Prointer Parcial RH 2018

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo São Paulo/SP
Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos
Alexandra de Sousa – RA: 5512335302
Geisa Silva Reis – RA: 6228959213
Jaqueline do Carmo Oliveira – RA: 1400899881 
Roseane Ferreira Rodrigues – RA: 5494306118
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Prointer III
	
SÃO PAULO
2018
Alexandra de Sousa – RA: 5512335302
Geisa Silva Reis – RA: 6228959213
Jaqueline do Carmo Oliveira – RA: 1400899881 
Roseane Ferreira Rodrigues – RA: 5494306118
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Prointer III
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Gestão em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia I.
Tutora à Distância: Helena Belotti 
Tutor (a). Presencial: Jocelia Goulart
SÃO PAULO
2018
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................03
ESTRATÉGIAS DE IMPLANTAÇÃO DE RH.........................................04
REMUNERAÇÃO E CARGOS................................................................07
CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................09
 4 REFERÊNCIAS.......................................................................................10
 INTRODUÇÃO
 Gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos. Não apenas nos aspectos tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis dando uma visão totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de administração de recursos humanos (ARH).
 Planejar, gerenciar e manter o processo de gestão da qualidade das pessoas é de importância fundamental em grande, média e pequenas empresas porque elas são compostas de pessoas e essa importância não varia dependendo do tamanho da empresa. Muitos mais do que entrevistar, selecionar, contratar e demitir funcionários, gestão de pessoas abrange conhecer as necessidades e expectativas das pessoas no sentido de crescimento e desenvolvimento profissional.
 ‘’A missão da área de recursos humanos será sempre proporcionar condições para que a empresa caminhe na melhor direção, como objetivo de atrair e reter talentos, enfatizando a valorização do ser humano como elemento essencial ao negócio da empresa.’’
Nesse projeto, abordaremos a Implantação de Recursos Humanos numa pequena empresa, veremos todos os passos a serem seguidos, lembrando que o Recursos Humanos está ligado diretamente a área que administra a força do trabalho.
1-Estratégias de implantação de RH
1.1 Rh Estratégico
 Indo de encontro com a mudança e a necessidade de inovação e competitividade do mercado, o Rh Estratégico tem se mostrado como modelo ideal de ação de Recursos Humanos. Ele é articulado e conhecedor da estratégia da empresa, tem foco nos resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e as pessoas.
 Tem assento nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e ao fluxo inverso, entendendo as necessidades de ambas as partes e harmonizando os objetivos com foco nos resultados o que gera 
Sua visão vai além das atividades e processos de Recursos Humanos, é o elo entre a estratégia da empresa e a realidade das pessoas, ou seja, é necessário envolver os colaboradores nas estratégias e planos de ação.
1.2 Inicialização da Implantação do Recursos Humanos
 Para inicializarmos a implantação de Recursos Humanos na folheação Pereira, vamos conhecer as demandas existentes, e planejar ações para diminuir as anomalias. Por isso organizamos uma pesquisa de clima organizacional com grande parte dos colaboradores para identificarmos os pontos a melhorar e assim focar na resolução dos problemas mais críticos.
 A pesquisa de Clima organizacional é uma ferramenta de gestão estratégica, onde visa analisar o ambiente interno e as satisfações e insatisfações dos colaboradores, visando identificar pontos positivos e a melhorar dentro da empresa.
 Após isso, focamos no setor de RH, onde nos preocupamos em criar políticas voltadas para os colaborados, tais como segurança do trabalho, recrutamento e desligamento, plano de carreira e remuneração estratégica.
 Será feito um regulamento interno, onde estabeleceremos as normas para recrutamento, seleção, salários, promoções e benefícios para os colaboradores, visando assim aumentar a confiança e satisfação dos funcionários.
 Uma organização bem-sucedida é aquela em que os seus integrantes têm uma visão orgânica comum dos principais objetivos, propósitos, metas e valores da organização, entendem sobre recursos disponíveis, aceitam a direção e a urgência dos planos estratégicos, operacionais e organizacionais, e sabem agregar valores humanos, e integra-los em suas atividades.
 1.3 Criação de Recrutamento e Seleção
 O processo de recrutamento e seleção é essencial para que tenhamos colaboradores eficazes, cientes de suas responsabilidades e que auxiliem no crescimento da organização. Porém para que isso ocorra os empresários devem se capacitar para realizar essa escolha.
 A empresa tem a sua essência na equipe que compõe. Independente de qual é o negócio precisa se de colaboradores que vistam a camisa, e represente com afinco e interesse. Claro que esta tarefa é bastante difícil, afinal de contas a relação empregador-empregado como qualquer outra, precisa de tempo para que ambos se conheçam e se encante um pelo outro. Precisa de afinidades, sonhos comuns e de estímulo mútuo.
 O recrutamento e seleção é a porta de entrada da empresa, através dele escolheremos representar a empresa frente aos clientes. A forma como o processo é conduzido pode ser considerado um termômetro de como está toda a estrutura interna de gestão de pessoas. De forma geral as empresas têm noção do que precisam. Mais nem sempre todas as atribuições deste novo membro estão claras e definidas.
 O ideal seria que toda instituição, antes mesmo de abrir as portas, tivesse estruturado um Plano de Cargos e Salários, onde o crescimento da empresa estaria planejado e amparado por esta ferramenta. Mais na pratica isso não ocorre e muitas vezes a empresa têm, mais está desatualizado. Empresas são como as pessoas, de tempos em tempos precisam reanalisar a forma como estão conduzindo suas vidas, precisam se atualizar, profissionalizar e reorganizar processos.
 Para ser cada vez mais atrativo como empresa deve se pensar em um plano de benefícios adequado à equipe e ao negócio, levando em consideração que vale refeição, plano de saúde, e vale alimentação/mercado são benefícios que agradam 99% dos candidatos. Os demais devem ser implantados mediante a análise e lembrando que uma vez concedidos não podem ser retirados. Enfim definidos os aspectos do perfil técnico, estratégicos e psicológicos, e necessário apenas buscar este futuro colaborado
 O RH realiza todo o processo de recrutamento e seleção da empresa, para poder fazer essa estruturação na Folheação Pereira, será feito uma análise do perfil adequado para cada cargo existente dentro da empresa, e possibilidade de criação de outros cargos.
Recrutamento Interno: 
 Para os funcionários será aplicado um questionário de avaliação de desempenho, assim como um acompanhamento de performance com as suas capacidades técnicas e comportamentais, as informações captadas serão digitalizadas, transferidas em forma de gráficos onde o RH junto com o corpo de direção e lideres pode mensurar as aptidões e cruzar para futuras promoções, anexaremos o perfil de cada colaborador (nome, endereço, estado civil, qualificação profissional, grau deinstrução) para deixar o processo bem rico de informações. 
Recrutamento Externo: 
 Será captado através do Site da empresa no programa trabalhe conosco, redes sociais, parcerias e indicações, onde vamos manter um banco atualizado para contratações.
1.4 Gestão de conhecimento
 A gestão de conhecimento é necessária em virtude da existência do conhecimento na empresa, na mente das pessoas, nos departamentos e nos processos executados. Todos esses elementos são fundamentais e presentes a uma empresa. Esse tipo de gestão consiste numa modelagem de processos corporativos por meio de conhecimentos gerados, uma maneira de estruturar as atividades organizacionais no ambiente interno e externo, trata-se de um gerenciamento corporativo.
 A gestão de conhecimento amplia a vantagem competitiva e concorrencial da empresa, reduz custos com P&D (Planejamento e Desenvolvimento), geração de novos modelos de negócio, melhor aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual da empresa, suporte às tomadas de decisão e melhorias na produção e na prestação de serviços.
 O conhecimento parte de uma informação, pesquisa, experiência e produz impactos positivos ou negativos na sociedade e em determinada organização, dependendo de como esse conhecimento é filtrado, analisado e gerido.
 Com relação empresa houve realização da entrevista e as respostas seguem o mesmo padrão que é a remuneração baixa, poucos benefícios, muitas horas de trabalho falta de oportunidade de crescimento, e ausência de um supervisor ou encarregado, os colaboradores se sentem intimidados por ter que se direcionar sempre ao dono da empresa. 
1.5 Gestão do desempenho
 A gestão de desempenho surge como um conceito às técnicas tradicionais utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa: comparar os resultados alcançados com os planejados.
 Surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação. Atualmente há algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a execução corresponda ao que foi planejado.
 Segundo Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do trabalho de cada pessoa, em função das tarefas que ela executadas metas e resultados alcançados e de seu potencial de desenvolvimento.
 A execução de ações humanas no ambiente organizacional acontece pela interação formal e informal entre o sujeito com seus semelhantes e no desenvolvimento de suas habilidades.
 ''O processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização" (Aguinis, 2009)
 Será oferecido aos colaboradores uma auto avaliação de desempenho, após isso líder e colaborador se reúnem para ver quais pontos precisam ser melhorados e adaptados para a satisfação de todos.
2.0 Remuneração e cargos
 O plano de cargos e salários são importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
 Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa.
 O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. Define as regras para a administração salarial e estabelece parâmetros técnicos e justos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios.
 Um dos procedimentos que será usado nessa implantação de PCCS, será reaver a Política Salarial, para estimular o crescimento e aumentar a satisfação dos funcionários. Além disso realizamos uma pesquisa juntamente com o sindicato a respeito da base salarial de cada função, assim poderemos manter um equilíbrio entre os salários da empresa.
 O Plano de cargos e salários será informado aos colaboradores para que todos tenham estímulos e enxerguem a possibilidade de crescimento dentro da Cia.
2.1 Plano de benefícios
 Ao oferecer benefícios de qualidade, a empresa cria mecanismos para cativar funcionários que, de outra forma, não seriam atraídos pela companhia. Em alguns casos, o benefício é tão importante para o funcionário que se torna um fator decisivo para motivar o colaborador.
 O primeiro passo para que usamos implantar um programa de benefícios foi avaliar o perfil dos funcionários para entender de que forma eles são motivados e o que é atraente para eles. O comportamento e as preferências tendem a variar conforme o nicho da empresa e a cultura organizacional. Por isso fizemos uma pesquisa sobre quais benefícios seriam mais atrativos para nossos colaboradores, visto que eles tinham apenas o Vale transporte.
 Conseguimos alinhar com todos os funcionários a inclusão de Vale alimentação, Convênio médico e odontológico e participação de lucros.
Considerações finais
 Neste projeto implantamos um setor de recursos humanos numa pequena empresa, no início identificamos algumas resistências com alguns colaboradores, pois toda mudança gera desconfianças e medo.
 Os colaboradores não sabiam qual é a função do setor de Recursos Humanos, por isso precisamos inicialmente explicar quais seriam o papel desse setor, nossa proposta para continuar a fazer parte do crescimento da empresa, e buscar a melhoria profissional de cada colaborador.
 Afinal manter o equilíbrio organizacional é fundamental para o sucesso e boa convivência interna, além de possibilitar a criação de um vínculo de confiança social, desenvolver competências e valorizar pessoas.
Referências
 Administração de uma empresa. Administradores. Disponível em: www.administradores.com.br/artigos/marketing/...administrar.../63869
Chiavenato, Idalberto – gestão de pessoas -7 reimpressão-rio janeiro Elsevier.
http://www.folheacaopereira.com.br/site/index.html
Marques, Rodrigo -http://www.rhportal.com.br/artigos-rh
Rebouças Fernando- http://www.sbgc.org.br/blog/o-que-e-gestao-do-conhecimento