AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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ADM RECURSOS HUMANOS I
Profª Cristhiane Leão
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. 
 Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência e as qualidades da pessoa. 
 A avaliação do desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela preparação do futuro.
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Está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. 
Também procura orientar o desempenho para fins negociados e fixados, embasá-lo com os recursos necessários para sua adequada consecução, cercá-lo com medições adequadas e comparativas e dar-lhe consistência com retroação e avaliação contínua.
Nada melhor para assegurar um desempenho conforme as necessidades da organização e os objetivos de carreira do avaliado
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RESPONSABILIDADE pela AVALIAÇÃO de DESEMPENHO
O gerente
Em geral, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho de seus subordinados e por sua avaliação. Quem avalia o desempenho das pessoas é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que define os critérios para a avaliação.
A própria pessoa
Nas organizações mais democráticas, é o próprio indivíduo o responsável por seu desempenho e auto-avaliação. É a auto-avaliação do desempenho em que a pessoa se auto-avalia quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo gerente ou pela organização.
O indivíduo e seu gerente conjuntamente
Modernamente, as organizações estão adotando um avançado e dinâmico esquema de administração do desempenho. E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO), agora com novas roupagens e sem traumas por arbitrariedades ou autocracia e tensão.
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RESPONSABILIDADE pela AVALIAÇÃO de DESEMPENHO
A equipe de trabalho
Consiste em fazer com que a equipe de trabalho avalie o desempenho de cada membro e programe com cada um deles as providências para melhorá-lo cada vez mais.
O órgão de RH
É uma alternativa comum em organizações mais conservadoras, mas que está sendo abandonada devido ao seu caráter extremamente centralizador e burocrático. Cabe ao órgão de RH a responsabilidade pela avaliação do desempenho das pessoas da organização.
A comissão de avaliação do desempenho
A avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão designada para essa finalidade. É uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas pertencentes a diversas unidades ou departamentos e é formada por membros permanentes e membros transitórios.
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RESPONSABILIDADE pela AVALIAÇÃO de DESEMPENHO
Avaliação em 360º
Consiste em fazer uma avaliação circular envolvendo todas as pessoas que mantém contato direto ou indireto com o avaliado. É uma avaliação em 360º por que envolve todas as pessoas circundantes em relação ao avaliado.
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AVALIAÇÃO 360º
Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todas as pessoas que mantêm alguma forma de interação com o avaliado.
Assim, participam da avaliação o superior, colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de 360º. 
É a forma mais envolvente de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados e proporciona condições para que o indivíduo se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros.
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AVALAIÇÃO 360º
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BENEFÍCIOS para o GERENTE COMO GESTOR DE PESSOAS
• Avaliar o desempenho dos subordinados, tendo por base fatores de avaliação e um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade.
• Propor providências para melhorar o padrão de desempenho dos liderados.
• Comunicar-se com seus liderados para fazê-los compreender a avaliação do desempenho como um sistema objetivo e como está indo o seu desempenho, através desse sistema.
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BENEFÍCIOS para o EMPREGADO
Conhecer as regras do jogo e os aspectos de desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários.
 Conhecer as expectativas do líder sobre seu desempenho e seus pontos fortes e fracos.
 Conhecer as providências que o líder está tomando quanto à melhoria de seu desempenho (treinamento, estágios) e as que ele próprio deve tomar por conta própria (aprendizagem, qualidade, auto-correção, atenção, cursos por conta própria etc.).
 Auto-avaliação e autocrítica sobre seu desempenho, autodesenvolvimento e controle.
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BENEFÍCIOS para a ORGANIZAÇÃO
Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos e definir qual a contribuição de cada pessoa.
 Identificar as pessoas que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em outras áreas de atividade e selecionar as pessoas com condições de promoção ou transferência.
Dinamizar a política de RH, oferecendo oportunidades às pessoas (promoções e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e o relacionamento humano no trabalho.
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OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS
Adequação do indivíduo ao cargo
Treinamento
Promoções e transferências 
Incentivo salarial ao bom desempenho
Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados
Auto-aperfeiçoamento do empregado
Estimativa do potencial de desempenho dos empregados
Dispensa do funcionário 
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