APLICABILIDADE DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

Prévia do material em texto

�PAGE �
�PAGE �2�
APLICABILIDADE DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
Camila Correa 1
Mari Leia W. Bubolz 2
Renata Machado 3
Roberto Rodrigues 4
Daniel Ruas 5
Cássio Alvarenga Neto 6
INTRODUÇÃO 
José Cláudio Terra diz que: “Gestão do Conhecimento significa organizar as principais políticas, processos e ferramentais gerenciais e tecnológicas à luz de uma melhor compreensão dos processos de geração, identificação, validação, disseminação, compartilhamento e uso dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores” (www.terraforum.com.br).
O ambiente competitivo das empresas está tomando nova dimensão, intensificando-se em áreas que incluem inovação de produtos e relacionamento com clientes e fornecedores num mercado global. Passa a ser crítica a habilidade da empresa em lidar com o conhecimento que possui, ou de que necessita sobre suas operações e mercado, e utilizá-lo eficazmente para reinventar e inovar seus produtos, serviços e processos.
Neste novo ambiente, as empresas estão sendo compelidas a melhorar e cuidar do conhecimento existente na organização e na mente dos seus empregados, como um novo tipo de ativo empresarial, por isso elas voltaram-se para a Gestão do Conhecimento no intuito de entender, organizar, controlar e lucrar com esse valor intangível. 
_______________________
� Bacharel em Administração de Empresas –Anhanguera Educacional - camila.acorrea_adm@hotmail.com
2 Acadêmica do MBA Gestão Estratégica de Negócios- Anhanguera Educacional S/A. - AESA - maribubolz@yahoo.com.br
3 Bacharel em Ciências Contábeis, Especialista em Docência na Educação Profissional- regremio@yahoo.com.br
4 Bacharel em Ciências Contábeis e Consultor SEBRAE - roberto.rodriguesrs@hotmail.com
5 Acadêmico do MBA Gestão Estratégica de Negócios – Anhanguera Educacional S/A.
6 Orientador Professor da Faculdade de Valinhos e Pós-Graduação da Anhanguera Educacional S/A.
OBS: verificar se é bacharel que se coloca, ou o profissão 
1 DIMENSÕES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
A informação e o conhecimento constituem dimensões de uma nova fonte para geração de riqueza nas organizações, os ativos intangíveis, que são definidos como aqueles fatores não físicos e recursos sob algum grau de controle que são críticos para o sucesso presente ou futuro do negócio, e que não são demonstrados no seu balanço financeiro.
As empresas normalmente escolhem um ou mais dos seguintes caminhos para trabalhar com a Gestão do Conhecimento:
Capturar, armazenar, recuperar e distribuir ativos tangíveis de conhecimento, tais como patentes e direitos autorais;
Coletar, organizar e disseminar conhecimentos intangíveis, tais como know-how e especialização profissional, experiência individual, soluções criativas, etc.;
Criar um ambiente de aprendizado interativo, no qual as pessoas transfiram prontamente o conhecimento, internalizem-no e apliquem-no para criar novos conhecimentos.
A gestão do conhecimento constitui uma disciplina recente, nascida ao longo da última década, e que ganhou dimensão acadêmica nos últimos dez anos. Quanto à aplicação de seus conceitos, métodos e práticas nas organizações, considera-se que duas vertentes têm se desenvolvido nos últimos anos, associadas ao tema:
De um lado, preocupação com a otimização da preservação e uso das informações disponíveis, associada à construção de estruturas para sua organização baseada em taxonomias, e à sua recuperação através de mecanismos de busca e de estruturação de ambientes de conhecimento, apoiados em instrumentos analíticos como os do domínio da inteligência competitiva (business intelligence); 
De outro lado, foco no suporte desenvolvimento e integração das comunidades de saber das organizações, resultando no incremento dos processos de inovação e compartilhamento do conhecimento existente sob forma tácita ou explícita, envolvendo tanto os atores(?) internos como parceiros externos, tais como clientes e fornecedores.
A abordagem do tema propõe que tais empreendimentos sejam iniciados tendo como referência uma visão estratégica da organização, evitando-se a utilização prematura de ambientes tecnológicos sem identificar a razão de ser do projeto corporativo de gestão do conhecimento. 
Dessa forma, a jornada será desenvolvida no sentido de esclarecer aos participantes que uma ação desta natureza deve ser iniciada com a sensibilização dos quadros da organização, identificação de domínios suscetíveis de constituírem objetos de projetos piloto, seguida da definição quanto à aplicação de metodologias e práticas, estas finalmente apoiadas em ferramentas de tecnologia da informação.
2 PRATICAS GERENCIAIS VOLTADAS À INOVAÇÃO E À APRENDIZAGEM
2.1 ESTRATÉGIA E ALTA-ADMINISTRAÇÃO
Não definir um caminho, mas sim construí-lo a partir das experiências do dia-a-dia, criando assim certa ambigüidade, considerada salutar. Seguindo Toledo (1993). 
Manter controles sutis por meio de reuniões, presenciais ou por vídeo-conferência, listas de discussão, moderação do conteúdo dos portais, workshops, etc. Seguindo Toledo (1993). 
Solicitar, a cada funcionário, a preparação de um mini-currículo a ser disponibilizado no portal. Criar um mapa de especializações a partir deles. Extraída da eficácia pessoal de MaGrill e Slocum.
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL VOLTADA À INOVAÇÃO E À APRENDIZAGEM
Desassociar o conhecimento do poder, pela democratização do mesmo, bem como das informações e dados do projeto que não sejam sigilosos por natureza, como dados bancários, salário dos funcionários, etc. Extraída da empatia de MaGrill e Slocum. 
Reforçar o ambiente de trabalho solidário e entusiasta em que todos são responsáveis por mantê-lo assim, respeitando diferenças e erros dos colegas, usando a flexibilidade de horários e o humor de forma responsável sem prejuízo do trabalho. Buscando assim o ambiente de De Mais (2003). 
Iniciar uma rotina de reuniões periódicas dos grupos de trabalho do projeto de forma a manter a comunicação ativa e a divulgação das decisões tomadas mediante a publicação das atas. Estimular cada um a aprender coletivamente, conforme recomenda Senge (1990, p. 3). 
Valorizar o diálogo, permitindo que todos sejam criativos, bem como coloquem novas idéias e proponham mudanças, dentro e fora das reuniões. Criando assim a identificação do funcionário com a organização, como propõe Kanter.
2.3 MENSURAÇÃO DE RESULTADOS
Resgatar o conhecimento do projeto, num esforço coletivo para gerar conteúdo para o repositório. Seguindo a refinaria de Zack (1999). 
Ampliar os objetivos incluindo as trocas do conhecimento na rotina da equipe, principalmente a documentação de todas as atividades. Seguindo modelos de GC. 
Encarar todo trabalho como trabalho que gera conhecimento, assim, mesmo que seja necessário um rodízio das funções por uma demanda inesperada, todo conhecimento proveniente dessa tarefa deve ser documentado e transportado para o repositório comum, para ser refinado e assim incorporado ao conhecimento existente.
2.4 INFRA-ESTRUTURA, TI, SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO:
Desenvolver um repositório do conhecimento na forma de portal, disponível na Web, onde o conhecimento, informação e dados liberados ao grande público estejam disponíveis de forma visível, útil e confiável. Seguindo o know-how da equipe da Incubadora com as ferramentas de software livre. Utilizar para isso a infra-estrutura e TI existentes. Seguindo a estrutura de Zack (1999). 
Criar senhas, para os membros da equipe, associadas ao papel de cada um no processo, permitindo que todos acessem a maior parte das informações, mas apenas os autorizados possam alterá-la. Isso garante a transparência, sem prejuízo da confiabilidade. Seguindo os papéis propostos por Zack (1999).
2.5 APRENDIZADO COM O AMBIENTE
Buscar um processo sistêmico com parceiros e outros projetos, começando por reuniões, vídeo-conferência periódica, criação de listas de discussão. Seguindoatributo apresentado por Pedler, onde a cultura de aprendizagem é estendida aos clientes, fornecedores e outros parceiros. 
Buscar a participação mais ativa dos fornecedores e parceiros. Ainda de Pedler, fazer com que o processo de transformação organizacional seja contínuo.
CONCLUSÃO
	O rápido desenvolvimento tecnológico, nas suas mais diversas áreas e nas chamadas “tecnologias de ponta”, vem causando verdadeira revolução na produção, na criação e na exploração de novos espaços do conhecimento.
	A transformação ocorrida nos processos produtivos e nas organizações verifica-se que a empresa moderna caracteriza-se por uma relação capital-trabalho, aonde ainda se utiliza jornadas de trabalho longas e desgastantes, ritmos acelerados, repetitivos e condições ambientais desfavoráveis que geram, além das conseqüências já conhecidas, o surgimento de novas doenças, mentais, patológicas, de níveis médios a agudos.
	O mundo do emprego constitui uma tarefa complexa, que não deve acontecer de forma isolada da Educação. Devemos considerar algumas características essenciais e gerais neste processo, como: o surgimento de novos empregos e extinção de outros (novas tecnologias), o aumento do número de empregos no setor econômico terciário (prestação de serviços), instabilidade nos empregos e subemprego. (PEREIRA, 2002).
	Foi possível verificar, que atualmente eficiência é sinônimo de excelência e, para alcançá-la, é necessário o resultado em que se integre harmonicamente um sistema participativo, permitindo, assim, uma renovação continuada, levando em conta as necessidades do trabalhador, bem como sua projeção futura, e que o controle de qualidade esteja presente como tática e estratégica.
	A gestão do conhecimento, busca de forma criativa efetivar uma postura inovadora, àqueles que se propõem a continuar no mundo dos negócios, onde se encontra fortemente inserida a empresa, que tem importância fundamental nesse cenário. Por isso a necessidade da criação de meios a custo baixo para se obter o sucesso desejado. 
	O conhecimento desempenha um papel estratégico na sociedade atual. Tanto o conhecimento de senso comum como o técnico ou científico são indispensáveis para que os indivíduos estabeleçam suas relações, integrando-se num contexto social contemporâneo cada vez mais complexo.
	Conforme Dornelles, é preciso uma quebra de paradigmas, e a gestão do conhecimento, unido com a metagestão, com sua constância na crítica, vem propor um exercício simplificado de diálogo interdisciplinar e permanente, em oposição à superficial e fragmentada linguagem vigente. 
	“Em vez de procurar enquadrar a natureza no mundo dos negócios, o ajuste não deveria ser no sentido contrário?” Em vez de negar sentimentos humanos como preconceito, alienação, medo, orgulho, inveja, maledicência, soberba e seu impacto sobre o resultado do trabalho, não seria mais eficaz administrar sua existência.
	A gestão do conhecimento, é justamente pensar a administração para além da ciência administrativa, admitindo a existência da subjetividade e o valor do dialogo.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DE MASI, D. Criatividade e grupos criativos. Tradução: Léa Manzi e Yadyr Figueiredo. Rio de Janeiro: Sextante, 2003.
KANTER, R. M. When a Thousand Flowers Bloom: Structural, Collective, and Social Conditions for Innovation in Organizations. Research In: MYERS, P. S. Knowledge Management and Organization design. Butterworth-Heinemann, 1996. (Tradução nossa).
MANAGEMENT REVIEW, dezembro de 1999. Disponível em http://amanet.org. Acesso em 25 de fevereiro de 2009.
MCGILL, M. E.; SLOCUM JUNIOR, J. W. Unlearning the organization. Organizational Dynamics, v. 22, n. 2, p. 67-79, 1993. (Tradução nossa).
DORNELLES, Geni de Sales, METAGESTÃO – A arte do diálogo nas organizações, São Paulo: Saraiva,2006
MOURA, A. H. de. Algumas referências básicas para a Gestão do Conhecimento. Disponível em http: www.ddic.com.br. Acesso em 23 de fevereiro de 2009.
PEDLER, M.; BOYDELL, T.; BURGOYONE, J. Towards the Learning Company. Management, Education and Development, 2:41-50, 1989. (Tradução nossa).
PEREIRA, T.R. Silva, A Preparação do profissional no Contexto atual do Processo de Globalização da Economia, Salvador, Dissertação – Universidade de Extremadura,2002.
SENGE, P. M. The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning Organization. Currency Doubleday, 1990. (Tradução nossa).
TERRA, J. C. Gestão do Conhecimento: aspectos conceituais e estudo exploratório sobre as práticas de empresas brasileiras. São Paulo: Universidade de São Paulo, 1999.
TERRA, José Cláudio Cyrineu - Gestão do Conhecimento: uma abordagem multidimensional. Brasília, Câmara dos Deputados - 23/10/2003. Disponível em www.terraforum.com.br. Acesso em 24 de fevereiro de 2009.
TOLEDO, J. C. Gestão da mudança de qualidade de produção. São Paulo: Universidade de São Paulo, 1993.
ZACK, M. Managing Codified Knowledge. Sloan Management Review. Vol. 40. No. 4, pp. 45-48, 1999. (Tradução nossa).