PIM IV Desenvolvimento recursos humanos

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UNIVERSIDADE PAULISTA INTERATIVA – UNIP INTERATIVA 
JEAN CARLOS FERNANDES DOS SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV (PIM IV DP) 
Desenvolvimento de Recursos Humanos, Dinâmica das Relações 
Interpessoais e Marketing 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gurupi / TO 
2016 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA INTERATIVA – UNIP INTERATIVA 
JEAN CARLOS FERNANDES DOS SANTOS 
RA 1523126 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV (PIM IV DP) 
Desenvolvimento de Recursos Humanos, Dinâmica das Relações 
Interpessoais e Marketing 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para 
obtenção do título de Gestor de Processos 
Gerenciais apresentado à Universidade 
Paulista – UNIP. 
 
 
 
 
 
 
 
Gurupi / TO 
2016 
 
 
SUMÁRIO 
RESUMO 
1. INTRODUÇÃO...............................................................................................05 
2. DESCRIÇÃO DA EMPRESA........................................................................06 
3. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA..............................................................07 
3. 1. Importância de um Planejamento de Mão de Obra...................................07 
3.2. Tipos de Recrutamento...............................................................................07 
3.3. Processo de Seleção..................................................................................08 
3.4. Avaliação dos processos de recrutamento e seleção.................................08 
4. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS....................................09 
4.1. Administração de Recursos Humanos....... ................................................09 
4.2. Gestão de Pessoas.....................................................................................10 
4. 3. Planejamento de Pessoal..........................................................................11 
4. 4. Planejamento Estratégico..........................................................................11 
5. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.........................................13 
5.1. Análise de gestão de pessoas....................................................................13 
6. CONCLUSÃO................................................................................................15 
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................16 
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RESUMO 
 
O presente trabalho tem o objetivo de mostrar as atribuições da área de 
Recursos Humanos quanto a sua atuação de forma estratégica na 
organização, explicitar o processo do Suprimento da Mão de Obra e as 
Relações Interpessoais na empresa Minerva Nutrição animal. 
Identificaremos a importância da área de Recursos Humanos como uma 
ferramenta de controle na administração e planejamento de pessoal, a 
importância da gestão de pessoas e as suas integrações em grupo, para que 
as decisões tomadas sejam acertadas solidificando de fato a importância desse 
setor na empresa. 
Destaca-se a importância do Suprimento da Mão de Obra, como um 
importante Sub-Sistema de Recursos Humanos, para o devido planejamento 
de mão de obra, descrevendo os principais tipos de recrutamentos, os 
processos e técnicas de seleção utilizadas na empresa, treinamentos e 
integração dos funcionários na empresa. 
Outro aspecto relevante é a Dinâmica das Relações Interpessoais 
vivenciadas na organização identificando as motivações presentes, a pesquisa 
do Clima Organizacional, os tipos, estilos e o papel dos lideres na empresa 
para que se torne positiva a relação e a gestão de pessoas. 
 
Palavras-Chave: Desenvolvimento de Recursos Humanos, Dinâmica das 
Relações Interpessoais, Marketing 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
O objetivo imediato e fundamental de todo e qualquer tipo de 
organização é a produção. Para ser eficiente, a produção deve basear-se na 
divisão do trabalho, que nada mais é do que a maneira pela qual um processo 
complexo pode ser decomposto em uma série de pequenas tarefas. A Minerva 
não funciona na base da pura improvisação. A estratégia empresarial é 
basicamente uma atividade racional que envolve a identificação das 
oportunidades e das ameaças do ambiente onde opera a empresa, bem como 
a avaliação das forças e fraquezas da mesma, sua capacidade atual ou 
potencial em se antecipar às necessidades e demandas do mercado ou em 
competir sob condições de risco com os concorrentes. 
Assim, a estratégia combina as oportunidades ambientais com a 
capacidade empresarial em um nível de equilíbrio ótimo entre o que a empresa 
quer e o que ela realmente pode fazer. A estratégia constitui uma abordagem 
integrada, relacionando as vantagens da empresa com os desafios do 
ambiente, no sentido de assegurar o alcance dos objetivos básicos da 
empresa. 
 
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2. DESCRIÇÃO DA EMPRESA 
 
A empresa Minerva Nutrição animal está localizada na região norte do 
estado do Tocantins, tendo sua sede na cidade de Araguaína. 
Inaugurada em 2005, a Minerva tem como atividade principal a fabricação de 
suplementos minerais para bovinos, buscando assim trazer ao cliente, soluções 
para os problemas nutricionais que seus rebanhos apresentam, visando 
sempre à adaptação de tecnologia com matérias-primas de alta qualidade, o 
que torna a empresa idônea e responsável. 
Com o objetivo de otimizar os lucros e melhorar a rentabilidade dos 
produtores, a Minerva conta com um departamento técnico composto por 
profissionais gabaritados no intuito de atender nossos clientes tirando dúvidas, 
prestando assistência e informando sobre o uso adequado de seus produtos. 
 
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3. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
3.1 Importância de um planejamento de mão de obra 
 
A mão-de-obra é parte envolvida nas tarefas dentro das propriedades. 
Portanto, eles que fazem a propriedade funcionar. Para melhorar a eficiência 
dos trabalhadores, há a necessidade de capacitá-los. O dinheiro e tempo 
destinado para o treinamento das pessoas devem ser entendidos como um 
investimento e não como um custo. 
O planejamento é previsão anual da utilização da mão-de-obra. Para 
isso é necessário conhecer o que se vai fazer e qual a necessidade de mão-de-
obra por atividade. Não sendo assim, não teria como qualquer organização 
funcionar, afinal para tudo na vida tem projeto, quer seja pequeno, quer seja 
extenso, e para que funcione, deve haver organização 
 
3.2 – Tipos de Recrutamento 
 
O processo de recrutamento requer um cuidadoso planejamento que 
abordam os seguintes tópicos: 
- o que a empresa precisa, referente à mão-de-obra; 
- o que o RH oferece e as técnicas de recrutamento e seleção. 
Dos tipos existentes de recrutamento - Interno, Externo e Misto - na 
empresa Minerva Nutrição Animal, destaca-se o recrutamento misto que 
procura suprir o processo de seleção com ações internas e externas. O setor 
de Operações cuida em parceria com o Rh do processo de recrutamento 
interno, aonde são realizados remanejamentos (de acordo com análises bem 
elaboradas de: cargos, perfis, benefícios, grau de experiência, etc). 
Já no recrutamento externo, o RH fará as entrevistas com candidatos 
vindo de fora ou por indicações de funcionários internos. 
 
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3.3 – Processo de Seleção 
 
Todo processo de seleção de pessoal é de uma escolha do profissional 
mais adequado a um determinado cargo, preenchendo posições abertas entre 
todos que foram recrutados. Desta forma o RH conseguirá captar e preencher 
as vagas conforme a necessidade momentânea. 
Na empresa em questão, o processo de seleção inicia-se pelo setor 
Operacional, onde a Coordenadora de operações abrirá a vaga que o cliente 
necessita (pelo formulário de requisição de vagas) e neste formulário estarão 
todas as informações necessárias para a seleção (idade, salário, benefícios, 
requisitos, escolaridade, cursos, sexo, etc). Este formulário será entregue aoRH com prazos limites para a seleção e admissão dos novos colaboradores. A 
partir daí, começará as entrevistas para o recrutamento. 
 
3.4 – Avaliação dos processos de recrutamento e seleção 
 
Todo o recrutamento sempre foi visualizado como um processo caro, 
que gasta tempo, concentração e que o órgão recrutador deverá estar focado 
na realidade da empresa e deverá ter uma imensa capacidade de resolver 
impasses e conseguir recrutar com menos tempo e menos dinheiro também. 
Porém, na empresa, tal avaliação é medida pela diretoria da mesma, 
onde, com as informações dos setores de RH e Operacional, conseguirão 
avaliar se os objetivos foram concluídos. Pois, serão avaliadas as informações, 
sobre entrevistas (quantas são admitidas e a sua qualidade), se os cargos 
foram preenchidos atendendo os prazos, se os entrevistados conseguiram 
passar do prazo de experiência da CLT (90 dias), se estão satisfeitos, e se não 
precisaram ser demitidos. 
 
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4. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
4.1 – Administração de Recursos Humanos: 
 
A Administração de Recursos Humanos é uma base para a criação das 
políticas sociais da empresa. Está voltada ao fator principal que garante o 
funcionamento de qualquer organização: as pessoas. Toda instituição deve 
preocupar-se com a motivação de seus funcionários, uma vez que eles 
colaboram para a manutenção e funcionamento diário da empresa. Os 
empresários não devem deixar de dar atenção aos seus colaboradores, 
principalmente pelo possível reflexo direto nos lucros da empresa. 
Treinamentos, avaliações, bonificações, políticas de cargos e salários são 
recursos que podem ser utilizado para o melhoramento motivacional. 
Atualmente a maioria das empresas brasileiras de grande e médio porte 
mantém departamento de RH, porém a adoção dessa designação parece estar 
relacionada aos interesses em apresentar uma característica de modernidade. 
O surgimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à 
introdução do conceito originário da Teoria Geral de Sistema à gestão de 
pessoas. 
Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de 
trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de 
materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de 
trabalho insatisfatórias, são fatores que estão diretamente relacionados à 
administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada 
ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação empresa x 
empregado. 
Para superar essas dificuldades, a Minerva está investindo em 
treinamentos que levem seus funcionários ao autoconhecimento e 
autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em 
equipes multidisciplinares. 
O RH na empresa tem seu trabalho todo dimensionado nas 
necessidades do setor operacional, pois faz todos os procedimentos básicos 
como: recrutar, 
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selecionar, treinar, controlar as disciplinas, atendimentos em recolhimentos, 
análises de promoções, análises do clima organizacional, etc. 
 
4.2 – Gestão de pessoas 
 
Antigamente as empresas focavam apenas em quantidades, lucros, 
produção massiva, e, neste contexto a área de RH, era vista como uma seção 
que não gerava lucros à empresa, mas apenas como responsável pela seleção 
e treinamentos de pessoal. Com o passar dos anos, verificou-se a necessidade 
de motivar os funcionários, de expressar no dia-a-dia de trabalho de cada um, 
a satisfação de estar lá “vestindo a camisa” da empresa. 
A motivação é um estado de espírito que irá induzir as pessoas a 
assumir alguns comportamentos e determinar a seguir alguma direção, força e 
determinação. 
Na empresa Minerva, o RH está dividido em: área de recrutamento e 
Seleção; área de benefícios, folha de pagamento e rotinas trabalhistas; área de 
treinamento, área de desenvolvimento organizacional, análises de Integração, 
e a área de saúde e segurança no trabalho. 
Utiliza-se do processo Clima, Cultura e Comunicação, de forma 
estratégica. 
A Cultura da empresa busca a plena satisfação dos serviços prestados, 
onde a missão, perante os funcionários, é manter a motivação, valorizar as 
boas condutas e promover a constante melhoria profissional, desenvolvendo a 
integração de todos, de forma a incentivar o trabalho em equipe, respeitando e 
valorizando as competências individuais. 
A empresa busca satisfação e motivação dos colaboradores. 
Através do clima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou 
ânimo destas pessoas e para a empresa, o que foi extremamente favorável na 
empresa. 
 
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Verificou-se que a maioria dos funcionários estava insatisfeita com a 
falta de comunicação, atendimento, oportunidades e falta de esclarecimentos. 
Resultado, o RH focou e mudou a sua conduta atendendo as solicitações e 
promovendo uma melhor comunicação entre os empregados e os gestores. 
Por fim, a Comunicação na empresa busca uma melhor integração entre os 
departamentos. 
 
4.3 – Planejamento de pessoal 
 
Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho 
e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num 
determinado tempo ou período. 
Na empresa Minerva, é realizado da seguinte forma: 
• A seleção de funcionários é de acordo com os cargos ou funções 
necessárias; 
• As movimentações dos funcionários são realizadas de forma lógica e clara. 
 
4.4 – Planejamento estratégico 
 
Planejamento estratégico é um processo gerencial que diz respeito à 
formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua 
execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua 
evolução esperada. Também considera premissas básicas que a empresa 
deve respeitar para que todo o processo tenha coerência e sustentação. O 
processo de elaboração da estratégia, é definido na relação entre a 
organização e o ambiente interno e externo, bem como os objetivos 
organizacionais, com a definição de estratégias alternativas. Para a empresa, o 
RH está focado em melhorar este planejamento através da rotatividade e 
absenteísmo. 
 
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A rotatividade de recursos humanos é um dos aspectos mais 
importantes da dinâmica organizacional. 
Para a empresa, promover a motivação constante é diminuir faltas e 
demissões. Estão iniciando um ciclo novo com uma nova vértice sobre esse 
assunto. Os novos gestores que entraram, vem com um novo olhar sob esse 
assunto. A empresa foca em cooperar com seus funcionários. Há um 
treinamento junto ao RH e Supervisores Operacionais sob como cooperar e 
motivar os funcionários, no sentido de minimizar as faltas em geral. Estão 
também, promovendo gratificações/bônus ao funcionário que não faltar durante 
um dado mês. Com essa prática, a empresa espera evoluir positivamente, e 
ser vista como a empresa que tem “um diferencial no mercado: a satisfação e o 
reconhecimento junto aos funcionários”. A empresa espera que tal manobra vá 
surtir o efeito esperado: mais candidatos irão aparecer, pois todos ouviram tão 
positivamente o que a empresa promove que vão querer fazer parte do grupo. 
A rotatividade irá minimizar, pois os funcionários estarão caminhando junto com 
a empresa e estarão motivados. Com isso, não vão querer deixar a empresa, 
pois verão na mesma o espelho para seu crescimento contínuo. 
 
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5. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
5.1. Análise de gestão de pessoas. 
 
As teorias motivacionais modernas ainda se inspiram nessas antigas 
idéias que identificaram três tipos principais de motivos e hipóteses 
correspondentes sobre a natureza do homem: o ganho material, o 
reconhecimento social e a realização pessoal. 
Na Minerva, há uma mescla de teorias que hoje em dia, motiva os 
funcionários: A teoria da Equidade e das Expectativas. 
Ambas tentam focar em algumas metas que farão com que o funcionário 
se destaque, e seja, por sua vez, reconhecido.Na empresa não há situação de 
competitividade. Cada funcionário é único e caberá fazer alguns esforços para 
alcançar metas/gratificações/ /promoções. 
Desempenho e bem estar, eram conceitos que até alguns anos atrás 
eram considerados antagônicos, no entanto, aos poucos, felizmente, isso foi se 
modificando. 
As empresas humanizaram e passaram a dirigir os holofotes para o 
capital humano, assim que perceberam que são as pessoas que fazem a 
diferença e que esse capital não lhe pertence, apenas está à sua disposição, 
enquanto for capaz de gerenciá-lo de maneira eficiente e eficaz. 
O grande líder desenvolve talentos e, diante desse cenário, tem atuado 
para criar grandes líderes em suas atividades profissionais, capacitados a 
assumir desafios, autônomos em suas decisões, responsáveis pelas suas 
realizações e preparados para assumir as consequências dos seus atos. 
Sendo assim, o líder não manda, mas ajuda a tomar as decisões 
necessárias de forma a desenvolver pessoas para que cada vez mais estas 
assumam riscos e possam inovar em suas atividades profissionais, realizando 
trabalhos de qualidade. 
Líder é o chefe, o condutor, o representante de uma sociedade, de um 
partido político ou grupo qualquer. Liderar é levar as pessoas a agir com 
 
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esforços e dedicação para atingir os objetivos desejados. O chefe se contenta 
com tarefas; o líder consegue entusiasmo, interesse pelo trabalho e 
cooperação. 
A empresa Minerva Nutrição Animal trabalha com lideranças 
democráticas, dando oportunidade de crescimento a seus liderados. Com esse 
método consegue motivar seus grupos, dando a eles oportunidades de 
sugestões para seu maior desenvolvimento. Assim consegue o resultado 
esperado pela empresa. 
 
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6. CONCLUSÃO 
 
Diante do exposto podemos identificar a área de Recursos Humanos 
muito presente na organização, atuando de forma estratégica no recrutamento 
do pessoal, na seleção dos candidatos e na sua alocação nos postos de 
trabalhos. 
Podemos evidenciar a importância de um bom planejamento de pessoal, 
de gestão de pessoas para o devido andamento da atividade da empresa, que 
é a inclusão de trabalhadores em diferentes postos. 
Na disciplina das Relações Interpessoais foi importante identificar a 
atuação dos lideres junto com os funcionários da empresa, na administração 
dos conflitos, no bem estar dos trabalhadores, do ambiente de trabalho, bem 
como na atuação do trabalho em grupo/equipe. 
Foi possível enxergar a atuação da área de Recursos Humanos na 
empresa de forma estratégica, atuante, decisiva para o perfeito andamento 
funcional da mesma, ficando nítido que para uma empresa todos os setores 
são de extrema importância, mas o departamento que cuida de pessoas é sem 
duvida o mais importante. 
 
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7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
- CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: o passo para a administração 
participativa, São Paulo, Makron Books, 2004. 
- DEVANA, M.A.; FOMBRUN C.; TICHY, N. M. Strategic human resource 
management. New York: John Wiley & Sons, 1984. 
- DUSILEK, Nancy Gonçalves. Liderança Cristã, Editora Juerp, 1987. 
- GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001. 
- MAXIMINIANO, A.C. Administração para empreendedores. São Paulo: 
Prentice Hall, 2006. 
- PONTES, B.R. Gestão de profissionais em empresas competitivas. São 
Paulo: LTR Editora, 2001. 
- Revista de administração contemporânea, online version ISSN 1982-7849 
- STAEHLE, W. H.; PIEPER, R. Human resource management and corporate 
strategy, 1990. 
- www.rhportal.com.br