APOSTILA SOBRE GESTAO DE PESSOAS (2)

Prévia do material em texto

APOSTILA SOBRE GESTÃO DE PESSOAS - As organizações encontram-se em ambientes diferenciados, sendo que estão sofrendo um processo de transformações, em virtude do avanço tecnológico e cientifico. Consequentemente, o ambiente externo, representado pelas diferenciações sociais, políticas e econômicas, é atingido por variações, principalmente no que diz respeito as pessoas. A passagem de uma administração tradicional de recursos humanos para a nova tendência de gestão de pessoas ou com pessoas faz-nos refletir sobre as tendências de que temos de analisar talentos e transformá-los em parceiros organizacionais. . A gestão de pessoas pode ser conceituada como o conjunto de práticas e ações que envolvem o planejamento, organização, direção e controle de atividades administrativas pertinentes a uma organização de qualquer tipo ou porte. Fischer conceitua como “ a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho”.
	“Para Chiavenato, a Administração de Recursos Humanos é uma área interdisciplinar, onde se observa a presença marcante da Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, Segurança e Medicina do Trabalho, Tecnologia da Informação etc”.
Os conceitos do passado, onde as pessoas eram vistas como recursos, e do presente, onde as pessoas são parceiras, podem ser analisadas de acordo com as organizações.
	Pessoas como Recursos
	Pessoas como Parceiros
	Empregados isolados no cargo
	Colaboradores agrupados em equipes
	Horário rigidamente estabelecido
	Metas negociadas e compartilhadas
	Preocupação com normas e regras
	Preocupação com resultados
	Subordinação ao chefe
	Atendimento a satisfação do cliente
	Fidelidade à organização
	Vinculação à missão e à visão
	Dependência da Chefia
	Interdependência entre colegas e equipes
	Alienação em relação à organização
	Participação e comprometimento
	Ênfase na especialização
	Ênfase na ética e na responsabilidade
	Executoras de tarefas
	Fornecedores de Atividade
	Ênfase nas destrezas manuais
	Inteligência e talento
“ A empresa, pelas características de linha de produção, numa visão instituída por Taylor, estabeleceu normas e procedimentos de mecanização do trabalhador, motivo pelo qual o homem era vista como um recurso para a empresa. Com o passar do tempo, onde a visão humanista foi sendo desenvolvida, os trabalhadores passaram a integrar o rol de parceiros da organização”.
Na Marshall School of Business, da University of South Carolina, o professor Edward Lawler III realiza estudos sobre a transformação do departamento de Recursos Humanos em parcerias o RH e á estratégia corporativa, cuja combinação resultaria num só departamento. Com isso, recurso humano concentraria suas atenções na “ eficiência organizacional”, ou seja, no gerenciamento do capital humano. A função de Recursos não ficaria, apenas, com o papel de contratar, treinar, desenvolver e posicionar as pessoas na empresa. As pessoas estariam seriamente comprometidas, desde sua admissão, com questões referentes à estratégia da organização, à estrutura e de trabalho. O conceito instituído , modelo de gestão de pessoas, apresenta a oportunidade de refletirmos sobre como a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento das pessoas e práticas ou processos de gestão.
Professor: Airton Barbosa Nunes. - 2018
DIFERENCIAÇÕES ENTRE MODELOS
	Modelo tradicional de RH
	Novo Modelo de RH
	Recrutamento e seleção
	Planejamento de Pessoas
	Remuneração
	Atração de pessoas
	Registros Legais
	Socialização e aclimatação de pessoas
	Treinamento e desenvolvimento (T&D)
	Reposicionamento das pessoas
	Segurança e saúde
	Recolocação das pessoas
	Avaliação de desempenho
	Liderança de pessoas
	Desligamento
	
	Recolocação
	
Independentemente de qualquer conceito, o importante é que as organizações necessitam de um modelo de gestão de pessoas eficiente e flexível, pontuando-se as inúmeras transformações do ambiente externo. A renovação cultural é social é uma constante e a interação existente entre as pessoas e as organizações não foge ao contexto, pois dessa troca surge o comprometimento e a motivação no trabalho.
Pessoas, Organizações e desenvolvimento histórico
As organizações envolvem um grande conjunto de atividades, que visam atingir objetivos direcionados para a satisfação das necessidades de seus clientes.
“O avanço tecnológico e o aumento da aquisição de equipamento de última geração exigem aprimoramento dos planos estratégicos, táticos e operacionalização. A de novos empregos obriga as organizações a buscarem novas metodologias de trabalho. Obviamente, as equipes de trabalho necessitam de programas de treinamento e reciclagem”
As escolas administrativas demonstraram, ao longo da história, todos esses conceitos e tendências. Vimos a trajetória do individuo nas organizações, a partir de Frederick Taylor, quando, em 1903, no livro Shop Monagement, e em 1.906, nos Princípios de Administração Científica, demonstrou como a presença do homem na organização era medida da eficiência na produção. A Administração Cientifica concebida o ser humano como homo economicus, eminentemente racional e tomando decisões que maximizavam os resultados de suas opções; também considerou o homem capaz de aperfeiçoar o seu trabalho, alcançando a eficiência pela produção padrão; e tinha a firme convicção de que o único incentivo que o impulsionava era o monetário; assim, tratou de satisfazer o que julgava suas principais necessidades, considerando-o um ser isolado, movido pelo interesse pecuniário. Ainda hoje encontramos, em algumas organizações, a presença da produção padrão na prestação de serviços, caracterizada pelas atividades hospitalares e de serviços de saúde, da rede hoteleira e dos serviços públicos em geral. Em seguida, a divisão de funções foi caracterizada por Fayol, em seu trabalho Administração geral e Industrial, em 1911, introduzindo a clássica divisão das funções do administrador ( planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar). Assim sendo, Taylor e Fayol conceberam uma organização formal, 
Airton Barbosa Nunes - 2018
estabelecendo entre os trabalhadores uma relação de interesses, incentivada monetariamente, buscando resultados máximos de produção. Nessa fase, vemos o nascimento da função do “Chefe de Pessoal”, Buscava-se, para o atingimento dos objetivos das organizações, indivíduos com boa saúde física, com jornadas muito longas de trabalho. Essa tendência, também, ainda é encontrada nos serviços públicos, onde a cadeia hierárquica é bastante extensa, dificultando a comunicação, tanto interna quanto externa. A partir de1920, as relações humanas passaram a ser o alvo das atenções, com Mary Parker Follet, Elton Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavit e MacGregor direcionando a administração das organizações para um novo modelo. A partir ai, a preocupação passa a ser com o indivíduo e suas necessidades. Quando os resultados das pesquisas de Hawthorne se tornaram se tornaram conhecidas, os indivíduos passaram a ser considerados como homo socius, cujo comportamento é condicionado por demandas biológicas e sociais. Assim, ele se une em grupos para satisfazer seu desejo de afeto, segurança, aprovação social etc. O conhecimento e/ou participação na decisão geradora da função que deve executar atua como motivação para melhor desempenhá-la. O melhor rendimento do trabalho, assim como o desenvolvimento, ocorre não só com chefia hierárquica, mas com liderança eficaz. Em consequência, os objetivos a serem alcançados embutiam a propensão de satisfazer os indivíduos em seus grupos, estimulando a cooperação entre os membros e priorizando o conceito do trabalho grupal.
Em 1945, com o Behaviorismo, as atenções voltam-se para os princípios da liderança, autocratismo, democracia no trabalho e motivação humana. Os teóricos envolvidos com esse movimento foram: Simon, MacGregor, Barnard,Argyris, Libert, Segundo Marras, surge “com uma varável até então desconhecida por eles e pela organização: o poder das relações informais”.
O Behaviorismo não é uma tentativa de oposição, como o foi a Escola de Relações Humanas em relação à Cientifica, mas uma tentativa de maximizar o melhor das duas, aduzindo-lhes outros aspectos.
“A concepção era a do homem administrativo, aquele que pesa várias alternativas para as suas ações, analisando racionalmente suas consequências e optando pelas que o conduzem a seus objetivos; a tomada de decisões se revela fundamental e com amplitude variável; o individuo ou o grupo espera que suas ordens sejam acatadas, mas buscando primordialmente tanto a autoridade quanto a aceitação”.
Portanto, se o tratamento dos Recursos Humanos encontra, de um lado, a atitude racional, de outro lado entende que o ordenamento das opções e suas consequências envolve complexos processos cognitivos e afetivos.
Nos anos 50, enfatizou-se mais o princípio humanista nas organizações, surgindo a figura do “ gerente de recursos humanos”, e nos anos 60 criou-se o “ gerente de relações industriais”(GRI).
Esse gerente cuidava dos aspectos puramente administrativos, e as questões humanas ficavam a cargo do gerente de relações humanas.
A teoria estruturalista concentra seus estudos nas organizações, analisando sua estrutura interna e a respectiva interação com outras organizações. São, as organizações, definidas como “ unidade sociais” ou “ agrupamentos humanos”, intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingirem objetivos específicos. A teoria estruturalista caracteriza o homem organizacional como aquele que desempenha papéis em diferentes organizações, sendo sua personalidade composta de flexibilidade, tolerância às frustações, capacidade de adiar as recompensas e permanente desejo de realização. Na teoria dos sistemas abertos ( que se contrapõe à microabordagem do sistema fechado), o enfoque volta-se para o princípio de que cada participante da organização espera que os benefícios pessoais. Baseia-se no conceito do homem funcional, ou seja, aquele ser que age desempenhando um papel dentro das
Professor: Airton Barbosa Nunes- 2018
 organizações: ele se inter-relaciona com os demais indivíduos, da forma como ocorre em um sistema aberto. Esse passa a ser verdadeiro sentido de participação, de pertencer, de sentir-se como individuo colaborador no processo administrativo. E, atualmente, o homem acompanha a gestão estratégica das empresas, compartilhando objetivos organizacionais com pessoas. O redesenho dos modelos de gestão, em função da globalização, provocou uma mudança radical nas formas de trabalho: novos empregos, posições, tecnologia, salários, capacitação, profissionalização. Esse novo modelo de gestão de pessoas é adaptável em qualquer tipo e porte de empresas.
Breve visão história brasileira
No Brasil, a Primeira República apresenta o reflexo da decadência do modelo exportador cafeeiro, que transfere os recursos disponíveis para o setor industrial. Os trabalhadores mais organizados, principalmente em nível de sindicatos, são os portuários e os ferroviários, em virtude do modelo exportador existente. Com a imigração italiana tivemos a presença maciça de lideranças sindicais que ameaçavam os padrões nacionais. Não havia uma legislação trabalhista que norteasse os trabalhadores.
Em seguida, de 1930 a 1945, denominado “ Estado Novo”, houve a oportunidade de disciplinar as relações entre empregados e empregadores. Nesse período, os conceitos de administração cientifica são observáveis. Esse período ficou marcado pelo início da gestão burocrática e legalista de pessoas, que perdura até os dias atuais em uma grande parte das empresas brasileiras. O período de 1945 a 1964, denominado Segunda República, caracteriza-se pela redemocratização e pelo desenvolvimento econômico, com investimento na indústria de base. É a fase da instalação de indústrias multinacionais, trazendo modelos inovadores de gestão de pessoas, principalmente em alta tecnologia de maquinários e da indústria automobilística. A chegada dessas indústrias possibilitou a profissionalização de mão-de-obra técnica para atender às necessidade das metalúrgicas e montadoras. História do Brasil foi interrompida com a intervenção militar na economia que durou 30 anos. A partir de 1970, o desenvolvimento econômico possibilitou a competitividade entre as pessoas. As primeiras faculdades de Administração de Empresas colaboram referentes à gestão de pessoas, inserindo disciplinas que discutiam em seu conteúdo os principais questionamento: remuneração, políticas, negociações etc.
	Até 1950
	De 1950 a 1970
	De 1970 até 1999
	Controles da Frequência
	Controle da Frequência
	Controles da Frequência
	Faltas ao Trabalho
	Faltas ao Trabalho
	Faltas ao Trabalho
	Pagamentos
	Pagamentos
	Pagamentos
	Admissões e Demissões
	Admissões e Demissões
	Admissões e Demissões
	Cumprimento da CLT
	Cumprimento da CLT
	Cumprimento da CLT
	
	Serviços Gerais
	Serviços Gerais
	
	Medicina e Higiene
	Medicina e Higiene
	
	Segurança Patrimonial
	Segurança Patrimonial
	
	Segurança Industrial
	Segurança Industrial
	
	Contencioso Trabalhista
	Contencioso Trabalhista
	
	Cargos e Salários
	Cargos e Salários
	
	Benefícios
	Benefícios
	
	Recrutamento e Seleção
	Recrutamento e Seleção
	
	Treinamento
	Treinamento
	
	
	Avaliação de Desempenho
	
	
	Qualidade de Vida
	
	
	Desenvolvimento Gerencial
	
	
	Relações Trabalhistas
	
	
	Sindicalismo
	
	
	Desenvolvimento Organizacional
	
	
	Estrutura Organizacional
 A evolução do modelo de gestão de pessoas baseou-se, assim, em princípios tayloristas, oriundos do próprio modelo industrial existente na época e importação pelo mercado brasileiro.
Airton Barbosa Nunes - 2018
Gerenciamento de pessoas na gestão de serviços e nas empresas de pequeno e médio porte.
A perspectiva atual de gerenciamento de pessoas na gestão de serviços e nas empresas de pequeno e médio porte visualiza a imagem do homem como recurso organizacional de investimento, seja no âmbito público, seja no privado. As organizações procuram pessoas na expectativa de que elas executem suas tarefas com eficiência. As pessoas, por sua vez, procuram as organizações objetivando satisfazer suas necessidades, mesmo que seja na esfera pública. Nesse ambiente, apesar de encontrarmos indivíduos, desmotivados, estruturas funcionais com excesso de pessoas, porque a prestação de serviços com qualidade é o objetivo a ser conquistado. Existe a interação denominada “ processo de reciprocidade”, que é a compatibilidade do sucesso do atendimento de ambas as partes: clientes atendidos x serviços prestados. Os movimentos de Qualidade Total, ISSO 9000, ISSO 14000, ISSO 18000, Desenvolvimento Organizacional, a velocidade de mudanças e os desafios do mundo globalizado conduzem a novas tendências:
Cadeias de comando mais curtas;
Menos unidades de comando;
Amplitudes de controle mais abrangentes;
Maior delegação;
Redução de componentes de staff;
Aumento substancial de equipes de trabalhos.
Os valores dos trabalhadores e/ou funcionários públicos também mudaram, sendo que “ os empregados estão mudando. obtendo maiores níveis educacionais, colocando maior ênfase nos valores humanos e pondo em dúvida a autoridade” 
As discussões abrangem temas sobre justiça e sensibilidade nas decisões e atos administrativos. As novas negociações trabalhistas levam-nos a conhecerem mais sobre sua proteção contra o tratamento ilegal e arbitrário. Enfim, procuram melhor a qualidade no local de trabalho
Quando gerenciamos pessoas, os valores do passado e presente são determinantes para o homem. O que se chama de ambiente de trabalho é um fator decisivo na motivação. O local de trabalho inclui situações desde os aspectos físicos, como iluminação e ventilação, e até o relacionamento com os colegas e o sentimento de importância do todo da organização. Não há nada mais desmotivadorpara o individuo do que sentir-se uma peça descartável, sem valor para a organização onde trabalha. É o sentido de equipe que vigora, caracterizado pelos resultados comuns obtidos pela lucratividade : “ Pessoas juntas oferecem suas competências e conjugam seus esforços para fazerem coisas que são da responsabilidade do conjunto, mesmo que haja uma `chefia´ que se responsabilize pelas mesmas. Do ponto de vista das empresas, estas “ estão predominantemente orientadas para os serviços”.
Constantemente as organizações estão reformando prédios, adquirindo máquinas e equipamentos, criando ou “ enxugando” unidades, mudando as denominações dos cargos, introduzindo novas metodologias de trabalho. Este sentido de mudança superficial é marcante e sensível, pois gera um sentido de insegurança. As pessoas, muitas vezes, sentem-se desconfortáveis com esse quadro, porque não foram preparadas para essas mudanças. Para os trabalhadores, o sentido de mudança não envolve a separação do grupo, porque a junção do grupo inicia-se com a comunicação e continua com o envolvimento social e emocional. A abordagem contingencial vem de encontro e essa linha, abrangendo tarefas, estrutura, pessoas, tecnologia e ambiente, esta concepção propõe a existência do homem complexo, 
Airton Barbosa Nunes - 2018
isto é, o homem visto como um sistema complexo de valores, percepções, características pessoais e necessidades. Nos últimos anos, os estudos sobre a qualidade de vida no trabalho passaram a ser presentes nas organizações, com o intuito de apresentar um maior entendimento sobre o individuo em seu contexto global. Estes estudos são históricos e datam de Euclides de Alexandria, que discorre “ sobre princípios de geometria, a 300 anos a.C., e que foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, ou a “Lei das Alavancas”, de Arquimedes, que em 287 anos a.C., veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores”.
O binômio Individuo, trabalho foi, inicialmente, objeto de estudo dos economistas liberais e, em seguida, da Administração Cientifica e da Escola de Relações Humanas. O ordenamento dos meios de produção, nos séculos XVIII e XIX, oficializou, cientificamente, os estudos sobre a qualidade de vida do trabalhador, representada pela produção moral e pelas formas de tratamento da classe dominante para com o mesmo. Na Inglaterra, no inicio da década de 1950, Eric Trist e seus colabores “ desenvolveram uma série de estudos que deram a uma abordagem sócio- técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele”. O ano de 1974 é considerado o marco de desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho, direcionando a preocupação dos pesquisadores para a saúde, segurança e satisfação dos trabalhadores. Nos Estados Unidos, tarefas passaram a ser analisadas e reestruturadas focalizando causas de baixa produtividade. Várias são as definições sobre o que é qualidade de vida no trabalho. Alguns autores consideram-na como “ um conjunto de condições e práticas organizacionais, tais como cargos enriquecidos, participação dos empregados nos processos de tomada de decisões, condições seguras de trabalho e assim por adiante. Porém, no estudo do gerenciamento de pessoas da gestão de serviços, considerar-se-ão as dimensões propostas, “ tomadas em conjunto, dão um senso geral daquilo que frequentemente se entende por QVT” ( idem, idem, idem):
Compensação justa e adequada;
Condições de trabalho seguras e salutares;
Oportunidade imediata de utilizar e desenvolver o potencial humano;
Oportunidade para continuamente de crescimento e desenvolvimento;
Integração social na organização de trabalho;
Constitucionalismo na organização do trabalho;
Espaço do trabalho dentro da vida como um todo;
Relevância social da vida no trabalho.
È importante ressaltar que a qualidade de vida no trabalho relaciona-se com os fatores motivacionais e é demonstrada pelos anseios manifestados pelos funcionários. E, aliás, “ a compatibilização das expectativas individuais com as necessidades organizacionais é processo desafiador”. As pessoas procuram as empresas para realizarem suas necessidades básicas. A organização, por sua vez, “ tem clientes que exigem produtos e serviços de qualidade, enfrenta a concorrência mais qualificada, em estrutura de custo que deve estar sempre sendo otimizada". Para o atendimento de suas necessidades, a empresa espera lealdade, empenho na redução de custo, aumento de produtividade, participação e compromisso. O desempenho dos funcionários e o clima organizacional são as variáveis que delineiam a determinação da qualidade de vida. Assim sendo, a interação homem organização é complexa e dinâmica, com elementos de reciprocidade. A base desse processo é o “ contrato psicólogo”, ou seja, a expectativa existente entre as duas partes e que vai além do contrato formal de trabalho ou de uma nomeação por concurso público, regulando as relações de interação e regendo o comportamento das pessoas e das organizações.
Airton Barbosa Nunes - 2018
Recursos humanos na visão tradicional
Os recursos humanos podem ser organizados de três formas, conforme análise abaixo, e que coexistem com diferentes modelos de estrutura, como, por exemplo, a departamentalização.
Funcional: onde todas as pessoas que contribuem para a realização de uma função especifica encontram-se juntas;
Divisionada: representada pela agregação de especialistas necessários a um produto ou serviço ( serviço financeiro, por exemplo);
Estrutura matricial: quando um individuo for membro de duas unidades, sendo uma permanente e outro temporária ( estruturas muitas amplas, por exemplo)”.
A execução de tarefas implica em excesso de especialização de funções, padronização das atividades, representada pelos manuais, rotinas, procedimentos etc., formalização, fixação de instrução necessária para o preenchimento de cargos.
Estudiosos dizem: 
“ a padronização consiste num conjunto de regras e procedimentos para se executar uma atividade e a formalização na redução da atividade à sua parte escrita ( descrição de atividades, formulários utilizados etc.). Finalmente, se estabelece o pré-requisito ou instrução básica requerida para o desempenho das diferentes atividades e institui-se processo de educação continuada como instrumento para o desenvolvimento de Recursos Humanos”.
Por fim, cabe mencionar a autoridade e hierarquia. A primeira precisa ser descentralizada, para o eficiente atendimento dos usuários do serviço público. E, com relação à hierarquia, pode ser horizontal, quando exercida por um supervisor que faz parte do grupo, ou vertical, quando ocorrem graus de supervisão.
Dimensionamento de pessoas - o adequado dimensionamento de pessoal é o primeiro passo para o bom funcionamento dos serviços. A insuficiência de funcionários, com sobrecarga de trabalho para os existentes, resultará em fadiga e irritabilidade para estes, com consequente perda da qualidade das tarefas executadas a maior índice de acidentes de trabalho. Por outro lado, o número excessivo de funcionários em um determinado setor ou função leva acomodações e falta de motivação. È importante que as organizações dimensionam seus quadros dentro das propostas que são oferecidas.
Recrutamento – para um eficiente recrutamento deve-se divulga-lo o mais possível, obtendo assim a capacidade de maior seleção. A divulgação pode ser feita através de anúncios em jornais, indicações de outros funcionários, divulgação interna para promoções, contato com escolas, agências de empregos, placas etc. O recrutamento de , tanto para evitar futuras novos funcionários deve ser solicitado pelo responsável e autorizado pela diretoria.
Nem sempre na fase de recrutamento existe uma correta e detalhada descrição de cargos e funções. Entretanto, isso é aconselhável, tanto para evitar futuras decepções por parte do novo funcionário, quando para encontrar as pessoas mais adequadas. Distingue tarefa, função e cargo, sendo que a primeira é a atividade“ considerada em si mesma”; a função consiste “ num conjunto de tarefas executadas de maneira sistemática”; o cargo se refere ao “ posicionamento hierárquico na estrutura orgânica da empresa”. A descrição dos cargos e funções supõe o recolhimento de certos dados relativos aos mesmos e aos seus ocupantes, o que pode ser feito tanto pelas simples observação do funcionário que executa as tarefas, quanto pela aplicação de um questionário que será por ele preenchido ou através de uma entrevista com o trabalhador. Para tanto, devem-se conhecer as atribuições, deveres e tarefas da função, bem como seus riscos e responsabilidades. Suas limitações, também, precisam ser
Airton Barbosa Nunes- 2018
expressas. Na esfera pública, as atividades da administração, seus poderes, atos e gestão são executados pelo servidores públicos. Assim sendo, seus cargos são bem definidos, porém suscetíveis, quando nomeados ou contratados, sem prejudicados pela falta de políticas específicas. As bases normativas que envolvem o servidor público estão contidas na Constituição Federal.
Seleção - A seleção consiste no conjunto de procedimentos pelas quais se procuram avaliar as condições de um individuo para ocupar um determinado cargo. Na verdade, trata-se de um conjunto de esquemas de apreciação. A seleção implica, obrigatoriamente, que haja maior número de candidatos do que de vagas. Deve seguir normas claras, preferivelmente de conhecimento dos candidatos. Vários critérios serão levados em conta, como currículo, experiência anterior, referências, recomendações e entrevistas.
No caso de estruturas públicas, é necessário que o candidato satisfaça as exigências de um edital, previamente publicado pela imprensa oficial. Para que a seleção atinja seu objetivo de colocar a pessoa certa no cargo a ser preenchido, é fundamental a especificação desse cargo, sobre o que se estabelecerão os demais passos.
Embora à entrevista ainda seja dado um grande peso para a seleção de pessoal, outros métodos vêm-se desenvolvendo e conquistando sua importância. Entre eles podemos destacar as provas de conhecimento e os testes psicológicos. Associados a esses itens, consideramos os testes de aptidão, psicólogos. Associados a esses itens, consideramos os testes de aptidão, psicológicos, provas orais etc. Pode-se ainda considerar as informações solicitadas ao superior hierárquico do candidato em empregos anteriores. A avaliação final e a escolha devem resultar somatório de todos os elementos citados, de acordo com os critérios da organização.
Integração : A finalidade da integração é a introdução e a familiarização do novo funcionário nos objetivos políticos e práticos das organizações, a fim de que possa sentir-se bem no novo ambiente de trabalho. As empresas privadas têm essa metodologia, o que já não é comum nas organizações públicas. Nesse caso, o individuo presta o concurso público, é admitido por processo de seleção ou, ainda, indicado para um determinado cargo; em seguida, é avaliado por um exame médico e conduzido ao posto de trabalho. Nas esferas privadas, é apresentado, ao novo funcionário, o histórico da empresa, a responsabilidade desta perante a comunidade, a composição do pessoal que trabalha em seu setor, os direitos, benefícios, punições, hierarquias etc. Por ocasião da integração, é necessário fornecer ao novo funcionário um manual com todos esses aspectos, a fim de que seja manuseado, sempre que necessário. A integração não é um processo de treinamento. É, antes de mais nada, uma escolha amistosa, visando evitar os altos índices de rotatividade nas primeiras semanas de trabalho e a tentativa de iniciar, de maneira positiva, a relação empresa-funcionário, o que gerará, com êxito, reflexos em todo o período que perdurar esse relacionamento
Treinamento : Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
Embora seja um processo educacional, se distingue da educação não apenas por abranger um período.de tempo menos extenso, mas, sobretudo, por seus objetivos de desenvolvimento de habilidades específicas, com utilização imediata e fins predeterminados. Por outro lado, a educação volta-se para a formação do individuo, pressuposto seu desenvolvimento pessoa, intelectual e físico.
O treinamento tem como objetivos: uma primeira etapa, mais imediata, a preparação dos recursos humanos para a execução de tarefas, cada individuo na função que exerce ou vai exercer naquele momento; num segundo estágio, proporcionar o desenvolvimento do 
Airton Barbosa Nunes – 2018
funcionário, não apenas naquilo que realiza naquele momento, mas tendo também em vista oportunidades futuras. Finalmente, existe um aspecto de relacionamento humano com a empresa, que pode ser desenvolvido através do treinamento, mudando as atitudes e criando um clima mais favorável para a supervisão e gerenciamento.
Ainda com relação a seus objetivos, um treinamento precisa ser muito bem definido, tomando por base as necessidades do serviço a ser executado e as condições dos participantes ( nível de escolaridade, tempo de serviço etc.). Para tanto, após o levantamento de necessidades, faz-se um plano para cada uma delas, definido em relação aos métodos. Não se pode esperar que, num único treinamento, obtenham-se mudanças substanciais e definitivas.
Um dos aspectos mais importantes do treinamento é a sistematização do conhecimento, já que a aprendizagem ocorrerá de qualquer maneira. Mas poderá ser incompleta e até errônea, se não for devidamente orientada. Uma organização tanto pode ter um programa integrado à sua rotina e com ocasiões especificas já previstas para uma aplicação, como pode só ocorrer a este quando surgirem problemas ou necessidades especiais. A primeira atitude é mais produtiva por estabelecer uma prevenção dos problemas administrativos que vão surgindo. Apesar disso, na maioria das empresas da área de prestação de serviços essa mentalidade ainda não se implantou. O que existe, e quando existe, é o oferecimento ocasional de algum treinamento, mais em função do surgimento de uma oportunidade do que pelas reais necessidades de trabalho e desenvolvimento dos recursos humanos. Por exemplo, quando um grupo externo oferece um curso ou uma palestra. Não se pode pensar em treinamento apenas para o iniciante, embora este mereça um tipo especial de treinamento, pois isto lhe dá segurança e acolhimento. Um profissional de qualquer nível precisa ser permanentemente desenvolvido. Isto se aplica, também, aos gerentes e ou dirigentes, tanto quanto aos que executam diretamente um trabalho.
	Novo modelo de gestão de pessoas
	A nova visão de gestão de pessoas é composta dos seguintes estágios: planejamento de pessoas, atração de pessoas, socialização e aclimatação de pessoas, reposicionamento das pessoas, recolocação das pessoas e liderança de pessoa.
	No primeiro estágio, as organizações necessitam buscar um dimensionamento de pessoal compatível com seu universo. É importante fixar a quantidade e a qualidade dos funcionários de acordo com as rotinas e regulamentos da organização. As novas tecnologias e os modelos de produção, bem como os modelos de gestão, evidenciam o perfil ideal e disponibilidade de crescimento. As fontes de captação de talentos podem ser por anúncios, por indicação, por agências especializadas e por bancos de dados. Atualmente, os programas de estágio e de trainees, programas em parcerias com entidades cientificas, têm sido outras alternativas de captação de pessoas. No âmbito da socialização e aclimatação das pessoas, “é a capacidade de a empresa, no espaço de tempo mais reduzido possível, permitir que a pessoa se sinta à vontade e possa oferecer o melhor de si para o trabalho” .Nesse caso, as empresas oferecem programas de participação em equipes, comprometimento e motivação. Os programas de integração e treinamento, também, englobam esse momento na empresa. O processode reposicionamento das pessoas tem o objetivo de oferecer aos funcionários a possibilidade de conhecerem políticas e práticas referentes às transferências possíveis para outras unidades ou bases da empresa em outros países. Com isso, a empresa compatibiliza os objetivos das pessoas, o que deve ser analisado, À época do processo de atração. A recolocação é um procedimento inovador, onde as empresas procuram planejar, de forma 
Airton Barbosa Nunes - 2018
concisa e coerente, a movimentação de pessoas para outras empresas. É o caso das demissões em massa, de encerramento de atividades ou de empresas com grande rotatividade de pessoas, com empresas aéreas, cal-centers, fast- food. Para esse tipo de atividade, é necessária a presença de profissionais ou empresas especializadas no assunto.
Conclusões:
As organizações, apesar de suas diferenciações estruturais, envolvem, entre tantos estudos, as aspirações e motivações dos trabalhadores. As pessoas buscam no trabalho a materialização de suas aspirações, como reconhecimento profissional, consumo de bens duráveis, lazer, representação social etc. As organizações, por sua vez, necessitam oferecer o espaço para essas realizações, investindo na energia, psicológica das pessoas. As denominações mudam, as técnicas de produção mudam. Porém, os indivíduos buscam, nas organizações a que prestam serviços, a possibilidade de crescimento profissional e pessoal.
Questões para reflexão 
Escolha uma empresa de pequeno porte e comente como a gestão de pessoas é administrada.
Comente, com seu grupo, a diferenciação entre o modelo tradicional de Recursos Humanos e o novo modelo de Gestão de Pessoas.
Como as empresas de pequeno porte investem em programas de crescimento profissional de seus funcionários?
Como compatibilizar os interesses pessoais de funcionários com as estratégias da empresa?
Comente sobre a recolocação de pessoas no mercado de trabalho.
Parte II – Planejamento Estratégico na Gestão de Pessoas
	
 As organizações não existem no vácuo. E nem funcionam ao acaso. Como sistemas abertos, as organizações operam através de mecanismos de cooperação e de competição com outras organizações. Em sua interação com o ambiente, elas dependem de outras organizações e lutam contra outras organizações para manter seus domínios e mercados. A estratégia organizacional constitui o mecanismo através do qual a organização interage com seu contexto ambiental. A estratégia define o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo. A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da organização. O único integrante racional e inteligente da estratégia organizacional é o elemento humano: a cabeça e o sistema nervoso da organização. O cérebro do negócio. A Inteligência que toma decisões.
Missão - As organizações não são criadas a esmo. Elas existem para fazer alguma coisa. Todas as organizações têm uma missão a cumprir. Missão significa uma incumbência que se recebe. A missão representa a razão da existência de uma organização. Significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deve servir. Uma definição da missão organizacional deve responder a três perguntas básicas: Quem somos nós? O que fazemos? E por que fazemos o que fazemos? A missão envolve os objetivos essenciais do negócio e está geralmente focalizada fora da empresa, ou seja, no atendimento a demanda da sociedade, do mercado ou do cliente. É importante conhecer a missão e os objetivos essenciais de uma organização, porque se as pessoas . não sabem por que ela existe e para onde pretende ir, elas jamais saberão qual oo melhor caminho a seguir. E, se não conhecem a missão da organização, as pessoas se tornam errante e sem saber qual o caminho para sua realização. A missão funciona como proposito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros. Serve para clarificar o comunicar os objetivos da organização ,seus valores básicos e a estratégia organizacional. Cada Organização tem a sua missão própria e especifica A missão pode ser definida em uma declaração forma e escrita, o chamado credo da organização, para que funcione como um lembrete periódico a fim de que os funcionários saibam para onde e como conduzir os negócios. Assim como todos país tem os seus símbolos fundamentais e sagrados, como a bandeira, o hino e as armas, a organização deve preservar a sua identidade, tanto interna como extremamente. Para tanto, a missão deve ser objetivo, clara, possível e, sobretudo, impulsionadora e inspiradora. Ela deve refletir um consenso interno de toda a organização a ser facilmente compreendida pelas pessoas de fora da organização. A missão deve traduzir a filosofia da organização, que é geralmente formulada por seus fundadores ou criadores através de seus comportamentos e ações. Essa filosofia envolve os valores e crenças centrais, que representam os princípios básicos da organização que batizam a sua conduta ética, responsabilidade social e suas respostas às necessidade do ambiente. Os valores e crenças centrais devem focalizar os funcionários, os clientes, os fornecedores, a sociedade de um modo mais amplo, e todos os parceiros direta ou indiretamente envolvidos no negócio. Assim, aa missão deve traduzir a sua filosofia em metas tangíveis e que orientem a organização para um desempenho excelente. È a missão que define a estratégia organizacional e indica o caminho a ser seguido pela organização. A missão da organização deve ser cultivada com todo carinho pelos dirigentes a ser difundida intensamente entre todos os funcionários para a conscientização e comprometimento pessoal de todos em relação ao seu alcance. Esse caráter missionário transforma as organizações, mesmo as produtoras de bens, como a IBM em verdadeiras prestadoras de serviços a cliente. O cultivo da missão faz com que todos os membros da organização procurem não apenas servir ao cliente. O cultivo da missão faz com que todos os membros da organização procurem não apenas servir ao cliente. O cultivo da missão faz com que todos os membros da organização procurem não apenas servir ao cliente, mas ultrapassar as suas expectativas e encantá-los. Nas organizações bem-sucedidas, a formalização da missão é definida pelo nível institucional, com a ajuda participativa dos níveis intermediários e operacional da organização. No fundo, todos os membros, e não apenas alguns deles, precisam trabalhar juntos para a sustentação da missão da organização. A missão facilita a identificação a identificação dos valores que a organização deve cultivar. Quando todos os funcionários conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, de saber qual o seu papel e como contribuir de maneira eficaz para o sucesso da organização.
VALORES
Valor é uma crença básica sobre o que se pode ou não faze, sobre o que é ou não importante. Os valores constituem crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual. As organizações priorizam certos valores ( as pessoas são o ativo mais importante ou o cliente tem sempre razão) que funcionam como que funcionam como padrões orientadores do comportamento das pessoas. Na verdade, os valores definidos por uma organização muitas vezes podem diferir daquilo que os seus dirigentes acreditam ou valorizam o seu cotidiano. É o caso da afirmação de que as pessoas estão em primeiro lugar na organização, enquanto os dirigentes insistem em horários rígidos e enxugamento à custa do corte de pessoas, o que mostra claramente como os valores organizacionais são praticados na realidade. Os valores organizacionais decorrem de certas pressuposições básica, como pressuposições sobre a natureza humana, que funcionam como o núcleo da cultura organizacional. Essas presunções provocam uma forte tendência à conformidade nas pessoas e funcionam como princípios políticos de consistência que dão direção, integridade e autodisciplinaentre as pessoas. A cultura organizacional é importante na definição dos valores que orientam a organização e seus membros. Os lideres assumem um papel importante ao criar e sustentar a cultura organizacional através das suas ações, de seus comentários e das visões que adotam. A moderna Gestão de Pessoas não pode ficar distanciada da missão da organização. A final, a missão se realiza e concretiza através das pessoas. São elas que conduzem as atividades e garantem o alcance da missão da organização. Para tanto, torna-se necessário um comportamento missionário dos dirigentes e das pessoas que eles lideram: saber cumpri a missão organizacional através do trabalho e da atividade em conjunto.
Professor: Airton Barbosa Nunes. 2018