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Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos- 
Centro de Educação à distância (CEAD)
Henrique Almeida Fernandes Soares
RA: 9022001761
Tutor Presencial:Angelo Fabre
Tutor (a) à distância:Márcio Pereira de Oliveira
PROINTER III
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
MIRANDA/MS 2017
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos- 
Centro de Educação à distância (CEAD)
Henrique Almeida Fernandes Soares
RA: 9022001761
PROINTER III
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Trabalho elaborado com fins avaliativos, para o curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, da Universidade Anhanguera- UNIDERP.
MIRANDA/MS 2017
SUMÁRIO
INTRODUÇÃ0----------------------------------------------------------------------------------4
NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS-----------------------5
 REFERENCIAL TEÓRICO---------------------------------------------------------------5
 SITUAÇÃO GERAL-----------------------------------------------------------------------6
Resultados---------------------------------------------------------------------------7
CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO--------------------------------------------------------8
ELABORAÇÃO E APLICABILIDADE---------------------------------------------------9
 POLÍTICA DE ADMISSÃO--------------------------------------------------------------9
 POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO--------------------10
 PLANO DE RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS-------------------------------------11
 POLÍTICA DE SAÚDE DE SEGURANÇA DO TRABALHO------------------12
 POLÍTICA DE DEMISSÃO-------------------------------------------------------------12
CONSIDERAÇÕES---------------------------------------------------------------------------14
REFERÊNCIAS-------------------------------------------------------------------------------15
Resumo: Este trabalho tem por objetivo apresentar a implantação de um setor de recursos humanos em uma empresa. A Empresa MC solicitou a contratação de profissionais para esta implantação. Para isso é apresentado o referencial teórico que defende a aponta a necessidade da implantação de recursos humanos nas empresas atuais, principalmente me vista dos novos modos de gerir pessoas. Em seguida é apresentada a situação geral da empresa e posteriormente é feita uma pesquisa de clima organizacional objetivando entender como os funcionários vêem a situação da empresa geralmente. Constata-se a necessidade principal de planos de carreira e segurança de trabalho. Um cronograma de aplicação do setor de RH é apresentado e posteriormente são apresentadas as funções do setor: política de admissão, política de demissão, política de treinamento e desenvolvimento, plano de recompensa e benefícios e política de saúde e segurança do trabalho. Por fim apresentam-se as considerações, indicando que a implantação do setor de RH representa um ganho tanto para organização quanto para colaboradores. 
Palavras- Chave: Setor de Recursos Humanos; Implantação; Gestão de Pessoas.
INTRODUÇÃO
A Empresa MC atua há cerca de 20 anos no ramo de pecuária, com criação de gado. Estruturada com uma fazenda sede e mais seis nas redondezas, além de um escritório que cuida da parte financeira e de suporte, atualmente a empresa possui um quadro com 20 funcionários. Destes, um gerente geral, uma secretária e mais 18 auxiliares que se dividem nas fazendas do grupo.
Mesmo com todos os indicativos das vantagens do setor de recursos humanos a empresa somente agora decidiu implantar o setor de RH. Esta decisão já vinha sendo discutida, mas se tornou evidente após um acidente de trabalho por conta da falta de EPIs e os conseqüentes problemas que o acidente desencadeou. 
Na situação ocorrida, um setor de recursos humanos seria o responsável por resolver os problemas e provalemtne teria evitado a situação já que fiscalizaria esta disponibilidade. Neste sentido, a empresa decidiu pela implantação não só por este motivo, que foi o estopim, mas também por compreender a importância da valorização do colaborador. Assim, este trabalho trata da implantação do setor de recursos humanos na Empresa MC.
Deste modo, no trabalho a seguir serão apresentadas as vantagens e a importância da implantação de um setor de recursos humanos. Além disso, a situação geral da empresa, de como o colaborador se sente em relação ao trabalho serão investigadas por meio de uma pesquisa de clima organizacional. A partir das pesquisas serão apresentados os resultados desta, o cronograma de implantação do setor de recursos humanos e as necessidades primárias a serem desenvolvidas no projeto de implantação. Por fim serão discutidos alguns resultados desta implantação.
NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS
Para que o processo de implantação do setor de recursos humanos na Empresa MC seja efetuado, torna-se necessário um embasamento teórico com as justificativas e a importância do setor de RH dentro de uma empresa. 
2.1. REFERENCIAL TEÓRICO
“Um artefato que pode ser abordado com um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes-crenças, valores, culturas” (MEIRELES, p.46, 2003). Esta é a definição de organização. Tais organizações passaram por muitas mudanças ao longo de tempo, desde a Revolução Industrial até os dias atuais. Dentre estas mudanças está a inserção do setor de recursos humanos, que como o próprio nome diz, tem como principal função a gestão de pessoas. Pessoas estas que, como visto na definição anterior, são parte fundamental do processo de qualquer organização. ( FRANCESCHINI, 2003).
Toledo (1986) define o setor de recursos humanos como a junção de estratégias, técnicas, princípios que tem por objetivo motivar, manter, treinar e desenvolver seu pessoal. Atualmente, porém, o setor de recursos humanos já possui outras funções, sempre visando contribuir com a organização. 
O setor de RH não é mais somente o responsável por contratar e demitir. Ele também é responsável por proporcionar ao colaborador um ambiente em que este se sinta valorizado e em que haja oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal, promovendo satisfação aos colaboradores e alcance dos resultados pelas empresas. (AREND, 2015).
Chiavenato (2008) apresenta uma definição mais ampla que Toledo e que é conceitua basicamente o setor de recursos humanos atualmente: “Refere-se ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho.” ( p. 2).
Deste modo, Chiavenato (2008) ainda sinaliza que as organizações bem-sucedidas já têm a percepção de que para alcançar o crescimento e se manter nesta prosperidade é necessário otimizar o retorno de todos os seus parceiros. Principalmente dos colaboradores.
As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Elas podem ser a fonte de sucesso como podem ser a fonte de problemas. É melhor tratá-las como fonte de sucesso. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para eficácia organizacional. (CHIAVENATO, p.11, 2008).
Ainda demonstrando a importância de gerir pessoas dentro de uma organização, o autor ainda aponta as contribuições do setor de recursos humanos:
Auxilia a organização a alcançar suas metas e realizar sua missão;
Proporciona criatividade à organização;
Favorece a construção de empresas e equipes melhores, entre outros.
Neste sentido, o processo de gestão de pessoas torna-se não só importante, mas também necessário, pois toda organização é composta por pessoas que possuem vontades, perspectivas, expectativas de crescimento profissional. Assim, mais importante que ter bons profissionais é cuidardeles. E tais colaboradores devem ter sua aprendizagem sempre visada, para que seja contínua e que consequentemente, gere competitividade. (FRANCESCHINI, 2013).
Como visto, a implantação do setor de recursos humanos em uma empresa é fator decisivo para seu sucesso. A seguir será apresentada a situação geral da empresa, assim como o diagnóstico das necessidades primárias que devem ser trabalhadas.
2.2. SITUAÇÃO GERAL
Mesmo com toda a importância destacada anteriormente à gestão de pessoas, muitas empresas, principalmente as de pequeno e médio porte, resistem à implantação do setor de recursos humanos, dando preferências a outros, considerados mais “essenciais” como financeiros e comerciais. (OLIVEIRA, 2010).
É este o caso da Empresa MC. Mesmo com todas as potencialidades do setor de recursos humanos, seus dirigentes só perceberam sua necessidade agora, após alguns problemas relacionados à pessoal.
Com isso foi solicitada a implantação do setor de recursos humanos na empresa. Para que esta implantação comece, faz-se necessário a aplicação de um questionário, mais precisamente, uma pesquisa de clima organizacional a ser respondida pelos funcionários. Tal questionário deve ter questões centrais relacionadas à política de recursos humanos. O objetivo é mapear as necessidades primárias mais urgentes, que serão trabalhadas inicialmente pelo setor. ( CHIAVENATTO, 2008). 
Para a realização da pesquisa, seguiu-se a premissa de Bergamini e Coda (1997) que apontam que: 
A pesquisa de clima organizacional é o instrumento pelo qual é possível atender mais de perto às necessidades da organmização e do quadro de funcionários à sua disposição, à medida que carcteriza tendências de sua satisfsação ou insatisfação, tomando por base a pesquis ageneralizada aos diferentes colaboradores da empresa. O papel de pesquisas dessa naturea é tornar claras as percepções dos funcionários sobre os temas e itens que, caso apresentem distorções indesejáveis, afetam negativamente o nível de satisfação dos funionários na situação de trabalho. ( p. 99).
Deste modo, a pesquisa de clima organizacional foi desenvolvida de acordo com as necessidades da empresa e consta a seguir:
	Pesquisa de Clima Organizacional
	Ótimo
	Bom 
	Regular
	Ruim
	Política de Salários
	Forma de Pagamento
	
	
	
	
	Satisfação do salário em relação ao cargo
	
	
	
	
	Oportunidade de Carreira
	Oportunidade de aprendizagem e crescimento
	
	
	
	Incentivo à qualificação
	
	
	
	
	Treinamento
	
	
	
	
	Valorização
	
	
	
	
	Relacionamento no trabalho
	Colegas
	
	
	
	
	Auxiliar
	
	
	
	
	Chefe
	
	
	
	
	 Segurança no ambiente de trabalho
	Condições de segurança de máquinas e equipamentos (EPIs)
	
	
	
	
2.2.1. Resultados
A partir dos resultados da pesquisa constatou-se que a maioria dos funcionários encontra-se descontente em relação às condições de segurança de máquinas e equipamentos e em relação à oportunidade de carreira. Nestes dois itens dos todos os 20 funcionários entrevistados apontaram satisfação sempre entre regular e ruim.
Deste modo, mesmo considerando as necessidades primárias, o foco principal no início da implantação será nestes dois tópicos: Oportunidade de Carreira e Segurança no ambiente de trabalho.
CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO
Mediante os indicativos obtidos na pesquisa de clima organizacional torna-se evidente a necessidade de implantação do setor de recurso humanos. Sendo assim, a seguir será apresentado o cronograma de aplicação.
	Metas
	Dez
	Jan
	Fev
	Mar
	Abr
	Maio
	Jun
	Jul
	Mapeamento das áreas afins
	x
	X
	
	
	
	
	
	
	Definição das atividades e funções da área RH
	x
	X
	
	
	
	
	
	
	Avaliação do Programa de Cargos e Salários
	x
	X
	x
	
	
	
	
	
	Programa de Qualificação contínua
	x
	X
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	Especificação de Plano de Cargos e Carreiras
	x
	X
	x
	
	
	
	
	
	Estabelecimento de normas de disponibilidade e utilização de equipamentos de proteção (EPIs)
	x
	X
	x
	
	
	
	
	
	Realização de Palestras sobre as funções do setor de recursos humanos
	x
	X
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	Realização de assembléia para composição de um sindicato
	
	X
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	Realização de assembléia para a composição de comissão que responda pelos funcionários em relação à queixas e solicitações
	
	X
	x
	x
	x
	x
	x
	X
A partir das atividades descritas no cronograma pretendemos oferecer qualificação contínua para os funcionários, incentivando seu desenvolvimento com cursos relacionados às funções desempenhadas na empresa. Tais cursos serão oferecidos mensalmente. Do mesmo modo também queremos especificar um plano de cargos e carreira para que os funcionários se sintam valorizados e vejam na empresa uma oportunidade de crescimento.
Também é prioridade a compra e o oferecimento de EPIs para todas atividades desenvolvidas dentro da empresa. As assembléias serão realizadas mensalmente, inicialmente para suas devidas composições e posteriormente para o acompanhamento das atividades da empresa e dos colaboradores.
ELABORAÇÃO E APLICABILIDADE
Dados as especificações das necessidades primárias da empresa, bem como o cronograma de aplicação,será apresentado agora o projeto de implantação com as características dos planos que serão adotados pela empresa.
 POLÍTICA DE ADMISSÃO 
O recrutamento é um sistema pelo qual a empresa divulga e oferece oportunidades de emprego. Tal recrutamento deve possibilitar que uma quantidade adequada de candidatos para que o processo de seleção tenha condições de fornecer opções e suprir a seleção de de candidatos para o funcionamento da organização. (OLIVEIRA, 2005).
a seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adaptados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. (CHIAVENATO, p. 81, 1999)
De acordo com Oliveira (2005), as fontes de recrutamento podem variar, podendo ser feitas por meio de anúncios, currículos espontâneos, indicação de funcionários, agências de emprego, entre outros.
O recrutamento passa por várias fases como a decisão do preenchimento de um cargo e requisição de pessoa, a definição do perfil da função e a escolha do tipo de recrutamento. Os recrutamentos mais comuns são internos e externos (AIRES, 2007).
O recrutamento interno ocorre quando a empresa busca o preenchimento de vagas com seus próprios funcionários, remanejando-os de seus cargos. Já o recrutamento externo ocorre quando a empresa busca preencher seu quadro com colaboradores externos de fora da empresa.
Após a fase de recrutamento tem início a seleção. O processo de seleção deve ser feito por profissional capacitado e deve ser feito com todo cuidado, pois é justamente nele que o colaborador será escolhido. Tal candidato deve ser escolhido sempre visando o aumento da eficiência tanto de pessoal quanto da organização. A seleção pode ser feita de diversas maneiras, com entrevistas, provas de conhecimento e capacidade, técnicas de simulação entre outros. (BAYLÃO, ROCHA, 2014).
Inicialmente a empresa MC tem como meta trabalhar com recrutamento interno, objetivando principalmente os planos de carreira. O recrutamento externo será feito somente quando não houver pessoal correspondente ao cargo dentro da empresa.
A partir do momento em que se decidir pelo recrutamento externo, o processo de dará por indicação dos funcionários.
A seleção será feita por meio de entrevista e prova de capacidades e conhecimentos relacionados às funções da empresa.
Com os indicativos obtidos por enquanto, percebeu-se a necessidade da contratação de pelo menos mais dois colaboradores.
 POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento e desenvolvimento são dois processos essenciais em uma empresa. O treinamento é um processo de curto prazo que está relacionadocom atividades específicas de cada setor. Já o desenvolvimento é um processo generalizado, que abrange funções de toda uma organização e se dá à médio prazo. (FROEHLICH e SCHERER, 2013).
As atividades de treinamento e desenvolvimento não são somente fatores de custo, e sim um valioso investimento, e é por esse motivo que treinar e desenvolver pessoas vêm se tornando cada vez mais fundamentais para as organizações, por conta das constantes transformações tecnológicas, econômicas, políticas, sociais que caracterizam o cenário mundial atualmente. (FROEHLICH e SCHERER, p.1, 2013).
Tais processos possuem quatro etapas. A primeira é o levantamento das necessidades da empresa. A segunda refere-se ao planejamento das ações que serão desenvolvidas. A terceira etapa é a aplicação das ações. Por fim, a avaliação de tudo o que planejado, objetivado e alcançado com o processo. (ABBAD e VARGAS, 2006).
Cabe ao setor de RH auxiliar no diagnóstico da necessidade de treinamento, sinalizando tal necessidade. O profissional de RH deve estar atento às novas tendências da área, promovendo dinamicidade no processo. Deste modo o setor de recursos humanos é imprescindível na área de treinamento e desenvolvimento. (AVELINO, 2015).
Chiavenato (2004) aponta as vantagens dos processos de treinamento e desenvolvimento: aumento da competitividade, identificação dos pontos fortes e fracos dos colaboradores, capacitação das pessoas, aumento da lucratividade e produtividade, proporciona um clima saudável. 
Diante das vantagens expostas a Empresa MC pretende adotar a seguinte política de treinamento e desenvolvimento:
 Levantamento das necessidades da empresa (semestralmente)
Aplicação de treinamento (semestral ou de acordo com a necessidade)
 Aplicação do programa de desenvolvimento (os funcionários participarão de cursos oferecidos pelo sindicato rural da cidade, pagos pela empresa, já que são constantes cursos de necessidades básicas utilizadas nas atividades na organização e que irão auxiliar o crescimento profissional dos colaboradores).
Para os colaboradores novos, o processo inicial será o de treinamento, desenvolvido na própria empresa e ministrado pelo gerente. 
Já os colaboradores antigos serão organizados para o processo de desenvolvimento.
 PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
O sistema de recompensa e benefícios pode ser definido como:
o pacote total de benefícios, que a organização coloca a disposição de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios) são considerados, mas também recompensas com garantia de segurança no cargo, transferências laterais para posições mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a várias formas de reconhecimento por serviços notáveis. ( MILES, 1975 apud CHIAVENATO, 2006, p. 292)
De acordo com Chiavenato (2006) o principal objetivo dos planos de recompensa e benefícios é recompensar a excelência do trabalho feito, valorizando o trabalho prestado e incentivando para que o colaborador continue exercendo tal função e contribuindo para que a organização possa atingir os objetivos propostos. Deste modo, segue-se a premissa de que um profissional motivado se torna mais comprometido com os objetivos da empresa.
O que se nota na Empresa MC é que não há um plano de recompensas e benefícios. Dada a estrutura da empresa o trabalho que é desenvolvido nela, estruturou-se os seguintes planos:
Semestralmente realizar uma avaliação do andamento das fazendas, recompensando com uma gratificação, a ser definida, aquelas que acalcarem o desenvolvimento traçado.
Convênio com uma empresa de Plano de Saúde proporcionando descontos aos funcionários e incluindo não estes, mas também seus familiares.
 Estabelecimento de comissão aos funcionários em relação à venda de gado.
POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
A política de saúde e segurança de trabalho é de responsabilidade do setor de recursos humanos. Sua função é buscar a prevenção contra acidentes e promover a busca pela saúde em todas as suas ações. Neste sentido, as organizações devem ter atitudes que evitem que os colaboradores se exponham à fatores de risco em relação à acidentes e doenças, além de incentivar uma postura que condicione qualidade de vida. (SANTANA, 2015).
A saúde do colaborador é embasada pelo código penal, que esclarece que deve haver respaldo em relação à prevenção e também caso algum acidente aconteça.
A Empresa MC teve diversos problemas após um acidente de trabalho. Deste modo, o projeto de implantação aponta as atividades a serem desenvolvidas:
O setor de recursos humanos terá uma visão dos funcionários de suas funções e dos riscos de cada uma delas;
Garantir o cumprimento e implementação de todas as normas de saúde e segurança do trabalho;
Realizar auditorias e monitoramento;
Promover palestras e programas buscando a prevenção de acidentes.
POLÍTICA DE DEMISSÃO
É função do setor de RH dar suporte à diretoria da empresa para o a condução do processo de desligamento. Também é o setor de RH o responsável por orientar toda a documentação e garantir que todos os direitos tanto de organização quanto de colaborador sejam respeitados. Tais funções estão ligadas á cálculos de rescisão, homologação, entre outros. (MARQUES, 2009).
O setor de RH auxilia no processo de demissão por proporcionar atestados de processos de gestão de pessoas realizados por esta como a avaliação de desempenho, por exemplo. A organização também deve refletir sobre possíveis melhorias e o que pode ser incluído nos processos para evitar tais situações. (FRANÇA, 2014).
Deve-se salientar ainda que o processo de desligamento deixa marcas na empresa, podendo ser negativas ou positivas, seno este um motivo de reflexão de como este processo se deu.
NA Empresa MC a política de demissão se dará da seguinte maneira: quando definida uma demissão realizar um levantamento do desempenho e do plano de carreira de quem precisa ser desligado. Definir o que se pode oferecer ao demitidos. Preparação adequada para que o processo não prejudique a imagem nem de colaborador nem de organização.
CONSIDERAÇÕES
Como visto no decorrer deste trabalho, atualmente mais do que ter bom funcionários também é necessário mantê-los e propiciar que estes cresçam juntos com a organização. Assim, podemos perceber que hoje para que uma empresa possa se manter competitiva e buscando sucesso um setor de recursos humanos é indispensável.
A Empresa MC ainda estava resistente quanto à implantação do setor. Mesmo considerando a ideia já a algum tempo apenas após um acidente e de suas consequências, além de reclamações em relação à valorização de funcionários, a empresa percebeu a necessidade de um setor de recursos humanos.
Deste modo, ao longo deste processo podemos destacar que implantar um setor de recursos humanos não é uma tarefa fácil e que fundamentalmente esta implantação deve visar atende as necessidades primárias de empresa, além de buscar a soluções de questões mais eminentes na organização.
Todas as propostas foram apresentadas aos diretores e repassadas aos funcionários para que estes estivessem integrados a mudança e pudessem também opinar sobre as propostas.
Assim, foi possível perceber que mesmo antes de começar oficialmente o setor de recursos humanos já está mudando os patamares da empresa, suas relações e suas prioridades.
Tais prioridades continuam sendo crescer e evoluir, agora, porém, a Empresa MC vai fazer isso em parceria com seus colaboradores, valorizando-os e crescendo junto com eles.
REFERÊNCIAS
ABBAD, G. S.; VARGAS, M. R. Bases Conceituais em Treinamento, Desenvolvimento e Educação. In: BORGES-ANDRADE, J. B.; ABBAD, G. S.; MOURÃO, L. (Colaboradores). Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho: fundamentos para gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
AIRES,A. Gestão de Recursos Humanos. Recrutamento & Seleção. Universidade
Independente. Lisboa, Portugal, 2007. 
AREND, D.C. Implantação do setor de RH em pequenas e médias empresas, 2015. Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/implantao-do-setor-de-rh-em-pequenas-e-mdias-empresas/. Acesso em 18 de Nov de 2017.
AVELINO, J. A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, 2015. Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importncia-do-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas-nas-organizaes/. Acesso em 19 de nov de 2017.
BAYLÃO, A. L. da S.; ROCHA, A. P. de S. A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal na organização empresarial. 2014.
BERGAMINI, C.W; CODA, R. Psicodinâmica da Vida Organizacional: Motivação e Liderança. 2º ed. São Paulo: Atlas, 1997.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Elsevier Brasil, 2008.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999. 457p.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier– 7ª reimpressão. 2004.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8. ed. - 3. reimp. São Paulo: Atlas, 2006. 515p.
FRANÇA, M. Processo de desligamento, 2014. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/processo-de-desligamento/76701/. Acesso em 18 de Nov de 2017.
FRANCESCHINI, C. A implantação do setor de recursos humanos em uma pequena empresa. 2013.
FROEHLICH, C.; SCHERER, C. E. Treinamento e Desenvolvimento: Um estudo de caso na Empresa LLV Metalúrgica Situada no Rio Grande do Sul. Revista de Gestão do Unilasalle. Canoas, v. 2, n. 2, set. 2013.
MARQUES, K. Processo de Demissão, 2009. Disponível em: 
http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Roteiro/6084/processo-de-demissao.html. Acesso em 18 de Nov de 2017.
MEIRELES, M. Teorias da administração: clássicas e modernas. Futura, 2003.
OLIVEIRA, J. F de. A influência da área de RH na produtividade das pequenas empresas. 2010.
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SANTANA, T.L. Saúde e segurança no trabalho, 2015. Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/sade-e-segurana-no-trabalho/ . Acesso em 18 de Nov de 2017.
TOLEDO, F.O. que são recursos humanos. São Paulo: Brasiliense, 1986.