 2001, em seu artigo primeiro, introduziu 
no Código Penal o artigo 216-A, criminalizando o assédio sexual nas relações de 
trabalho e de ascendência, prevendo assim: 
Art. 1
o
 O Decreto-Lei 2.848, de 7 de dezembro de 1940 – Código 
Penal, passa a vigorar acrescido do seguinte art. 216-A: 
―Assédio sexual‖ 
―Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de 
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de 
emprego, cargo ou função.‖ 
―Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.‖ 
Portanto, o assédio sexual é considerado crime quando praticado nas 
relações de trabalho e de ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou 
função. 
 
30 
 
3.2.2 No Âmbito Civil 
Como normalmente o assediado acaba sofrendo conseqüências morais e 
psicológicas, perseguições insinuosas, a vítima acaba tendo que ser indenizada, e essa 
indenização ser por danos morais. 
Em casos mais específicos, algumas vítimas pedem demissão, ou 
diminuem a jornada de trabalho, abandonam o emprego ou deixam de fazer hora extra 
quando necessário, porém isso acaba gerando uma perda material significativa, e 
conseguintemente, acaba gerando junto com o dano moral a cumulação com o dano 
material. 
Portanto, a indenização por danos morais vai ser relativa aos danos 
psicológicos tolerados e suportados pela vítima. 
Enquanto a indenização por danos materiais irá compreender: 
a) Os danos emergentes, ou seja, o que de fato realmente a vítima perdeu, deixando 
de receber gratificações, comissões, complementações,entre outros. 
b) Os lucros cessantes, ou seja, o que de fato a vítima deixou de ganhar, como por 
exemplo, o salário mensal dela. 
Segundo José Aguiar Dias (1960, p.783), dano moral: 
―consiste na penosa sensação de ofensa, na humilhação perante 
terceiros, na dor sofrida, enfim, nos efeitos puramente psíquicos 
e sensoriais experimentados pela vítima do dano em 
conseqüência deste, seja provocado pela recordação do defeito 
ou da lesão — quando não tenha deixado resíduo mais concreto 
—, seja pela atitude de repugnância ou pela reação de ridículo 
tomada pelas pessoas que o defrontam.‖ 
De acordo com súmula do Tribunal Superior do Trabalho as ações que são 
impetradas pedindo indenização por danos morais são na maioria das vezes 
providas: 
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. 1. 
DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. CONFIGURAÇÃO.Restaram 
31 
 
comprovados os requisitos necessários à configuração do dever de 
indenizar, quais sejam o ato ilícito, a culpa do agente e o nexo causal. 
Ileso o art. 5o, X e V, da CF/88. 2. DANO MORAL. VALOR DA 
INDENIZAÇÃO.O apelo encontra-se sem fundamentação, uma vez 
que os recorrentes não apontaram dispositivo constitucional ou de lei 
federal violado, contrariedade a enunciado de súmula do TST ou 
jurisprudência conflitante com o acórdão regional, não impulsionando 
o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento 
conhecido e não provido. ( AIRR - 125140-76.2005.5.20.0005 , 
Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 
20/08/2008, 8ª Turma, Data de Publicação: 22/08/2008). 
 
DANO MORAL - COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. 
A competência da Justiça do Trabalho, prevista no artigo 114 da 
Constituição Federal de 1988, estende-se aos conflitos decorrentes da 
relação de trabalho, entre os quais se encontra a indenização por dano 
moral. Precedente do colendo STF (RE 238.737/SP, DJU de 5.2.99). 
DANO MORAL-ASSÉDIO SEXUAL -CARACTERIZAÇÃO. 
Tipifica dano moral, passível de reparação, conduta intimidatória do 
empregador que assedia sexualmente empregada sua, valendo-se da 
sua condição de provedor do vínculo empregatício. A estima e o 
respeito que o ser humano usufrui no meio da coletividade estão 
íntima e diretamente vinculados aos seus mais elevados valores 
morais e espirituais, virtudes que justificam seu viver e caminhar neste 
mundo, de forma que a indenização por dano moral, que deverá 
corresponder à gravidade da lesão, e não ser equivalente, por 
impossível a equivalência, deve, de um lado, significar uma justa 
compensação ao ofendido e, de outro lado, uma severa e grave 
advertência ao ofensor, de forma a inibi-lo ou dissuadi-lo da prática de 
novo ilícito da mesma natureza. Esse é o sentido pedagógico e 
punitivo que a indenização representa para o ofensor, enquanto que, 
para o ofendido, significa a minimização da lesão sofrida em seu 
patrimônio moral.DANO MORAL - VALOR - CRITÉRIO DE 
FIXAÇÃO - VINCULAÇÃO AO SALÁRIO MÍNIMO - 
VIOLAÇÃO DO ARTIGO 7º, IV, DA CF. A questão da fixação da 
indenização atrelada ao salário mínimo não foi prequestionada no 
âmbito do Regional, e, portanto, carece do necessário 
prequestionamento, atraindo o óbice do Enunciado nº 297 ao exame 
da violação do artigo 7º, IV, da CF. Agravo de instrumento não 
provido. (AIRR - 3652500-82.2002.5.03.0900 , Relator Ministro: 
Milton de Moura França, Data de Julgamento: 27/08/2003, 4ª Turma, 
Data de Publicação: 12/09/2003). 
O Código Civil de 2002 prevê alguns artigos que falam da matéria em 
questão: 
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou 
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que 
exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
32 
 
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a 
outrem, fica obrigado a repará-lo. 
Oportuna a lição de João Oreste Dalazen, que em douto estudo sobre o 
quantum no Direito do Trabalho, sintetiza as seguintes regras para dimensionar 
concretamente o dano pessoal: 
―1) compreender que o dano moral em si é incomensurável; 
2) considerar a gravidade objetiva do dano; 
3) levar em conta a intensidade do sofrimento da vítima; 
4) considerar a personalidade (antecedente, grau de culpa, índole 
etc.) e o maior ou menor poder econômico do ofensor; 
5) não desprezar a conjuntura econômica do país; 
6) pautar-se pela razoabilidade e eqüitatividade na estipulação, 
evitando-se: de um lado, um valor exagerado e exorbitante, a 
ponto de levar a uma situação de enriquecimento sem causa, ou 
à especulação, ou conduzir à ruína financeira o ofensor; de 
outro, evitando-se um valor tão baixo que seja irrisório e 
desprezível, a ponto de não cumprir a função inibitória.‖ 
 
3.3 Para o Empregador 
 
O assédio sexual é um fenômeno quase que invisível, pois como já foi 
dito, o agente normalmente age às escondidas e quando fica sozinho com a vítima, 
tornando o ambiente laboral estressante e desapreciado. 
Com a desarmonia no ambiente laboral, as tarefas se tornam improdutivas, 
com certa lentidão, tornando o convívio entre os colegas de trabalho conturbado, 
dificultando a convivência entre os mesmos. A empresa, portanto, ficando no prejuízo, 
pois na maioria das vezes não consegue ―enxergar‖ o fato trágico que está se passando, 
e acaba produzindo um efeito de prejuízo econômico em alguns casos. 
 
33 
 
3.3.1 Responsabilidade Civil e Trabalhista 
O empregador tem plena responsabilidade com a vítima caso ocorra 
assédio sexual no ambiente laboral, pois é dever dele reprimir condutas indesejadas, 
como é o caso do agente. 
Segundo Rui Stoco, em seu livro ―Tratado de Responsabilidade Civil‖, ele 
cita que a responsabilidade do empregador é subjetiva, por dolo ou culpa, mas com 
culpa presumida, de modo que se inverte o ônus da prova, ou seja, o empregador deve 
provar que não agiu culposamente. 
Existe também a possibilidade de o assédio sexual ser cometido por 
terceiros, seja eles, prestadores de serviços, clientes, entre outros. Nesse caso tem que 
ser comprovado a culpa do empregador, senão o próprio agressor responderá 
isoladamente pelo fato. 
Que fique bem salientado que em alguns casos, não há nem o que se 
discutir quando o assunto é responsabilidade do empregador, pois existem empresas que 
―forçam‖ suas funcionárias a vestirem vestimentas de modo que as deixem bem 
provocantes para atrair clientes, criando de certo modo condições para que possa 
acontecer tal assédio. 
O artigo 932, inciso III do Código Civil, relata bem esse caso: 
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: 
I - os pais, pelos filhos menores que estiverem sob sua autoridade e 
em sua companhia; 
II - o tutor e o curador, pelos pupilos e curatelados, que se acharem 
nas mesmas condições; 
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e 
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão 
dele; 
IV - os donos de hotéis, hospedarias, casas ou estabelecimentos onde 
se albergue por dinheiro, mesmo para fins de educação, pelos seus 
hóspedes, moradores e educandos; 
34 
 
V - os que gratuitamente houverem participado nos produtos do crime, 
até a concorrente quantia. 
O Supremo Tribunal Federal tem súmulas quanto ao fato de 
responsabilização do empregador, vejamos a seguir: 
SÚMULA Nº 341: É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo 
ato culposo do empregado ou preposto. 
Diante do exposto, Sílvio de Salvo Venosa (2003, p. 68) cita: 
A responsabilidade do patrão é melhor justificada em sede da teoria 
do risco, daí porque se consolidou a jurisprudência no sentido dessa 
presunção de culpa estabelecida na súmula. 
Com base noque foi supracitado, o Tribunal Superior do Trabalho, 
condena normalmente o empregador, como por exemplo: 
DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. DIREITO À INDENIZAÇÃO. 
A responsabilidade civil do empregador pela indenização decorrente 
de dano moral pressupõe a existência de três requisitos, quais sejam a 
prática de ato ilícito ou com abuso de direito (culpa/dolo), o dano 
propriamente (prejuízo material ou o sofrimento moral) e o nexo 
causal entre o ato praticado pelo empregador ou por seus prepostos e o 
dano sofrido pelo trabalhador. Caso concreto em que o dano moral 
consistiu em a empresa, em questão de dispensa por justa causa por 
ato de improbidade, jamais comprovado, haver acionado a força 
policial e permitido que os policiais adentrassem a empresa, durante o 
horário normal de trabalho, e conduzissem o trabalhador à delegacia 
em carro da força policial. Afronta à dignidade da pessoa humana, à 
honra e à imagem do Reclamante. Recurso de Revista conhecido e 
provido. (ED-RR - 498700-35.2002.5.11.0004, Relator Ministro: 
Carlos Alberto Reis de Paula, Data de Julgamento: 17/12/2008, 3ª 
Turma, Data de Publicação: 27/02/2009). 
Porém, essa responsabilidade atribuída ao empregador pelos danos 
causados pelo seu empregado, permite que o responsável pelo pagamento da 
indenização, no caso se for à empresa, entre com ação regressiva contra o causador do 
dano. 
A forma a ser cobrada pelo empregador ao empregado, não poderá ser por 
descontos no salário, salvo quando este resultar de adiantamento, de dispositivo de lei 
ou contrato coletivo. Como mostra o artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, 
junto com o parágrafo primeiro: 
35 
 
Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, 
de dispositivos de lei ou de contrato coletivo 
 § 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será 
lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na 
ocorrência de dolo do empregado. 
 
3.3.2 Medidas de Prevenção 
O que a empresa deve sempre prezar é por manter um ambiente agradável 
no trabalho, respeitando a todos, sem distinção de sexo, religiosidade, cor, 
intelectualidade, diversidade sexual, tentando políticas de convívio em harmonia, e 
deixando sempre o ambiente laboral com uma seriedade, evitando piadinhas fora de 
hora, evitando também expressões de baixo calão em momentos inoportunos, 
principalmente, deve deixar claro que o computador é de uso exclusivo do trabalho, sem 
dar cabimento ao uso de ferramentas pessoais no computador da empresa, seja com 
emails pessoais ou de outro tipo, se necessário for, colocar ferramentas de bloqueio de 
determinados sites, com conteúdos inapropriados para um o dia a dia. 
Ter um código de ética na empresa forte, e de fácil acesso para os 
empregados, com recomendações do que não se deve fazer no convívio diário com os 
colegas de trabalho, a empresa deve prestar mais atenção nos seus funcionários, e nos 
problemas corriqueiros que possam estar tendo, ter de preferência uma ouvidoria, para 
que possa ser delatado assédio moral, assédio sexual, uma conduta adversa do normal 
que um colega teve com outro, coisas do tipo. 
Sugerir treinamentos em conjunto, sempre estabelecendo diretrizes contra 
qualquer tipo de assédio ou discriminação. Que tenha uma fiscalização quanto aos 
superiores hierárquicos, sobre como estão agindo normalmente com os subordinados. 
Se por acaso vier a acontecer um ato de assédio seja ele qual for, tratar de 
confortar o colega de trabalho, e não dar apoio ao assediador para que cometa a 
reincidência. 
36 
 
Existem algumas atitudes que a mulher no seu ambiente laboral pode 
tomar, tais como: Caso se sinta ofendida no seu direito a intimidade ou seja ele qual for, 
que fale expressamente, deixando expressa sua vontade, se por acaso o assediador não 
parar com tais atos, contar aos colegas do trabalho mais próximos o que está 
acontecendo, reunindo o maior número de provas possíveis, seja ela qual for, emails, 
cantadas, testemunhas oculares, bilhetes, presentes, ou até gravação dependendo do 
caso. Delatar para a chefia do superior hierárquico o acontecido, caso tenha. É muito 
importante de fato, denunciar o caso ao sindicato caso a empresa não tome as medidas 
cabíveis. E de preferência procurar a Delegacia da Mulher mais próxima, para 
apresentação da queixa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
 
CONCLUSÃO 
 
O assédio sexual é um fenômeno tão antigo quanto o trabalho, pois desde 
os primórdios já acontecia de certa forma essa conduta tão repugnante. As mulheres 
negras na época da escravatura sofriam com favorecimentos sexuais aos seus patrões, 
aos filhos dos patrões, e nossa cultura na época antiga, sempre foi que a mulher teria 
que ser submissa ao homem. 
Só que o tempo foi passando, o mundo foi evoluindo, o mercado de 
trabalho crescendo, e junto com ele a mulher foi imposta a ir de encontro a ele, de certa 
foi bom, pois ela conseguiu sua liberdade junto ao homem, conseguiu seus direitos, mas 
junto com ele veio também o preconceito. A mulher hoje em dia conseguiu seu espaço 
no mercado de trabalho, conseguiu sua liberdade política, e diariamente assumi cargos 
de riscos e de confiança. 
Juntamente com isso tudo, veio o convívio diário com o homem, o que 
acaba nos dando certos problemas, um deles foi o objeto dessa monografia, o assédio 
sexual, observou-se, portanto, que no Brasil existem duas correntes desse ilícito. 
O assédio sexual por chantagem ou quid pro quo, que foi estudado como 
aquele que precisa do vínculo da hierarquia, para consequentemente, ter certo poder 
sobre a vítima causando ameaças ao seu vínculo empregatício em troca de favores 
sexuais. 
A outra espécie seria o assédio sexual por intimidação ou ambiental, onde 
fica caracterizado as insinuações sexuais inoportunas, físicas ou verbais, criando 
situação hostil. 
Portanto, o assédio sexual deve ser combatido, pois só ocasiona 
conseqüências negativas. O empregador acaba tendo prejuízo quanto a queda de 
rendimento do empregado assediado, pois ele fica debilitado e constrangido o que acaba 
afetando na sua produtividade. 
38 
 
É necessário que as empresas cuidem melhor dos seus empregados, 
prestando atenção no seu dia a dia e saber por que caiu o rendimento de cada um, ter de 
preferência uma ouvidoria para que o empregado se sinta a vontade de delatar qualquer 
coisa que o esteja afligindo durante a atividade laboral. 
É preciso também que a Justiça do Trabalho dê informativos aos 
trabalhadores sobre seus direitos, faça uma propaganda maior sobre assédio moral, e 
assédio sexual para uma melhor compreensão de todos. 
É preciso que a Justiça facilite mais os meios de prova, pois algumas vezes 
o empregado fica impossibilitado de conseguir ganho na causa porque não foi acatado a 
prova que ele tinha, pois pra configuração desse ato as provas são muito complicadas de 
serem conseguidas. 
Pois devido ao medo de perder o emprego, o empregado na maioria das 
vezes acaba não indo atrás do seu direito por achar que não vai dar em nada, e 
consequentemente, vai ser alvo de piadinhas na empresa depois, podendo até perder seu 
emprego, o seu único meio de sustento na maioria das vezes, portanto, quando o 
empregado assediado vai à Justiça é por que já não agüenta mais a pressão que está 
sofrendo, e se por acaso lá o processo não é deferido como deveria ser ele acaba tendo 
conseqüências enormes. 
 O assédio sexual no momento em que é interposto e reiterado pelo 
assediador, passa a deixar o indivíduo assediado numa situação completamente 
desfavorável naempresa, pois ele não sabe se delata na empresa para o superior 
hierárquico do assediador, caso tenha, ou faz a denúncia junto a delegacia, ou larga o 
emprego por não agüentar, pois acaba adquirindo doenças psicológicas que o deixa sem 
saber o que fazer e sem saber com quem falar. 
As ponderações feitas ao longo dessa monografia foram todas fundadas em 
pesquisas bibliográficas, no ordenamento jurídico brasileiro e internacional, na 
jurisprudência dos principais Tribunais Regionais do Trabalho do país. 
39 
 
Conclui-se, portanto, que o assédio sexual degrada o ambiente laboral, 
sendo toda e qualquer conduta de natureza sexual não desejada, repelida expressamente, 
e reiterada pelo agressor, cerceando a liberdade sexual do assediado, sendo causa para 
rescisão contratual indireta, e sujeito a indenização por danos morais e em alguns casos 
materiais, nem sempre o assediador é obrigado a ser de nível hierárquico superior. 
Portanto, o assédio sexual é ato imoral que indica distorção na 
personalidade, podendo consequentemente, levar ao ressarcimento por dano moral, 
juntamente com o dano material em alguns casos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
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43 
 
BRASIL; Tribunal Superior do Trabalho; 1ª Turma; EMENTA: AGRAVO DE 
INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS 
MORAIS. ASSÉDIO SEXUAL. O Tribunal Regional do Trabalho, a partir dos 
elementos fático-probatórios existentes nos autos e em estrita observância ao princípio 
do livre convencimento motivado (CPC, art. 131), concluiu, em decisão devidamente 
fundamentada, que a prova dos autos amparava o pedido de indenização por danos 
morais decorrentes de assédio sexual. Registrou que o comportamento do empregador, 
por meio de seu preposto, revelou que este buscou obter favor sexual em decorrência de 
sua situação hierárquica mais favorável, constrangendo a autora, o que deve ser 
reparado por força do ordenamento jurídico vigente. A argumentação dos reclamados 
jungida à premissa de que não restou comprovada a prática de assédio sexual reveste-se 
de contornos nitidamente fático-probatórios, cujo reexame é vedado nesta instância 
recursal de natureza extraordinária, nos moldes da Súmula nº 126 do TST. Ileso o art. 
216-A do Código Penal, que trata da figura penal e, não, de ilícito civil. Agravo de 
instrumento a que se nega provimento. (AIRR - 13740-07.2006.5.04.0801, Relator 
Ministro: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 07/04/2010, 1ª Turma, Data 
de Publicação: 16/04/2010). Site: http://www.tst.gov.br 
BRASIL; Tribunal Superior do Trabalho; 8ª Turma; EMENTA: RECURSO DE 
REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO SEXUAL 
CONFIGURADO. TERCEIRIZAÇÃO