5a Aula Gestão Estratégica de Pessoas - ARA0072

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5ª.Aula – Gestão Estratégica de Pessoas
Prof. Marie Almeida
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Questão 1( FGV / CODEBA / Administrador)
Um clima organizacional inclusivo em relação à diversidade é necessário para que todos os empregados se tornem plenamente engajados em seu trabalho. Cristina vem estruturando sua nova empresa, na área de confecções infantis, com o firme propósito de respeitar e incentivar a diversidade de seus futuros empregados. Para que a diversidade seja administrada com sucesso, Cristina deverá optar pelo tipo de organização denominada
A) plural.
B) multicultural.
C) monolítica.
D) multiplicadora.
E) entrópica. 
Gabarito
Gabarito: A alternativa CORRETA é a letra "B". 
 
Uma empresa que promove diversidade é a que promove a ideia de multicullturalidade, com respeito as diferenças. Existirá nesta empresa pessoas com diferentes etnias, vindas de diversas culturas, sejam elas regionais ou internacionais.
As demais alternativas estão erradas.
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Questão 2 ( FAURGS /UFCSPA - / 2018 - / - Psicólogo - Trabalho) A questão da diversidade tem estado na pauta das questões que envolvem os recursos humanos das organizações, considerando que a força de trabalho tem-se diversificado cada vez mais (ALVES; GALEÃO-SILVA, 2004). Para alcançar a efetividade desse princípio, a gestão da organização deve
A) desenhar políticas que promovam o respeito e a inclusão de todos os membros da
organização.
B) valorizar a inclusão das diferenças nas equipes de trabalho, criando estratégias para a homogeneização dos trabalhadores a fim de que sejam tratados como iguais
C) utilizar como vantagem competitiva todas as contribuições de cada grupo identitário
em separado, conforme o nicho de mercado a ser alcançado
D) formalizar normas de conduta de respeito às diferenças, em Manuais da diversidade, o que eliminará práticas de assédio relacionadas à heterogeneidade 
E) aumentar, por exemplo, a representação racial, nacional, de gênero e classe de forma a ampliar a diversidade demográfica. 
Gabarito
A alternativa CORRETA é a letra "A". 
Uma empresa que promove diversidade é a que promove a ideia do respeito as diferenças. Para isto ela precisa desenhar políticas internas que estimulem isto. Serão as politicas internas que irão indicar os comportamentos desejados de respeito a diversidade. As campanhas de comunicação devem enfatizar as politicas de diversidade.
As demais alternativas estão erradas.
Aula 5
Tema 2 . RECRUTAMENTO DE PESSOAL 
Objetivos Discutir o conceito de mercado de trabalho e mercado de RH e seus reflexos sobre o planejamento de gestão de pessoas e definição de competências, com base no modelo de gestão por competências e ferramentas de planejamento de pessoal, a fim de possibilitar a construção de políticas de gestão de pessoas nas organizações. 
Tópicos 
2 .1 MERCADO DE RH X MERCADO DE TRABALHO
2 .2 PLANEJAMENTO DE PESSOAL
2 .3 DEFINIÇÃO PRÉVIA DAS COMPETÊNCIAS E REQUISITO
Leituras
Leia o tópico 3.1 presente no capítulo 2 "Recrutamento e Seleção" do livro Gestão Estratégica de Pessoas, do autor Marcelo Camacho. 
Na aula anterior
A BELLA DONNA, empresa familiar, nacional com mais de 300
funcionários distribuídos em 4 unidades, atuante na área de cosméticos e tratamento capilar, completou em 2020 trinta anos no mercado. Conta com sócios fundadores que iniciaram as atividades como cabeleireiros. Os principais gestores foram escolhidos pelos fundadores em virtude da relação de proximidade e confiança, essencialmente familiares e amigos. Inicialmente, não possuíam experiência profissional ou mesmo formação especializada; com o passar dos anos foram aprendendo as rotinas das funções que exercem, através do ensaio e erro. A cultura organizacional traz subliminarmente o ritmo intenso de trabalho, fazendo com que os colaboradores sejam submetidos a uma longa jornada, sem horário certo para término do expediente, em nome da lealdade à empresa. A recomendação do Sr. Silva, fundador, é clara: "caso queiram ser promovidos, é preciso extrema dedicação às atividades do dia-a-dia". O outro sócio, Sr. Mendonça, agrega o seguinte lema: "a empresa pode fazer por você na proporção do que você faz por ela".
O índice de desemprego tem se mantido alto e o mercado em constante crise. Em contrapartida, a organização oferece excelente pacote de benefícios e remuneração 20% acima da praticada pelo segmento de beleza; os maiores salários são pagos à equipe de cabeleireiros e coloristas. Atribuem tal resultado a um tratamento capilar revolucionário desenvolvido por uma equipe de químicos da universidade federal local com os quais estabeleceram parceria. estão de pessoas nunca foi o foco da empresa; o investimento sempre foi na área técnica. Mesmo com o empenho em cumprir os aspectos legais, a empresa não possui a Área de Recursos Humanos estruturada, limitando-se historicamente a terceirizar os serviços de folha de pagamento. Os subsistemas de Recrutamento, Seleção, Treinamento e Remuneração inexistem. A vinculação entre as estratégias de negócio e as funções administrativas da organização encontra-se bastante limitada. A taxa de rotatividade (turnover) pode ser considerada elevada para os padrões do segmento. Estima-se que 60% dos funcionários têm algum comprometimento com a missão da empresa, e praticamente não existem programas de treinamento e reciclagem em RH. A forma utilizada para recrutamento e seleção sempre foi a indicação. Não há preocupações com complexidade de cargos e perfis necessários; o importante é saber se o candidato é alguém "de confiança". 
Financeiramente, BELLA DONNA encontra-se em situação estável. Atualmente não possui dívidas com terceiros, porém não conta com significativa reserva de caixa. A empresa está vislumbrando um futuro promissor, o que significa dizer que existe a possibilidade de abrir novas unidades e desenvolver novos produtos, ampliando seus
horizontes comerciais.
No que tange aos indicadores estratégicos, a empresa contou com o apoio de uma consultoria no ano de 2019 para elaboração da missão, visão e valores. Participaram da elaboração os acionistas e o Diretor Comercial: MISSÃO - Promover a autoestima, através da oferta de tratamentos de alta qualidade, realizados por profissionais altamente capacitados, com experiência de atendimento individualizado e personalizado. VISÃO - Ser referência nacional na linha de produtos cosméticos e tratamento de beleza. VALORES: Cumprir rigorosamente os preceitos legais; Atender com qualidade, eficiência e eficácia; Ser responsável social e ambientalmente; Contribuir para o bem estar da comunidade local. 
Em seu planejamento estratégico, estabeleceram três objetivos para os próximos 2 anos: 
EXPANSÃO DAS UNIDADES - estabelecimento de uma nova unidade no interior do estado no próximo ano em virtude dos benefícios fiscais e do mercado consumidor local;
 NOVOS PRODUTOS - novo reparador de pontas para complementar o atual tratamento capilar que conta com shampoo e condicionador (resposta a solicitação antiga dos clientes); 
ATUALIZAÇÃO DO PARQUE TECNOLÓGICO - com o advento da pandemia, percebeu-se que a empresa não tem a estrutura tecnológica necessária para trabalhar remotamente, o que exige investimento real em equipamentos e sistemas.
 A BELLA DONNA tem percebido que outras empresas do mesmo segmento contrataram recentemente gestores com o propósito de modernizar as áreas do negócio. Com isso, decidiram contratar você para desenvolver o planejamento estratégico da Área de Recursos Humanos em parceria com os gerentes financeiro, administrativo e comercial.
Swot - Forças
 empresa nacional com mais de 300 funcionários em 4 unidades; trinta anos no mercado;
sócios fundadores eram cabeleireiros;
oferece excelente pacote de benefícios e remuneração 20% acima do segmento de beleza; os maiores salários são pagos à equipe de cabeleireiros e coloristas;
Produto - tratamento capilar revolucionário desenvolvido por uma equipe de químicos da universidade federal local com os quais estabeleceram parceria.;
Sempre investiu na área técnica; 
Cumprecom os aspectos legais;
60% dos funcionários têm algum comprometimento com a missão da empresa;
Financeiramente está em situação estável, não possui dívidas com terceiros;
há possibilidade de abrir novas unidades e desenvolver novos produtos;
Tem missão, visão e valores
 NOVOS PRODUTOS - novo reparador de pontas para complementar o atual tratamento capilar (shampoo e condicionador- resposta a solicitação antiga dos clientes).
A sua contratação para realizar o planejamento estratégico da Área de Recursos Humanos em parceria com os gerentes financeiro, administrativo e comercial.
Swot - Fraquezas
empresa familiar; 
principais gestores foram escolhidos pelos fundadores em virtude da relação de proximidade e confiança, essencialmente familiares e amigos; gestores não tem formação técnica, aprenderam no dia com acerto e erro;
 cultura organizacional traz subliminarmente o ritmo intenso de trabalho, fazendo com que os colaboradores sejam submetidos a uma longa jornada, sem horário certo para término do expediente, em nome da lealdade à empresa. A recomendação do Sr. Silva, fundador, é clara: "caso queiram ser promovidos, é preciso extrema dedicação às atividades do dia-a-dia". O outro sócio, Sr. Mendonça, agrega o seguinte lema: "a empresa pode fazer por você na proporção do que você faz por ela". 
gestão de pessoas nunca foi o foco da empresa; não há RH; Os subsistemas de Recrutamento, Seleção, Treinamento e Remuneração inexistem; 
A vinculação entre as estratégias de negócio e as funções administrativas da organização encontra-se bastante limitada;
A taxa de rotatividade (turnover) pode ser considerada elevada para os padrões do segmento; 
Estima-se que 60% dos funcionários têm algum comprometimento com a missão da empresa, e praticamente não existem programas de treinamento e reciclagem em RH (40%);
A forma utilizada para recrutamento e seleção sempre foi a indicação.
Não há preocupações com complexidade de cargos e perfis necessários; o importante é saber se o candidato é alguém "de confiança“; porém não conta com significativa reserva de caixa.; 
Não pratica os VALORES definidos (Atender com qualidade, eficiência e eficácia; Ser responsável social e ambientalmente; Contribuir para o bem estar da comunidade local).
Com a pandemia, percebeu-se que a empresa não tem a estrutura tecnológica necessária para trabalhar remotamente, o que exige investimento real em equipamentos e sistemas.
Swot Oportunidade
estabelecimento de uma nova unidade no interior do estado no próximo ano em virtude dos benefícios fiscais e do mercado consumidor local; 
índice de desemprego tem se mantido alto. (contratação especialistas);
Swot - Ameaças
As outras empresas do mesmo segmento contrataram recentemente gestores com o propósito de modernizar;
Índice de desemprego tem se mantido alto (os consumidores deixam de consumir serviços e produtos de beleza).
Solução
A sua contratação para realizar o planejamento estratégico da Área de Recursos Humanos em parceria com os gerentes financeiro, administrativo e comercial.
Objetivo estratégico da Área de Recursos Humanos?
Implantação do RH (princípios, políticas, processos, estilo de liderança, desenho da organização e organização do trabalho). 
Situação-problema
Com base no estudo de caso proposto na Aula 3 e considerando o Planejamento Estratégico da Área de Recursos Humanos elaborado pelos alunos, seguiremos com os desdobramentos de ações em alguns subsistemas contemplados. 
RECRUTAMENTO. 
Os donos da empresa BELLA DONNA estão de frente de um novo desafio, detalhado a seguir:
ao completar 20 dias na função, você é abordado por Chiquinho, cabeleireiro mais antigo que precisa substituir com urgência Matheus, cabeleireiro recém contratado que recebeu uma proposta do Salão Hair Style. Matheus pediu demissão há quinze dias e encontra-se em cumprimento do aviso prévio. Na etapa de levantamento do perfil você recebeu algumas informações de Chiquinho: 
Cargo: CABELEIREIRO JÚNIOR 
Objetivo: Atender clientes, contribuindo para o embelezamento de seus cabelos e elevação da autoestima. 
Situação-problema
Principais Responsabilidades: 
1. Atender o cliente, realizando a entrevista inicial que abrange: histórico do cabelo; se já é cliente, caso contrário, o que costuma utilizar no cabelo; incidência de queda; 
2. Identificar os melhores produtos a serem utilizados, considerando possíveis reações alérgicas;
 3. Manter o bem estar do cliente ao longo de todo o tratamento, reforçando os benefícios dos produtos da marca própria, promoções existentes, bem como a periodicidade ideal para retorno ao salão e manutenção do embelezamento em casa;
 4. Manter atenção e cuidado redobrados ao atender crianças, instruindo o responsável quanto a periodicidade do tratamento, bem como a importância da manutenção em casa;
 5. Encaminhar o cliente para a hidratação/outros serviços (venda adicional);
 6. Manter o lavatório limpo e organizado ao longo do dia, efetuando a reposição necessária para o desempenho das tarefas (pentes, toalhas, luvas e pote com os produtos);
 7. Recolher os recibos de pagamento das clientes e ao final do dia entregar a Auxiliar Operacional para fechamento das comissões;
 8. Cuidar para que não haja desperdício de produto, devolvendo à Gerente Operacional /Supervisora eventual sobra de produto
Formação Escolar: Ensino Médio Completo Habilidades/Atitudes Requeridas: Empatia/Simpatia; Coordenação Motora Fina; Atenção a detalhes; Capacidade de Organização; Empatia/Simpatia; gosto por servir; capacidade operacional.
Diante do desafio encontrado, os donos da BELLA DONNA contrataram um consultor em Recursos Humanos. Na primeira reunião de alinhamento, o consultor fez as seguintes considerações: iniciou a reunião diferenciando os conceitos básicos de recrutamento e seleção, destacando a importância do processo de recrutamento para o alcance dos resultados corporativos. Destacou que o Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos, o processo de busca ordenada de candidatos potencialmente qualificados, com conhecimentos, habilidades, atitude e experiências necessárias para o preenchimento de uma determinada vaga. Seguem trechos da orientação do consultor: "neste processo, de um lado temos profissionais e do outro organizações, todos engajados em um contínuo e interativo processo de atração. O recrutamento é o processo no qual as organizações buscam atrair talentos, dentre ao quais serão selecionados os futuros integrantes da empresa. É realizado com base nas necessidades presentes e futuras delineadas nos indicadores estratégicos (como vamos controlar os objetivos, para ver se estão sendo alcançados).
Situação-problema
Inicia-se com a pesquisa de fontes capazes de alimentar a organização com um número suficiente de candidatos aptos a realizar os objetivos estratégicos.
 Diante da vaga, as organizações buscam recursos em seu ambiente (recrutamento interno), ao perceber que em seu quadro funcional contam com colaboradores que reúnem os pré-requisitos necessários; em ambiente externo, quando não vislumbram profissionais capazes de atender às necessidades da vaga ou mesmo misto, quando gostariam de traçar paralelos comparativos entre os seus talentos internos e o que o mercado pode oferecer em termos de profissionais qualificados. 
O recrutamento interno apresenta algumas vantagens, uma vez que valoriza o colaborador ("prata da casa"), motivando-os, criando perspectivas reais de carreira. Costuma ser mais rápido e assertivo, uma vez que os funcionários se encontram adaptados ao negócio e bem avaliados na função atual. Porém o recrutamento externo precisa ser considerado quando os colaboradores não reúnem os pré-requisitos ou mesmo quando se quer oxigenar o quadro funcional com diferentes visões e experiências, agregando novos valores a empresa. Com a mudança do mercado, os métodos de recrutamento também mudaram. Os sites especializados, consultores e redes sociais são os canais de comunicação mais utilizados para recrutar pessoas. O que se pode observar é que as estratégiasde recrutamento variam muito, e que dependem das características da empresa (cultura, desempenho, segmento de atuação, porte)." 
Situação-problema
Perguntas Geradoras
Qual o tempo que você terá para conduzir esse recrutamento? 
Os itens anteriores precisam ser acrescidos de outras informações para subsidiar o processo? 
O recrutamento ideal é o interno, externo ou misto? 
A vaga será divulgada com as informações da empresa ou será fechada, mantendo em sigilo os dados da Bella Donna? 
Quais as fontes adequadas (facebook, youtube, Instagram, jornais, revistas, cursos técnicos, universidades, sites de emprego, indicação de amigos) para este recrutamento? 
Trabalho em Grupo
A partir das perguntas geradoras, realize um trabalho em grupo com o objetivo de abrir uma discussão de ideias sobre o tema.
Cada participante terá que discutir e compartilhar suas ideias e percepções, respondendo às perguntas em geradoras pelo período de aproximadamente 20 minutos.
As equipes determinem um representante para apresentar a resposta fundamentada no debate aberto. 
As respostas serão adicionadas no quadro branco para facilitar a integração e compartilhamento de percepções. 
É oportuno realizar o fechamento da dinâmica consolidando os pontos principais trabalhados na aula. Após essa etapa, o professor poderá apresentar o fluxo previsto para recrutamento. 
GESTÃO DE PESSOAS
Um modelo de gestão de pessoas é condicionado pelo contexto organizacional, e este é formado por fatores internos e externos. 
Interno - cultura organizacional (ao produto ou serviço ofertado,
à tecnologia utilizada, à estratégia organizacional e às formas de organização do trabalho);
Externo - os fatores jurídico-legal que regula o trabalho (legislação trabalhista e outros agentes, como sindicatos, associações de classe e órgãos governamentais) e a cultura de trabalho existente em cada sociedade (siesta na Espanha).
 
Quadro 1 - Componentes formais do modelo de gestão de pessoas
	Componentes	Descrição	Exemplo
	PRINCÍPIOS	Orientações de valor e crenças básicas que determinam o modelo e são adotadas pela organização..	Conjunto de valores da Disney: honestidade, integridade, respeito, determinação e diversidade
	POLÍTICAS	São as diretrizes de atuação que buscam objetivos de médio e longo prazo para as relações organizacionais e orientam as práticas de gestão de pessoas.	Diretriz de captação de pessoal da Xerox do Brasil (em 2002): “A Xerox deve ser capaz de atrair e reter profissionais qualificados para diversas funções do negócio. Para isto, o mercado é acompanhado continuamente, visando alinhar nossa estrutura de salários e benefícios às empresas mais modernas do mercado”.
	PROCESSOS	São cursos de ação predeterminados, não podem ultrapassar os limites dos princípios de gestão e visam alcançar os objetivos traçados, orientados por políticas específicas.	Planos de cargos e salários, planos de capacitação e sucessão, administração de carreiras, avaliação de desempenho, diagnóstico de cultura, pesquisas salariais, pesquisas de clima organizacional.
	Componentes	Descrição	Exemplo
	ESTILO DE
LIDERANÇA	A maneira como o gestor atua ao estabelecer limites ou estimular determinados padrões de comportamento. É mais crítico dos componentes, pois pode comprometer todo o modelo.	As empresas procuram intervir no estilo de gestão adotando programas de desenvolvimento gerencial e divulgando princípios de gerência que orientem o comportamento dos líderes.
	DESENHO
ORGANIZACIONAL	A maneira como o modelo opera.	A estrutura organizacional e de cargos adotada pela empresa.
	ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO	A estrutura específica de organização do trabalho dos profissionais especializados e a maneira como prestam serviços a seus clientes.	A organização das funções de RH para prestar serviços à organização.
Fonte: adaptado de Fischer (2002) apud Machado (2017, p.40).
Modelo de gestão de pessoas 
Os princípios e a política são a base de suporte para os demais componentes.
O Estilo de liderança – é norteado pelos valores da organização e apropriado aos objetivos da empresa.
 
Os princípios, políticas e estilo de liderança guiarão a construção dos processos de RH.
Processos de RH – vão orientar o desenho da organização.
Desenho da Organização - compreende a estrutura organizacional e de cargos de uma instituição,
e também como a organização do trabalho de RH para oferecer os serviços esperados pela organização. 
Estrutura Organizacional
Estrutura Organizacional mostra a relação entre empregados e seus líderes, bem como as responsabilidades de todos os recursos da empresa.
Organização vertical, o CEO encontra-se no topo e, abaixo dele, estão as divisões com os respectivos diretores (hierarquização). A relação líderes e liderados é bem definida, as decisões são tomadas me níveis hierárquicos, estrutura mais rígida, comunicação mais lenta.
Organização horizontal as pessoas são agrupadas com base em conhecimentos similares, de uma mesma área. A comunicação melhora entre a equipe, porém conforme a empresa cresce a comunicação entre os departamentos enfraquece.
Estrutura Funcional – é mais indicada para pequenas empresas, os recursos estão organizados por departamentos. Por exemplo: contábil, administrativo, marketing, gestão de pessoas, produção, etc.
Estrutura Divisional – para empresas que trabalham em diferentes mercados e com vasta carteira de clientes. É formada unidades de negócios, por divisões separadas e autossuficientes. Cada divisão é responsável por um produto ou serviço de acordo com os objetivos organizacionais. Pode ser, estruturada por: clientes, produtos, localização geografia, por projetos, por processos.
Modelo de Gestão por Competências
Princípios são as crenças e
os valores em torno do conceito de competências
As Políticas são construídas em torno desses princípios.
Existem políticas de desenvolvimento de competências, de recrutamento por competências e de remuneração por competências, por exemplo.
O estilo de liderança deverá ser aderente a esse modelo de gestão por competências precisarão desenvolver lideranças que dominem esse conceito e que estimulem a aquisição contínua de competências. 
Modelo de gestão por competências, deverá ser mais horizontal,
com maior autonomia para os funcionários tomarem as decisões. Nesse caso, um modelo organizacional em redes poderá surtir mais resultados.
Principais funções de gestão de
pessoas e suas características 
Recrutamento e seleção
Treinamento e desenvolvimento
Administração de pessoal 
Relações trabalhistas e sindicais
Administração de cargos e salários 
Benefícios
Higiene e segurança do trabalho 
Recrutamento e seleção 
É responsável por prover a organização com a
mão de obra necessária para suas atividades;
Tem estreita relação com o planejamento estratégico organizacional, pois é quem tem o conhecimento das competências necessárias para executar a missão e visão da organização.
Identificar as pessoas adequadas para ocupar os postos de trabalho na organização é uma tarefa estratégica.
Recrutamento
.Recrutamento é um processo.
Nesse processo, há a identificação e o mapeamento de profissionais que tem as características desejadas para o cargo.
Para o recrutamento é preciso:
 definir previamente as competências necessárias ao cargo
o perfil comportamental desejado
a formação escolar e experiência desejada.
também pode ser ampliada com a descrição do cargo;
 preenchimento de formulários;
Entrevista com o requisitantes sobre atitudes que tomaria para facilitar tarefas ou em que poderia resultar em fracasso ( técnica incidentes críticos)
Gestão por competências
soft skills - Competências comportamentais e emocionais.
Solucionar problemas complexos (com conflitos presentes criar soluções criativas)
Pensamento Crítico (Possibilidades de prever problemas e projetar soluções)
Criatividade (pensar fora da caixa) 
facilidade para trabalhar em equipe (relacionamento);
Gerir pessoas (construir um ambiente propício para alcançar objetivos; delegar tarefas e assumir compromissos);
agilidadepara tomada de decisões (raciocínio lógico e crítico);
Resiliência (manter a calma em situação adversa);
inteligência emocional (a capacidade do ser humano de lidar com as emoções; exemplo: trazer resultados, mesmo estando triste).
Recrutamento
Definido o perfil desejado da vaga;
Mapear o mercado de recursos humanos (quantitativo de pessoas aptas a trabalhar, empregadas ou não empregadas; a situação de oferta quando há grande quantidade de pessoas disponíveis, e em situação de procura quando há escassez).
Para captar candidatos as ferramentas: anúncios em jornais e revistas, indicação de empregados, palestras e anúncios em universidades ou em associações de classes e sindicatos, contratação de agências de empregos e de headhunters (profissional especializado em encontrar profissionais com perfis muito específicos, em geral executivos).
Recrutamento interno - identificar
os atuais empregados que tenham o perfil requerido; é uma prática motivadora para o quadro de pessoal, já que atende a expectativa de alcançar cargos melhor remunerados e responsabilidades.
Ao identificar os candidatos potenciais, encerra-se o recrutamento e começa a seleção.
Seleção
É a escolha entre os candidatos recrutados, daquele
que vai ocupar o cargo em aberto.
Técnicas a serem utilizadas:
provas de conhecimentos específicos
testes práticos
testes psicológicos (aplicados por psicólogos devidamente credenciados)
entrevistas.
Exemplo: teste de raciocínio lógico-matemático (selecionar analista financeiro); teste prático para editores de imagem, para um canal de televisão; teste prático para um chefe de cozinha, a elaboração de determinado prato. A habilidade será comprovada pela demonstração.
Com o cruzamento de observações e impressões de um conjunto de técnicas pode ajudar a compor algumas hipóteses sobre o candidato,
A seleção também é estratégica, pois contribui com colocação de pessoas certas nos lugares certos.
Treinamento
Função - responsável pela contínua qualificação dos empregados em uma organização.
Caráter estratégico, pois as ações dependem da qualificação dos funcionários. Por exemplo, a decisão de ampliar produção, com a implantação de modernos maquinários, requerer treinamento dos empregados para operar as novas máquinas.
Treinamento – desenvolve e aprimorar competências para melhorar ações na organização.
Treinamento é “o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
competências em função de objetivos previamente definidos”. (CHIAVENATO, 2010, p. 367)
É um processo educacional para o cargo atual do colaborador. 
Utiliza indicadores que evidenciem a necessidade do treinamento. 
Treinamento
Indicadores priori (vão gerar necessidade):
expansão da empresa
admissão de novos empregados; 
redução do número de empregados;
mudança de métodos e processos de trabalho;
substituições ou movimentação de pessoal;
absenteísmo, faltas, licenças e férias;
mudança de processos trabalho ou produção;
Mudança de equipamentos e tecnologias;
Novos produtos
Treinamento
Indicadores posteriores (problemas verificados):
baixa qualidade de produção;
baixa produtividade;
Quebras equipamentos e instalações;
comunicação deficiente;
aumento número de acidentes de trabalho;
excesso de erros e desperdício;
Falta de versatilidade dos funcionários;
mau aproveitamento do espaço disponível;
relações deficientes entre o pessoal;
muitas queixas;
mau atendimento ao cliente.
Treinamento
O treinamento apresenta quatro elementos necessários:
a) Ter o objetivo de melhorar um desempenho específico, a partir de uma avaliação de necessidades e refletida nos objetivos instrucionais.
b) Escolher um método instrucional (aula, palestra, oficina, storytelling, etc.), a que melhor se ajusta à aprendizagem requerida e às características da clientela, bem como a forma de mensurar a eficácia do treinamento.
c) Os meios a serem usados, que pode incluir a sala de aula, tecnologias, estudos independentes.
d) A avaliação, pode variar desde situações mais simples até as mais formais que incluam exigência de certificação.
Desenvolvimento
É um programa de experiência e oportunidade de aprendizagem, realizadas pela organização, para crescimento pessoal do colaborador. Sem conduzir a um caminho específico.
São ferramentas de apoio e estímulo a programas de autodesenvolvimento, como os de qualidade de vida e gestão de carreira.
 O desenvolvimento focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas.
O desenvolvimento precisa ser contínuo para ser eficiente. 
RH precisa estabelecer como cada profissional poderá ter um crescimento saudável para promoções e responsabilidades maiores. Junto com os líderes, o RH mapeia as principais habilidades e competências necessárias ao longo da carreira.
Administração de Pessoal
Responsável por administrar a folha de pagamento e pelo cumprimento da legislação trabalhista (recolhimento dos encargos e encaminhamento das informações aos órgãos governamentais).
Custo de pessoal (salários, benefícios e encargos trabalhistas e previdenciários) corresponde, em geral, a 60% dos custos totais de
uma organização. Por questão estratégica deve manter dentro de patamares.
O exercício estratégico dessa função pode contribuir para a redução de horas extras, com apontamento da melhor organização do trabalho, evitando desperdícios.
Atividades importantes:
Rotinas de admissão e demissão de empregados;
Cálculo da folha de pagamento
Cálculo das obrigações legais (trabalhistas e
previdenciárias;
Envio de informações obrigatórias aos órgãos governamentais
Cálculo e controle de concessão de férias aos empregados;
Controle dos custos de salários.
Relações trabalhistas e sindicais
Responsável em administrar as relações com empregados e com os sindicatos patronais e dos trabalhadores. 
Uma função de negociação e que lida constantemente com a resolução de conflitos. 
Deve levar em conta que o
modo como conduzir as negociações com empregados e sindicatos afetará o clima organizacional e, por conseguinte, a produtividade. Por isso, mantenha as relações cordiais e amistosas com os sindicatos.
O sindicato quer maiores salários para os empregados. Salários mais elevados também melhorar o clima na organização, porém devem ficar no limite financeiro da organização.
Principais atividades:
negociação de acordos coletivos;
Resolução de conflitos entre colaboradores e chefias;
Representação da organização junto aos sindicatos e órgãos de controle de trabalho.
Administração de cargos e salários 
Cria políticas de remuneração adequadas para as organizações.
Vão essas políticas que vão atrair e reter pessoas para os quadros de empregados.
Definição: “conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização”. (CHIAVENATO, 2010, p.287).
A estrutura salarial são as faixas salariais, com diferentes cargos, agrupando cargo com avaliações próximas. Para isso precisa manter o equilíbrio interno e externo:
Interno – ao definir as diferença de faixa salarial, deve fazer em função da importância do cargo para alcançar os objetivos da organização. Por exemplo, numa empresa de engenharia, o cargo de engenheiro terá um peso maior que o cargo de analista administrativo. Manter o equilíbrio interno significa reconhecer tais distinções. 
Externo – refere-se aos salários em relação aos mesmos cargos em outras organizações. Compare o salário da sua empresa, com das concorrentes da mesma região e no mesmo segmento. 
Principais atividades:
Criação de estruturas salariais;
Monitorar o mercado de salários via pesquisas;
Criar políticas de remuneração competitiva.
Benefícios 
É atrelado ao sistema de remuneração. 
É uma remuneração indireta.
São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que são ofertados ao trabalhador, poupando-lhes tempo e esforço. 
Oferta de benefícios como remuneração indireta é bastantevantajosa para organização, pois a parcela gasta com eles é isenta de encargos.
Há benefícios que são compulsórios ou obrigatórios,
como: vale-transporte, 13º salário e o auxílio-maternidade.
Outros, cabe à empresa decidir se
vai oferecê-los: plano de saúde, plano odontológico, seguro de
vida, vale-alimentação, vale-refeição, previdência privada, entre outros. 
OBS.: uma vez
ofertados, interrupção da oferta pode provocar
estragos no sistema de gestão de pessoas, acarretando perda de confiança e prejuízo ao clima organizacional..
Higiene e segurança do trabalho 
Precisa conceder condições ambientais do trabalho sejam seguras e adequadas, a fim de garantir a saúde física e mental dos trabalhadores.
Deve monitorar os agentes físicos, químicos e biológicos e psicológicos a que os trabalhadores estão expostos.
Deve atender às normas estabelecidas pelos órgãos governamentais acerca da proteção ao trabalho, as quais são conhecidas como Normas Regulamentadoras (NRs) e dizem respeito à necessidade de fornecimento de equipamentos de proteção individual e coletivo, ao mapeamento dos riscos ambientais e à sua respectiva prevenção (PPRA), à instituição de programas de controle médico de saúde ocupacional (PCMSO), à adequação ergonômica dos ambientes de trabalho etc.
Resposta
A sua contratação para realizar o planejamento estratégico da Área de Recursos Humanos em parceria com os gerentes financeiro, administrativo e comercial. Posso firmar acordo para não atuarem mais de forma familiar
Criar RH
Criar política direcionados aos valores da organização:
Recrutamento e seleção
Treinamento e desenvolvimento (estilo de liderança)
Administração de pessoal 
Administração de cargos e salários 
Benefícios
Higiene e segurança do trabalho
Aprenda +
Leia a matéria "Mapeamento de competências". Disponível - https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/mapeamento-de-competncias/. Acessado em 15.07.2020. 
Leia o "Guia de Recrutamento e seleção de pessoal" disponível em http://www.abrapp.org.br/GuiasManuais/guia_recrutamento.pdf. Acessado em 17.07.2020. 
Acesse o e-book "Análise de perfil comportamental como ferramenta estratégica para o RH". Disponível em https://conteudo.fortestecnologia.com.br/ebook-analise-de-perfilcomportamental
 Veja o vídeo "Perfis comportamentais- DISC" https://www.youtube.com/watch? v=GRIiUVMkoLY. Acessado em 16.07.2020.
Atividade verificadora de aprendizagem
Com base nas informações presentes na situação-problema, uma proposta de recrutamento que considere o seguinte fluxo:
a) abertura da vaga por diferentes motivos (substituição de colaborador ou aumento de quadro);
b) gestor solicita o preenchimento da vaga a área de Recursos Humanos (formulário específico;
c) área de RH realiza o levantamento do perfil (competências requeridas, escolaridade, formação e experiência) da vaga;
d) identifica-se e divulga a vaga nas fontes de recrutamento (virtuais e/ou físicas);
e) recebe das fontes parceiras, o material dos candidatos já filtrados pelo perfil desejado; 
f) realiza nova triagem dos materiais, garantindo o alinhamento entre o perfil levantado (etapa c) e os currículos recebidos (etapa e).
Atividade Verificadora (3,0 pontos)
Ser realizada individualmente e que deverá ser entregue até a data da AV1.
Elaboração de uma estratégia de divulgação de vaga em Redes Sociais
 1) Caracterizar uma empresa local para a divulgação de uma vaga ( tamanho, ramo de atividade, número de empregados, etc); 
2) Descrever as competências e requisitos do cargo em aberto;
 3) Elaborar um texto de divulgação para redes sociais; 
4) Descrever quais as redes sociais que o anúncio será veiculado e qual será a estratégia de estratificação para alcançar o público alvo
Atividade Autônoma Aura
QUESTÃO 1 (FGV- DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH) É característica do mercado de trabalho em procura:
A) Ênfase no recrutamento interno das empresas. 
B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequação de candidatos. 
C) Critérios de seleção de pessoas mais flexíveis. 
D) Ofertas salariais mais baixas. 
E) Maiores investimentos em benefícios sociais.
Atividade Autônoma Aura
QUESTÃO 2. (FCC/2013/MPE-AM/AGENTE TÉCNICO ? ADMINISTRADOR) Abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais, é apenas a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo após o período de experiência. Trata-se
da avaliação de desempenho. 
do treinamento de pessoal.
da manutenção de pessoal.
do recrutamento de pessoal. 
do clima organizacional.