50 DICAS TRT PA 2016

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Professor Henrique Correia 
Procurador do Trabalho 
Professor de Direito do Trabalho do CERS on line (www.renatosaraiva.com.br) 
Autor e Coordenador de diversos livros para concursos públicos pela Editora Juspodivm 
 
Prova Objetiva 
 Caso eu fosse examinador da CESPE eu perguntaria as questões abaixo. 
Podemos até errar alguma questão no TRT PA, mas as dicas abaixo, se realmente 
caírem, JAMAIS PODEMOS ERRAR! Basta ler com atenção: 
 
Dica 01 
Conflito entre fontes formais 
Teoria do conglobamento: defende a aplicação de apenas uma fonte em sua totalidade. Assim sendo, o intérprete 
deverá analisá-la no conjunto. Se o acordo coletivo for o mais favorável ao trabalhador, será aplicado como um todo. 
Essa teoria é a majoritária na jurisprudência e doutrina. 
Teoria da acumulação: o intérprete deverá aplicar todas as fontes no caso concreto, utilizando-se ao mesmo tempo 
dos artigos e cláusulas que são favoráveis ao trabalhador, desprezando os dispositivos desfavoráveis. A aplicação 
dessa teoria onera o empregador e fragmenta o sistema jurídico. É, portanto, a teoria minoritária. 
 
Dica 02 
Princípio da primazia da realidade 
Princípio da primazia da realidade: a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Deve-se, portanto, 
verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recibo assinado em branco no ato da 
contratação, posteriormente apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas. 
 
Dica 03 
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
No Direito do Trabalho prevalecem as regras cogentes, obrigatórias. Diante desse princípio, há restrição da 
autonomia das partes em modificar as cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho. Exemplo: as partes não 
poderão alterar a natureza do pagamento das horas extras, ou seja, essa parcela tem natureza salarial (reflete nas 
demais parcelas), não podendo ser paga a título indenizatório (sem que haja o reflexo). 
 
 
 
 
 
 
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Dica 04 
“Lay Off” 
Diante de retrações no mercado e crises econômicas, é comum que empresas reduzam o número de empregados para 
viabilizar a continuação da atividade produtiva. Nesse sentido, para se evitar a ocorrência de demissões em massa de 
empregados e permitir maior qualificação profissional dos empregados, é necessário adotar medidas que garantam a 
manutenção dos contratos de trabalho mesmo em momentos de crise. Uma dessas hipóteses é o denominado “lay 
off”, que se refere ao afastamento temporário do empregado mediante recebimento de licença-remunerada. 
 
 
Dica 05 
Quitação geral do contrato - PDV 
O Programa de Demissão Voluntária – PDV – ou programa de incentivo à demissão voluntária também é tratado, 
por alguns autores, como hipótese de transação individual de direitos trabalhistas. O PDV tem por objetivo conceder 
uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do trabalho voluntariamente. É utilizado para reduzir os 
quadros da empresa e também para colocar fim ao contrato de trabalho. Importante destacar, entretanto, que o TST 
tem posicionamento no sentido de que a indenização paga no PDV não pode substituir as verbas trabalhistas 
decorrentes do contrato de trabalho. Aliás, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato, 
podendo, no futuro, discutir parcelas que não foram devidamente quitadas. A seguir será transcrita a jurisprudência 
do TST: 
 
OJ nº 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do 
empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do 
recibo. 
OJ nº 356 da SDI-I do TST. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de 
compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão 
Voluntária (PDV). 
 
Quitação geral do contrato – PDV (Previsão em instrumento coletivo). Recentemente (abril/2015), o plenário do 
STF1 adotou posição contrária à OJ nº 270 da SDI-I do TST ao decidir pela validade da cláusula de quitação geral 
ampla e irrestrita das verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho desde que previstas em acordo 
coletivo e nos demais instrumentos assinados pelo empregado. Sustentou-se que a igualdade existente entre os entes 
coletivos (sindicato da categoria profissional e a empresa) possibilitaria a quitação geral das verbas trabalhistas no 
PDV. Em resumo, a regra persiste, ou seja, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato, 
exceto se houver previsão dessa quitação em instrumento coletivo. 
 
 
 
 
 
1
 RE nº 590415/SC – Relator Min. Roberto Barroso – Data de julgamento:30/04/2015. 
 
 
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Dica 06 
Comissão de Conciliação Prévia 
Finalidade. As Comissões de Conciliação Prévia foram criadas como forma de tentar solucionar os conflitos 
existentes entre empregados e empregadores. Poderão ser criadas pelas empresas ou pelos sindicatos e, caso existam, 
na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de Empresa e Comissão Sindical, o interessado deve optar 
por uma delas. De acordo com o art. 625-A da CLT: “As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de 
Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a 
atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho”. 
Conflitos individuais. Essa Comissão poderá conciliar apenas conflitos individuais de trabalho, ou seja, não tem 
atribuição para firmar acordos em dissídios coletivos. Aliás, é a única forma, prevista em lei, de transação individual 
(entre empregado e empregador) de verbas trabalhistas. 
 
Dica 07 
Experiência prévia 
Experiência prévia (art. 442-A da CLT). Recentemente, a CLT foi alterada para incentivar o ingresso de novos 
profissionais no mercado de trabalho. Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, possam 
ocupar novos postos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de experiência 
prévia por tempo superior a 6 meses. 
 
 
Dica 08 
Trabalho noturno do empregado rural 
O ser humano não possui hábitos noturnos. Assim sendo, o trabalho noturno deve conter aspectos mais protetivos e 
possuir remuneração superior à do diurno. O horário noturno do rural será de acordo com a atividade desenvolvida: 
a) na pecuária inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas; 
b) na agricultura, a jornada será das 21 horas às 5 horas. 
A hora noturna rural, ao contrário do trabalhador urbano, não é reduzida, ou seja, a hora terá duração de 60 minutos. 
Durante a jornada noturna há necessidade de pagamento de adicional noturno de, no mínimo, 25% a mais que a hora 
diurna. 
 
Dica 09 
Contrato temporário rural (art. 14-A da Lei nº 5889/73) 
Quem podecontratar? Recentemente, houve alteração na lei para disciplinar a contratação por pequeno prazo do 
trabalhador rural, na tentativa de formalizar as contratações dos “diaristas do campo”. Apenas o empregador pessoa 
física poderá contratar sob essa modalidade, o que exclui as empresas rurais, cooperativas e demais pessoas jurídicas. 
Contrato por prazo determinado. Esse contrato será por prazo determinado, com duração máxima de 2 meses 
dentro do período de um ano. Veja que esse contrato possibilita vários períodos descontínuos. 
CTPS opcional. O empregador rural é obrigado a recolher as contribuições previdenciárias e efetuar os depósitos do 
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Ademais, deverá anotar na CTPS – Carteira de Trabalho e 
Previdência Social – ou poderá fazer contrato escrito com o trabalhador rural. 
 
 
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Direitos trabalhistas. O trabalhador rural contratado por curto período terá direito à remuneração equivalente à do 
trabalhador rural permanente, e todos os demais direitos de natureza trabalhista, relativos ao contrato por prazo 
determinado. Essas parcelas serão calculadas dia a dia e pagas diretamente ao trabalhador. 
 
Dica 10 
Diferenças entre os direitos assegurados pela LC nº 150/2015 e os previstos na 
CLT
2
 
 
Idade 
mínima para 
contratação 
– 18 anos (art. 1º, parágrafo único) 
– A partir de 16 anos (art. 7º, XXXIII, CF/88 
e art. 403, CLT) 
– Exceção: aprendizes (maiores de 14 anos) 
Hipóteses de 
contratação por 
prazo 
determinado 
1) Contrato de experiência (art. 4º, I) 
2) Atendimento de necessidades familiares 
de natureza transitória (art. 4º, II); 
3) Substituição temporária de empregado 
doméstico com contrato de trabalho 
interrompido (art. 4º, II). 
1) Contrato de experiência (art. 443, §2º, III); 
2) Atividades empresariais de caráter 
transitório (art. 443, §2º, II); 
3) Serviço cuja natureza ou transitoriedade 
justifique a predeterminação do prazo (art. 
443, §2º, I); 
Cláusula 
assecuratória 
de direito 
recíproco 
– Não há previsão de pagamento de aviso-
prévio no contrato por prazo determinado 
(art. 9º) 
– Faculta às partes estabelecerem a cláusula 
(art. 481, CLT) 
Controle de 
jornada 
– Obrigatório o controle para todos 
empregados domésticos (art. 12) 
– Empresas com mais de 10 empregados (art. 
74, §2º) 
Compensação 
de jornada 
– Acordo escrito entre as partes. (art. 2º, 
§4º) 
– Primeiras 40 horas devem ser 
remuneradas como extras, salvo 
compensação em outro dia da semana. 
(art. 2º, §5º, I e III) 
– Horas excedentes às primeiras 40 horas 
extras devem ser compensadas no prazo 
máximo de 1 ano. (art. 2º, §5º, II) 
– Acordo escrito: compensação das horas 
trabalhadas no período de uma semana ou, 
no máximo, um mês (art. 59, §2º). 
– Banco de horas: compensação das horas 
extras no prazo máximo de 1 ano. 
Necessidade de acordo ou convenção 
coletiva (Súmula nº 85, V, TST) 
Jornada – Suficiente a realização de acordo escrito – Admitido apenas excepcionalmente, como 
 
2
 Quadrinho foi retirada do livro Direito do Trabalho para os concursos de Analista do TRT e MPU – 8ª ed./2016 – Editora 
Juspodivm. Autor: Henrique Correia. Coleção Tribunais. 
 
 
 
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de Trabalho 
12x36 
 
 
entre as partes (art. 10, “caput”) 
– Necessidade de se respeitar ou de 
indenizar os intervalos para repouso e 
alimentação. 
– Feriados e DSR já estão compensados 
com o descanso de 36 horas. 
nas atividades de vigilância e na área 
hospitalar. 
– Necessária previsão em lei ou em 
instrumento coletivo (Súmula nº 444 do 
TST). 
– Não é possível indenizar o intervalo 
intrajornada (almoço e descanso), devendo 
necessariamente, conceder a folga ao 
empregado (Súmula nº 437 do TST). 
- Apenas o DSR está compensado com o 
descanso de 36 horas. É necessário 
conceder folga nos feriados. 
Trabalho 
em regime 
de tempo parcial 
(Máximo de 25 
horas semanais) 
– Possibilidade de realização de 1 hora extra 
diária desde que respeitado o limite 
máximo de 6 horas diárias e mediante 
acordo escrito entre as partes (art. 3º, §2º) 
– Impossibilidade de realização de horas 
extras (art. 59, §4º) 
Intervalos 
– Possibilidade de redução do intervalo 
intrajornada de 1 hora para 30 minutos 
mediante acordo escrito entre as partes 
(art. 13, “caput”) 
– Se o empregado residir no local de 
trabalho, é possível o fracionamento do 
intervalo intrajornada em dois períodos de 
no mínimo 1 hora cada um. (art. 13, §1º) 
Em regra, não é possível a redução do 
intervalo intrajornada. Somente será possível 
em 2 hipóteses: 
a) Motoristas do setor de transporte coletivo 
de passageiros (art. 71, §5º); 
b) Autorização do MTE desde que atendidos 
os seguintes requisitos (art. 71, §3º): 
1) estabelecimento deve atender 
integralmente às exigências acerca de 
refeitórios; 
2) empregados não estiverem prestando 
horas extraordinárias; 
3) prévia autorização do Ministério do 
Trabalho e Emprego (Superintendência 
Regional do Trabalho). 
Fracionamento 
das Férias 
– Fracionamento a critério do empregador 
por período não inferior a 14 dias. Não se 
exige a excepcionalidade. (art. 17, § 2º) 
– Caráter excepcional e o período não pode 
ser inferior a 10 dias (art. 134). 
– Pagamento em dobro se não houver 
fundamentação que justifique o 
fracionamento (Informativo nº 11 do TST) 
Abono 
pecuniário 
de férias 
– Deve ser requerido até 30 dias do término 
do período aquisitivo de férias (art. 17, § 
3º) 
– Deve ser requerido até 15 dias do término 
do período aquisitivo de férias (art. 143, § 
1º) 
 
 
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Vale-transporte 
– Permite o pagamento dos vales em 
dinheiro ao empregado mediante recibo 
(art. 19, parágrafo único) 
– Não é possível o pagamento em dinheiro. 
É necessária a aquisição dos vales-
transportes (art. 4º da Lei nº 7.418/1985) 
Indenização 
compensatória 
da perda do 
emprego 
– Obrigação do empregador doméstico de 
depositar mensalmente a quantia de 
3,2% da remuneração devida ao 
empregado na conta vinculado do 
empregado domestico em variação 
distinta dos depósitos do FGTS. (art. 
22) 
– Multa de 40% sobre os depósitos de 
FGTS não é devida ao doméstico. 
– Pagamento de multa de 40% sobre os 
depósitos do FGTS nas hipóteses de 
dispensa sem justa causa ou rescisão 
indireta (art. 18, §1º, Lei nº 8.036/1990) 
– Pagamento de multa de 20% para as 
hipóteses de término do contrato de 
trabalho por força maior ou culpa 
recíproca 
Dispensa 
por justa causa 
(falta grave 
do empregado) 
– Nova hipótese de dispensa por justa 
causa que não é aplicada aos demais 
empregados diante da relação deestrita 
confiança do trabalho doméstico: 
1) submissão a maus tratos de idoso, de 
enfermo, de pessoa com deficiência ou 
de criança sob cuidado direto ou 
indireto do empregado (art. 27, I) 
– As hipóteses que dizem respeito ao 
resguardo da atividade econômica do 
empregador previstas na CLT não são 
reproduzidas na lei dos domésticos em 
razão da ausência de finalidade 
lucrativa inerente a essa relação de 
emprego. 
– Art. 482, CLT 
Rescisão 
indireta 
(falta grave do 
empregador) 
– Nova hipótese de rescisão indireta que 
não é aplicada aos demais empregados: 
1) o empregador praticar qualquer das 
formas de violência doméstica ou 
familiar contra mulheres (Lei Maria da 
Penha) 
– Art. 483, CLT 
 
Dica 11 
Proteção à maternidade 
Mesmo após a gestação, é garantido à mulher amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade. 
Nesse caso, terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um. 
Aliás, nos estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde 
seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. O 
 
 
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empregador, entretanto, tem a opção de manter convênio com entidades públicas ou privadas para suprir a exigência 
da creche no próprio estabelecimento (art. 389, § 1º e §2º da CLT). 
 
Dica 12 
Estabilidade da gestante 
Estabilidade da gestante. A estabilidade, ou garantia provisória de emprego, veda que o empregador dispense 
arbitrariamente ou sem justa causa a empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
A confirmação da gravidez não se confunde com a comunicação ao empregador, pois, mesmo se ele não tiver 
conhecimento da gestação, não poderá dispensar a trabalhadora. 
Estabilidade durante o contrato por prazo determinado. Recentemente, o TST mudou o posicionamento, para 
confirmar que a gestante adquire o direito à estabilidade se o contrato for por prazo determinado ou contrato de 
experiência. Aliás, há expressa previsão na CLT: 
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o 
prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na 
alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” 
Reintegração e indenização. Se a gestante for dispensada durante o período da gestação, a empregada poderá 
pleitear a reintegração ao trabalho, pois essa dispensa será irregular. Após o período da estabilidade, a empregada fará 
jus aos direitos trabalhistas, ou seja, à indenização do período. 
Ingresso da ação trabalhista após o período de estabilidade. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o 
período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas 
ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data 
do término do período estabilitário. 
Morte da gestante: Recentemente foi promulgada a Lei Complementar nº 146/2014, que estende a estabilidade 
provisória da gestante nos casos de morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho: 
Art. 1º O direito prescrito na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, 
nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu filho. 
 
 
Dica 13 
Licença-Maternidade 
Licença-maternidade. A licença-maternidade compreende o afastamento remunerado da gestante, com duração 
de 120 dias. Sabe-se que, mesmo em caso de parto antecipado, a mulher terá direito à licença. Ademais, essa licença 
não está condicionada ao nascimento da criança com vida, porque, nesse caso, a empregada terá o repouso de 120 
dias para se recuperar do trauma. 
Adoção. Além da empregada gestante, tem direito à licença-maternidade a empregada que adotar ou obtiver guarda 
judicial para fins de adoção. Ressalta-se que essa licença somente será concedida mediante apresentação do termo 
judicial de guarda à adotante ou guardiã. Atualmente, após a recente alteração da lei, a duração de licença para essa 
empregada será também de 120 dias. 
Guarda conjunta. Se a guarda judicial for conjunta, apenas um dos adotantes terá direito à licença. Aliás, mesmo 
que o adotante seja do sexo masculino, passa a ter direito à licença remunerada de 120 dias. Lembre-se que a 
jurisprudência do STF não permite qualquer forma de discriminação entre casais do mesmo sexo (união 
homoafetiva). Logo, o empregado que adotar uma criança, qualquer que seja sua opção sexual, solteiro ou casado, 
terá direito à “licença-maternidade”. 
 
 
 
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Dica 14 
Mãe Social 
A atividade de Mãe Social é regulamentada pela Lei nº 7.644/1987 com o intuito de promover a assistência a 
menores abandonados, visando propiciar ao menor as condições necessárias para seu desenvolvimento e integração 
social. 
Assim, a legislação permite que as instituições sem finalidades lucrativas, ou de utilidade pública de assistência ao 
menor abandonado (aqueles que se encontram em situação irregular, seja pela morte, abandono ou incapacidade dos 
pais) contratem mães sociais para que seja possível o funcionamento de casas-lares. Trata-se, portanto, de 
empregada (vínculo empregatício), com proteção da legislação trabalhista. A unidade residencial poderá abrigar até 
dez menores, sob a guarda da mãe social. 
Ademais, exige-se que a mãe social se dedique exclusivamente ao trabalho realizado na casa-lar, sendo responsável 
pela administração do lar, organizando e desenvolvendo as tarefas diárias. Deve orientar-se no sentido de 
proporcionar um ambiente familiar aos menores sob seus cuidados. 
Antes de sua contratação como mãe social, será submetida a um treinamento de conteúdo teórico e a um estágio de 
duração máxima de 60 dias. A estagiária não formará vínculo de emprego, mas terá direito a seguro contra acidentes 
pessoais, alimentação, habitação e bolsa para ajuda de vestuário e despesas pessoais. Findo o período de treinamento, 
será possível a contratação da mãe social como empregada. Portanto, frequentar o estágio é requisito prévio da 
contratação. 
 
Dica 15 
Prestação de serviços em locais prejudiciais à moralidade do menor 
Dentre os locais e atividades em que é vedado o trabalho do menor, em razão de serem considerados prejudiciais à 
moralidade, destacam-se: 
a) teatro de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; 
b) empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes. 
Nesses dois casos, o Juiz da Infância e Juventude poderá autorizar o trabalho do menor, desde que a representação 
tenha fim educativo e desde que se certifique de que a ocupação do menor seja indispensável à própria subsistência 
ou à de seus familiares e, ainda, desde que não advenha nenhum prejuízo à sua formação moral. Além disso, 
dependerá de autorização judicial, o trabalho realizado em ruas, praças e demais logradouros públicos. 
 
 
 
 
Dica16 
Proteção do Trabalho do Menor 
Intervalo de 15 minutos. Importante ressaltar que, entre a jornada normal e as horas extraordinárias, há necessidade 
de intervalo para descanso, com duração de 15 minutos, de acordo com o art. 413 c/c art. 384, ambos da CLT. Esse 
intervalo não está inserido na jornada de trabalho. Se o intervalo de 15 minutos não for concedido, deverá ser 
remunerado como hora extra, e a empresa poderá ser autuada pela fiscalização. Ressalta-se que em novembro/2014, o 
STF3 havia decidido que o intervalo de 15 minutos para as mulheres previsto no art. 384 da CLT foi recepcionado 
pela Constituição Federal. Recentemente, a decisão foi anulada por vício formal. Contudo, o TST já vinha decidindo 
pela constitucionalidade desse intervalo antes mesmo da decisão do STF. 
 
 
3 Veja RE 658312-SC – Relator: Min. Dias Toffoli – Data de Julgamento: 27/11/2014. 
 
 
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Dica 17 
Extinção do contrato de aprendizagem 
Extinção do contrato de aprendizagem. A extinção poderá ocorrer normalmente, nos casos de término do prazo do 
contrato de dois anos, ou ainda se o aprendiz completar 24 anos conforme art. 428, caput e §2º da CLT. 
Ocorre, entretanto, a possibilidade de rescisão antecipada (art. 433, CLT), nos casos de: 
I. desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de 
recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades. Essa 
exceção ao aprendiz com deficiência foi acrescentada pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015) 
II. falta disciplinar grave; 
III. ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
IV. pedido do aprendiz. 
 
Dica 18 
Trabalhador eventual 
O trabalhador eventual é aquele que presta serviços ocasionais, esporádicos. Ademais, outro critério para identificar o 
trabalhador eventual é que ele atue em atividades não permanentes da empresa. Exemplo: faculdade de direito 
contrata programador de sistemas por três dias, para atualização dos computadores. Veja que esse trabalho não é uma 
atividade permanente da faculdade, e, ainda, não há repetição das atividades desse profissional. 
Verifica-se, no trabalho eventual, a ausência de expectativa de retorno ao local de trabalho, portanto falta o requisito 
da não eventualidade para configurar o vínculo empregatício. 
 
 
 
 
 
Dica 19 
Requisitos para existência do estágio regular 
Para a existência do contrato de estágio válido, há necessidade de preencher requisitos formais e 
materiais. 
Requisitos formais: 
a) matrícula e frequência escolar atestados pela instituição de ensino; 
b) termo de compromisso entre estagiário (educando), parte concedente e instituição de ensino. 
Requisitos materiais: 
a) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de 
compromisso; 
 
 
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b) acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da 
parte concedente. 
Dica 20 
Empregador
4
 
EMPREGADOR 
Princípio da 
alteridade: 
empregador assume exclusivamente os riscos da atividade econômica. Não divide 
os prejuízos com os empregados. 
Empregador por 
equiparação 
também são empregadores os profissionais liberais e outras instituições sem fins 
lucrativos. 
Grupo econômico: 
a) duas ou mais empresas estiverem sobre o comando único; 
b) consequência: responsabilidade solidária entre as empresas do grupo. 
Sucessão trabalhista 
(arts. 10 e 448 da 
CLT): 
a) transferência do estabelecimento; 
b) não ocorrência de paralisação das atividades; 
c) consequência: sucessor assume os débitos trabalhistas. 
Poderes do 
empregador: 
a) poder de organização 
– poder regulamentar 
b) poder de controle 
c) poder disciplinar 
– advertência verbal ou escrita; 
– suspensão de até 30 dias; 
– dispensa por justa causa, art. 482 da CLT. 
 
Dica 21 
Terceirização 
Requisitos para terceirização lícita. Não há, na legislação brasileira, regra específica que regulamente a 
terceirização; os parâmetros para essa atividade se encontram na Súmula nº 331 do TST. Assim sendo, o empregador 
que deseje terceirizar serviços em sua empresa deverá observar os seguintes requisitos: 
a) Atividade-meio ou atividades secundárias da empresa. Os serviços prestados pelos terceirizados devem ser 
ligados às atividades periféricas, secundárias, ou atividade-meio da empresa, como serviços de limpeza e vigilância. 
b) Ausência de pessoalidade e subordinação. Entre trabalhador e empresa tomadora não haverá pessoalidade, ou 
seja, o trabalhador terceirizado não é contratado pela tomadora, esta contrata os serviços e não a pessoa. Ademais, 
como o trabalhador é empregado da empresa intermediadora, é ela que possui poder de direção sobre os serviços. 
Logo, o empregado está subordinado à empresa intermediadora e não à tomadora. Se a empresa que contratou os 
serviços (tomadora) estiver insatisfeita com o trabalho prestado, deverá se reportar à empresa intermediadora e não ao 
trabalhador. 
 
4
 Quadrinho foi retirada do livro Direito do Trabalho para os concursos de Analista do TRT e MPU – 8ª ed./2016 – Editora 
Juspodivm. Autor: Henrique Correia. Coleção Tribunais. 
 
 
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Dica 22 
 
Dono da obra 
Dono da obra. Ele assume a responsabilidade pelos empregados da empreiteira ou construtora que lhe presta 
serviços? Em regra, o dono da obra não assume nenhuma responsabilidade pelos empregados da empreiteira. Há, 
entretanto, uma exceção. Se o dono da obra é empresa construtora ou incorporadora e exerce a construção com 
finalidade lucrativa, atividade-fim, terá responsabilidade subsidiária pelos débitos trabalhistas. Nesse caso, se a 
empreiteira ou construtora, contratada para prestar serviços, não quitar as dívidas trabalhistas com seus empregados, 
o dono da obra será o responsável. 
 
 
Dica 23 
Jus variandi e Jus resistentiae 
Jus variandi. Com fundamento no poder diretivo, art. 2º da CLT, cabe ao empregador efetuar algumas alterações 
para melhor organizar a atividade empresarial. Aliás, como é o empregador que assume os riscos da atividade 
econômica, nada mais justo que exerça algumas modificações no contrato de trabalho. Essas alterações promovidas 
pelo empregador são chamadas de jus variandi. 
Jus resistentiae. Esse poder de modificar o contrato de trabalho, jus variandi, deverá ser exercido dentro dos limites 
impostos por lei, sob pena de configurar alteração abusiva. Caso fique comprovado que o empregador exigiu serviços 
alheios ao contrato, serviços ilegais, imorais ou abusivos, o empregado tem o direito de não cumprir a determinação 
imposta pelo empregador, e ainda poderá pleitear rescisão indireta, com fundamento no art. 483 da CLT. Essarecusa 
é chamada de direito de resistência ou jus resistentiae. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dica 24 
Alteração do contrato de trabalho 
 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO5 
1. A alteração é permitida 
apenas: 
2. Possibilidade de reversão: 
3. Jus variandi – alteração unilateral do 
contrato 
a) com consentimento do 
empregado 
 
b) se não acarretar 
prejuízos diretos e 
indiretos 
Cargo de confiança ao cargo 
anteriormente ocupado, é 
permitido por lei. Essa 
modificação não é 
considerada ilegal. Caso 
empregado tenha ocupado a 
função por mais de 10 anos, o 
valor da gratificação não 
poderá ser retirado (Súmula 
nº 372 do TST) 
Hipóteses de alteração unilateral do contrato 
(jus variandi): 
a) Transferência do horário noturno para o 
diurno 
 
b) Alteração da data do pagamento, 
desde que respeitado o 5º dia útil 
 
c) Transferência, desde que observados os 
limites impostos em lei 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5
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Dica 25 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
 
Hipóteses de interrupção
6
 
(pagamento de salário) 
Hipóteses de suspensão 
(não há pagamento 
de salário) 
• 2 dias – falecimento 
• 3 dias – casamento 
• 9 dias – professor (casamento e falecimento) 
• 1 dia a cada 12 meses – doação de sangue 
• 2 dias – alistamento eleitoral 
• Tempo necessário: (1) serviço militar; (2) 
vestibular; (3) comparecimento em juízo; (4) 
reunião/organismo internacional (dirigente 
sindical) 
• Paralisação da empresa 
• Acidente nos primeiros 15 dias 
• Férias 
• RSR e feriados 
• Intervalos intrajornadas remunerados. 
• Licença-paternidade 5 dias 
• Gestante: consultas médicas 
• Participação nas comissões de conciliação prévia 
• Prontidão e sobreaviso 
• Lockout 
• Participação no Conselho Curador do FGTS 
• Encargo público 
• Mandato sindical 
• Greve 
• Suspensão disciplinar 
• Benefícios previdenciários 
• Diretor de S.A. 
• Intervalos 
• Prisão (sem trânsito em julgado) 
• Violência doméstica 
• Inquérito para apuração de falta grave 
• Qualificação profissional 
Casos controvertidos 
• Licença-maternidade (interrupção) 
• Aborto não criminoso (interrupção) 
• Serviço militar obrigatório (suspensão) 
• Acidente do trabalho após 15 primeiros dias (suspensão) 
 
 
 
6
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Dica 26 
Sobreaviso e prontidão 
Prontidão. O empregado permanece nas dependências da empresa aguardando ordens. Nesse caso, o trabalhador não 
prestará serviços, mas receberá 2/3 do horário normal em razão do tempo à disposição. Poderá permanecer em 
prontidão por, no máximo, 12 horas. 
Sobreaviso. Consiste na possibilidade de o empregado permanecer em sua residência ou outro local combinado 
aguardando ordens da empresa. Nesse caso, receberá apenas 1/3 da hora normal e poderá ficar nesse regime por, no 
máximo, 24 horas. A utilização de aparelhos eletrônicos (telefone celular, pager, bip etc.), por si só, não configura as 
horas de sobreaviso. Entretanto, configura horas de sobreaviso se a utilização dos instrumentos informatizados, como 
celular, pager etc.: a) mantiverem o empregado sob o controle do empregador; b) deixarem o trabalhador conectado e 
ligado à empresa, como responder e-mails durante a noite etc. e c) submeterem o empregado a regime de plantão, 
podendo ser acionado a qualquer momento. 
 
Dica 27 
Limites das variações no registo de ponto 
As variações no registro de ponto não excedentes a cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos, não 
serão descontadas, nem consideradas como jornada extraordinária (art. 58, § 1º, da CLT). Assim sendo, em razão do 
grande número de empregados para marcar o cartão de ponto, poderão ocorrer variações no horário de entrada e 
saída. Desde que respeitados os limites anteriores, o empregador não estará obrigado a remunerar esses minutos 
excedentes como extras. Se ultrapassados os dez minutos, serão remunerados como hora suplementar em sua 
totalidade. Ressalta-se que, recentemente, o TST alterou o teor da Súmula nº 366 para constar que, 
independentemente das atividades que serão desenvolvidas pelo empregado, se ultrapassado o limite de 10 minutos 
diários, será devido o pagamento de horas extras: 
Súmula nº 366 do TST. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade 
do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não 
importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de 
uniforme, lanche, higiene pessoal, etc). 
 
Dica 28 
Tempo de espera do Motorista Profissional 
O denominado tempo de espera do motorista corresponde ao período em que o motorista profissional ficar 
aguardando carga ou descarga do veículo bem como o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada. 
Esse período não é computado na jornada de trabalho e não será devido como horas extraordinárias. As horas 
relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal. 
 
 
 
 
 
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Dica 29 
Turnos ininterruptos de revezamento 
Turnos ininterruptos de revezamento. Ocorre quando há alternância de horários dos empregados. Exemplo: 
trabalhador presta serviços no horário diurno durante os primeiros quinze dias do mês de abril. Nos outros quinze dias 
é transferido para o período noturno. Veja que não há obrigatoriedade de esse empregado laborar em todos os 
períodos disponíveis na empresa; a mera alternância – noturno e diurno – já caracteriza o turno ininterrupto. 
Jornada reduzida. Os empregados submetidos ao turno ininterrupto de revezamento têm desgaste biológico maior. 
Ademais, o convívio social e familiar fica diretamente prejudicado, em razão dessa alternância no horário. 
 
Dica 30 
Regime por tempo parcial 
Como forma de incentivaro aumento dos postos de trabalho, a CLT foi alterada, admitindo o regime em tempo 
parcial, com duração máxima de 25 horas semanais. Nesse regime de trabalho, o empregador não poderá exigir que 
os empregados prestem horas extras, pois irá contra o espírito da lei, que é aumentar o número de contratações. Além 
disso, a remuneração dos empregados submetidos a essa jornada reduzida será proporcional à remuneração recebida 
pelos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
Para os atuais empregados, já contratados, a adesão ao regime por tempo parcial deverá ocorrer mediante seu 
consentimento, e, ainda, ser submetida à negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva), porque há possibilidade 
de acarretar redução salarial 
Dica 31 
Jornada 12x36 
Jornada 12 X 36. Recentemente o TST reconheceu a possibilidade da jornada 12 por 36. Nesse sistema de 
compensação, o empregado trabalha além das 8 horas permitidas, ficando 12 horas prestando serviços (o intervalo 
intrajornada de, no mínimo, 1 hora deve ser concedido). Por outro lado, goza de um descanso bastante prolongado 
de 36 horas consecutivas, em razão disso não há pagamento de horas extras. Esse regime 12 por 36 é admitido apenas 
excepcionalmente, como nas atividades de vigilância e na área hospitalar. Aliás, para que seja válido é necessário que 
tenha previsão em lei ou em instrumento coletivo (convenção ou acordo coletivo). Aliás, como o descanso é 
prolongado de 36 horas, o DSR – Descanso Semanal Remunerado já está incluído nessas 36 horas. Entretanto, os 
feriados devem ser respeitados. Se coincidir o trabalho com o feriado, o empregador deverá conceder folga 
compensatória em outro dia ou pagá-lo em dobro. De acordo com a jurisprudência do TST: 
Súmula nº 444 do TST. É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de 
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva 
de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao 
pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dica 32 
Compensação 
 1) Nesse regime o empregado trabalhará além da jornada normal em alguns dias, para descansar em outros 
(art. 59, § 2º, da CLT). Exemplo: trabalha-se uma hora a mais de segunda a quinta-feira, para descansar no sábado. 
Note-se que, na compensação, há verdadeira redistribuição de horas, não sendo devido o adicional de 50%, pois o 
trabalho prestado além do horário normal será compensado com descanso. 
 Para que a compensação seja lícita, é necessário cumprimento dos requisitos: 
1) Acordo escrito. Conforme previsto na Constituição Federal, é permitida a compensação mediante “acordo ou 
convenção coletiva.” Tem sido admitido, além da negociação coletiva, o acordo individual escrito, firmado 
diretamente entre empregado e empregador. 
2) Observância do limite máximo de 10 horas diárias. A prestação de trabalho extraordinário acima do limite 
permitido desconfigura o sistema de compensação. Nesse caso, as horas extraordinárias compensadas, com 
descanso, serão pagas apenas acrescidas do adicional de 50%. Por outro lado, as horas que ultrapassarem a 
jornada semanal serão pagas como horas extras (paga-se a hora normal, acrescida do adicional de 50%). 
3) Compensação das horas trabalhadas no período de uma semana ou, no máximo, um mês. Se trabalhadas 
além do horário normal, deverão ser compensadas, com descanso, dentro do prazo de uma semana ou, no 
máximo, um mês. Dessa forma, a redistribuição de horas deverá respeitar o limite máximo de 44 horas semanais 
ou 220 horas mensais. Se não houver a compensação, ou, ainda, ocorrer o término do contrato de trabalho antes 
da folga compensatória, caberá ao empregador remunerá-las como hora extraordinária (pagamento da hora 
normal acrescida do adicional de 50%). 
 
 2) Importante! Memorize a n. 85 do TST, abaixo: 
Súmula nº 85 do TST 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, 
acordo coletivo ou convenção coletiva. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma 
coletiva em sentido contrário. 
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive 
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas 
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido 
apenas o respectivo adicional. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. 
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como 
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas 
o adicional por trabalho extraordinário. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade 
“banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dica 33 
Intervalo Intrajornada 
 
INTERVALO INTRAJORNADA
7
 
• Ocorre durante a jornada de trabalho 
• Intervalo não é inserido na jornada de trabalho (suspensão do contrato) 
Duração do intervalo 
dependerá da jornada: 
a) jornada de até 6 horas: no mínimo 15 minutos 
b) jornada superior a 6 horas: no mínimo 1 hora, no máximo 2 horas 
• Intervalo não previsto em lei: tempo à disposição do empregador (Súmula 
nº 118 do TST) 
Redução do intervalo 
intrajornada 
• em regra, não é admitida, mesmo que haja negociação coletiva 
• Intervalo não previsto em lei: tempo à disposição do empregador (Súmula nº 
118 do TST) 
• Redução do intervalo intrajornada: 
a) em regra, não é admitida, mesmo que haja negociação coletiva 
b) Há apenas 3 exceções que possibilitam a redução do intervalo para almoço: 
1) Motoristas do setor de transporte coletivo de passageiros: art. 71, § 5º, 
CLT 
2) Autorização do MTE: art. 71, § 3º, CLT. 
 - Necessário atender 3 requisitos: 
 a. estabelecimento atenda às exigências dos refeitórios 
 b. empregador não exija horas extras 
 c. autorização do MTE (Superintendência Regional do Trabalho) 
3) Lei dos Domésticos (LC nº 150/2015): Redução do intervalo de 1 hora 
para 30 minutos por acordo escrito entre as partes; 
c) se houver a redução ou supressão do intervalo, fora das exceções anteriores, 
ocorrerá duas consequências: (1) empregador deverá pagar todo o período 
correspondente como hora extra; (2) esse pagamento tem natureza salarial 
d) sobre o tema redução do intervalo, o candidato deve estar muito atento ao 
texto da Súmula nº 437 do TST 
Intervalos intrajornada 
remunerados 
a) mecanografia e digitação (10 minutos) 
b) frigoríficos (20 minutos) 
c) minas de subsolo (15 minutos) 
d) amamentação (2 intervalos de meia hora cada um deles) 
 
 
 
 
7
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Dica 34 
Salário complessivo 
O pagamento do salário deve ser realizado de forma clara e transparente. Desse modo, o empregado saberá, 
exatamente, o que está recebendo. É vedado o salário complessivo, ou seja, o pagamento sem que haja discriminação, 
detalhamento de cada uma das verbas recebidas. 
 
Dica 35 
Reflexos das parcelas salariais 
Reflexos. Para o estudo da remuneração torna-se imprescindível a diferenciação das parcelas salariais e as verbas 
recebidas sem natureza salarial (parcelas indenizatórias). Essa diferença é importante porque as primeiras se refletem 
nas demais verbas trabalhistas. Segue quadro que facilita a memorização: 
 
Parcelas 
salariais
8
 
Parcelas 
indenizatórias 
Refletem nas demais verbas, como férias, 13º e aviso Não há reflexo nas demais parcelas. Sobre o valor, 
não incidem depósitos do FGTS 
• Comissões e porcentagens 
• Gratificações 
• Abonos 
• Quebra de caixa 
• Prêmios 
• Adicionais salariais: 
– Ad. Hora extra 
– Ad. Noturno 
– Ad. Transferência 
– Ad. Insalubridade 
– Ad. Periculosidade 
Obs.: O empregador ao efetuar o pagamento dessas parcelas 
deverá efetuar o respectivo depósito do FGTS 
• PLR – Participação nos Lucros e Resultados 
• Ajuda de custo 
• Diárias para viagem 
• Vale-transporte 
• Salário-família 
• Salário-desemprego 
• PIS/PASEP 
• Stock Opcion 
 
Dica 36 
Adicional de transferência 
Conceito. Esse adicional é pago em razão da transferência provisória do empregado, inclusive é pago ao empregado 
que exerce cargo de confiança na empresa ou, ainda, se houver previsão de transferência no contrato de trabalho. O 
valor é de, no mínimo, 25% do salário que o empregado recebia no local anterior. 
Reflexos do adicional de transferência. O adicional de transferência possui natureza salarial, refletindo-se nas 
demais verbas trabalhistas. Assim sendo, o valor recebido em razão desse adicional irá integrar as demais verbas. 
 
 
8
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Dica 37 
Perícia no adicional de periculosidade 
A atividade perigosa é comprovada mediante perícia (art. 195 da CLT). Assim sendo, a prova técnica é, em 
regra, um dos requisitos para o recebimento do adicional, pois nem o juiz, nem os procuradores do trabalho e 
advogados têm condições de atestar, com certeza, se o ambiente coloca ou não em risco a integridade física do 
trabalhador. Entretanto, quando o pagamento do adicional de periculosidade já vem sendo pago, pelo empregador, 
torna-se incontroverso que o trabalho é realizado em condições perigosas. Dessa forma, dispensa-se a produção de 
perícia. 
Além dessa hipótese, dispensa-se a perícia quando não for possível sua realização diante do fechamento da 
empresa, hipótese em que o julgador poderá utilizar outros meios de prova. Esse entendimento pode ser utilizado 
tanto para o recebimento do adicional de periculosidade ou insalubridade: 
 
 
Dica 38 
Adicionais e seus percentuais 
ADICIONAIS PAGOS SOBRE O SALÁRIO 
DO EMPREGADO – SALÁRIO-CONDIÇÃO9 
Adicional de hora 
extra 
Adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal. 
Calculado sobre a globalidade salarial (hora normal acrescida de adicionais). 
Adicional noturno 
• Empregado urbano: 20% sobre a hora diurna. 
• Empregado rural: 25% sobre a hora diurna. 
Adicional de 
transferência 
Pago em razão da transferência provisória. 
Valor de, no mínimo, 25% dos salários que o empregado recebia no local anterior. 
Adicional de 
periculosidade 
Condições de risco acentuado. 
Adicional de, no mínimo, 30% do salário-base. 
Adicional de 
insalubridade 
Adicional calculado sobre o salário-mínimo, variando de acordo com a agressividade do 
agente nocivo: 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) 
Agentes nocivos à saúde do empregado. 
Requisitos para obtenção: a) perícia por profissional habilitado, b) agente deve constar da 
relação oficial do MTE. 
Súmula vinculante nº 4 do STF proíbe que esse adicional seja calculado sobre o salário-
mínimo. 
 
 
 
 
9
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Dica 39 
Requisitos da equiparação salarial 
Fundamento para equiparação. Com base no princípio da igualdade, é vedado o tratamento diferenciado para 
trabalhadores que exerçam a mesma função. Há previsão do direito à equiparação salarial, nas hipóteses de 
tratamento diferenciado. Para tanto é necessário que o empregado que pretenda adquirir a equiparação (trabalhador 
equiparando) preencha os seguintes requisitos cumulativamente: 
 
REQUISITOS PARA EQUIPARAÇÃO SALARIAL
10
 
Mesmo empregador 
equiparando e paradigma devem prestar serviços ao mesmo 
empregador. 
Mesma localidade município ou região metropolitana. 
Mesma função 
irrelevante a terminologia utilizada pela empresa, importante é que 
a atividade desempenhada seja a mesma. 
Tempo 
 na função 
não poderá ser superior a 2 anos. 
Trabalho 
de igual valor 
mesma perfeição técnica e mesma produtividade. 
Inexistência de quadro 
de carreira 
neste caso há necessidade de aprovação do quadro pelo MTE. 
 
Dica 40 
Estabilidade do dirigente sindical 
Início e fim da estabilidade. O art. 8º, VIII, da CF/88 prevê a estabilidade para o dirigente sindical. A estabilidade 
terá início com o registro da candidatura para o cargo de dirigente sindical. Se eleito, a estabilidade persistirá até um 
ano após o fim do mandato. Se o empregado não for eleito, não terá a garantia da estabilidade. O mandato do 
dirigente sindical é de 3 anos, conforme art. 515, “b”, da CLT. Ademais, não persiste a estabilidade se houver 
extinção do estabelecimento. 
Número de membros com estabilidade. O suplente do cargo de direção ou representação sindical também terá 
direito à estabilidade. O número de dirigentes sindicais, com estabilidade, é limitado a 7 membros titulares e 7 
membros suplentes. A estabilidade abrange apenas os membros que atuam na defesa da categoria, excluindo, 
portanto, os membros do conselho fiscal e delegados sindicais. 
Contrato por prazo determinado. Em regra, não gera direito à estabilidade o fato de a candidatura ser realizada 
durante o contrato por prazo determinado, exceto se se tratar do contrato por prazo determinado previsto na Lei 
nº 9.601/98. Nessa lei há expressa previsão de estabilidade para dirigente sindical (art. 1º, § 4º), na vigência do 
contrato.10
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Dica 41 
Estabilidades 
 
ESTABILIDADE
11
 
Estabilidade decenal 
Após 10 de efetivo serviço. 
Não optante pelo FGTS. 
Após CF/88 não está em vigor. 
Empregada gestante 
Início com a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
Empregadas domésticas também possuem esse direito. 
Empregado acidentado 
Estabilidade de 12 meses após o término do auxílio-doença. 
Requisitos: A) Afastamento superior a 15 dias. B) Percepção do 
auxílio-doença. 
Empregado representante da Cipa 
Apenas o representante dos empregados (eleitos). 
Início com o registro do candidato até 1 ano. 
Titulares e suplentes (Súmula nº 399). 
Empregado representante da CCP 
Apenas representantes dos empregados (eleitos). 
Início com a eleição até 1 ano após o mandato. 
Titulares e suplentes. 
 
 
 
Dica 42 
Estabilidade aos empregados públicos 
O posicionamento do TST é mais abrangente, estendendo a estabilidade aos celetistas que ingressam via concurso 
público na Administração direta, autárquica ou fundacional. Por outro lado, os empregados públicos de empresas 
públicas (Infraero, por exemplo) ou sociedades de economia mista (Banco do Brasil, por exemplo) não terão direito à 
estabilidade, mesmo que admitidos via concurso público. 
 
 
 
 
 
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Dica 43 
 
Hipóteses de saque dos depósitos do FGTS 
A conta-corrente do trabalhador, fruto dos depósitos do FGTS, é chamada de conta vinculada. Vinculada porque o 
empregado não tem a liberdade de sacar o dinheiro quando bem entender, mas somente nas hipóteses expressamente 
previstas em lei. Assim, não lhe é dada ampla disponibilidade sobre o dinheiro lá depositado, porém pode 
movimentar a conta, no caso das seguintes hipóteses: 
 
 
 
Art. 19-A
12
: contrato nulo (Súmula nº 363 do TST) 
Art. 20: 
Aposentadoria pela Previdência Social. 
Compra da casa própria. 
Doenças graves do trabalhador e de seus dependentes (terminal, aids e câncer). 
Compra de ações (disponíveis para esse fim – exemplo, ações da Vale do Rio Doce). 
70 anos ou mais. 
Calamidades públicas – recuperar os bens perdidos. 
Término do contrato de trabalho, exceto se ocorrer por justa causa ou pedido de 
demissão. 
Conta inativa, após três anos ininterruptos. 
Falecimento do trabalhador. 
Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias, comprovada 
por declaração do sindicato. 
Aquisição de órtese ou prótese por trabalhador com deficiência para promoção de 
acessibilidade e de inclusão social. (Lei nº 13.146/2015) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dica 44 
Aviso-prévio 
Duração. A parte que decidir colocar fim ao contrato deverá avisar a outra com antecedência mínima de 30 dias. 
Nesse sentido estabelece o art. 7º, XXI, da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 
dias, nos termos da lei. (grifos acrescidos) 
 
Proporcionalidade. Em razão dessa previsão constitucional, o aviso-prévio é proporcional ao tempo de serviço. Para 
empregados com até um ano de contrato, o aviso-prévio será de 30 dias. A cada ano de contrato, serão acrescidos 3 
dias na duração do aviso, até o limite de 60 dias. Assim sendo, a duração do aviso-prévio poderá ter até 90 dias (prazo 
mínimo de 30 dias + 60 dias do aviso proporcional). Esse dispositivo foi regulamentado recentemente pela Lei 
nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. 
 
 
Hipóteses em que é devido o aviso-prévio
13
 
• Dispensa sem justa causa. 
• Rescisão indireta (art. 483 da CLT). 
• Pedido de demissão feito pelo empregado. 
• Extinção do estabelecimento (Súmula 44 do TST). 
• Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória de direito recíproco (art. 481 da CLT). 
• Culpa recíproca: empregado tem direito a 50% do valor do aviso (Súmula 14 do TST). 
Obs.: Não será devido o aviso-prévio: 
a) contratos por prazo determinado; 
b) dispensa por justa causa (art. 482 da CLT). 
c) morte do empregado. 
 
Dica 45 
Reconsideração do aviso-prévio 
O aviso-prévio é direito das partes envolvidas na relação empregatícia. Esse direito é exercido de forma unilateral 
(pedido de demissão ou dispensa sem justa causa). Há possibilidade, entretanto, de reconsideração do aviso-prévio 
que pode ser realizada a qualquer tempo desde antes da extinção do contrato de trabalho. 
Reconsiderar o aviso é ato bilateral, isto é, depende do consentimento da outra parte. 
Poderá ocorrer a reconsideração tácita ou expressa. No primeiro caso, o empregado continuará trabalhando após os 
trinta dias concedidos para aviso, sem recusa do empregador. Reconsideração expressa ocorre quando as partes, em 
comum acordo, afastam a hipótese do término do contrato. 
 
 
 
 
 
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Dica 46 
Término do contrato de trabalho – Hipóteses de resolução contratual 
Resolução (Ato faltoso)14 
Dispensa por justa causa (art. 482 da CLT) 
Rescisão indireta 
(art. 483 da CLT) 
– Ato de improbidade 
– Incontinência de conduta 
– Mau procedimento 
– Negociação habitual ou concorrência à em-presa 
– Condenação criminal sem suspensão da execução da pena 
– Desídia 
– Embriaguez 
– Violação de segredo da empresa 
– Indisciplina ou insubordinação 
– Abandono de emprego 
– Ato lesivo à honra e à boa fama 
– Ofensa física, exceto legítima defesa 
– Prática de jogos de azar 
– Prática de atos atentatórios à segurança nacional 
– Serviços: 
1) superiores às forças do trabalhador 
2) defesos em lei 
3) contrários aos bons costumes 
4) alheios ao contrato 
– Rigor excessivo 
– Possibilidade de perigo 
– Descumprimentodas obrigações do contrato 
– Ato lesivo à honra e à boa fama 
– Ofensa física, exceto legítima defesa 
– Redução do trabalho pago por peça ou ta-refa 
Culpa recíproca (art. 484 da CLT e Súmula nº 14 do TST) 
a) Empregado e empregador praticam, simultaneamente, falta grave. 
b) Empregado terá direito a 50%: 
• aviso-prévio 
• 13º salário 
• férias proporcionais 
• 20% indenização do FGTS 
– 
 
Dica 47 
Prescrição do FGTS 
Recentemente (novembro/2014), o STF15 determinou, por maioria de votos, a redução do prazo de prescrição dos 
depósitos do FGTS para 5 anos. Abandonou-se, portanto, a tese da prescrição trintenária. Foi utilizado como 
argumento para defender a redução a discussão em torno da natureza jurídica do fundo. Para os ministros, os valores 
devidos ao FGTS apresentam natureza jurídica trabalhista e deve ser aplicado prazo do art. 7º, inciso XXIX, CF/88 (5 
anos). Nesse sentido, o TST alterou o teor da Súmula nº 362 para prever a prescrição quinquenal: 
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do 
direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois 
anos após o término do contrato; 
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo 
prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 
13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). 
 
 
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15 Ver ARE 709.212/DF. Relator: Ministro Gilmar Mendes. Data de Julgamento: 13/11/2014. 
 
 
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Dica 48 
Requisitos para fundação de central sindical 
Para a fundação de uma central sindical que permita o pleno exercício de suas atribuições e prerrogativas, é 
necessário que sejam cumpridos os seguintes requisitos conforme estabelece o art. 2º da Lei nº 11.648/2008: 
 
I. filiação de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos nas 5 regiões do País; 
 
II. filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma; 
 
III. filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade econômica; e 
 
IV. filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% do total de empregados sindicalizados em âmbito 
nacional. 
 
Dica 49 
Prazo de vigência do instrumento coletivo 
 
O prazo de vigência dos acordos e convenções não poderá ser superior a 2 anos, de acordo com o art. 614, § 3º, da 
CLT. O objetivo desse prazo é fomentar negociações periódicas, adequando os instrumentos à realidade econômica e 
regional. Recentemente, entretanto, houve mudança do posicionamento do TST. O prazo máximo de 2 anos deve ser 
interpretado, juntamente com a teoria da aderência limitada por revogação, ou seja, enquanto não houver um novo 
acordo ou convenção que modifique a situação do instrumento ajustado, este continua em vigor, mesmo após 
terminado o seu prazo de vigência de 2 anos. Nesse sentido, prevê o novo posicionamento do TST: 
 
Súmula nº 277 do TST. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram 
os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante 
negociação coletiva de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dica 50 
Greve 
GREVE
16
 
Serviços das 
atividades essenciais 
previstas em lei 
(art. 10 da Lei de 
Greve): 
– abastecimento de água, energia e gás; 
– assistência médica; 
– distribuição de alimentos e medicamentos; 
– funerários; 
– transporte coletivo; 
– esgoto e lixo; 
– telecomunicações; 
– substâncias radioativas; 
– tráfego aéreo; 
– compensação bancária; 
– processamentos de dados ligados a serviços essenciais. 
Atendimento básico será fixado em comum acordo entre sindicato, empresa e trabalhador. 
Requisitos para a 
greve: 
a) convocação de assembleia geral; 
b) tentativa de solução amigável; 
c) comunicação prévia (72h serviços essenciais e 48h para os demais). 
 
Sugestão de Bibliografia específica para ANALISTA e TÉCNICO TRT 
 
REVISAÇO TRT 4ª Edição – 2016. Editora Juspodivm. 
(Livro imprescindível para as provas do TRT) 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho para Analista TRT 8ª Edição – 2016 
 Editora Juspodivm. 
 
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