Liderança Comunicativa Artigos

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10/05/2018 Liderança Comunicativa - Artigos - Tecnologia - Administradores.com
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Liderança Comunicativa
“Não basta ser pai, tem que participar”, já diz o brocardo popular. No mundo empresarial,
podemos atualizar como: “Não basta ser líder, tem que participar”. 
 
Para alguns, liderança se adquire. Para outros, já se nasce com ela. 
 
Liderar é trazer os outros na mesma linha de raciocínio, eficácia e motivação para o trabalho
que o líder. O líder mostra o caminho que deve ser seguido, enquanto o chefe aponta o
caminho. O líder comanda e está à frente do trabalho. O chefe somente aparece para colher
louros ou se esconde atrás dos subordinados quando tem problemas. 
 
Mas e no mundo jurídico-corporativo? 
 
Muitos confundem liderança com poder, mandos e desmandos. Uma confusão imperdoável. 
 
O líder jurídico é aquela pessoa que agrega em si primeiramente o conhecimento da sua área
de atuação, depois carisma e principalmente comunicação. 
 
Isto mesmo, o líder se comunica! 
 
Liderar não é ficar em sua mesa de vidro dando ordens. Liderar é dizer ao estagiário que a
atitude dele no fórum não é aceitável, pois uma certidão narratória fica pronta de um dia para o
outro e não uma semana depois. É ensiná-lo que sendo gentil e firme no balcão da secretaria
judiciária ele conseguirá manter o nome do escritório e fazer o seu próprio nome. 
 
Cito a vocês dez elementos que formam um bom líder gestor: 
 
1. Ser objetivo, justo e basear em fatos: Nada melhor. Ou seja, ser objetivo, direto ao ponto,
sem rodeios, sem frescuras e basear suas decisões em fatos não em conversas. Muitos
gestores criam uma “panelinha” em volta de si e acreditam apenas nas informações trazidas
por estes colegas. Isto é um erro! A decisão deve ser sempre baseada em fatos, indicadores,
relatórios, ou seja, a decisão de quem trabalha ou não é diretamente proporcional a quantidade
de trabalho que os indicadores apontam e não aquele relatório verbal no boteco do happy hour
pelo seu amigo do peito. É fundamental igualmente distinguir a amizade do trabalho. Muitos
fazem verdadeiras “chantagens emocionais” com o colega que acabou de ser promovido.
Amizades são maravilhosas e essenciais para o desenvolvimento humano, mas devem ter local
para serem exercidas e sobretudo reflita: Se a pessoa é realmente teu amigo(a) ele(a) vai
querer o melhor para ti e não o melhor para si, não é? 
 
 (/u/gustavorochars/)
Gustavo Rocha (/u/gustavorochars/),
26 de junho de 2009
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2. Deixar a sua equipe participar das decisões difíceis: Muito importante. Contar com o
apoio da equipe é fundamental em épocas difíceis. Algumas idéias simples podem gerar
resultados fantásticos. Conversar com todos da equipe pode se traduzir em redução de
despesas, organização mais clara para o trabalho, entre outras questões. Exercite isto.
Converse com a pessoa que serve o café. Converse com quem faxina. Converse com o colega
mais quieto do escritório. Leve-os para uma sala separada dos demais e converse
abertamente. Deixe eles se manifestarem. Verás que muitas idéias vem daqueles que quase
nunca são ouvidos. Por óbvio não temos como fazer uma votação com toda empresa em cada
decisão que deve ser tomada. Contudo, ouvir os funcionários e ser-lhes franco quando das
decisões é fundamental para evitar a rotatividade da equipe e estimular a criatividade e
potencialidade da equipe. 
 
3. Fale com freqüência - e pessoalmente: Muitas vezes a comunicação é falha. Bastava uma
ligação, uma simples ordem direta e pronto, tudo resolvido. Mas, a direção muitas vezes age
como se o funcionário soubesse do que se trata e na verdade não sabe. Não estamos
menosprezando ninguém, contudo, quem lida na operação precisa de subsídios. Fale! Não
mande e-mails! Muitas vezes os gestores passam o tempo inteiro em suas salas fechadas
disparando ordens por e-mails, bilhetes, ordenando a um para ordenar para outro, ou seja, a
comunicação é sempre indireta. Não permita isto. Converse francamente com seus
funcionários. Pessoalmente de preferência. Por obvio que nem sempre isto é possível. Mas,
não deixe que a rotina não permita uma “passeada” pelo escritório com sorriso aberto,
cumprimentando a equipe e ouvindo um pouco seus anseios. Esta é uma atitude líder! 
 
4. Caminhe pela empresa: Você confia apenas no que diz seu funcionário? Ande pela
empresa. Faça-se presente. Sinta os ânimos. Isto traz mais confiança aos funcionários. Além
disto, numa simples caminhada, verás pessoas brabas, alegres, infantis, perceberás que estás
rodeados de pessoas diferentes e poderás entender as qualidades de cada um para serem
melhor aproveitadas. Além, claro, de que ver o “dono” da empresa ao seu lado e ouvir dele um
bom dia, gostei da sua gravata, etc, é um incentivo que não tem preço. 
 
5. Seja criativo na redução de custos: Para reduzir custos nem sempre é necessário demitir
pessoas. Comece por outras áreas e deixe a pessoal por último. Faça campanhas de
diminuição de papel, luz, água, telefone. Premie as equipes que conseguirem reduzir as
despesas. Só há uma maneira de reduzir custos: Englobar, incentivar e fazer toda a empresa
participar deste processo! 
 
6. Seja você mesmo: Muitas vezes para termos tempo somos duros, fechamos a cara, etc.
Seja você mesmo! Curta a vida enquanto trabalha. Não quer dizer ir trabalhar de pijama, mas
quer dizer que um sorriso não faz mal a ninguém. Por óbvio, há momentos e momentos. Não
podemos estar sorrindo se a produtividade está caindo. Mas, podemos demonstrar o otimismo,
felicidade em estarmos na empresa, ou seja, liderarmos porque estamos visualizando os
objetivos da empresa e não apenas por estar hierarquicamente dando ordens. 
 
7. Do direito das demissões: Se tiver que demitir, o faça com propriedade, informando a
equipe sobre o porquê de fazê-lo. Analise as cinco perguntas antes de fazer uma demissão: O
quê, quem, como, porque e onde(Artigo escrito por Gustavo Rocha - Demissão: Fazendo as
cinco perguntas… publicado em http://blog.gestao.adv.br/index.php/2009/03/19/aguarda-publ-
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demissao-fazendo-as-cinco-perguntas/
(http://blog.gestao.adv.br/index.php/2009/03/19/aguarda-publ-demissao-fazendo-as-cinco-
perguntas/)). 
 
“Primeiramente vamos analisar o quê: Parece simples, afinal estamos falando de uma
demissão, certo? Errado. Demitir é tão ou mais complexo que contratar. Se na contratação
queremos a certeza de fidelidade, garra, continuidade e inovação do profissional, na demissão,
temos que analisar o contexto em que este processo de demissão está relacionado. Comece
com a seguinte pergunta: Ele está relacionado a situações ou pessoas? Se for em relação a
situações que aconteceram, por exemplo, a perda de um prazo, o mais importante é verificar
como isto aconteceu, ou seja, uma análise racional dos fatos e “erros” que podem ter levado a
situação. Também se destaca que pode ser o primeiro ou o décimo quinto erro da mesma
natureza… Bom, tudo isto deve ser levado em conta. Agora, se for em relação a comentários
de colegas, ou situações de pessoas, faça uma análise racional da mesma e jamais caia no
engodo de fazer uma análise emotiva. Sempre digo que quando usamos a razão em nossas
decisões somente nos resta duas escolhas: Sim ou não. Tire as emoções e somente restará um
sim ou não. Compreendeste o porque da complexidade? 
 
Agora que entendemos a complexidade, vamos analisar o fator quem: Esta pessoa que está
no processo demissionalé quem dentro da empresa? Mais um advogado? Mais um estagiário?
Mais um gerente? Se você pensa assim, cuidado. Em 99% dos casos em que pensamos se
tratar de apenas mais um, percebemos que após a saída deste profissional as falhas apontadas
pelos outros aumentaram, contudo não percebemos que a falta dele no trabalho também foi
sentida. Não pela pessoa que ele representa, que no meu ponto de vista igualmente deve ser
levado em conta, afinal uma liderança no trabalho - sendo a mesma positiva - tem o seu valor.
Mas, porque normalmente não sabemos tudo que este profissional faz antes de demiti-lo.
Simplesmente achamos que ele somente fazia prazos. Mas, somente aquele colega que
trabalha com ele sabe que além de fazer prazos ele cuidava da agenda, preparava relatórios,
solucionava problemas na impressora e a baixa produtividade dele era justamente por ter
muitas tarefas adjacentes e não conseguia dar conta da principal. Se como consultor ganhasse
por cada vez que enfrentei este tipo de situação em escritórios, ficava rico. Isto é tão comum, e
pior, mais comum é a direção pensar que este funcionário é apenas mais um. Certifique-se de
quem é esta pessoa realmente. Tarefas, contatos, etc. Quer uma dica? Ao invés de demitir
sumariamente, converse longamente e peça para que ele te relate todas as atividades, verifique
tarefas que estão em contradição, etc. Terás uma boa oportunidade de ver quem ele é. 
 
Visto isto, temos o como: Mais uma vez indago: Parece simples, não? Se é contratado pela
CLT, demite via CLT. Se associado, rescinde o contrato. Repito: Não é somente isto. Estamos
em um momento em que o futuro depende das nossas relações sociais, o famoso networking.
Se estiveres diante de um líder e este não esta mais servindo aos propósitos da empresa,
demiti-lo é correto? Sim, óbvio. Mas, a forma, o como fazê-lo. Converse longamente sobre os
objetivos e fatos que ocasionaram a saída. Informe a ele que a porta ficou aberta para
conversarem, estreitarem negócios, etc. Este ex-funcionário pode ser o decisor de uma grande
empresa amanhã. E vai se lembrar das lições de experiência que passaste neste momento de
ruptura. Podemos não lembrar de muitas coisas, mas nunca esquecemos daqueles que nos
apoiam em situações adversa. Mude sua forma de agir. Pense no como fazer. Tenho vários
anos na área jurídica e muitos dos ex-estagiários que contratei, hoje me indicam a clientes.
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Porque? Porque confiam no trabalho que desenvolvi e desenvolvo junto a equipes e
profissionais. 
 
Este tópico é complexo: O porque: Neste quesito ressalto o aspecto que a decisão deve ser
racional e nunca, em hipótese nenhuma, deve ser emocional. Devemos basear em fatos
concretos, analisados, com a métrica do tempo, para tomarmos uma decisão escorreita. Ou
seja, não é uma perda de um prazo que irá ocasionar numa demissão (até pode, mas
igualmente não precisa ser), porque errar faz parte da vida do ser humano, e ver como sair do
erro é que diferencia o profissional competente do profissional medíocre. Então, antes de
formar a convicção do porque, monte uma espécie de dossiê administrativo deste processo de
demissão, com fatos concretos, verdadeiros e sem emoções. Mais, antes de demitir, certifique-
se que alguém da direção ou do poder decisório como gerente, supervisor, facilitador, etc,
conversou com este funcionário alertando sobre as falhas que foram levantadas. Não permita
que um bom profissional seja massacrado sem ter a chance de defesa. Lembre-se do adágio
popular: “ninguém atira pedras no chão. Se estão atirando pedras, é porque esta pessoa está
se sobressaindo”. 
 
Onde: Não estamos apenas referindo ao local. Este tópico também deve ser analisado em
relação ao tempo. Passei o processo demissional e cheguei a conclusão que sim, vou demitir.
Mas, quando? Preferencialmente quando a empresa já tiver um substituto. A maioria prefere
contratar após a demissão e isto faz contratações com pressa, sem análise de muitos
requisitos, afinal a vaga está aberta, estamos “tapando buracos” e não temos como esperar.
Então, porque demitiu com pressa? A análise tem que ser da direção. Ou seja, abrimos um
processo seletivo, verificamos um profissional adequado e posteriormente demitirmos àquele(s)
que não estão adequados ao perfil da empresa.” 
 
Analise com cautela uma demissão e passe ela sob a ótica das cinco perguntas. O resultado
pode ser surpreendente… 
 
8. Não desista do desenvolvimento profissional: Continue investindo na equipe e na
empresa. Crise não é sinônimo de não ter investimento. Justamente quem sairá com sucesso
dela é quem estiver melhor preparado. Quanto mais a equipe estiver preparada para atender
bem, conhecer o foco de atuação, criar inteligência emocional, mais fácil ela alcançará o
sucesso. É uma cadeia - se não investir em atendimento, não terás bons funcionários
atendendo, seus clientes ficarão insatisfeitos e procurarão outro profissional - ou seja,
desenvolver a equipe é sinônimo de sucesso! 
 
9. Mantenha-se no planejamento: Quer dizer, analise o foco da empresa e faça as
redefinições necessárias, contudo, mantenha-se alinhados as tendências de mercado. Isto quer
dizer que se você planejou ir pelo caminho “A” e o mercado, situação e indicadores não
afirmam isto, saia do caminho “A”. Manter-se no planejamento significa estar alinhado as
tendências de mercado e de futuro, reinventando todos os dias. Nas palavras de Peter Drucker:
“A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo”. 
 
10. Olhe para o futuro: Não fique lamentando o desempenho de ontem, analise e foque nos
resultados de curto e médio prazo. Busque indicadores mais apurados, invista em tecnologia
inteligente (ou seja, tecnologia que vá agregar valor ao negócio e não apenas para bonito),
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busque pessoas inteligentes e criativas para incrementar o negócio. É inovando que o sucesso
aparece! 
 
Com estas premissas, o líder pode ser um excelente gestor e vice-versa. 
 
Agora reflita: Você lidera ou chefia? Você se comunica adequadamente?