Fichamento Gerenciamento de Pessoas

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS
Fichamento de Estudo de Caso
Daniel Andrade de Souza
Trabalho da Disciplina Gerenciamento de Pessoas
 Tutor: Prof. Marcelino Tadeu de Assis
Rio de Janeiro
2018
FICHAMENTO
TÍTULO: Gerenciamento de Pessoas 
CASO: Mary Caroline Tillman na Egon Zehnder: caçando talentos no século XXI
REFERÊNCIA: HARVARD BUSINESS SCHOOL - 9-416-017 - Rev. de cinco de fevereiro de 2016 - FRANCESCA GINO; BRADLEY STAATS.
	Tillman trabalhava na EZ, que era uma prestadora de serviços de sucessão da Dunnock Bank, empresa de prestação de serviços financeiros global. A Dunnock estava à procura de candidatos para sucessão de CEO nos próximos anos. A EZ era uma das cinco maiores empresas de recrutamento e seleção da época. Seus processos de entrevistas eram extremamente criteriosos e árduos. Um candidato poderia ser entrevistado de 30 a 40 vezes, em escritórios diferentes.
A EZ no início focava em capacidade cognitiva, orientação estratégica, resultados, colaboração, liderança de equipes, orientação comercial e competências organizacionais. Porém, ao longo do tempo, perceberam que essa avaliação poderia ser melhorada, foi onde iniciaram um trabalho de pesquisas que durou aproximadamente dois anos, em busca de um modelo mais assertivo. Ao fim desses 2 anos, chegaram no modelo ideal, que seria uma avaliação com os seguintes critérios: Introspecção, engajamento, determinação e curiosidade. Outra tarefa da EZ era a avaliação e desenvolvimento dos funcionários contratados. Para isso, quando ela era contratada, buscava entender todos os objetivos e valores da organização. Todas as avaliações eram estruturadas afim de evitar favoritismo, um dos processos que asseguravam isso era que em qualquer avaliação, dois membros da EZ realizavam as entrevistas, ao invés de só um.
O processo de seleção da EZ passou por uma grande evolução. Inicialmente seu critério de avaliação era baseado nas competências e focava nas habilidades cognitivas , na construção de relações de trabalho, no método gettingthingsdone (baseado na pro atividade ) e nas aptidões pessoais dos candidatos. As competências chaves incluía m: orientação estratégica, introspecção do mercado, liderança durante as mudanças, impacto do cliente, orientação comercial, orientação dos resultados, colaboração e influência, liderança de equipes e construção de competências organizacionais. No passar dos anos, percebeu-se que faltava algo no modelo adotado.
 A EZ então partiu nu m trabalho de dois anos em analises de casos de sucesso e fracasso até chegar ao modelo final que constituía quatro dimensões: a curiosidade, a introspecção, o engajamento e a determinação. Este era o modelo baseado no potencial. Na analise da EZ, neste modelo, um ca ndidato com potencial, poderia compensar alguma falta em suas competências. Acreditava m também que na avaliação por potencial , poderia se descobrir o porquê da f alta de competência de um candidato.
Outro diferencial criado pela EZ era o desenvolvi mento de talentos. Desenvolver talentos em seus pontos fortes e fazer com que elas aprendesse m a administrar seus pontos fracos.
Concluímos neste case a importância de pessoas para as organizações e como esta gestão traz ganho as mesmas. A importância de um bom processo de seleção e a importância da correta identificação de valores para as organizações.
A Egon Zehnder foi criada e m 1964, co m um escritório em Zurique, depois foi crescendo até se tornar um escritório internacional, inclusive co m escritório em São Paulo. Sempre teve como foco os clientes, tendo u ma diversidade de serviços . Os consultores que tinham trabalhado na gestão de linha ou consultoria administrativa nas melhores indústrias era m contratados, e, assim aconteceu com Mary Caroline, após trabalhar cerca de 13 anos na JP Morgan. El a possuía MBA na Universidade de Western Ontario, que era um forte requisito para a contratação. 
A responsabilidade dela em selecionar o candidato certo para a empresa, pois para obter sucesso no projeto, era necessário saber se o candidato estava apto para a realização das atividades e esta avaliação requer tempo, assim como ter a certeza de que a pessoa foi inserida na cultura organizacional da empresa. Mary sabia da inquietude da EZ e das exigências que o mercado que requeria anseios do mercado que necessitava de instrumentos para formação de executivos e líderes.
	
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