GESTÃO DE RH 1º SEMESTRE ATUAL

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO GESTÃO DE RH 1º SEMESTRE
GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS
Apresentação de método prático do processo de Gestão e Aspectos Sociais
Manaus - AM 2018
Alessandra Petrechi de Oliveira
GESTÃO E ASPECTO SOCIAL
Apresentação de método prático do processo de Gestão e Aspectos Sociais
Trabalho apresentado em requisito a produção textual individual referente ao 1º Semestre, Portfólio para as Disciplinas de:
 Gestão e Aspectos Sociais
 Prof.ª Alessandra Petrechi de Oliveira
 Prof. Sidney Lago Pereira
Da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR
Manaus - AM 
2018
SUMÁRIO
SUMÁRIO	...03
1 INTRODUÇÃO...........................................................................................................04
2 DESCRIÇÃO DO CARGO.........................................................................................05
2.1 COMPÊTENCIAS...................................................................................................05
2.2 RECRUTAMENTO.................................................................................................06
2.3 SELEÇÃO...............................................................................................................07
3 RELAÇÃO TRABALHISTA........................................................................................07
3.1 CONTRATO DE TRABALHO.................................................................................07
3.2 INTEGRAÇÃO SOCIAL..........................................................................................08
3.3 RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL..........................................................09
3.4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO...........................................................................09
3.5 AÇÕES SUGERIDAS.............................................................................................11
4. CONCLUSÃO...........................................................................................................12
5. REFERENCIAS........................................................................................................13
INTRODUÇÃO4
Esse trabalho apresenta o ideal prático de planejamento que envolve o modelo sistêmico da gestão de pessoas em recursos humanos, no que tange ao recrutamento, seleção, contratação, treinamento, desenvolvimento e avaliação, de possíveis concorrentes ao cargo de Gerente comercial ofertado pela empresa MÓVEIS HEMEJAN.
A empresa atua na área de produção de móveis tais como: armários para cozinhas, mesas, camas, guarda-roupas, sofás, racks e diversos outros produtos, ela fica localizada na cidade de Londrina/PR.
A empresa Possui uma fábrica com montagem em linha de produção com 80 funcionários, a qual fornece ao mercado interno e externo. Também dispõe de duas lojas relacionadas nos dois bairros mais populosos da cidade com 10 funcionários em cada, as quais comercializam todos os modelos de itens da fábrica, que as mesmas se integram ao site promocional de vendas diretas, respondendo por mais de 50% das entradas financeiras nos lucros operacionais. Que os 50% restantes vem por meio da exportação.
DESCRIÇÃO DO CARGO5
COMPETÊNCIASRESPONSABILIDADES: descrição resumida do cargo
	CARGO: Gerente Comercial
	SETOR: Gerência
	SUPERIOR IMEDIATO: Diretor Geral
Gerenciar, identificar e desenvolver estratégias e diretrizes comerciais, com intuito de projetar, alavancar e desenvolver as vendas e relações internas e externas da empresa seja no âmbito local da loja como nas exportações e mercado virtual.
	ATRIBUIÇÕES: descrição detalhada do cargo
	O QUE FAZ
	COMO FAZ
	PRA QUE FAZ
	Planeja e supervisiona as atividades de venda dos
produtos comercializados.
	Definindo os parâmetros e modelo de atendimento,
presencial e virtual.
	Para atingir e superar as metas de vendas e
aumentar os lucros.
	Acompanham o processo e pesquisa novos segmentos de consumidores e áreas juntamente com a gerência de marketing.
	Com visitas técnicas a fábrica, lojas, sites e regiões no intuito de consultar fontes, e desenvolver métodos, visando a assegurar a continuidade e fornecimento dos produtos
comercializados.
	Para impulsionar o crescimento e o poder de concorrência da empresa, motivando os funcionários a se superarem.
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	REQUISITOS: necessários para o desempenho.
	Competências técnicas (conhecimentos)
	Descrição
	Formação superior em administração de
Empresas.
	Experiência prática da área comercial e
web marketing
	Competências comportamentais
	Descrição
	Habilidade de liderança, organização,
criatividade, flexibilidade, iniciativa, comunicação.
	Facilidade de relacionamento ao promover motivação individual e coletiva.
RECRUTAMENTO
O objetivo da direção da empresa é a princípio, executar o recrutamento interno, buscando o candidato à vaga dentro do próprio ambiente organizacional, tendo em vista a necessidade premente de encontrar alguém o quanto antes, e também por apresentar outros fatores positivos, entre eles: economia de recursos, mais rapidez no processo, fortalecimento da confiança com os membros da equipe e a questão motivacional, diante do fato de que o recrutado se sentirá naturalmente mais disposto a fazer o melhor recebendo uma promoção.
Todavia caso os objetivos da empresa com o quadro interno de funcionários não sejam alcançados, será estabelecido um método de recrutamento externo através da técnica de indicação por pessoa da organização, ouvindo o setor de RH e marketing sobre possíveis nomes que eles tenham em mente, os quais poderiam corresponder às responsabilidades do cargo. 
2.3 SELEÇÃO7
Com o quadro de candidatos em mente, o próximo passo será o procedimento de seleção pessoal, onde será utilizado o método da entrevista direta e indireta, com o intuito de levantar as informações necessárias do perfil profissional e experiência do pretendente, ouvindo suas respostas dentro do panorama que o enquadre nas especificações do cargo. A parte indireta refere-se às consultas realizadas pela equipe selecionadora aos perfis sociais dos candidatos nas redes virtuais de relacionamento, como também nas informações de empresas anteriores, nas quais eles atuaram.
A entrevista cumpre o papel de atuar como instrumento de comparação e de troca de informações que apresente resultados coerentes e eficazes para uma escolha acertada. 
RELAÇÃO TRABALHISTA
CONTRATO DE TRABALHO
O selecionado sendo admitido e aprovado na maioria dos quesitos propostos virá a compor o quadro de funcionários da A MÓVEIS HEMEJAN. Perfazendo aos direitos trabalhistas com a respectiva assinatura da carteira de trabalho por prazo indeterminado, obedecendo à jornada semanal de 44 horas, em regime regido pela CLT. Receberá um salário fixo mensal equiparado ao seu grau hierárquico, além de ajudas de custo e comissão percentual ao lucro das vendas da empresa. 
INTEGRAÇÃO SOCIAL
Mesmo tratando-se de apenas um funcionário contratado para a gerência de vendas, seu treinamento obedecerá às etapas do programa de treinamento e desenvolvimento (T&D), realizado pelo pessoal de recursos humanos, seguindo a ordem:
Diagnóstico: apresentação das necessidades do treinamento; 8
Desenho: elaboração do programa a ser seguido; 
Implementação: Colocando em prática o programa;
 Avaliação: Verificação dos resultados. 
E seu planejamento obedece ao seguinte modelo:
	Título do treinamento
	Gestão de vendas
	Objetivo
	Preparar o gerente comercial em conjunto com sua equipe para os desafios
do mercado frente às metas da organização.
	Público-alvo
	Gerente comercial, gerentes de lojae analistas financeiros.
	Programa do curso
	Liderança relacional Expansão do comercio virtual Relações interpessoais
Integrando e motivando equipes de venda
Avaliação de resultados
	Data e horário
	23 e 24 de Maio, das 08h00min às 17h00min (carga horária 14h)
	Metodologia
	Análise e discussão de casos, visita ao ambiente da fábrica e das lojas,
modelos de novas abordagens no comércio varejista e exposição de exemplos práticos.
	Local do curso
	Ambientes internos e externos da empresa.
	Instrutor
	Diretor e equipe de RH
3.3 RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL9
Como o treinamento integrará os ideais gerais da organização, o novo contratado deverá estar inteirado quanto ás ações de responsabilidade socioambientais da empresa, as quais envolvem o estimulo à participação dos funcionários em encontros sociais no clube da indústria, que fornece lazer e esportes variados, Inclusiva com a organização de campeonatos internos entre as empresas associadas, tendo em vista pela empresa com o fim de promover os seus produtos, que se destinam a atender aos próprios funcionários envolvidos, como também às comunidades carentes da região. E que, no mesmo ambiente do local adquirido pela empresa para esse fim, promove junto à natureza, salas de cursos para aprendizagem e estudo de instrumentos. Atividade essas cujo gerente comercial buscará estimular, promover, apoiar e ainda fornecer equipamentos quando solicitado.
Para que os empreendimentos possam usufruir desses frutos, no entanto, vale destacar que é preciso que todas as suas ações nesse sentido sejam comunicadas à sociedade e stakeholders. A comunicação adequada das ações socioambientais gera mídia espontânea e retorno publicitário à empresa, além de reconhecimento por sua postura de respeito à natureza e ao capital humano.
3.4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Com a finalidade de perceber e analisar os resultados alcançados, de obter o comprometimento pessoal de todo o corpo funcional, de levantar dados acerca de problemas ainda não superados, e também de melhorar a comunicação, fomentando diálogos construtivos, desfazendo situações irrelevantes, utilizaremos o instrumento de avaliação de desempenho por objetivos, que se refere ao conjunto das metas de longo prazo partindo para as de curto prazo, que foram estabelecidas pela cúpula da empresa e apresentadas pela direção, baseando-se num modelo participativo, onde será avaliada a habilidade do gestor ao lidar com as situações de crise no mercado, o atingimento das metas, o relacionamento com os subordinados na integração do grupo, o desempenho junto ao mercado de exportação e a capacidade de inovação junto ao comércio varejista e eletrônico.
 A avaliação de desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da empresa e também uma forma de valorizar o capital humano. Além do mais, todo colaborador precisa obter uma apreciação sobre seu trabalho e desempenho. Somente a partir daí, que eles poderão desenvolver suas potencialidades e expor suas dificuldades. Conforme o quadro a seguir: 10
	BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	PARA O FUNCIONÁRIO:
	PARA ÁREA E CHEFIA:
	PARA A ORGANIZAÇÃO:
	Conhecer as regras do jogo;
	A metodologia, neutraliza a subjetividade;
	Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazo;
	Conhecer as expectativas da empresa;
	Permiti propostas para a melhoria de desempenho;
	Identificar as pessoas que necessitam de suporte e formação;
	Identificar pontos fortes e fracos;
	Esclarece se o desempenho está alinhado ao esperado pela organização.
	Identificar potenciais para promoção ou transferência;
	Trabalhar na melhoria de seu desempenho;
	
	Facilitar e fortalecer o processo de Gestão de Pessoas e Desempenho.
	Auto avaliação e autocrítica.
	
	
	 Chiavenato, 2009 - p.253 – Adaptado.
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3.5 AÇÕES SUGERIDAS
O mercado concorrente influência e motiva o processo de compra e sua margem de crescimento, diante disso o gerente comercial deverá encarar a realidade que reflita o desejo dos consumidores e inserir produtos que os satisfaçam, como também pensar e testar produtos que poderão ser aceitos. Nesse desafio, entre os diversos itens sugestivos que poderão aperfeiçoar sua experiência gestora, estão:	
 
 
Administrar o cadastro de preços, participando da formulação dessa política, monitorando e utilizando o preço fixado como subsídio para definição de preços no futuro;
Acompanhar o movimento das vendas internas e de mercado, analisando o seu desempenho conforme padrões estabelecidos e metas;
Pensar nas vendas como algo mais abrangente, que não envolvam apenas os produtos pré-fabricados, contatando fornecedores, se necessário até no exterior, de modo a alcançar segmentos diversos e novos horizontes de vendas, fortalecendo e incrementando a loja virtual e a marca da empresa.
Desenvolver livremente suas ideias e planos, apresentando-os a direção com a estratégia de implantação;
E por fim, estudar e se qualificar com especializações e cursos específicos de interesse relacionado.
4. CONCLUSÃO12
Vemos hoje como algumas empresas têm tomado a dianteira nesse mercado frenético do capitalismo, refletimos em como as funções e cargos assumidos requerem preparo teórico e desenvoltura prática para o sucesso na busca dos alvos, e como a informação desempenha fator preponderante nisso e no estabelecimento de uma organização forte. E que cada vez mais estamos dependentes dos recursos humanos, para os quais o administrador deve procurar sabiamente lidar, em bases de estudo para recrutar, selecionar variáveis disponíveis, treinar e desenvolver na busca pela excelência.
REFERÊNCIAS13
 ESPOLADOR, Rita de Cássia Resquetti Tarifa. Direito Empresarial e Trabalhista:
Processos gerenciais V. 2009. São Paulo: Pearson Hall
OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de. Gestão de Pessoas / Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Larissa Zamarian Ducci, Mônica Maria Silva, Samara Silva Headley,Thais Accioly Baccaro – Londrina: UNOPAR, 2014. (Consultas entre as Págs. 36-55, 103-120 e 173-180).
https://blog.softwareavaliacao.com.br/avaliacao-de-desempenho/
CHIAVENATO I. Introdução a Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. FOWLER, Guilherme. Precisamos falar sobre burocracia e produtividade das empresas no Brasil. ENDEAVOR BRASIL. 17/10/2017. Disponível em: https://endeavor.org.br/precisamos-falar-sobre-burocracia-e-produtividade-dasempresas-brasil/ Acesso em 11/12/2017.
RODRIGUES E. Modelos de gestão e processos gerenciais: a evolução da administração e a atuação do gestor, Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.