UNIDADE III

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Disciplina: DIREITO DO TRABALHO II
Professora: Vanessa Batista Oliveira 
E-mail: vanessa.oliveira.lima@gmail.com; vanessalima@edu.unifor.br.
	UNIDADE III - 
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO ADOLESCENTE
CONTRATO DE TRABALHO DA MULHER
 Por ocasião da Revolução Industrial de século XVIII, o trabalho feminino foi aproveitado em larga escala, a ponto de ser preterida a mão-de-obra masculina. Os menores salários pagos à mulher constituíam a causa maior que determinava essa preferência pelo elemento feminino. Em 19 de Agosto de 1.842, a Inglaterra proibiu o trabalho das mulheres em subterrâneos. Em 1.844, foi limitada a sua jornada há 10 horas e meia, devendo aos sábados, terminar antes das 16h30min. Na França, em 1848 surgiram leis de proteção ao trabalho feminino. Na Alemanha, o Código Industrial, de 1.891, também ocupou do problema, fixando algumas normas mínimas. Uma das mais expressivas regulamentações é o trabalho de Versalhes, que estabelece o princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres, inserido na Constituição Federal. 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
Conforme noticia Sérgio Pinto Martins, a primeira norma a tratar do trabalho da mulher foi o Decreto 21.417 de 1932 que proibia o trabalho noturno das 22:00h às 05:00h. A primeira constituição a tratar do assunto, pontua Martins, foi a de 1934. Proibia a discriminação do trabalho da mulher quanto a salários. Vedava o trabalho em locais insalubres. Garantia o repouso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego. Previa ainda os serviços de amparo à maternidade. 
 
A previsão normativa acerca do trabalho da mulher está nos artigos 372 a 401 da Consolidação das Leis do Trabalho e artigo 7º incisos XX e XXX da Constituição Federal. 
O legislador já adotou medidas reduzindo as restrições, como a Lei 7.191, de 84, mas a convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher, promulgada pelo Decreto nº 89.468, de 20.03.1984, na verdade, dá margem à eliminação de distinções aparentemente protetoras.
O art. 7º, XXXIII da Constituição Federal trata da discriminação do trabalho do menor, exclusivamente, e, cotejado como dispositivo constitucional anterior, correspondente, art. 165, X da Constituição Federal. Revela que, no plano constitucional, a interpretação histórica demonstra que a proposital supressão da proibição do trabalho da mulher em condições de insalubridade e periculosidade, teve o escopo de, realmente, viabilizar o efetivo tratamento igualitário da mulher.
FUNDAMENTOS
São fundamentos apontados pela doutrina que justificam a intervenção do direito em defesa da mulher que trabalha. São eles: o fisiológico e o social. (1) O Fundamento fisiológico = Aquele que a mulher não é dotada da mesma resistência física do homem e a sua constituição é mais frágil, de modo a exigir do direito uma atitude diferente e mais compatível com o seu estado; e (2) O Fundamento social = Aquele que interessa à sociedade a defesa da família, daí porque o trabalho da mulher deve ser especialmente protegido de tal modo que a maternidade e as solicitações dela decorrentes sejam devidamente conciliadas com as ocupações profissionais. São exemplos universais: (1) O filho em idade de amamentação precisa da mãe; (2) O filho em idade escolar não pode dispensar a assistência da mãe, complementando o estudo e à formação pedagógica obtida na escola; e (3) A mulher, por ocasião do parto, precisa de repouso conveniente. 
REGULAMENTAÇÃO JURÍDICA DA EMPREGADA
São aspectos de preocupação: (a) Capacidade para contratar trabalho, submetida a algumas restrições; (b) Proteção à maternidade (artigo 391 Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e seguintes); (c) Defesa do salário (artigo 461 Consolidação das Leis do Trabalho - CLT); (d) Proibições, quer quanto à duração diária e semanal do trabalho, quer quanto a determinados tipos de atividades prejudiciais ao organismo do ser humano. 
Proibitivos: empregar mulheres em serviços que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. 
Salário: A mulher terá direito aos mesmos salários do homem, se o trabalho que exercer for de igual valor, conforme artigo 7º inciso XXX da Constituição Federal e art. 377 da CLT. OBSERVAÇÃO: O artigo 5º da Consolidação das Leis do Trabalho veda a distinção de salários por motivo de sexo. 
Trabalho noturno é permitido em qualquer lugar, devendo observar as determinações contidas no artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho no concernente ao adicional de vinte por cento sobre a hora diurna e na hora noturna reduzida, ou seja, de 52 minutos e 30 segundos e no horário das 22 a5 horas. 
 Jornada de trabalho Não difere da do homem – 8 horas diárias. Duração máxima de 44 horas – artigo 7º inciso XIII da CF. Poderá haver prorrogação ou compensação, respeitado o limite de horas diárias. É imprescindível ressaltar que em caso de prorrogação da jornada deverá ser concedido um intervalo de 15 minutos antes da jornada extraordinária (princípio constitucional da isonomia), nos termos do art. 384 da CLT, sob pena do pagamento deste período como 1 hora extraordinária, além daquelas que virá a trabalhar posteriormente ao período que deveria ser de descanso.
Proteção à maternidade: a) A licença (afastamento da mulher) antes e depois do parto (fase de gestação), mediante atestado médico é de 120 dias (artigo 7º inciso XVIII da Constituição Federal; b) Garantia de emprego – o contrato de trabalho não poderá ser rescindido sob o argumento de que a obreira contraiu matrimônio ou se encontra grávida). c) Assistência à maternidade, pelo poder público, ou seja, o salário-maternidade da segurada será pago diretamente pelo INSS e não pelo empregador; e d) Facilidades durante a amamentação do filho – artigo. 396 da CLT. 
Amamentação A empregada terá direito a dois intervalos de descansos especiais de meia hora cada um até que seu filho complete 6 meses de idade, para efeito de amamentação. Ver artigo 400 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Rescisão do contrato A mulher submete-se em suas linhas gerais às mesmas regras previstas para todo o trabalhador
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) contém uma seção com 10 artigos, no capítulo III do Título III, “Das normas especiais de tutela do trabalho”. Em seu artigo 391, casar ou engravidar não configuram motivo para rescisão contratual ou restrições ao direito da mulher ao emprego. Se isso acontecer, são aplicadas multas pela autoridade do Ministério do Trabalho.
Conforme o título informa, são normas específicas encontradas na CLT, no entanto, a Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7º, inciso XVIII protege a gestante contra demissão arbitrária ou sem justa causa e dá a ela o direito essencial à mulher grávida que trabalha: o direito à licença maternidade, com duração de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo de emprego ou de salário.
OJ 44 SDI-1 TST
GESTANTE. SALÁRIO MATERNIDADE. É devido o salário maternidade, de 120 dias, desde a promulgação da CF/1988, ficando a cargo do empregador o pagamento do período acrescido pela Carta. Inserida em 13.09.94.
É importante ressaltar que a norma mencionada não cria estabilidade no emprego. Assim, faz-se necessária a utilização do artigo 10 do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) que estabelece alguns preceitos protegendo a relação de emprego contra demissões arbitrárias e injustas, abrangendo a hipótese da empregada gestante, determinando a seu favor a estabilidade provisória que faltava no artigo 7º da Constituição Federal, conforme se ratifica no art. 391-A, CLT.
A estabilidade provisória prolonga-se da confirmação da gravidez (que compete à empregada junto ao empregador) até cinco meses após o parto, o que permite a proteção do emprego e dos salários. Se ocorrer demissão sem justa causa ou arbitrária durante esse período, a gestante terá direito à reintegração ou ao pagamento dos salários relativos ao prazo legalque lhe é garantido.
Hoje é entendimento pacífico do TST que a estabilidade provisória da gestante se dá a partir do momento da concepção da gravidez, adotando-se assim a teoria concepcionista.
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. DESNECESSIDADE. A decisão do Tribunal Regional se harmoniza com a jurisprudência pacífica desta Corte, consubstanciada na Súmula nº 244, I, do TST.
(RR - 197140-02.2004.5.09.0010 , Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 13/10/2010, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/10/2010)
RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO RESCISÓRIA. GESTANTE. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. DESNECESSIDADE DE CONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO NO MOMENTO DA RESCISÃO CONTRATUAL. Os direitos decorrentes do disposto no art. 7º, XVIII, da Constituição Federal, e no art. 10, II, 'b', do ADCT, não têm sua eficácia condicionada à prévia ciência do empregador, eis que erigidos a partir de responsabilidade objetiva (Súmula 244, I, do TST - ex-OJ nº 88/SBDI-1/TST). Enquanto se cuide de proteção ao nascituro, prevalecerão os benefícios constitucionais, ainda que a própria empregada, ao tempo da dissolução contratual, desconhecesse a sua gravidez. Recurso ordinário conhecido e provido. (TST. RO - 5100-88.2010.5.17.0000, Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, DEJT 18/02/2011
Ver também o PROCESSO Nº TST-AIRR-422-03.2011.5.09.0005 disposto no sítio eletrônico: 
http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=rtf&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20-%20422-03.2011.5.09.0005&base=despacho&rowid=AAANmhAA+AAAODWAAM&dataPublicacao=27/06/2014&localPublicacao=DEJT&query=estabilidade%20and%20gestante%20and%20concep%E7%E3o
Entendimento este que foi ratificado pelo item I da súmula 244 do TST, que assim dispõe: “O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).”
Cabe também salientar que as normas de proteção a maternidade são imperativas, insuscetíveis de disponibilidade, logo, não se poderá, nem mesmo com assentimento da empregada gestante, exigir - lhe trabalho durante a licença, sob pena de arcar o empregador com o pagamento do salário relativo à prestação de serviços e sujeitar-se à penalidade administrativa a que alude o art. 401 da CLT, independentemente do salário maternidade que será devido à empregada, nos termos do art. 393 da CTL.
OJ-SDC-30   
ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE.
Nos termos do art. 10, II, "a", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário. Inserida em 19.08.1998
Os direitos guarnecidos à empregada gestante encontram-se previamente determinados na CLT, tais como:
1. Auxílio-Maternidade
 Originário da Convenção n. 3 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Esse benefício encontra-se no artigo 7º, inciso XVIII e é assegurado à gestante pelo INSS no Brasil. O auxílio maternidade é a licença de 120 (cento e vinte) dias concedido à empregada gestante, ou seja, a mulher não trabalha e não perde o emprego e ainda, recebe os salários devidos durante esse período (se ela for demitida durante esse período, o empregador sofrerá sanção pecuniária e a mulher receberá tudo o que lhe for devido). Cabe à gestante comprovar a gravidez mediante atestado médico oficial ou particular e, se o médico considerar necessário aumentar o período de descanso, este poderá ser acrescido em mais de duas semanas (artigo 392, parágrafo 2º CLT). Ainda sobre essa questão do auxílio maternidade, no parágrafo 3º do mesmo artigo da CLT, encontramos que até mesmo o parto prematuro recebe proteção legal, uma vez que a mulher não perde o direito à licença maternidade, o que permite constatar mais uma vez, o caráter social dessa proteção. Caráter que também pode ser observado nos julgados do C. TST, como o que ratificou a decisão do TRT da 3ª Região, para a hipótese de falecimento da criança:
A C Ó R D Ã O  5ª Turma
RECURSO DE REVISTA. CONHECIMENTO. VERBAS RESCISÓRIAS. DESPEDIDA INJUSTA NÃO PROVADA. TESTEMUNHA QUE NÃO PRESENCIOU O ATO DE DESPEDIMENTO. LICENÇA MATERNIDADE. GESTANTE QUE DÁ À LUZ CRIANÇA SEM VIDA. Não comporta conhecimento o Recurso de Revista quando: 1) os arestos trazidos ao confronto são inespecíficos (Enunciados nºs 23 e 296/TST); e 2) não configurada a apontada violação a dispositivos de lei (Enunciado nº 297/TST) e da Constituição da República (Enunciado nº 297/TST). Revista não conhecida. PROC. Nº TST-RR-424.372/1998.0 ( RR - 424372-59.1998.5.02.5555 , Relator Juiz Convocado: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 06/03/2002, 5ª Turma, Data de Publicação: 22/03/2002).
A egrégia Corte de origem deu provimento parcial ao Recurso Ordinário interposto pela Autora, quanto à estabilidade, para acrescer à condenação a licença maternidade de 120 dias, por entender que a referida verba é devida, ainda que tenha havido nascimento sem vida, pois a previsão constitucional é geral (artigo 10, inciso II, alínea 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias), ou seja, destina-se à gestante que der à luz criança com ou sem vida, devendo prevalecer à eqüidade como fonte do direito (fls. 68/69). (Parte do teor do Acórdão).
A Lei nº 10.421, de 2002, acrescentou a alínea “a” ao art. 392 da CLT e estendeu a licença maternidade à empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial de criança. Esta licença está condicionada a apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Com o advento da lei nº 12.010/2009, publicada no Diário Oficial em 04.08.2009, restaram revogados os §§ 1º ao 3º do artigo 392-A da CLT, assegurando-se 120 dias de afastamento por licença-maternidade para a mãe adotiva independente da idade da criança.
Por advento da Lei nº 12.873 de 24 de outubro de 2013, foi inserido o § 5º ao art. 392-A da CLT, bem como os arts. 392-B e 392-C.
Art. 392-A, § 5o. A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
“Art. 392-B.  Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.” 
“Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.” 
 Um fato importante a mencionar é a questão da empregada doméstica. A gestante doméstica está protegida pelo artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Federal e tem o direito à estabilidade provisória concedido no artigo 10 do ADCT. 
2. Aborto não Criminoso
Diante da perda da criança, o artigo 395 da CLT determina que a mulher terá direito a repouso remunerado durante duas semanas e também assegura o direito à reintegração, findo esse prazo. É necessário prova do aborto natural através de atestado médico.
3. Pagamento antecipado do Auxílio-Maternidade
Ocorrida a demissão antes do período de repouso, ou antes da ciência da gravidez pelo empregador não exime o mesmo do pagamento do auxílio. O Enunciado 142 do TST assim prevê: “Empregada gestante, dispensada sem motivo antes do período de seis semanas anteriores ao parto, tem direito à percepção do salário maternidade“. Nos contratos por prazo determinado que se extinguem antes do período de repouso dagestante, esse direito subsiste havendo prévia notificação ao empregador, no entanto, inexistente essa notificação, o empregador não é responsável pelo pagamento, dado que a extinção normal do contrato com prazo determinado exclui má-fé ou fraude de sua parte.
4. Alteração ou extinção do contrato de trabalho por iniciativa da gestante
O artigo 394 da CLT faculta à mulher a rescisão contratual. Se constatar que o exercício profissional prejudica a gestação, ela poderá pedir demissão. Nesse caso, a gestante não precisa conceder aviso prévio ou pagar indenização, quando o contrato tiver prazo determinado, mas não terá o direito de indenização por antigüidade, ressalvados os direitos decorrentes do FGTS (sem o acréscimo de 40%), nem o auxílio-maternidade, se a rescisão ocorrer antes do início do prazo de descanso.
Em casos excepcionais, a mulher grávida pode exigir do empregador a alteração de suas funções, se for necessário. O parágrafo 4º do artigo 392 da CLT dá os seguintes direitos: transferência de função, sem prejuízo salarial, assegurando-lhe o retorno ao mesmo cargo e a dispensa do trabalho para realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares, também sem prejuízo salarial.
5. Amamentação
Até que a criança complete seis meses, a mãe terá o direito a dois descansos especiais de meia hora cada um durante a jornada de trabalho, podendo ser prorrogado em caráter especial (artigo 396 CLT). Esses intervalos são considerados tempo de serviço, assim também não pode ocorrer redução salarial. Já o artigo 400 da CLT estabelece que empresas com pelo menos 30 mulheres com mais de dezesseis anos de idade devem manter locais adequados para guardar seus filhos durante o período de amamentação.
6. Creches
Algumas empresas mantém creches ou escolas maternais (art.397, CLT), no entanto essa é uma faculdade da empresa ou mediante realização de convênios celebrados entre empresa e SESC, SESI, sindicatos e outras entidades destinadas à assistência da infância. 
CONTRATO DE TRABALHO DO ADOLESCENTE
Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem idade entre 16 e 18 anos.
Admissão do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mínimo, 16 anos, para admissão ao trabalho (salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos); o menor será considerado capaz para os atos trabalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, deverá ter mais de 16, mas só poderá fazê-lo, antes dos 18, mediante consentimento paterno. A jurisprudência, no entanto, tem se posicionado no sentido de que, se o menor possui a carteira de trabalho, está apto a contratar, independentemente de assistência de seus pais ou representantes legais. Já que para a emissão da CTPS se faz necessário a apresentação de declaração expressa dos pais ou representantes legais. Conforme o disposto no art. 17 §1º da CLT.
“Menor. Contrato de trabalho firmado sem assistência. Impedimento. Inexistência. Não há no ordenamento jurídico previsão legal que impeça menor de 18 anos de firmar contrato de trabalho sem assistência dos responsáveis. O impedimento somente irá aparecer por ocasião da quitação das verbas. Recurso desprovido por unanimidade”. TRT – 24ª Reg – Ac. TP 519/97 – RO 1741/96. Relª: Juíza Geralda Pedroso.
A CLT, dos artigos 402 ao 441, trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.
Segundo a legislação trabalhista brasileira, é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas insalubres ou penosas. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos. 
A partir dos 14 anos, é admissível o Contrato de Aprendizagem - este deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT (na redação dada pela Lei 11.180/2005). Ao menor é devido no mínimo o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio -  Lei 6.494/77.  Alunos que estiverem freqüentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.
O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes.
O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a freqüência nas aulas.
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos.
Outras características no contrato de trabalho com menores:
São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como noturno); 
É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais;
Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
TRABALHADOR MENOR DE IDADE – ATIVIDADES PROIBIDAS
A classificação dos locais ou serviços como perigosos, insalubres ou penosos decorre do princípio da proteção integral à criança e ao adolescente, não sendo extensiva aos trabalhadores maiores de 18 anos. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança. A proibição poderá ser elidida por meio de parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não-exposição a riscos que possam comprometer a saúde e a segurança dos adolescentes, o qual deverá ser depositado na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego da circunscrição onde ocorrerem as referidas oportunidades. Sempre que houver controvérsia quanto á efetiva proteção dos adolescentes envolvidos nas atividades constantes do referido parecer, o mesmo será objeto de análise por Auditor-Fiscal do Trabalho, que tornará as providências legais cabíveis.
CONTRATO DE TRABALHO DO MENOR APRENDIZ
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
JORNADA DE TRABALHO
A jornada detrabalho do aprendiz é de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES
 Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
 As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz. Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT.
PRIORIDADE
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:
I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado
A Lei 11.788/2008 dispõe sobre o estágio de estudantes.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os requisitos previstos na lei.
DETERMINAÇÃO DO TEMPO PARA SAÍDA ANTECIPADA
O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a freqüência às aulas. Como a CLT não determina a quantidade de tempo que poderia ser considerada como necessária para a freqüência às aulas, o empregador deverá adaptar o horário de trabalho de cada trabalhador menor que estuda, de acordo com as informações fornecidas pelo próprio empregado.