Aula 02 - Contratos de trabalho

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Contratos de trabalho
Configuração do vínculo empregatício
A existência de um contrato de trabalho não implica, necessariamente, o reconhecimento do 
vínculo empregatício (relação de emprego), posto que este último se configura somente se presente na 
prestação de serviços as características constantes do artigo 3.º do Estatuto Laboral, quais sejam:
Pessoalidade:::: – a pessoa prestadora do serviço contratado deve ser única, física e insubstituí-
vel sem o consentimento do empregador. 
Habitualidade:::: – a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 3.º, menciona a expressão 
“serviços de natureza não eventual”, o que significa que a habitualidade visualizada pelo le-
gislador não quer dizer a frequência da prestação dos serviços, mas a natureza contínua do 
serviço desenvolvido. 
Subordinação hierárquica:::: – requisito principal para a caracterização do vínculo emprega-
tício, o trabalhador deve estar sujeito às determinações do empregador. Existe, portanto, a 
figura da subordinação hierárquica, na qual o empregado está obrigado ao cumprimento das 
ordens de seu empregador. 
Remuneração (dependência econômica):::: – trata-se do recebimento, pelo trabalhador, de 
uma contraprestação pecuniária1 pelos serviços prestados, paga pelo empregador. 
Inexistentes as características da relação de emprego, a prestação dos serviços se configura ape-
nas como “relação de trabalho”, regida pelas normas de Direito Civil, não se aplicando ao contrato firma-
do as regras constantes da CLT.
1 Pagamento em dinheiro.
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24 | Contratos de trabalho
Modalidades de contrato de trabalho
Contrato por prazo indeterminado
Trata-se da regra geral de contratação, em que não se determina, por ocasião da celebração do 
contrato, um prazo ou uma condição para sua cessação, de forma que o empregado é contratado para 
prestar serviços ao seu empregador por um período indeterminado de tempo.
Contrato por prazo determinado
Trata-se do contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado, de execução de ser-
viços especificados ou ainda de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada 
(CLT, art. 443, §1.º). Assim, o término do contrato já é determinado quando de sua celebração, sendo 
permitido pela CLT somente nas seguintes situações:
Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo:::: – tra-
ta aqui o legislador de serviços de breve duração, ainda que seja a atividade empresarial per-
manente, como ocorre, por exemplo, com os serviços de auditoria ou digitalização de dados.
Atividades empresariais de caráter transitório:::: – nessa hipótese, refere-se o legislador à ati-
vidades que possuem sua duração determinada, sem que sejam permanentes, como acontece 
com empresas que são constituídas somente ao final de cada ano, para fabricação de enfeites 
natalinos.
Contrato de experiência:::: – contrato pelo qual as partes (empregador e empregado) analisa-
rão o efetivo exercício da função ajustada, a adaptação ao local e à subordinação existentes e 
a capacitação técnica e profissional exigida para o cargo.
O prazo máximo de duração dos contratos por prazo determinado (exceto experiência) não po-
derá ultrapassar um período de dois anos, permitindo-se uma única prorrogação quando estipulado 
por período inferior. Havendo mais de uma prorrogação ou, se somadas as partes ultrapassar-se o perí-
odo de dois anos, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará a ser consi-
derado “contrato por prazo indeterminado” (CLT, arts. 445 e 451). 
Em se tratando do contrato de experiência, o prazo máximo é de apenas 90 dias, igualmente 
permitindo-se uma única prorrogação se ajustado por período inferior.
Em qualquer modalidade de contrato por prazo determinado, para que seja celebrado novo con-
trato com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, seis meses, sob pena de o 
referido contrato transformar-se em prazo indeterminado (CLT, art. 452).
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25|Contratos de trabalho
Contrato de aprendizagem
Trabalhador aprendiz é aquele com idade entre 14 e 24 anos que frequenta curso técnico-profis-
sional por meio de programa de aprendizagem oferecido por entidades qualificadas para essa finalida-
de, quais sejam:
os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai; Senac; Senar; Senat; e Sescoop);::::
as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e::::
as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à ::::
educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adoles-
cente (CLT, art. 430, II).
Esses trabalhadores aprendizes devem ser obrigatoriamente contratados pelas empresas, man-
tendo com estas um contrato de aprendizagem de duração não superior a dois anos e pelo qual o 
empregador se compromete a assegurar ao aprendiz uma formação metódica compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico.
Nos termos da Lei 10.097/2000, os estabelecimentos de qualquer natureza se encontram obriga-
dos a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes 
equivalente a 5% (no mínimo), e 15% (no máximo), dos trabalhadores existentes em cada estabeleci-
mento, cujas funções demandem formação profissional.
O cálculo do número de aprendizes a serem contratados deverá ter por base o total de trabalha-
dores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, excluindo-se 
aquelas:
desenvolvidas em ambientes que comprometam a formação moral do adolescente;::::
cuja presunção de insalubridade ou periculosidade, relativa ao serviço ou local de trabalho, ::::
não possa ser elidida (eliminada).
Os serviços executados por trabalhadores terceirizados deverão ser computados na cota da em-
presa prestadora de serviços e as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz. 
Celebração do contrato2
O contrato entre as partes (empresa e aprendiz) deve ser celebrado por escrito, contendo a assi-
natura do trabalhador (e seu responsável legal, se menor de 18 anos) e com duração máxima de dois 
anos.
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do aprendiz, deverá ser anotada, na parte 
chamada “Anotações Gerais”, a existência do contrato de aprendizagem, bem como a função e o pra-
zo do aprendizado, sob pena de ser considerado inválido o contrato. Também a parte de “Contrato de 
Trabalho” deverá ser preenchida.
2 De acordo com a CLT, artigo 428.
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26 | Contratos de trabalho
A validade do contrato de aprendizagem vincula-se não somente à anotação da CTPS, mas tam-
bém à matrícula e frequência do aprendiz à escola (caso não haja concluído o Ensino Fundamental), e 
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em 
formação técnico-profissional metódica. 
Vigência do contrato – remuneração e jornada de trabalho
Nos termos da Lei 10.097/2000, garante-se ao aprendiz o salário mínimo, salvo condição mais 
favorável. Existindo piso salarial estipulado em documento coletivo, e não havendo ressalva expressa 
quanto aos menores aprendizes, este será o valor mínimo admitido por remuneração, substituindo o 
salário mínimo vigente.
Os aprendizes estão obrigados à frequência do curso de aprendizagem em que estejam matricu-
lados, mesmo nos dias em que a empresa não possua expediente. Deixando o aprendiz de comparecer 
ao curso, sem que se considere justificada sua ausência, este perderá o salário dos dias em que ocorrer 
a falta. A duração do trabalho do aprendiz não excederá as seis horas diárias, sendo vedadas a prorroga-
ção e a compensação de jornada. Para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Fundamental,esse limite poderá ser de até oito horas diárias, desde que nesse período estejam computadas as horas 
destinadas à aprendizagem teórica.
Sobre a remuneração paga ao aprendiz, incidem as contribuições para o INSS3 e FGTS4 (percen-
tual reduzido de 2%), bem como o IRRF5, quando a importância paga estiver sujeita à retenção, em 
conformidade com a tabela vigente.
Desligamento do curso – rescisão contratual6
Por se tratar de contrato por prazo determinado (duração máxima de dois anos), a rescisão con-
tratual se fará por término ao final do curso ou quando o trabalhador completar 24 anos de idade, sem 
que sejam devidas as verbas rescisórias de aviso prévio e multa fundiária. 
Permite-se igualmente a rescisão contratual nas seguintes hipóteses:
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;::::
falta disciplinar grave;::::
ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou::::
a pedido do aprendiz.::::
Cumpre ressaltar que sendo o contrato rescindido antecipadamente, fundamentado em alguma 
das hipóteses acima listadas, não será devida a indenização prevista no artigo 479 da CLT. Sendo a justi-
ficativa da rescisão antecipada hipótese diversa, a indenização deverá ser aplicada normalmente. 
3 INSS – Instituto Nacional do Seguro Social.
4 FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
5 Imposto de Renda Retido na Fonte.
6 Fundamentado no Decreto 31.546, de 6 de outubro de 1952, artigo 2.º; CLT, artigos 428 a 433, com as alterações introduzidas pela Lei 10.097, 
de 19 de dezembro de 2000 (DOU de 20/12/2000).
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27|Contratos de trabalho
Contrato de estágio
Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural 
proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sen-
do realizada na comunidade em geral ou junto às pessoas jurídicas de Direito Público ou Privado, sob 
responsabilidade e coordenação da instituição de ensino (Decreto 87.497/82, art. 2.º).
Estagiário, portanto, somente poderá ser o estudante de Ensino Superior (inclusive mestrado e 
doutorado), de Ensino Médio, de cursos profissionalizantes de 2.º grau ou supletivo ou de escolas de 
educação especial. Importante observar, entretanto, que o estágio deverá estar obrigatoriamente den-
tro da “linha de formação” profissional do estudante (Lei 6.494/77, art. 1.º).
Cabe às instituições de ensino dispor sobre a inserção do estágio curricular na programação di-
dático-pedagógica, a carga horária, a duração e a jornada de estágio curricular, que não poderá ser 
inferior a um semestre letivo; as condições imprescindíveis para caracterização e definição dos campos 
de estágios curriculares, referidos nos parágrafos 1.º e 2.º do artigo 1.º da Lei 6.494/77; e a sistemática de 
organização, orientação, supervisão e avaliação de estágio curricular.
Formalidades legais e ausência de relação empregatícia
A validade do estágio depende de contrato escrito firmado entre as partes e a entidade de 
ensino, denominado termo de compromisso, no qual deverão constar detalhadamente as condições 
de realização do estágio. É também necessário que o estágio seja acompanhado e avaliado periodi-
camente pela instituição de ensino, sob pena de reconhecimento, pela fiscalização do trabalho, do 
vínculo empregatício. 
O período de estágio acordado entre as partes não poderá ser inferior a seis meses, ou seja, a um 
semestre letivo. Não obstante esse prazo mínimo, sua rescisão poderá ocorrer a qualquer tempo, sem 
ônus para qualquer das partes.
O estagiário deverá estar protegido por seguro de acidentes pessoais (Lei 6.494/77, art. 4.º), de-
vendo este ser providenciado pela instituição de ensino ou pela empresa concedente da oportunidade, 
a critério das partes.
Respeitadas as condições impostas pela legislação, o estágio curricular não acarretará vínculo 
empregatício de qualquer natureza, não sendo devidas ao estagiário verbas como salário, férias remu-
neradas, gratificação natalina, depósitos de FGTS e outras próprias da relação de emprego.
Remuneração – bolsa auxílio
O estágio poderá ser remunerado ou não, conforme acordo entre as partes. Geralmente, esse 
pagamento existe e é concedido sob a forma de “bolsa”, um valor fixo pago mensalmente ao estagiário 
e sobre o qual apenas há incidência de Imposto de Renda quando o valor ultrapassa o limite de isenção 
previsto na tabela de rendimentos. Segundo fundamentado na Lei 6.494/77: Decreto 87.494/82; Decre-
to 3.000, de 26 de março de 1999 – RIR/99, artigo 45, e Medida Provisória 1.726, de 3 de novembro de 
1998 (atualmente MP 1.952-21, de 02 de março de 2000 – DOU de 3 de março de 2000).
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28 | Contratos de trabalho
Trabalho do menor
São considerados “menores” os trabalhadores com idade entre 14 e 18 anos, observando-se que 
os menores de 16 anos (entre 14 e 16, portanto) somente podem trabalhar na condição de aprendizes 
(CF, art. 7.º, XXXlll, e Emenda Constitucional 20/98).
O empregador deverá observar, ao firmar contrato de trabalho com empregado menor de 18 
anos, que coincidam as cláusulas nele constantes com os dispositivos legais de proteção ao trabalho do 
menor. E o responsável legal pelo menor deverá atentar ao fato de que, conforme as novas disposições 
do Código Civil (art. 5.º, parágrafo único, V), ao autorizar a relação de emprego, estará automaticamente 
concedendo ao menor o instituto legal da emancipação.
O menor deverá ser regularmente registrado, lembrando-se, entretanto, ser expressamente proi-
bido o trabalho:
em horário noturno;::::
realizado nas ruas, praças e outros logradouros sem prévia autorização do Juiz da Infância e ::::
da Juventude;
que exija força muscular superior a 20kg para trabalho contínuo, ou 25kg para trabalho oca-::::
sional, salvo na hipótese de remoção de materiais feita por impulsão ou tração de vagonetes 
sobre trilhos, de carrinhos de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos;
em locais e serviços perigosos ou insalubres;::::
em locais e serviços prejudiciais a sua moralidade, como o prestado em: teatros de revista, ::::
cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancing e estabelecimentos análogos; empresas circenses 
como acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; produção, composição, entrega 
ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e 
quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua for-
mação moral; consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Observação: o artigo 67 da Lei 8.069/90 (Estatuto da Criança e do Adolescente) prevê ainda, 
para o adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar de trabalho, aluno de escola técnica, 
assistido em entidade governamental ou não governamental, além dos itens acima, a proibição do 
trabalho em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
Direitos e obrigações diferenciados
De acordo com a Constituição Federal (CF) de 1988, artigo 7.º, XXXlll; CLT, artigos 134, 136, 402 a 
414 e 441; Emenda Constitucional 20/98; Portaria 6, de 05 de fevereiro de 2001, da Secretaria de Inspe-
ção do Trabalho; Portaria 20, de 13 de setembro de 2001 – DOU de 14/09/2001; Portaria SIT/MTE 4, de 
21 de março de 2002 – DOU de 22/03/2002, aplica-se ao menor a jornada normal de trabalho de oito 
horas diárias, no máximo, e 44 semanais, mesmos limites observados aos trabalhadores maiores de ida-
de. Também o intervalo entre as jornadas deve equivaler àquele concedido aos demais trabalhadores 
do empreendimento, não podendo ser inferior à 11 horas, garantindo-se, ainda, um repouso semanal 
remunerado de 24 horas consecutivas. 
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29|Contratos de trabalho
O intervalo intrajornada, destinado ao repouso e alimentaçãoobserva o regramento geral, dis-
posto no artigo 71 da CLT.
Alguns aspectos, contudo, diferem da regra geral e devem ser obrigatoriamente observados pe-
los empregadores, sendo eles:
A duração normal do trabalho somente poderá ser prorrogada em casos de força maior ou re-::::
cuperação de horas (causas acidentais, por exemplo) e desde que solicitada e autorizada pela 
Delegacia Regional do Trabalho.
A compensação de horas somente é permitida mediante acordo ou convenção coletivos de ::::
trabalho, firmados com o respectivo sindicato da categoria profissional.
O responsável legal pelo menor deverá assisti-lo em todos os documentos referentes à admis-::::
são, sendo que sem assistência do responsável, os documentos não serão válidos.
Conforme disposições da CLT, artigo 414, quando o menor for empregado em mais de uma ::::
empresa, as horas de trabalho em cada uma deverão ser totalizadas. Dessa forma, o menor 
que pretender trabalhar em mais de um estabelecimento deverá somar as horas trabalhadas, 
não podendo o total ultrapassar o limite diário de oito e semanal de 44 horas.
O empregador se encontra obrigado a fixar um quadro de horário próprio para os trabalhado-::::
res menores de 18 anos.
Os estabelecimentos que empregarem mais de trinta menores analfabetos, e que estejam ::::
situados a mais de 2km da escola, para que lhes seja ministrada a instrução primária, obrigam-se 
a manter local apropriado para tal finalidade.
Aos empregados menores, as férias devem ser concedidas de uma só vez, ainda que em se ::::
tratando de férias coletivas. O empregado estudante, menor, tem o direito de fazer coincidir 
suas férias com as escolares.
Não poderá o empregador exigir do menor a execução de serviços que demandem o emprego ::::
de força muscular superior a 20kg em trabalho contínuo, ou 25kg em trabalho ocasional, exceto 
quando se tratar de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre 
trilhos, de carrinhos ou aparelho mecânico.
De conformidade com o artigo 440 da CLT contra os menores não corre nenhum prazo pres-::::
cricional.
Trabalho da mulher7
Com o advento da CF de 1988, o legislador procurou definir claramente a impossibilidade de 
qualquer distinção entre homens e mulheres, informando expressamente que “homens e mulheres são 
iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição” (CF, art. 5.o, I).
7 Fundamentado na CLT, artigos 389, 390 e 400, além dos demais fundamentos citados no texto.
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30 | Contratos de trabalho
Dessa forma, é inadmissível que a legislação infraconstitucional8, convenções e acordos coletivos, 
estatutos ou regimentos internos de empresas expressem determinações que contenham caráter dis-
criminatório ou constrangedor ao trabalho da mulher, estipulando distinções entre a sua atividade e a 
do homem.
No entanto, a igualdade geral prevista constitucionalmente deverá observar as limitações de cada 
indivíduo ou categoria de forma que subsistem, ainda, algumas situações diferenciadas, específicas ao 
trabalho da mulher. De acordo com a CLT, artigos 389, 390 e 400, além dos demais fundamentos citados 
no texto, são elas:
Aplica-se à mulher a jornada normal de trabalho de oito horas diárias, no máximo, e 44 se-::::
manais, conforme assim se encontra previsto no artigo 7.º, XIII, da CF. No entanto, em caso de 
prorrogação da jornada, deverá haver um intervalo de 15 minutos para descanso antes do iní-
cio do labor extraordinário, nos termos do artigo 384 da CLT. Não obstante exista grande dis-
cussão doutrinária sobre a vigência desse dispositivo em face das disposições constitucionais 
sobre a igualdade de direitos, predomina o entendimento de seu cabimento tanto na esfera 
judicial quanto por parte da Fiscalização do Trabalho.
Não poderá o empregador exigir da mulher a execução de serviços que demandem o empre-::::
go de força muscular superior a 20kg em trabalho contínuo, ou 25kg em trabalho ocasional, 
exceto quando se tratar de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes 
sobre trilhos, de carrinhos ou aparelho mecânico.
Para os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com mais de 16 anos, ::::
é obrigatória a existência de um local apropriado para a guarda dos filhos no período de ama-
mentação. Esse local deverá ter pelo menos um berçário, uma saleta para amamentação, uma 
cozinha dietética9 e uma instalação sanitária. Essa exigência, contudo, pode ser suprida por 
meio de convênios com creches distritais ou mesmo pelo pagamento do reembolso-creche.
As empregadas gestantes possuem direito a uma licença de 120 dias (licença-maternidade) ::::
em razão do parto, mesmo em casos de natimorto. Durante o afastamento, terá a empregada 
direito aos depósitos de FGTS, contribuições previdenciárias e recebimento da remuneração 
integral (salário-maternidade), sendo esta última paga pela empresa e passível de reembol-
so quando do recolhimento das contribuições previdenciárias patronais. Em se tratando de 
aborto espontâneo, a licença terá duração de apenas 2 semanas. O salário-maternidade se 
encontra positivado na Lei 8.213/91.
As mães adotivas possuem direito de licença, sendo esta proporcional à idade da criança ado-::::
tada, conforme segue: 
 :::: crianças até 1 ano de idade – licença de 120 dias; 
 crianças entre 1 e 4 anos de idade:::: – licença de 60 dias; 
 :::: crianças entre 4 e 8 anos de idade – licença de 30 dias. 
Durante o afastamento, terá a empregada direito aos depósitos de FGTS, contribuições pre-::::
videnciárias e recebimento da remuneração integral (salário-maternidade), sendo esta última 
paga pela própria Previdência Social.
8 Legislação hierarquicamente inferior à Constituição Federal.
9 Cozinha apropriada para o preparo de alimentos.
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31|Contratos de trabalho
Para amamentação, até que a criança complete seis meses de idade, a mulher terá direito, du-::::
rante a jornada de trabalho, a dois períodos de descanso de meia hora cada um (CLT, art. 396).
A empregada gestante possui estabilidade provisória no emprego, desde o momento da con-::::
firmação da gravidez e até cinco meses após o parto, nos termos da CF (Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias – ADCT, art. 10, II, “b”).
Durante a gravidez, a empresa possui direito à transferência de função, quando as condições ::::
de saúde assim exigirem, sendo assegurada a retomada da função anteriormente exercida 
logo após o retorno da licença-maternidade.
A empregada gestante possui direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário ::::
para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Conforme determinações da Lei 9.799/99, é vedada qualquer prática discriminatória que afete ::::
a mulher no mercado de trabalho.
Texto complementar
O menor e o trabalho educativo
(THOMAZINE, 2001, p. 292-295)
A saudável discussão que se trava a respeito do trabalho educativo, previsto no Estatuto da 
Criança e do Adolescente (ECA) envolvendo profissionais e estudiosos, não somente da área de 
Direito, revela a necessidade premente da regulamentação do artigo 68 daquele diploma, a qual, 
se e quando concretizada reduzirá, seguramente, o número de reclamações trabalhistas de menores 
e tranquilizará as entidades de atendimento – organizações particulares sem fins lucrativos – que 
atendem os adolescentes admitidos em seus programas socioeducativos, a maioria delas a braços, 
presentemente, com intensa fiscalização dos órgãos do Ministério do Trabalho e persistente pres-
são do Ministério Público do Trabalho.
Entendem alguns agentes desses órgãos do Poder Público que os menores devem ser registra-
dos de maneira a terem todas as garantias trabalhistas e previdenciárias.
Tal entendimento, todavia, não encontra agasalho na lei, como adiante se demosntra.
Modalidades de trabalhodo menor
Do texto do artigo 67 do ECA infere-se, excluindo-se o serviço executado no âmbito familiar, 
que há três modalidades de trabalho, a saber:
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32 | Contratos de trabalho
do empregado;::::
do aprendiz; e ::::
do menor assistido por entidade governamental ou não governamental sem fins lucrativos.::::
É nessa última que se insere o trabalho do menor a que nos referimos, os chamados guardi-
nhas, patrulheiros, legionários-mirins e outros que desempenham uma atividade laboral, em que 
as exigências pedagógicas relativas ao seu desenvolvimento pessoal e social prevalecem sobre o 
aspecto produtivo.
O trabalho do menor é regido, preponderantemente, pela legislação trabalhista; o do aprendiz, 
pela legislação trabalhista e pelo ECA, e o do assistido, pelo ECA, especialmente o artigo 68, que 
dispõe in verbis:
Art. 68. O programa social que tenha por base o trabalho educativo, sob a responsabilidade de entidade governa-
mental ou não governamental sem fins lucrativos, deverá assegurar ao adolescente que dele participe, condições 
de capacitação para o exercício de atividade regular remunerada.
§1.º Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desen-
volvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo.
§2.º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda de produtos de 
seu trabalho não desfigura o caráter educativo.
Como se vê, o adolescente é chamado, no caso, de educando.
A Constituição, a CLT e o educando
Há dispositivos da Constituição Federal sobre o trabalho que, a exemplo da CLT, não se apli-
cam ao educando. É o que se dá com o artigo 7.º da Carta Magna, cuja análise, por superficial que 
seja, leva à convicção de que se trata de norma relacionada ao trabalho redigido pela legislação 
trabalhista, que não alcança o trabalho educativo. Tal entendimento mais se força diante do fato do 
educando não se incluir na categoria dos trabalhadores urbanos e rurais, mencionada no dispositi-
vo constitucional e de cunho eminentemente celetista.
Vem a calhar a observação que o Emitente Professor Celso Bastos faz (in Comentários à Consti-
tuição do Brasil, v. 2, editora Saraiva, Celso Bastos e Ives Gandra) ao comentar o Capítulo II da Conti-
tuição que trata dos Direitos Sociais, no qual se encontra o referido artigo 7.º:
“Na verdade, o capítulo sob comento dedica-se às relações de trabalho.”
Em seguida, ocupa-se do trabalho regido pela legislação trabalhista e pela dos servidores pú-
blicos.
O acato J. Cretella Jr., por sua vez, ao comentar o artigo 6.º da Carta Magna (in Comentários à 
Constituição de 1988), menciona, também, o trabalho celetista.
Não discrepa dessa linha o respeitado prof. Manoel Gonçalves Ferreira Filho (in Comentários à 
Constituição de 1988, p. 89-101).
Tem-se, assim, que o artigo 7.o da Constituição refere-se ao trabalho regido pelas leis trabalhis-
tas e previdenciárias, não se referindo ao do educando. 
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33|Contratos de trabalho
Quanto ao artigo 227 da Carta Magna, parágrafo 3.o incisos I e II, fácil é verificar que, da mesma 
forma que o artigo 7.º, relaciona-se ao trabalho de empregado e aprendiz, que não abrange o tra-
balho educativo.
Cabe lembrar, de outra parte, que, segundo o artigo 3.º da CLT,
Art. 3.o Considera-se empregado toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual, a 
empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Nem que se entre, por amor à síntese, na discussão na existência de um empregador na rela-
ção jurídica em exame, estão no artigo supra transcritos três elementos que caracterizam o vínculo 
trabalhista, ao contrato individual de trabalho:
Serviço não eventual;::::
Dependência (melhor seria dizer subordinação); e::::
Salário.::::
Pode-se afirmar, sem receio, que no caso do trabalho educativo se encontra os dois primeiros 
elementos, serviços de eventual e dependência. O mesmo não se dá com o salário.
Com efeito, o ECA, no artigo 68, parágrafo 2.º, como já visto, dispõe, textualmente, que 
Art. 68. [..] §2.º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda de 
produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo.
Portanto, por ficção jurídica, pode-se afirmar que a remuneração do educando não configura o 
salário previsto no citado artigo 3.º da CLT.
Assim, se há trabalho e dependência mas não há salário, é evidente que inexiste vínculo em-
pregatício, as entidades de atendimento não estão obrigadas a reconhecer direitos trabalhistas e 
previdenciários em favor dos educandos.
É evidente que isso não exclui a fiscalização e a adoção de medidas visando coibir abusos, 
missão importante dos órgãos e autoridade competentes – que não são, obviamente, os órgãos e 
autoridades do Ministério Público do Trabalho e de Emprego.
É importante destacar a opinião expendida em notável artigo publicado em setembro de 1998, 
no Boletim Mérito, da Associação dos Magistrados, pelo Emitente Juiz Siro Darlan, da 1.ª Vara da In-
fância e da Juventude do Rio de Janeiro, a saber: “Ao definir o legislador o trabalho educativo como 
atividade pedagógica, visando ao desenvolvimento pessoal e social do educando , ainda que remu-
nerado, retirou a matéria do âmbito específico da legislação puramente trabalhista, inserindo-a na 
competência da Justiça da Infância e da Juventude”. 
O trabalho educativo, pelo exposto, não é redigido pela legislação trabalhista.
Idade mínima para trabalho
Pergunta que se faz com frequência é se os educandos estariam sujeitos à disposição consti-
tucional (art. 7.º, XXXIII) que veda “qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de 14 anos”.
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A resposta é não, da mesma forma como não estão sujeitos os menores que executam peque-
nos serviços domésticos no próprio lar, o que ajuda o sacerdote na celebração da missa.
Em sua brilhante tese A Proteção Constitucional ao Trabalho do Menor, apresentada à Banca 
Examinadora da Pontifícia Universidade de São Paulo, com exigência ao título de Doutor em Direito 
do Trabalho, com supervisor do insigne e acatado Professor Doutor Renato Rua de Almeida, o bri-
lhante professor e ilustre Juiz do Trabalho Adalberto Martins, sustenta com muita propriedade que: 
“a afirmação de que o trabalho é todo o esforço humano que objetiva algo nada mais representa 
senão sentido lato, mas não sentido estrito da palavra trabalho.” “Parece-nos que a legislação de 
proteção ao trabalhador do menor abriga o conceito de trabalho no sentido estrito quando alude a 
proibição de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz (a partir de 14 
anos). Se esse não fosse o entendimento correto, seríamos obrigados a concluir que as crianças não 
podem executar tarefas domésticas, prática bastante comum e que se insere na educação que está 
a cargo dos pais, no exercício do pátrio poder.”
Em seguida, cita José Carlos Martins, para quem “o trabalho humano é o consciente e necessá-
rio trabalho humano – esforço que é voluntário – que se destina à obtenção de um bem, ou de uma 
riqueza, ou ainda, de um serviço. É, pois, em última análise, o esforço aplicado a bens e riquezas apli-
cado a produção de bens e riquezas econômicas. Ora, o trabalho educativo, como aqui já foi citado, 
compreende “a atividade laboral em que as exigências pedagógicas, relativas ao desenvolvimento 
social e pessoal do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo” (ECA, art. 68).
O trabalho, portanto, constitui e in casu, um comportamento do processo educativo.
A preocupação que emerge dos dispositivos constitucionais citados, bem como das normas 
contidasna legislação trabalhista, volta-se para o trabalho no sentido estrito, de fundo econômico, 
nada tendo a ver com o trabalho educativo.
Vem a calhar a opinião do ex-Procurador do Trabalho, Dr. Antonio Carlos Flores de Moraes (in O 
Trabalho do Adolescente – proteção e profissionalização), ao comentar o artigo 68 do ECA, a saber: 
Definindo o que venha ser trabalho educativo, o ditado diploma legal considera que se deve ser entendido como 
“atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando 
prevaleça sobre o aspecto produtivo” (parágrafo 1.º do artigo 68 do estatuto).
A legislação em vigor admite, inclusive, que o adolescente receba uma remuneração pelo tra-
balho efetuado ou participação na venda dos produtos de seu trabalho, sem desfigurar o caráter 
educativo do programa.
Nessa parte, a legislação não utiliza o termo de aprendiz ou assistido, tampouco estabelece 
limite mínimo ou máximo para o adolescente participar do trabalho social que tenha por base o 
trabalho educativo.
Pode-se entender, sem ferir o sentido finalístico da Lei 8.069/90, que é perfeitamente possível 
o trabalho educativo por adolescentes a partir de 14 anos, até completarem 18 anos, sem caracteri-
zar vínculo empregatício regulado pela CLT.
Tal interpretação não viola inclusive os princípios da OIT, conforme se acha expresso em sua 
publicação de 1992:
[...] nem todo tipo de atividade deve ser vetada às crianças pela legislação nacional, nem pelos padrões da OIT. 
Não se deve considerar indesejável, normalmente, o trabalho no próprio círculo familiar. O que os instrumentos 
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35|Contratos de trabalho
da OIT proíbem é uma imposição às crianças, que supere seus recursos físicos e mentais, ou que interfiram no seu 
desenvolvimento educacional. Tais instrumentos buscam regulamentar condições sob as quais se pode consentir 
que esses jovens trabalhem.
Assim, a restrição de idade imposta pelo artigo 7.º, XXXIII, da Carta Magna não alcança os me-
nores que executam uma atividade laboral, como componente do seu processo educativo.
Atividades
1. Sobre a relação de trabalho, assinale a alternativa correta.
a) A existência de um contrato de trabalho implica em vínculo empregatício.
b) Quando existir “relação de trabalho”, existirá “relação de emprego”.
c) O vínculo empregatício se verificará quando existirem pelo menos uma das seguintes rela-
ções: habitualidade, pessoalidade ou subordinação hierárquica.
d) Se não houver a pessoalidade na prestação dos serviços, estará afastado o vínculo emprega-
tício.
2. Assinale a alternativa correta.
a) O contrato de experiência é possível pelo prazo máximo de 90 dias, podendo haver um única 
prorrogação, se efetuado em prazo menor.
b) Os contratos por prazo determinado são possíveis por um prazo de 1 ano, podendo ser pror-
rogado por mais 1 ano.
c) Decorrido o primeiro ano do contrato por prazo determinado, o mesmo será convertido para 
a modalidade “por prazo indeterminado”.
d) Decorrido o primeiro ano do contrato por prazo determinado, o mesmo será cancelado.
3. Assinale a alternativa correta quanto às seguintes modalidades contratuais.
a) “Menores”, “estagiários” e “aprendizes” devem ser regularmente registrados.
b) Somente se exige o registro do “menor”, sendo facultativo o registro do “aprendiz” e do estagi-
ário.
c) Com o advento da Constituição Federal de 1988, não existe mais diferenciação nas exigências 
e direitos legais para homens ou mulheres, à exceção da licença-maternidade e licença-pater-
nidade.
d) Não há limite de idade para o estagiário.
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