RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS ESTÁCIO

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
AULA 1 – SINDICALISMO
Revolução Industrial
A Revolução Industrial teve início na Inglaterra e foi favorecida pelo fato de o País possuir grandes reservas de carvão mineral. Com o advento da energia a vapor, o carvão mineral tornou-se o grande combustível do século XVII , permitindo, então, o avanço das máquinas movidas a vapor.
Alguns fatores favoreceram o surgimento da indústria na Inglaterra, tais como:
• A burguesia inglesa teve a capacidade de adquirir equipamentos e de contratar mão de obra abundante na época;
• o País possuía um mercado interno que favorecia o crescimento do parque industrial;
• o País possuía, também, grandes reservas de minério de ferro (matéria-prima importante da época).
No século XVII, além do desenvolvimento das máquinas, ocorreu, também, o desenvolvimento dos transportes. Se, por um lado, esse desenvolvimento reduzia a utilização da mão de obra, por outro, permitia o avanço da produção industrial. 
Dessa forma, surgiram as locomotivas a vapor, que possuíam capacidade de transporte de mercadorias à grande distância e com baixo custo.
As fábricas e oficinas do século XVII  apresentavam péssimas condições de trabalho: lugares sujos, abafados e pouco iluminados. 
Para aumentar a força de trabalho nesses locais, empregavam-se mulheres e menores de idade. Além disso, os salários eram baixos, o que resultou em descontentamento geral – um clima propício para o surgimento das lutas por melhores condições de trabalho.
Como se não bastasse, havia, também, poluição sonora e ambiental, além do êxodo rural. Tudo isso contribuiu para condições desfavoráveis de crescimento urbano, o que aumentou o clima de tensão entre os trabalhadores.
A Revolução industrial permitiu mais eficiência de produção, barateando o preço final dos produtos, além de produzir maiores quantidades em menor espaço de tempo. 
Por outro lado, A Revolução Industrial aumentou o número de desempregados substituídos pelas máquinas, o que permitiu que os empresários utilizassem mão de obra mais bem qualificada. Esse cenário tornou-se ideal para o surgimento das lutas sindicais, que buscavam melhores condições de trabalho, melhores salários e a manutenção dos empregos.
HISTÓRICO DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL NO BRASIL – 1ª FASE
	No Brasil, a Revolução Industrial teve início na segunda metade do século XVIII, com as indústrias têxtil e de ferro. Entretanto, em 5 de janeiro de 1785, D. Maria I, com medo da concorrência com Portugal em termos de custos, assinou um alvará fechando todas as manufaturas têxteis da colônia, com exceção da manufatura dos panos grossos para uso dos escravos e trabalhadores.
	Nessa época, os trabalhadores se especializaram somente em sua mão de obra e no domínio, em uma única parte do processo industrial.
	Dessa forma, o trabalhador não tinha conhecimento do valor da riqueza por ele produzida. Esse mesmo trabalhador recebia um salário que o pagava para exercer uma atividade que, quase sempre, não correspondia ao valor do que havia produzido.
Segunda fase da Revolução Industrial no Brasil
	Na segunda fase da Rev. Industrial, entre 1859 e 1930, a criação da Lei Eusébio de Queiroz proibiu o tráfico de escravos. Os capitais que eram aplicados na compra dessas pessoas ficaram disponíveis para aplicação na área industrial.
	O setor que mais cresceu no Brasil foi o têxtil, que tinha sido favorecido em sua expansão devido à Guerra de Secessão dos EUA, entre os anos de 1861 e 1865.
	Mas o primeiro grande momento de crescimento industrial foi no ano de 1880, quando o número de estabelecimentos passou de 200, em 1881, a 600, em 1889.
Intensificação da expansão industrial brasileira
	O processo de expansão industrial intensificou-se nas décadas de 1940 e 1950. Na segunda metade dos anos 1950, o setor industrial passou a ser o principal fator da economia do País.
	No período de 1956 a 1961, o Presidente JK atraiu capital estrangeiro para o Brasil e estimulou o capital nacional. Dessa forma, JK implantou, no País, a indústria de bens de consumo duráveis, principalmente a de eletrodomésticos e veículos. Isso fez com que o setor industrial se tornasse, nos anos 60, o fator de crescimento superior aos demais da economia brasileira. JK iniciou, portanto, a “internacionalização do setor automotivo”.
INFLUÊNCIA DOS GOVERNOS NA ECONOMIA BRASILEIRA
	Nos anos seguintes à década de 1950, inclusive no Governo Médici, houve o período do “milagre brasileiro”, mas surgiu, também, o aumento da dívida externa e a concentração de renda.
No final de 1989 e durante a década de 1990, os Governos Collor e Fernando Henrique Cardoso marcaram o modelo neoliberal, com sérias repercussões no setor secundário da economia brasileira.
Luiz Inácio Lula da Silva, por sua vez, contribuiu, nos oito anos de seu mandato, para a desejada estabilidade nas regras da economia, o que gerou o crescimento do número de empresas e investimentos no País.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS SINDICATOS
	Desde os primórdios da civilização, as classes mais favorecidas tentavam explorar as classes inferiores da sociedade. Tem-se notícia que, no início da civilização, o homem buscava associar-se a outros para poder caçar e sobreviver, o que demonstra sua característica social.
	Tudo se iniciou com o grupo familiar; depois, evoluiu os clãs, chegando, assim, às tribos. Hoje, por fim, há diversos modelos de sociedade que buscam, através de um esforço conjunto, sobreviver às adversidades.
	Tanto no Egito quanto na Grécia, as primeiras associações de trabalhadores buscavam seus direitos tentando regulamentar as relações adversas entre patrões e empregados. Mas foi no Egito que surgiram os primeiros movimentos organizados de trabalhadores.
	Em Roma, os chamados Colégios Profissionais estão na mesma relação das primeiras associações surgidas.
CONFLITO DE INTERESSES
	Buscando seus interesses, o agrupamento de trabalhadores de uma mesma categoria profissional criou uma força especial e respeitada pelas classes dominantes. Isso seria uma primeira demonstração, que se repete ao longo da história, do poder que a união de forças em torno de um mesmo ideal possui. 
	Sempre haverá conflito de interesses!
	Em sua busca incessante por lucros, os patrões, muitas vezes, desrespeitam as regras do bom senso e dos direitos dos trabalhadores. Estes, por sua vez, precisam sempre estar reivindicando e mostrando suas necessidades.
	Apenas no início do Sé.XIX, os trabalhadores conquistaram o direito da livre associação. Os empresários utilizavam todos os meios, inclusive o da luta armada, para imporem sua vontade, evitando que os trabalhadores avançassem em suas conquistas em prol do aumento de seus direitos.
	A partir dessas conquistas (em especial, em Londres), os sindicatos passaram a ser uma realidade em todos os países. Tais sindicatos criaram uma força especial que daria maior equilíbrio à distribuição de rendas. Evitando a distância enorme que existia entre patrões e empregados.
CONQUISTAS DAS CLASSES TRABALHISTAS
 	O início do Séc.XX foi marcado por muitos avanços e conquistas das classes laborais, tais como o surgimento da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que consolidou a importância de um relacionamento organizado entre o capital e o trabalho. Pode-se afirmar que este foi, talvez, o início ou até mesmo o surgimento de forma mais organizada das relações trabalhistas.
	Um ponto que veio trazer forte contribuição ao movimento sindical foi a Declaração Universal dos Direitos Humanos ocorrida na ONU, de 1945. Em seu preâmbulo, esse documento enaltece a importância da liberdade como um fator fundamental ao desenvolvimento da sociedade em toda a sua expressão.
SINDICALISMO NO BRASIL
	No Brasil, o surgimento do sindicalismo não foi muito diferente do ocorrido em todo o mundo.
O povo brasileiro foi conquistado e dominado por muitos anos, além de vivido sob o regime escravocrata. Esses elementos da história comprometem, até hoje, uma relação mais profissional entre o capital e o trabalho.Isso porque o domínio sobre a classe trabalhadora foi uma dura realidade que permaneceu durante muitos anos, até que os trabalhadores conquistassem seu espaço de lutas. Essa conquista ocorreu mais pela determinação de alguns do que pela vontade dos patrões, que sempre preferiram a condição de explorar, de forma radical, os direitos dos trabalhadores.
Diferente do que ocorreu em outros países, a conquista desses direitos foi determinada por princípios legais, com a implantação da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1943. No governo populista de Getúlio Dornelles Vargas, surgiram os sindicatos e toda a sua estrutura. Tais sindicatos foram definidos nos artigos da referida legislação.
	Ao longo da história sindical do Brasil, sabe-se que a primeira greve ocorreu no século XVIII, por estivadores do porto de Salvador – classe que sempre foi muito prejudicada. 
Até hoje, essa classe de trabalhadores não recebe sequer uma estrutura humanitária; os profissionais desse segmento têm seu direito abandonado ou renegado a segundo plano.
Sabe-se, também, de um movimento ocorrido em meados do século XIX, por tipógrafos do Rio de Janeiro – categoria que possuía um instrumento importante para a organização: os panfletos.
As lutas sindicais continuaram durante o século XIX e ganharam força no século XX, acompanhando as tendências de todo o mundo. Como aliados dessas lutas, havia outras organizações sociais, como a própria Igreja, que passou a dar maior volume de informações para os operários, divulgando seus direitos e deveres.
A classe dominante buscava sempre manter o povo na total ignorância para, com isso, aumentar seu domínio sobre o mesmo. Entretanto, com o apoio da Igreja, a situação mudou. 
Esse foi, sem dúvida, um dos fatores determinantes do progresso da sociedade e de uma melhor condição cultural do povo!
CONGRESSOS OPERÁRIOS
	Com a infiltração de socialistas da Europa (em especial, da França), o movimento socialista começou a evoluir no Brasil. Com esse movimento, surgiu, também, um forte avanço da classe dos trabalhadores, que tinha o apoio de artistas e intelectuais.
Da mesma forma, surgiram, no Rio de Janeiro, os congressos operários. Esses congressos sofreram vários revezes por parte das autoridades constituídas, que procuraram dificultar a participação dos líderes sindicais, afastando-os de seus postos de trabalho. As ações da polícia repeliam, ainda, qualquer tipo de manifestação dos operários.
Os referidos congressos foram adiados por diversas vezes, tendo, ainda, mudança dos membros que lideravam sua organização. Até que, após o apoio de diversas categorias que aderiram às greves, o movimento, finalmente, atingiu seu objetivo - em 23 de abril de 1920, os congressos foram realizados.
GOVERNO DE GETÚLIO VARGAS
	Fatos marcantes ocorridos no governo de Getúlio Vargas dão contornos maiores ao movimento sindical no Brasil.
O primeiro Ministro do Trabalho, Lindolfo Collor, era o avô do ex-Presidente da República Fernando Collor, que, através de um Decreto-Lei, criou as amarras do movimento sindical por meio do controle financeiro do Ministério do Trabalho sobre os sindicatos.
Desse modo, os sindicatos foram criados como uma extensão do governo, fato que só deixaria de existir, de forma mais objetiva, na Constituição recente de 1988. Entretanto, ainda hoje, há, através do governo federal, o processo de controle financeiro dos sindicatos.
Muitos sindicatos resistiram a essa legislação que, infelizmente, acabou prevalecendo. Contudo, muitas conquistas foram obtidas, como o limite de 8 horas diárias e o repouso semanal remunerado.
Durante este governo, o movimento comunista reforçou o movimento dos trabalhadores, criando-se, assim, a primeira Central Sindical. Com isso, surgiu uma maior mobilização dos trabalhadores (usados como massa de manobra política).
Percebendo suas reais intenções, o governo federal conteve esse movimento, criando o Estado de Sítio - um controle total do Estado que suprimia os direitos constitucionais dos cidadãos e conferia poderes especiais ao Executivo, submetendo os Poderes Legislativo e Judiciário a seu mando.
O governo federal criou, ainda, uma comissão especial para reprimir o movimento comunista no Brasil. Por meio de Decreto-Lei, foi ainda instituído o enquadramento sindical, vinculando ao Ministério do Trabalho a criação de novos sindicatos. Esse processo perdura até hoje no Brasil.
Por fim, o governo criou o imposto sindical, que mantinha um maior controle sobre a sustentação financeira dos sindicatos, sustentação essa atrelada ao próprio governo.
LUTAS SINDICAIS E GOLPE MILITAR
	As lutas sindicais não foram marcantes apenas no governo de Getúlio Vargas. Essas lutas permaneceram, durante muitos anos, no Brasil, culminando com um duro golpe: a entrada do Regime Militar no poder, no ano de 1964, através de um golpe de Estado, em que todos os poderes foram concentrados no Executivo.
	Os militares entenderam que a instabilidade reinante no Brasil poderia ser um ambiente propício para o surgimento de uma força sindical que, utilizada por comunistas e socialistas, garantisse a implantação de um regime.
	Tal regime era contestado pelos líderes militares. Com isso, a única maneira de abafar esse processo seria assumir, de forma total, o poder por meio de uma ditadura. O governo militar ficou durante 20 anos no poder (período em que as lideranças no Brasil ficaram submissas). Muitos líderes foram asilados, politicamente, em outros países, retornando apenas com a anistia política em 1981.
	Com isso, houve um enfraquecimento do movimento sindical, que não conseguia prevalecer diante de um governo totalitário.
MOVIMENTO OPERÁRIO DURANTE O REGIME MILITAR
Apesar de receber um duro golpe, os trabalhadores persistiram em suas lutas, criando, em 1967, o Movimento Sindical anti-Arrocho (MIA). Esse movimento teve a participação especial dos metalúrgicos de São Paulo e dos municípios vizinhos. Seu objetivo era buscar melhoria salarial para os trabalhadores.
No ano seguinte, vários movimentos grevistas ocorreram em diversas regiões do Brasil. Entretanto, todos foram abafados pelas forças militares.
Somente 10 anos mais tarde, em 1978, os operários voltaram à luta e deram início, no Brasil, ao que se chama de jornada pela democracia.
Em 1979 e 1989, surgiu a figura de um líder que se consagrou no País: Luís Inácio Lula da Silva. Com a campanha das “Diretas Já”, deu-se início a uma nova etapa no Brasil. Esse movimento voltou a destacar a força da classe operária, que, em conjunto com as lideranças políticas, principiou a retomada da democracia no Brasil e a reposição dos direitos cassados.
SINDICALISMO NO BRASIL
No Brasil, os sindicatos foram criados através de uma legislação de 1943. Tais sindicatos possuem alguns aspectos que devem ser repensados. Um desses aspectos é a unicidade sindical, que não permite a concorrência de outro sindicato no mesmo município. Esses sindicatos permanecem, até hoje, vinculados a líderes da época indicados pelo governo. Além disso, os referidos sindicatos perpetuam-se, indicando seus pares e beneficiando-se de uma legislação já ultrapassada.
Sendo assim, é possível acreditar que só haverá mudança com a reforma sindical a partir da retirada do imposto sindical e da criação de uma contribuição dos empregados, tendo, por base, os serviços prestados.
A partir de 1970, considera-se que surgiu uma nova etapa no sindicalismo, com as greves do ABC e o surgimento de novos líderes, que influenciaram, de maneira marcante, os destinos políticos do Brasil. Apesar disso, entendemos que só teremos uma mudança, de fato, com a alteração do atual modelo e da atual legislação.
Hoje, há um sindicato que sobrevive com a contribuição sindical, a taxa assistencial e a mensalidade de poucos associados. A taxa assistencial decorre do acordo ou convenção sindical, em que, normalmente, os sindicatos de trabalhadores fazem acordos de interesse dos empresários. O objetivo desses acordos é evitar o dissídio e fazer com que se consigaum valor maior sem a necessidade de prestação de contas. Isso torna o sindicato uma fonte de rendas para um grupo em detrimento de toda a categoria.
Com as mudanças introduzidas pela Lei 13.467/17, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, tornando necessário, uma mudança na postura dos Sindicatos.
SINDICALISMO NOS DIAS ATUAIS
	Os tempos difíceis na relação entre capital e trabalho já estão ultrapassados. Hoje, os empresários têm uma maior necessidade em manter um relacionamento superior com suas equipes para obter melhores resultados e tornarem-se mais competitivos. Tais empresários buscam formas criativas de remunerar suas equipes, além de preocuparem-se com a qualidade de vida dos trabalhadores e com seu futuro.
Atualmente, vive-se em uma economia mais estável, e os grandes índices de negociação que facilitavam a mobilização já não existem. Isso faz com que os argumentos transformem-se em valores diferenciados, como qualidade de vida e até mesmo uma melhor formação para os trabalhadores.
Esses profissionais concorrem com mudanças de tecnologia nas empresas, o que acaba por tomar seus empregos. A robotização da indústria brasileira já é uma realidade; até mesmo na agricultura, há máquinas realizando o processo desde o plantio até a colheita.
Tudo isso reduz as oportunidades de emprego, em especial, para os trabalhadores que não possuem uma formação mais adequada a esses novos tempos. 
Os sindicatos poderiam criar escolas técnicas de formação de mão de obra, preparando os trabalhadores para novos desafios; buscar assessoria de consultores especializados e investir fortemente em formação e reciclagem.
Algumas bandeiras também devem ser conquistadas, tais como:
• A redução da jornada de trabalho, que permite um aumento na oferta de oportunidades de emprego;
• Uma melhor adequação de lazer para o trabalhador;
• Uma valorização do salário mínimo, o que possibilita uma melhor distribuição de renda no Brasil;
• Uma aposentadoria mais justa;
• Uma adequação nas aposentadorias, a partir da criação de um equilíbrio de renda.
AULA 2 – DIREITO DO TRABALHO
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
• Definição e campo de atuação:
	O Direito é, de fato, para ser da coletividade. Nesse caso em especial, o Direito Coletivo do Trabalho estuda as relações coletivas a serem observadas no contrato de trabalho, suas aplicações sobre esse pacto e as consequências advindas deste.
Para o Direito Coletivo do Trabalho, todas as denominações atuais são válidas (como Direito Sindical ou Direito das Relações Coletivas do Trabalho).
	Sendo assim, o Direito Coletivo do Trabalho trata das regras coletivas que serão observadas pelas partes contratantes, em decorrência do contrato individual do trabalho e da Organização Sindical a que essa atividade venha a pertencer. Por isso, o Direito Coletivo do Trabalho está inserido no segmento do Direito do Trabalho.
O Direito Coletivo do Trabalho passa a ser, portanto, um instrumento para a melhoria das condições de trabalho do empregado e para a segurança, inclusive patrimonial, do empregador.
• Princípios específicos do Direito Coletivo do Trabalho:
Princípio do plurarismo jurídico: o processo de produção de normas jurídicas não é monopólio do Estado. Há entidades autorizadas pelo Estado a produzir normas. As convenções coletivas atingem os trabalhadores já contratados e os que vierem a ser contratados durante sua vigência para aquela determinada categoria. Isso vale para os trabalhadores e para os empregadores. Sem o reconhecimento do plurarismo jurídico, não é sequer possível falar em Direito Coletivo do Trabalho.
Princípio da liberdade sindical: é genérico e compreende uma série de valores abstratos. Trata-se do princípio que deve ser observado em toda tarefa interpretativa do Direito Coletivo do Trabalho.
Princípio da autonomia privada coletiva: é reconhecida a autonomia de vontade titularizada para os grupos de trabalhadores e de empregadores. A autonomia privada coletiva corporifica e complementa o princípio do plurarismo jurídico.
Regras sobre o Direito Coletivo do Trabalho:
• Estática: conjunto de regras que disciplinam a organização, a criação e a extinção das entidades sindicais. Regras de natureza tanto constitucional quanto infraconstitucional ou administrativa. A estática refere-se ao sujeito do ponto de vista abstrato.
• Dinâmica: conjunto de regras que disciplinam as atuações dos sujeitos coletivos. A dinâmica inclui a negociação coletiva do contrato de trabalho, que busca produzir a CCT (Convenções Coletivas, Acordos Coletivos, Contratos Coletivos e pactos sociais) e a legitimação processual.
Veja um exemplo:
A legitimação da ADIN está totalmente prevista (quem pode propor etc.) na Constituição Federal. 
A confederação sindical de âmbito nacional não é um simples sindicato nacional ou uma simples associação nacional, mas uma entidade constituída na forma da CLT. 
O STF afirma que só as confederações sindicais constituídas na forma da CLT podem produzir normas válidas.
HISTÓRICO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1700: O Direito Coletivo do Trabalho surgiu após a Revolução Industrial (séc XVIII) com o reconhecimento do direito de associação dos trabalhadores.
1720: Em face das constantes crises, as corporações de ofício desapareceram, fazendo surgir, então, a figura do sindicato. O sindicato tem sua origem na Inglaterra, em 1720, nas primeiras associações de trabalhadores formadas para reivindicar melhores salários e condições de trabalho, inclusive quanto à questão da limitação da jornada de trabalho.
1824: Contudo, os sindicatos não eram reconhecidos. Em 1824, havia uma tolerância quanto a eles, mas somente em 21 de junho do mesmo ano as coligações deixaram de ser proibidas por determinação do parlamento inglês. Entretanto, o direito de greve continuou sem reconhecimento; nem mesmo os trade unions (embriões do sindicato) eram reconhecidos.
1884: Na França, no ano de 1884, a lei Waldeck-Rousseau permite às pessoas da mesma profissão ou de profissões parecidas constituir associações, sem autorização do governo, para a defesa de seus interesses profissionais e econômicos.
1919: Na Alemanha, o direito de associação é admitido pela Constituição de Weimar, de 1919, tendo sido a primeira constituição a tratar especificamente de matéria trabalhista e do direito coletivo do trabalho.
O sindicato surge como um órgão de luta de classes.
1927 a 1958:
1927 - Na Itália, no governo de Mussolini, o sindicato era subordinado aos interesses do Estado e moldado de acordo com os interesses particulares do governante. A Lei Rocco (Lei nº 563/26) previu a unicidade sindical. Contudo, a Carta Del Lavoro de 1927, em sua parte III, determinava que a Organização Sindical ou profissional fosse livre. O sistema sindical era organizado por categorias.
1944: Outro documento que pode ser destacado é a Declaração da Filadélfia de 1944, em que o princípio da liberdade  Sindical foi reafirmado, incluindo programas da OIT.
1948: A liberdade sindical e a proteção do direito sindical são os principais postulados da OIT, definidos, em 09 de julho de 1948, na reunião da organização na cidade de São Francisco, nos Estados Unidos. Essa norma traça os parâmetros principais a respeito da liberdade sindical. 
Em 1948, o Artigo 4º, Inciso XXIII, da Declaração Universal dos Direitos do Homem determinou que todo homem tivesse direito a ingressar em um sindicato. Nesse mesmo ano, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), junto à Convenção nº 87/48, passou a determinar as linhas-mestras sobre o direito de livre sindicalização, sem qualquer ingerência por parte do Estado.
1958: Algumas constituições trazem em seu contexto a liberdade de filiação, como a da França, de 1946, reafirmada em 1958, que prevê que todo homem pode defender seus direitos e seus interesses por meio do sindicato, além de aderir à agremiação de sua escolha.
O DIREITO COLETIVO DO TRABALHO NO BRASIL
	No Brasil, essa convenção de liberdade de filiação ainda não foi ratificadapelo governo, inclusive porque a atual Constituição estabelece a existência do sindicato único e da Contribuição Sindical, o que torna  a Convenção de São Francisco incompatível. 
A Declaração Universal dos Direitos do Homem também assegura, em seu Artigo XX, o “direito à liberdade de reunião e associações pacíficas”.
	O conceito de liberdade sindical está expresso como o direito de os trabalhadores e empregadores se organizarem e constituírem, livremente, as agremiações que desejarem, no número por eles idealizado, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, nem uns em relação aos outros, visando à promoção de seus interesses ou de grupos que irão representar. 
Essa liberdade sindical também compreende o direito de ingressar e retirar-se dos sindicatos. Sendo assim, os interesses profissionais ou econômicos serão dos empregados, dos empregadores e dos trabalhadores autônomos, como se observa no Artigo 511da Consolidação das Leis Trabalhistas brasileira (CLT).
	Os trabalhadores em serviço público também têm direito de constituir, livremente, sindicato. A exceção à regra diz respeito aos membros das Forças Armadas.
O direito de se filiar ao sindicato comporta dois aspectos: o de ingressar na agremiação e o de se retirar do sindicato.
Conforme recepcionado no Artigo 8º, Inciso V, da Constituição Federal Brasileira, não pode, portanto, haver qualquer constrangimento ou coação para a pessoa ingressar ou não no sindicato.
	A liberdade sindical* implica a possibilidade de livre criação de sindicato, inclusive a criação de mais de um sindicato para a mesma categoria. Além disso, a liberdade sindical garante o direito de aderir ou não ao sindicato e à liberdade de auto-organização sindical, sem qualquer ingerência governamental. 
A liberdade sindical caracteriza-se pela impossibilidade de intervenção estatal na organização, criação e dissolução do sindicato.
*Liberdade sindical é autonomia sindical. Portanto, não se impõe qualquer determinação de vontade à pessoa de se associar ou não ao sindicato.
A liberdade sindical foi consagrada, universalmente, como direito fundamental da pessoa humana, por sua inclusão em várias constituições nacionais e, principalmente, em normas internacionais.
ORIGENS DO SINDICALISMO NO BRASIL
	A origem do Sindicalismo no Brasil remonta os últimos anos do século XIX e está vinculada ao processo de transformação de nossa economia, cujo centro agrário era o café. Nessa época, prevaleciam:
• A substituição do trabalho escravo pelo trabalho assalariado;
• A transferência do lucro do café para a indústria;
• O poder político nas mãos dos cafeicultores.
As primeiras formas de organização do Sindicalismo foram: as sociedades de socorro e ajuda mútua; e a união operária, que, com o advento da indústria, passou a se organizar por ramo de atividade, dando origem aos sindicatos.
	Seja como for, não podemos ignorar que a Constituição Imperial de 1824, em seu Art 179, tenha abolido as corporações do ofício simultaneamente à proclamação da liberdade de trabalho, facultando, portanto, ao trabalhador o direito de associação, o que, posteriormente, resultaria na organização dos sindicatos.
	No Sec XX, foram criadas várias associações de classe, tais como:
- A União dos Operários Estivadores (1903);
- Sociedade União dos Foguistas (1903);
- União dos Operários em Fábrica de Tecidos (1917), etc.
	Embora não possuíssem caráter sindical, essas associações já demonstravam interesse quanto à significação social do sindicalismo e à importância dos movimentos operários.
	Em janeiro de 1907, com a promulgação do Decreto nª1.637, facultou-se a todas as classes de trabalhadores a formação de sindicatos, inclusive para profissionais liberais.
	A edição desse Decreto estimulou a criação e o surgimento de vários sindicatos, sob diversas designações, todas com frágil poder de pressão. Isso porque foram muitas as dificuldades enfrentadas pelos primeiros líderes do movimento sindical brasileiro, uma vez que eram perseguidos tanto pelo governador quanto pela classe de empregadores.
	Ainda sob a visão corporativa (fundada na Carta Del Lavoro, de Mussolini, há muito abandonada na Itália), no Brasil, busca-se a supressão dos conflitos entre capital e trabalho, bem como a colaboração entre os interlocutores sociais e o Estado, com vistas ao progresso da nação.
NATUREZA JURÍDICA
Para uma corrente, o sindicato é ente de direito privado, pois é criado em razão do interesse de um grupo de pessoas (trabalhadores ou empresários), com o objetivo de defender seus interesses. "O sindicato é pessoa de direito privado, que exerce atribuições de interesse público, em maior ou menor amplitude, consoante à estrutura política do país e segundo o papel, mais ou menos saliente, que lhe seja atribuído". 
Em geral, o sindicato tem natureza de pessoa jurídica de direito público nos regimes totalitários, em que há controle do Estado sobre as associações sindicais, pois essas são criadas pelo Estado e defendem os interesses deste: "Pela teoria do fim, o sindicato será de interesse público se destinado a cumprir interesses peculiares do Estado.
Pela teoria da funcionalidade, leva-se em conta a atividade da pessoa: se toda ela estiver controlada pelo Estado, é inafastável a natureza pública da instituição. A teoria eclética combina caracteres das duas anteriores (vigilância e controle do Estado; atingimento de fins políticos etc.)". 
Na doutrina nacional, prevalece a opinião de considerar a natureza do sindicato como de direito privado.
Quando o regulamento contiver disposições menos vantajosas do que a Convenção Coletiva, a sentença normativa ou a lei, não prevalecerão as cláusulas desfavoráveis, diante do princípio da hierarquia das normas jurídicas trabalhistas. 
O regulamento pode ser alterado pelo empregador, mas as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento (Enunciado nº 51 do TST). No Brasil, os regulamentos de empresas são facultativos, privados, não dependem de homologação (embora os quadros de carreira sim) e, geralmente, unilaterais.
ESTRUTURA SINDICAL – SISTEMA LEGAL BRASILEIRO
	A estrutura sindical brasileira é feita em um sistema confederativo, ou seja, em três níveis, com o sindicato em sua base, a federação em grau intermediário e a confederação em grau superior aos demais.
	CONFEDERAÇÃO FEDERAÇÃO SINDICATO
De acordo com o Artigo 534 da CLT, a federação é formada pela união voluntária de, no mínimo, cinco sindicatos representativos de uma determinada categoria.
Conforme dispõe o Artigo 535 da CLT, a confederação é formada pela união de, no mínimo, três federações.
Em termos políticos, a federação se forma para concretizar a força representativa de uma determinada corrente sindical presente em uma determinada categoria. O mesmo ocorre com relação à confederação, que tem representação nacional. Temos de observar que 
o princípio da unicidade sindical também é aplicável às entidades sindicais de grau superior, conforme prevê o Artigo 8º, Inciso II, da Constituição Federal.
O sistema da unicidade sindical (prevista no Artigo 8º, Inciso II, da Constituição Federal) configura-se da seguinte forma:
• As categorias profissionais e econômicas são representadas, em uma determinada base territorial, por seus respectivos sindicatos. 
Estes, em condições excepcionais, podem aglutinar atividades similares ou conexas, tornando-os sindicatos multirrepresentativos; 
• Cada ramo de atividade pode formar a federação sindical, em regra estadual;
• Cada ramo de atividade nacional pode formar a correspondente confederação sindical.
Em um nível externo ao do sistema sindical, surgiram as Centrais Sindicais, projetando a ideia da união geradora das associações de grau superior. As Centrais Sindicais não integram o sistema sindical, por isso, não possuem natureza sindical. Elas são associações civis (previstas no Artigo5º, Incisos XVII e XXI, da Constituição Federal) que podem, inclusive, impetrar mandado de segurança coletivo, nos termos do Inciso LXX, Alínea b, do mesmo dispositivo constitucional. No entanto, "porque não são destinatárias da investidura sindical, não têm legitimidade jurídica para decretar greves, celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, instituir juízo arbitral ou representar categoria de trabalhadores em dissídio coletivo da competência da Justiça do Trabalho".
No entanto, o estudo da evolução do Direito do Trabalho mostra que a criação dos sindicatos de trabalhadores se deu diante da grande diferença de força na negociação individual, o que torna necessária a participação sindical em uma negociação justa e equilibrada, fato confirmado pelo constituinte nos termos do Artigo 8º, Inciso VI, da Carta Magna.
Hoje, entretanto, o sindicalismo de luta está sendo substituído pelo sindicalismo de negociação, que somente sobreviverá se atender aos desejos de seus representados, o que por sua vez, somente será possível com a pluralidade sindical.
Contudo, enquanto perdurar o sistema da unicidade sindicato, os trabalhadores devem-se fazer representar por seu sindicato, opondo-se aos diretores, se necessário. Afinal, o sindicato deve representar os interesses dos trabalhadores, e não de sua diretoria, que são meros representantes de uma maioria.
REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS
	A representação dos trabalhadores no local do serviço é antiga instituição prevista em várias legislações estrangeiras, na qual temos as categorias sindicais. As categorias sindicais são criações do Direito Coletivo do Trabalho, fundado no modelo corporativista, segundo o qual os empregados ou empregadores que exercem atividades idênticas, similares ou conexas fazem parte, cada qual, de uma dada categoria – surgida, a princípio, da atividade desenvolvida pelo empregador. 
Em seu Artigo 511-A, nos Parágrafos 1º, 2º e 3º, a CLT prevê e define, respectivamente, as categorias econômica, profissional e diferenciada. Veja:
LIBERDADE SINDICAL NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA
A liberdade sindical diz respeito  ao direito de os trabalhadores e empregadores se organizarem e discutirem os interesses e problemas profissionais e econômicos de suas categorias, sem interferência ou intervenção do Estado, podendo agregar o número de pessoas que desejarem. 
Quanto à constituição de sindicato, a única exceção ainda hoje em vigor está relacionada aos militares das Forças Armadas. Aos civis, por exemplo, é permitida a sindicalização.
Em suma, a liberdade sindical consiste no direito de aderir ou não ao sindicato e à liberdade de auto-organização sindical. 
Por isso, o sindicato deve ser organizado conforme a vontade de seus membros e sem a participação do Estado, até porque não é função deste criar soluções, mesmo que o sindicato contribua tributariamente. 
O Estado deve incentivar e apoiar o sindicato, principalmente nas questões trabalhistas.
ORGANIZAÇÃO SINDICAL
	No Brasil, a Organização Sindical já era estruturada desde a Constituição de 1824, conforme o Artigo 179, Parágrafo 25, que dizia: “ficam abolidas as corporações de ofícios, seus juízes, escrivães e mestres”.
Entretanto, a Constituição de 1891, em seu Artigo 72, Parágrafo 72, dispunha apenas que: “a todos é lícito associarem-se e reunirem-se livremente e sem armas; não podendo intervir a polícia, senão para manter a ordem pública”. 
Essa foi a primeira ideia de garantia de associação sindical!
SINDICATO
No Direito Romano, a palavra síndico (do grego, sundyke) designava os mandatários encarregados de representar a coletividade. Em francês, o termo syndic designa o sujeito diretivo de grupos profissionais.
A CLT não define o conceito de sindicato, apenas afirma, em seu Artigo 511, o seguinte:
“[...] é lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais, de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas”.
Dessa forma, podemos definir que sindicato é uma associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria.
Sindicato não se assemelha à associação desportiva, porque esta tem por atividade-fim a reunião de pessoas para a prática de esportes.
O Artigo 8º, Inciso VI, da Constituição Federal de 1988 impõe participação obrigatória dos sindicatos, por ocasião das negociações coletivas. De acordo com o Artigo 22, Inciso I, da Carta Magna, cabe à União Federal a competência de legislar sobre o Direito do Trabalho. A Lei Complementar, entretanto, poderá autorizar os Estados da Federação a legislarem sobre questões específicas de Direito do Trabalho.
Os sindicatos podem ser de empregados e de empregadores (ou patronais), caso seus associados sejam, respectivamente, da mesma profissão (sindicatos de determinada categoria profissional) ou empregadores do mesmo ramo de atividade.
Os órgãos diretivos do sindicato são: a Diretoria, a Assembleia e o Conselho Fiscal. Conforme o disposto no Decreto-Lei nº 771/69, a Diretoria do sindicato terá mandato de 3 anos, permitida a reeleição.
O dispositivo constitucional expresso no Artigo 8º, Inciso II, da Constituição Federal limita somente um sindicato por categoria na mesma base territorial – norma que recebe críticas de grande parte da doutrina, que a considera obstáculo à ampla negociação coletiva.
Após a Constituição Federal de 1988, a representação do sindicato passou a ser de toda a categoria, independentemente de associação de todos os empregados ao sindicato – embora cada um pudesse intervir no processo, afastando o sindicato. Além disso, em seu Artigo 8º, Inciso VI, a Constituição Federal de 1988 tornou obrigatória a presença do sindicato nas negociações coletivas de trabalho.
Nesse sentido, os sindicatos devem:
• Colaborar com os Poderes Públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
• Manter serviços de assistência judiciária para os associados;
• Promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
• Manter, se possível, um assistente social em seu quadro, para promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na classe.
Além dos deveres gerais, os sindicatos dos empregados têm a obrigação de criar cooperativas de consumo e de crédito, fundar e manter escolas de alfabetização e escolas pré-vocacionais.
A competência para julgar as ações judiciais sobre eleições sindicais e dos conflitos dos sindicatos com seus associados é da Justiça Comum, e não da Justiça do Trabalho.
O empregado deverá efetuar o pagamento da Contribuição Sindical no mês de março de cada ano. Caso não esteja empregado nesse mês, a contribuição deverá ser paga no primeiro mês subsequente ao mês do reinício do trabalho.
Os sindicatos que observam a unidade sindical são reconhecidos e constituídos na forma da lei, de modo que podem entrar com ação judicial e provocação administrativa. Trata-se da prerrogativa de impor contribuição parafiscal a todos os integrantes da categoria, associados ou não. Estes não podem se opor à contribuição.
A partir da Constituição Federal de 1988, o sindicato foi constituído diretamente e registrado no arquivo da entidades sindicais.
O Direito Coletivo do Trabalho tem sua referência básica nas relações grupais, coletivas, entre empregados e empregadores, cuja origem está no nascedouro do capitalismo e das relações industriais de produção. 
A consciência coletiva dos trabalhadores resultou na vontade coletiva e na ação coletiva, o que permitiu a estruturação do ser coletivo: o sindicato.
Sendo assim, o conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho engloba princípios, regras e institutos que regem a existência e o desenvolvimento das entidades coletivas trabalhistas, suas inter-relações e as regras criadas em decorrênciade tais vínculos.
AULA 3 – A ORGANIZAÇÃO SINDICAL
 
As federações e confederações criam as pirâmides sindicais por categoria, sob a forma de uma hierarquia, tendo suporte nos sindicatos acima dos quais se construíram as federações. Sobre estas, por sua vez, estão as confederações, agora com ligações a uma das Centrais Sindicais, que, a partir de 2008, passaram a compor esse sistema oficialmente.
As federações atuam, em regra, no território de um Estado Federado da República. Havendo uma federação estadual, nada impede que exista uma federação interestadual para os demais estados ou até uma federação nacional. Entretanto, se isso ocorrer, a federação nacional não prejudicará a federação estadual, pois a lei as privilegia por sua natural representatividade.
As confederações situam-se no terceiro degrau da Organização Sindical, sendo sua esfera de atuação nacional quando da transferência da capital federal para Brasília.
As funções básicas das confederações são coordenar as federações e os sindicatos de seu setor. Hoje, as confederações dividem essa função com as Centrais Sindicais que, com maior capacidade de mobilização, devem manter essa coordenação.
A federação e a confederação não têm legitimidade para atuar diretamente na negociação coletiva – competência originária dos sindicatos. Aquelas, todavia, exercem uma função subsidiária, segundo a qual, não havendo sindicato da categoria na base territorial, a federação (e, na falta desta, a confederação) pode figurar na negociação.
	
AULA 4 – PRERROGATIVAS E DEVERES DOS SINDICATOS
MANDADO DE SEGURANÇA
A doutrina e a jurisprudência presente nos Tribunais do Trabalho sempre entenderam que o mandado de segurança é impetrável perante a Justiça do Trabalho. Em outras palavras, a Constituição Federal, em seu Artigo 5º, Inciso LXX, alude ao mandado de segurança coletivo, que pode ser impetrado por:
Partido político com representação no Congresso Nacional; Organização Sindical, entidade de classe ou associação legalmente constituída e em funcionamento há, pelo menos um ano, em defesa dos interesses de seus membros ou associados.
Por ser nova, temos de discorrer sobre essa matéria, embora em termos sucintos!
Dois são os pressupostos da legitimidade do pedido de segurança por uma entidade sindical: essa entidade tem de existir há mais de um ano e os beneficiários da medida hão de ser todos os membros da categoria ou associados da entidade.
A Lei nº 1.533/51 dispõe de todos os elementos para sua imediata aplicabilidade. Isso é simples decorrência do fato de uma Organização Sindical existir para defender os interesses de seus associados ou dos membros da categoria que representa como trabalhadores que são.
Essa matéria também se encontra na Constituição Federal, Artigo 5º, Inciso XXI.
OS DEVERES DOS SINDICATOS
Assim como têm prerrogativas conferidas por lei, os sindicatos também têm deveres, tanto que o legislador teve o cuidado de inserir na lei artigos que protegem os trabalhadores com relação ao cumprimento de suas funções assistenciais e jurídicas por parte dos sindicatos.
 
O Artigo 514 da CLT, em sua Alínea a, confronta-se com esse tipo de relação. Esse dispositivo indica que o sindicato tem o dever de promover a solidariedade social, a compreensão entre as classes e, consequentemente, está negociando e impedido de fomentar lutas entre os diversos grupos que o compõem.
Hoje, há o que chamamos de sindicalismo de resultados, que utiliza como eixo reivindicatório a greve por empresa. Esse sindicalismo encontra-se acomodado dentro dos limites do regime democrático.
 De acordo com a Constituição Federal, em seu Artigo 5º, Inciso XIX, as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado.
 Essa norma constitucional é aplicável às entidades sindicais!
NECESSIDADE DE ASSISTENCIA JUDICIÁRIA
O texto constitucional apresenta-se clarividente em seu Artigo 5º, Inciso LXXIV, quanto à necessidade de auxílio de assistência judiciária, prestado pelo próprio Estado, àqueles que carecem de recursos financeiros para arcar com os gastos que da atividade jurisdicional decorre. Veja:
Art. 5.º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
 [...]
LXXIV − o Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos;
[...]
Especialmente no que toca à assistência judiciária que os sindicatos efetuam junto a seus associados, tal norma se apresenta prevista na CLT, em seu Artigo 514, Alínea b, como um dos vários deveres outorgados às entidades de representatividade de classe.
Ainda com relação à Alínea b do mesmo dispositivo, temos a ementa do Superior Tribunal de Justiça (STJ), na qual os sindicatos deverão manter serviços de assistência judicial para os associados. Veja:
PROCESSUAL CIVIL. ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA. SINDICATO. PESSOA JURÍDICA SEM FINS LUCRATIVOS. POSSIBILIDADE. DESNECESSIDADE DE COMPROVAÇÃO DA MISERABILIDADE JURÍDICA. PRECEDENTES.
O entendimento firmado nesta Corte é no sentido de ser possível conceder às pessoas jurídicas o benefício da assistência Judiciária gratuita, conforme os ditames da Lei nº 1.060/50.
Tratando-se de pessoas jurídicas sem fins lucrativos − tais como entidades filantrópicas, sindicatos e associações − a concessão poderá se dar em havendo requerimento e independentemente de prova.
 
Agravo regimental desprovido.
Aos sindicatos, então, confere-se o dever de assistir a seus associados com as questões relativas à Justiça, utilizando-a para tal.  
Em outras palavras, caso um ou mais membros de determinado órgão de representatividade de classe necessite da prestação jurisdicional para reclamar seus direitos trabalhistas, o sindicato assegurará toda a assistência judiciária para que tais membros não tenham seus direitos constrangidos, conferindo-lhe(s) a segurança e o amparo indispensáveis durante o litígio processual trabalhista.
Os sindicatos devem manter a assistência judiciária, na forma da lei, àqueles que se apresentam na qualidade de associados, desde o início da fase processual até o término da prestação jurisdicional, convalidado com o intento da determinação legal do Artigo 514, Alínea b, da CLT.
JURISPRUDÊNCIA TRABALHISTA: REPRESENTAÇÃO E FILIAÇÃO SINDICAIS
Os conceitos de representação sindical e filiação sindical são diversos e expressam realidades distintas.  
Representação é o ato derivado da representatividade, que confere ao sindicato o poder de atuar em nome de toda uma categoria, independentemente da outorga de poderes ou da vontade individual de cada um dos trabalhadores ou empresas representadas.
Já filiação é o ato voluntário do representado de participar da organização sindical, seja de trabalhadores ou de empregadores, o que lhe confere direitos e lhe acarreta obrigações específicas, tais como votar, ser votado, pagar a contribuição associativa etc. Isso vale para todo tipo de associação sindical, seja de categoria profissional, autônoma ou econômica.
 
Legitimidade: defesa dos direitos dos trabalhadores
Veja, a seguir, o que a lei afirma sobre a defesa dos direitos e dos interesses coletivos dos trabalhadores:
 
SINDICATO. ARTIGO 8º, INCISO III, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. LEGITIMIDADE. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. DEFESA DE DIREITOS E INTERESSES COLETIVOS OU INDIVIDUAIS. RECURSO CONHECIDO E PROVIDO.
 
O Artigo 8º, Inciso III, da Constituição Federal estabelece a legitimidade extraordinária dos sindicatos para defender em juízo os direitos e interesses coletivos ou individuais dos integrantes da categoria que representam. Essa legitimidade extraordinária é ampla, abrangendo a liquidação e a execução dos créditos reconhecidos aos trabalhadores. Por setratar de típica hipótese de substituição processual, é desnecessária qualquer autorização dos substituídos. Recurso conhecido e provido.
 
(STF - RE 193503 - SP - TP - Rel. Min. Carlos Velloso - DJU 24.08.2007 - p. 00056)
A previsão contida no Artigo 514, Alínea c, da CLT, inclui, entre os deveres do sindicato, “promover a conciliação nos dissídios de trabalho”, sem a intervenção do Poder Judiciário. Por certo, a presença da entidade de representação dos trabalhadores garante a proteção que a eles deve ser outorgada.
A Lei nº 9.958/00, por sua vez, possibilita a constituição de Comissões de Conciliação Prévia no âmbito das empresas ou dos sindicatos, com composição paritária e precípua atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho (Artigo 625-A da CLT), sem que seja acionada a estrutura judiciária.
O Artigo 625-E, Parágrafo Único, da CLT estabelece que o termo de conciliação lavrado perante a Comissão é título executivo extrajudicial (reprisado no Artigo 876 da CLT) e terá eficácia geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Em alguns casos, o êxito da Conciliação pode significar a extinção integral das controvérsias oriundas de uma determinada relação laboral pelas próprias partes, o que enseja consequências importantes, reduzindo a litigiosidade submetida ao Poder Judiciário.
OUTROS DEVERES DO SINDICATO
As prerrogativas e os deveres legais dos sindicatos (previstos nos Artigos 513 e 514 da CLT) decorrem do ato estatal que formaliza o reconhecimento e a investidura sindicais. Embora sejam entidades privadas, os sindicatos são órgãos que atuam em cooperação com o Poder Público.
O Artigo 514, Alínea d, da CLT também tem a redação dada pela Lei nº 6.200, de 16 de abril de 1975 (DOU de 17/4/75) sobre o dever de assistência por parte dos sindicatos.
A CLT, também em seu Artigo 514, Parágrafo Único, determina aos sindicatos o dever de promover a fundação de cooperativas de consumo e crédito e de fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.
A assistência nas rescisões dos empregados com mais de um ano de emprego (prevista no Artigo 477 da CLT) e dos empregados estáveis demissionários (prevista no Artigo 500 da CLT) é prestada também pelo sindicato, mas não em caráter obrigatório.
Além desses deveres, o sindicato também tem função social, de integração social do trabalhador à sociedade. Determinados sindicatos têm programas de recolocação profissional do trabalhador no mercado de trabalho, além de manter programas sociais.
Sobre a proteção ao exercício da atividade sindical, essa lei afirma o seguinte:
Artigo 1º 1. Os trabalhadores deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego. 
2. Tal proteção deverá, particularmente, aplicar-se a atos destinados a: 
a) subordinar o emprego de um trabalhador à condição de não se filiar a um sindicato ou deixar de fazer parte de um sindicato;
 b) dispensar um trabalhador ou prejudicá-lo, por qualquer modo, em virtude de sua filiação a um sindicato ou de sua participação em atividades sindicais, fora das horas de trabalho ou com o consentimento do empregador, durante as mesmas horas. 
Artigo 2º 1. As organizações de trabalhadores e de empregadores deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos de ingerência de umas e outras, quer diretamente, quer por meio de seus agentes ou membros, em sua formação, funcionamento e administração. 
2. Serão particularmente identificadas a atos de ingerência, nos termos do presente artigo, medidas destinadas a provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização de empregadores, ou manter organizações de trabalhadores por outros meios financeiros, com o fim de colocar essas organizações sob o controle de um empregador ou de uma organização de empregadores. 
Artigo 3º — Organismos apropriados às condições nacionais deverão, se necessário, ser estabelecidos para assegurar o respeito do direito de organização definido nos artigos precedentes.
Funções negocial e assistencial dos sindicatos
A função negocial dos sindicatos está prevista no Artigo 513 da CLT. O Artigo 8º, Inciso VI, da Constituição Federal, por sua vez, determina a necessidade de o sindicato participar das negociações coletivas quando da celebração de Acordos Coletivos de Trabalho ou de Convenções Coletivas de Trabalho.
 
Já a função assistencial dos sindicatos está prevista no Artigo 514 da CLT.  Referida função incumbe aos sindicatos manter serviços de assistência ou por conta própria para a integração profissional da classe.
Atualmente, a norma coletiva prevalece sobre a estatal, quando a primeira é mais favorável ao obreiro ou nos casos em que a legislação permite a estipulação de regra diferente da estatal (quando a norma estatal é dispositiva e não indisponível).
 
Veja o que Nascimento (2000) fala sobre a questão:
Ao sindicato devem ser garantidos os meios para o desenvolvimento de sua ação destinada a atingir os fins para os quais foi constituído. De nada adiantaria a lei garantir a existência de sindicatos e negar os meios para os quais suas funções pudessem ser cumpridas. 
AUKA 5 – A REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS
A representação dos trabalhadores nas empresas foi definida pela Resolução nº 135 da OIT com o objetivo de facilitar o entendimento com os empregadores. 	
Sempre houve muita preocupação por parte de empregadores em relação à representação de empregados que pudessem, com a autorização dos demais, debater, aberta e livremente, sobre as decisões que implicassem diretamente a relação capital versus trabalho.
De modo geral, as empresas não estão preparadas para isso e não possuem profissionais capazes de manter esse diálogo em nome do empresário, sem que haja um estremecimento no clima interno da empresa, que pode prejudicar o moral e o normal andamento do trabalho.
Quando abrimos um canal direto de comunicação com os trabalhadores, procurando ouvir suas reivindicações e expectativas, tudo caminha de forma normal e tranquila.  
Entretanto, quando criamos dificuldades em estabelecer, de forma natural e espontânea, uma relação superior de entendimentos, criamos, também, um ambiente ruim e propício para que um sindicato atuante realize, de modo mais radical, esse papel.
Muitas vezes, ficamos surpresos com as decisões propostas pelos trabalhadores, tendo em vista seu grau de conservadorismo, o que supera nossas expectativas.
Quando promovemos esse tipo de encontro entre empregador e empregado, de forma a buscar uma melhor relação entre ambos sem que tenhamos qualquer tipo de reserva ou preconceito, conseguimos, de forma tranquila, atingir os objetivos organizacionais e até superá-los.
Analisando as definições da Constituição Federal quanto ao disposto na Resolução nº 135 da OIT, chegamos à conclusão de que não há definição clara de como ocorreria essa representação nem de qual seria sua proporcionalidade.
Em suma, podemos considerar que pensar CRM como algo exclusivamente tecnológico ou exclusivamente estratégico parece não ser o raciocínio ideal. O CRM precisa ser pensado e, principalmente, executado como uma conjunção de fatores estratégicos e tecnológicos. 
Uma coisa é certa: a implantação de  um software de CRM ou uma estratégia focada em um banco de dados de marketing, por si só, não lhe trará nenhum dos resultados esperados pela empresa.
O delegado Sindical
De acordo com a Constituição Federal, o delegado sindical seria a representação interna não sindical dos trabalhadores.
Muitos entenderam que essa regra não se aplicaria, mas a norma constitucional contrariou a todos, pois é autoaplicável e não necessita de nenhum outro instrumento para regulamentá-la.
 	Sendo assim, o representante eleito pelos trabalhadores tem como atribuição o entendimento direto com o empregador na defesa dos interesses do grupo que tenham relação com seus direitos em relações trabalhistas.
Dessa forma, as empresasdevem facilitar o trabalho do representante sindical, para que ele possa cumprir, com eficiência, suas atividades.
ATENÇÃO!
No Brasil, esse representante não conta com a garantia de emprego, fato que inibe sua implantação em muitas empresas.
Funções do delegado sindical
Veja, a seguir, algumas funções que, normalmente, são destinadas ao delegado sindical:
• Dar apoio integral às lutas dos trabalhadores;
• Participar de eventos e atividades promovidas pelo sindicato;
• Representar os trabalhadores junto ao sindicato; 
• Todas as suas decisões tomadas com os trabalhadores deverão ser encaminhadas ao sindicato;
• Estar pronto para debater individual e coletivamente, organizando as listas de reivindicações, críticas ou sugestões, que devem ser encaminhadas ao sindicato e aos empresários ou a seus representantes legais, para obter melhores condições de trabalho;
• Fazer a distribuição interna de todas as comunicações que sejam do interesse dos trabalhadores.
Em seu Artigo 523, a CLT trata do delegado sindical da seguinte forma:
“Os delegados sindicais destinados à direção das delegacias ou seções instituídas na forma estabelecida no segundo parágrafo do artigo 517 serão designados pela diretoria dentre os associados radicados no território da correspondente delegacia.”
Em função de tudo o que já estudamos, podemos medir a importância do papel exercido pelo delegado sindical na manutenção do equilíbrio da relação capital  versus trabalho. É o delegado sindical que interpreta e defende, junto à empresa, os interesses dos trabalhadores, reduzindo a possibilidade de conflitos.
Procedimento para eleição de representante dos trabalhadores
Como já constatamos, a representação dos trabalhadores, prevista no âmbito constitucional, é eletiva. 
O representante é escolhido através do voto dos trabalhadores que compõem o quadro de pessoal de cada unidade produtiva.
Para as empresas que possuem em seu quadro funcional mais de 200 trabalhadores, a eleição de seus representantes é assegurada pela Constituição. Para empresas com número de trabalhadores menor do que 200, a eleição não seria obrigatória.
Alguns juristas entendem que, cada grupo de 200 trabalhadores, subdivididos em unidades ou até mesmo em setores de uma mesma empresa, deva eleger seu representante, não concordando em ter apenas um representante por grupo econômico.
Princípios da participação do delegado sindical
Princípio da proteção: O Estado deve efetivar proteção aos representantes dos trabalhadores nas empresas, com garantia de emprego e meios eficazes de atuação desses representantes na defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores.
Princípio da facilidade: O empregador deve possibilitar aos representantes dos trabalhadores nas empresas meios facilitados e adequados para que possam cumprir suas funções, tudo isso sem prejuízo das atividades a serem desempenhadas para funcionamento normal da empresa.
Princípio da liberdade de escolha: Os trabalhadores representados possuem o direito de escolher livremente seus representantes, independente de estes serem ou não filiados à entidade sindical.
Princípio da não concorrência sindical: A atuação da representação interna e a atuação sindical não devem concorrer em disputa conflituosa.
Princípio da informação: Com boa-fé e lealdade entre as partes, os representantes internos de trabalhadores devem possuir todas as informações necessárias para que os interesses e pretensões dos trabalhadores possam ser defendidos por eles com total conhecimento dentro da empresa.
Princípio do sigilo das informações: O representante dos trabalhadores tem o dever de manter sigilo quanto às informações obtidas, em razão da função desempenhada.
AULA 6 – A ÁREA DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
O surgimento da área de relações trabalhistas
O surgimento da área de Relações Industriais (RI) dentro da área de Recursos Humanos ocorreu na década de 1940 a 1950. Esse foi o primeiro passo para a criação das Relações Trabalhistas. 
Coincidindo com o surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1943, as empresas começaram a dar uma importância maior aos direitos dos trabalhadores. 
Afinal, a CLT:
• Trouxe como novidade a Carteira Profissional;
• Definiu e regulamentou os horários de trabalho na indústria e no comércio;
• Instituiu as comissões mistas de conciliação;
• Definiu que as férias devem ser remuneradas;
• Estabeleceu as condições de trabalho dos menores na indústria.
Já nas décadas de 1960 e 1970, surgiram as leis de segurança do trabalho e da saúde e as pensões, com o objetivo de diminuir a discriminação em relação a sexo, à religião, à idade e à própria origem dos empregados. Isso criou um fortalecimento das áreas de pessoal. 
Entretanto, diferente do que ocorria nos Estados Unidos – onde o movimento operário organizado implicava mudanças –, no Brasil, a intervenção do governo através de uma legislação social era um obstáculo ao movimento do operariado, o que dificultou um melhor entendimento entre patrões e empregados. 
Como situação especial, destacamos o regime da ditadura militar, instituído em 1964, que represou todo o movimento sindical do Brasil durante, pelo menos, 14 anos, sufocando as lideranças.
Somente em 1978, começaram a surgir os primeiros movimentos de greve – como o movimento das Diretas Já! –, com um crescimento ainda tímido de uma abertura política. 
Em 1981, na comemoração de 1º de maio, no Riocentro, ficou comprovada a participação do próprio governo militar, cujos grupos radicais pretendiam, com essa ação, ter motivos para conter, de maneira mais intensa, o avanço dos movimentos dos trabalhadores. Entretanto, esse objetivo não foi atingido. 
Com isso, o movimento dos trabalhadores ganhou força e criou uma pressão para que ocorressem eleições diretas, para que, novamente, fossem estabelecidos os direitos de liberdade de expressão. O objetivo era possibilitar uma relação natural entre o capital e o trabalho, sem que o governo participasse, de modo mais formal, dessa relação.  
Perfil do profissional de relações trabalhistas e sindicais
Diante do cenário atual e das visões apresentadas para os próximos anos, podemos afirmar que, para atuar na área de Relações Trabalhistas e Sindicais, o profissional deve possuir um profundo conhecimento da legislação trabalhista tanto na prática das empresas quanto na prática dos tribunais, identificando seus reflexos na organização.
Para isso, esse profissional deve ter uma visão completa do negócio de sua empresa, da estratégia, do mercado e das implicações de qualquer alteração nos custos, para que possa decidir, com tranquilidade, junto às negociações com os sindicatos laborais. É necessário, também, que ele tenha uma visão clara da competição que hoje ultrapassa as fronteiras, em razão da globalização da economia.
O referido profissional deve, ainda, ter uma capacidade superior de relacionamento interpessoal para interagir em todos os níveis, buscando sempre a solução mais favorável de todos os conflitos que surgem no relacionamento capital versus trabalho. Isso possibilitará o desenvolvimento e o crescimento natural da empresa, neste momento de competição intensa e global que se avizinha.
Quanto à formação acadêmica, os profissionais do departamento de Relações Trabalhistas e Sindicais devem ser, de preferência, das áreas de Direito, Administração e até mesmo Economia.
Além disso, esses profissionais precisam ter domínio do ambiente virtual, conhecendo as fontes de pesquisa e os diversos aplicativos que facilitam seu trabalho. A versatilidade desse profissional é fundamental para seu melhor desempenho.
Competência do TJUE
	O dever conferido ao TJUE é o de assegurar o respeito do Direito comunitário através do controle jurisdicional dos atos e dos comportamentos das instituições, assim como a interpretação do direito comunitário. Isso comporta uma atividade variada e heterogênea.
	De qualquer forma, vale ressaltar que a mais importante das funções exercidaspelo TJUE é a de assegurar a unidade de jurisprudência e interpretação, pressuposto essencial para uma integração efetiva.
Tribunal Geral
	Este Tribunal que foi reconfigurado grandemente pelo Tratado de Nice tendo, ali, adquirido grande autonomia, tem por base dois principais objetivos: 
a)Aumentar a proteção jurisdicional aos cidadãos europeus, através da introdução do segundo grau de jurisdição;
b)Bem como o de liberar o TJUE para se dedicar este a sua principal função, ou seja, a de interpretar o direito comunitário, de maneira a uniformizá-lo, conforme vimos acima. 
O processo de nomeação e renovação deste Tribunal é idêntico ao utilizado pelo TJUE, sendo que muitas de suas regras de organização muito se assemelham às do citado Tribunal de Justiça.
Tribunais Especializados
Como já foi dito, são organismos encarregados de conhecer, em primeiro grau, algumas das categorias de recursos propostos em matérias específicas determinadas pelo Estatuto. Na prática vêm cumprir o papel de verdadeiros órgãos jurisdicionais que, no processo de construção de uma verdadeira estrutura judiciária na UE, evitarão, no futuro, o excesso de carga para o TJUE. 
Uma clara confirmação da autonomia e especialização desses órgãos deriva do fato de que a decisão destas câmaras possa ser objeto de impugnação e encaminhada ao Tribunal Geral, somente por motivos de direito. Aliás, não há previsão de que da decisão do Tribunal Geral possa haver recurso para o TJUE. Pode-se pensar na mesma, em via de excepcionalidade, tão somente se a decisão coloque em risco a unidade e coerência do direito comunitário.
As atividades da área de Relações Trabalhistas e Sindicais
Dependendo da distribuição geográfica da empresa e dos segmentos em que atua, a área de Relações Trabalhistas e Sindicais deverá manter estreito relacionamento com os sindicatos patronais e laborais de cada região, analisando as expectativas de cada um e interferindo, sempre que possível, em favor dos interesses de sua empresa. 
Isso deve ser feito aliando o interesse geral ao particular, para que as decisões não conflitem com as estratégias que essa área deverá respeitar em sua organização.
Portanto, uma das atividades desse departamento é participar de reuniões e encontros diversos de profissionais de Relações Trabalhistas das demais empresas que compõem o sindicato, buscando o alinhamento de interesses e a troca de experiências tão importantes nessa área. 
Sendo assim, o profissional que atua nessa área deve estar atento para ouvir as lideranças do setor, para que possa conciliar, também, suas expectativas em prol de acordos mais fortalecidos e representativos.
Portanto, uma das atividades desse departamento é participar de reuniões e encontros diversos de profissionais de Relações Trabalhistas das demais empresas que compõem o sindicato, buscando o alinhamento de interesses e a troca de experiências tão importantes nessa área. 
Sendo assim, o profissional que atua nessa área deve estar atento para ouvir as lideranças do setor, para que possa conciliar, também, suas expectativas em prol de acordos mais fortalecidos e representativos.
Além disso, esse departamento deve incentivar uma maior representatividade nos sindicatos em que atua, para que esses sejam o reflexo do pensamento coletivo, e não o interesse de uma minoria – o que sempre trará reflexos negativos no futuro das Relações Trabalhistas.
Essa área deve, ainda, acompanhar a evolução das diversas legislações que interferem no relacionamento capital versus trabalho, quais sejam:
• Legislação Trabalhista e Previdenciária;
• Legislação sobre Segurança, Medicina e Engenharia do Trabalho;
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• Convenções Coletivas de Trabalho de outros sindicatos;
• Matérias em discussão no Poder Legislativo;
• Prática dos tribunais que, muitas vezes, acompanham evoluções sociais e modificam as tendências.
Por fim, o departamento de Relações Trabalhistas e Sindicais deve manter reuniões com as lideranças internas de sua empresa, as representações de trabalhadores, as comissões sindicais e a comissão interna de prevenção de acidentes, deixando sempre um canal aberto de comunicação para que todos participem e exponham, livremente, suas ideias, o que incentiva o debate. 
Dessa forma, busca-se atender aos anseios dos trabalhadores e evita-se a propagação de boatos que interferem negativamente no relacionamento dentro do ambiente de trabalho.
Como lidar diante de uma greve
Como sabemos, a greve não é um conflito, apesar de muitos admitirem que sim. Na realidade, a greve surge para resolver o conflito. Ela está prevista na legislação e, para que a consideremos como legal, há procedimentos que devem ser cumpridos. 
Um desses procedimentos é esgotar todas as etapas de uma negociação – o que seria a melhor forma de solução do impasse. Há ainda a alternativa de solicitar uma mesa redonda na Superintendência Regional do Trabalho.
Quando esgotamos essas opções sem uma solução, os trabalhadores – representados por seu sindicato – podem informar à empresa que entrarão em greve.
Iniciada a greve, o profissional de Relações Trabalhistas e Sindicais deve comparecer à Superintendência Regional do Trabalho munido de um ofício que dê notícia da condição de greve, para que um fiscal compareça ao local de trabalho. 
Esse fiscal fará a constatação da greve através da contagem física dos cartões de ponto ou da conferência do número de trabalhadores que ingressaram na empresa, tendo, como parâmetro, o quadro de horários. Se confirmar que mais de 50% dos trabalhadores não está presente no local de trabalho, o fiscal apresentará um documento que atesta o estado de greve, lançando essa informação no livro de fiscalização.
Com esse documento, a empresa poderá ingressar no Tribunal Regional do Trabalho de segunda instância, buscando a instauração de um dissídio coletivo que irá julgar se a greve é legal ou ilegal, e porá fim ao movimento, salvaguardando os interesses do empresário. 
É evidente que, quando ocorre uma greve, o clima da organização é afetado. Por isso, durante muito tempo, devemos trabalhar as relações internas dentro das empresas, para que possamos ultrapassar esse lamentável episódio. Só assim, voltaremos a ter o ambiente ideal para dar continuidade às atividades, com o exercício da colaboração e do comprometimento de todos.
Muitos imaginam que, com o término da greve, os problemas terminam, mas é nesse momento que se inicia o processo de preparação para receber os grevistas. Trata-se do momento em que se busca uma nova motivação para que não haja perda de produtividade, em especial se os trabalhadores não conquistarem as reivindicações que motivaram a greve.
Custo Brasil
	Um fato importante na economia globalizada é o impacto do Custo Brasil. O alto custo dos impostos gera um grande desequilíbrio nas relações comerciais do Brasil em comparação a outros países em crescimento, como é o caso da China e da Índia, por exemplo.
	Os governantes brasileiros não conseguem realizar uma gestão profissional que aumente a produtividade dos órgãos públicos sem criar um aumento considerável nos custos.
	Como esses governos não produzem sua fonte de receita, são os impostos que geram os valores. Por esse motivo, tais impostos são aumentados de forma injusta, tanto para os empresários quanto para os trabalhadores, o que cria uma situação insustentável. Em outras palavras, a reforma fiscal – tão apregoada – não sai do papel.
	Com isso, a função do profissional de Relações Trabalhistas e Sindicais torna-se árdua, em especial para aqueles que atuam em empresas que competem no mercado internacional.
	Esses profissionais devem manter um excelente clima de relacionamento, administrando, de forma conservadora, as Convenções Coletivas de Trabalho. Além disso, eles não podem conceder aumentos reais ou até mesmo aumentar os benefícios, o que afeta o custo final dos produtos.
Atualização permanente em relação às informações básicas
O profissional da área deRelações Trabalhistas e Sindicais deve acompanhar a evolução de vendas e custos em geral de sua empresa e de todo segmento em que atua, bem como a evolução dos diversos índices econômicos, a pesquisa de salários e os benefícios. 
Dessa forma, ele terá argumentos suficientes quando participar de negociações. Hoje, os sindicatos são assistidos por economistas do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), que possui uma memória importante de dados utilizados para apoiar as negociações.
Preparação de líderes de equipe
	Compete ao gerente preparar, de forma adequada, a relação entre líderes e liderados, para que não existam conflitos desnecessários e não haja motivos para perda de motivação. 
Para isso, esse profissional deve:
• Monitorar o relacionamento, mantendo encontros para discutir o posicionamento dos líderes;
• Manter diálogo aberto para com suas equipes;
• Ter amplo conhecimento da legislação, para responder aos questionamentos;
• Recorrer, sempre que houver dúvidas, ao profissional de Relações Trabalhistas e Sindicais;
• Manter um canal aberto para facilitar o livre questionamento;
• Ser transparente em relação à legislação vigente, mantendo debates com os colaboradores sempre que necessário ou quando dúvidas maiores surgirem;
• Informar os líderes sobre o andamento das negociações coletivas e as reivindicações dos sindicatos laborais, para que eles participem ativamente desse processo.
Assessorar a alta administração da empresa
	A estratégia de uma empresa passa pelas Relações Trabalhistas e Sindicais. Nesse ponto, o profissional atua como um assessor, prestando todas as informações e apresentando estudos sobre as tendências do processo negocial nos diversos estados da federação. 
Dessa forma, busca-se facilitar a constituição das políticas e estratégias da empresa, pois o impacto dos custos trabalhistas é fundamental.
O conhecimento desse profissional não poder ser dispensado pela alta gestão, que deve manter um contato frequente com ele, convidando-o a participar das reuniões de diretoria, e apresentando o andamento das negociações e as previsões de reajustes praticados pelo mercado.
O processo de negociação
	A principal atividade da área de Relações Trabalhistas e Sindicais é a participação no processo de negociação, buscando conciliar os interesses de patrões e empregados. Trata-se de uma tarefa difícil e, muitas vezes, incompreendida.
Se analisarmos que o profissional desse departamento é, normalmente, empregado e que, ao defender os interesses do patrão, contraria seus próprios interesses, já constatamos uma grande contradição. Entretanto, seu profissionalismo deve ultrapassar esses obstáculos. 
Sendo assim, o profissional dessa área sempre deve realizar a melhor negociação ou, como já estudamos, uma negociação do estilo ganha–ganha, em que todos saem com a sensação de que poderiam ter obtido um pouco mais, entretanto, em uma análise mais técnica, percebem que obtiveram um bom resultado.
	Portanto, o negociador deve:
	• Ser observador;
• Ter um excelente controle emocional;
• Não fazer promessas;
• Respeitar a outra parte;
• Estar muito bem preparado para poder realizar uma boa negociação.
O domínio das relações interpessoais deve ser seu ponto forte. Por isso, o negociador precisa ter a percepção exata do que o outro quer e buscar o melhor meio de atendê-lo, sem ultrapassar os limites definidos por sua empresa.
Além disso, ele deve-se relacionar, em todos os níveis, de forma superior, ouvindo mais do que falando e atendendo a todos os fatos que possam ser úteis no processo. Em suma, esse profissional precisa ter um excelente relacionamento com as lideranças sindicais e, sempre que possível, manter encontros e debates para compreender melhor suas necessidades.
AULA 7 – POLÍTICA DE RELAÇÕES TRABALHISTAS
Política de Relações Sindicais
	As relações trabalhistas são políticas estipuladas entre a empresa e sindicatos representativos dos empregados. Os sindicatos trabalham, teoricamente, em função das relações entre empregados e empresas, e têm o intuito de expor as necessidades de cada indivíduo e de reivindicar direitos empregatícios equivalentes a todos os participantes das empresas.
	Atualmente, uma empresa pode adotar quatro tipos de relações trabalhistas:
• Política Partenalista
	Política caracterizada pela força que o sindicato dispõe sobre a organização. Nesse caso, reivindicações coletivas e até mesmo privativas de líderes sindicais são concedidas pelas organizações. 
 
A cada medida alcançada pelo sindicato, surge outra de mesma esfera ou até mesmo maior que a anterior. Isso enaltece o sindicato e enfraquece a base de liderança da organização, o que a torna refém de suas Relações Trabalhistas.
 
Uma boa Relação Trabalhista tem de vir de ambas a as partes: empresa e sindicato. Entretanto, a política paternalista resguarda-se apenas a um dos lados – o do sindicalismo.
• Política Autocrática
	Política caracterizada por uma postura rígida e impositiva da organização. Nesse caso, não se sugere espaço para os sindicatos e seus referentes membros.
 
As reivindicações por parte dos empregados quase sempre não são atendidas, o que gera tensão e revolta por parte dos participantes da corporação. Isso reduz a imagem da empresa perante seus membros, criando, também, frustrações internas.
 
Por sua postura unilateral, a política autocrática é sustentável por um curto período de tempo.
• Política de Reciprocidade
	Política baseada na correlação entre a Alta Cúpula da Administração e dos sindicatos. Em outras palavras, apenas os gerentes da organização e a direção do sindicato conversam entre si e resolvem os devidos problemas, excluindo parte importante do processo reivindicativo: os trabalhadores e supervisores. 
 
Essa política também é insustentável por um longo período de tempo, pela falta de confiança entre os trabalhadores e a direção do sindicato, e entre os supervisores e a direção da organização.
• Política Participativa
	Política marcada pela mútua responsabilidade entre organização e sindicalismo. Ambos são responsáveis pela saúde da empresa e dos empregados.
 
As reivindicações do sindicato conferem com as necessidades dos trabalhadores, o que não se caracteriza como um jogo de ego. As opiniões do sindicato e dos trabalhadores são muito importantes para que todos prosperem rumo ao desenvolvimento individual e organizacional. 
 
Essa política considera o empregado socialmente, politicamente e economicamente, e não mais como um mero fator de produção (CHIAVENATO, 2009) .
 
A referida política é considerada a mais saudável de todas as políticas sindicais e requer muito preparo intelectual de todas as partes envolvidas. Cria-se, portanto, uma cultura organizacional voltada para o funcionário e para as ações preventivas e não corretivas. 
 
Para todas as situações ligadas às Relações Trabalhistas, existem instrumentos jurídicos a serem aplicados pela empresa, como a advertência, a suspensão e outros expedientes legais.  
Política Sindical no Brasil
	Todas as empresas, sem exceção, são vinculadas a uma categoria sindical. Em virtude dessa sujeição obrigatória, as organizações devem observar as Convenções Coletivas de Trabalho da categoria e efetuar opcionalmente o pagamento anual da Contribuição Sindical.
 
A política de relações adotada pela empresa reflete intimamente sua cultura, seus valores e ideais pregados pela Alta Administração. 
 
Como um movimento de revoluções internas e externas da classe operária, a política sindical do Brasil, ganhou, a partir da década de 80, novos contornos sociais – momentos em que o sindicato pôde concentrar suas reivindicações durante o período (ou períodos consecutivos) de negociação coletiva.
	Um sintoma que mais encontramos durante as negociações é a imaturidade sindical – típica do Brasil –, inclusive na prática alternativa. Em outras palavras, trata-se de uma forte preocupação com a negociação de um bom acordo