Síntese - Avaliação do desempenho humano - Gestão de pessoas I

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 A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares. 
 O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes 
desempenhos: financeiro, humano, operacional, técnico, em vendas e marketing; Como está a qualidade dos produtos, a 
produtividade da empresa, o atendimento ao cliente. 
 E, principalmente, como está o desempenho humano. Afinal, são as pessoas que dão vida à organização. 
 
 O QUE MEDIR? 
 
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de quatro 
aspectos principais: 
 
 Resultados: Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de certo período de tempo. 
 Desempenho: Ou seja, o comportamento cu meios instrumentais que se pretende pôr em prática. 
 Competências: Ou seja, as competências Individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização; 
 Fatores críticos de sucesso: Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no seu 
desempenho e nos seus resultados e no seu desempenha. 
 
 
 CONCEITO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
 É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e 
resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. 
 A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma 
pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. 
 A avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do 
trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações. 
 A avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e 
representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. 
 
 Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho? 
 Por que avaliar o desempenho? 
 Qual o desempenho que deve avaliado? 
 Como avaliar o desempenho? 
 Quem deve fazer a avaliação do desempenho? 
 Quando avaliar o desempenho? C 
 Como comunicar a avaliação do desempenho? 
 
 Qual é o foco da avaliação do desempenho? 
 A avaliação do desempenho pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou às competências que está oferecendo à organização como 
contribuição ao sucesso organizacional: 
 
 
 
 
 
 Por que avaliar o desempenho? 
 
 Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho e fazer as 
devidas correções. Sem essa retroação, as pessoas caminham às cegas. 
 
 As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 
 
I. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, 
promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito. 
II. Retroação: À avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem 
seu desempenho, atitudes e suas competências. 
III. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo em que 
poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do 
treinamento ou desenvolvimento pessoal). 
IV. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu 
redor — gerente, pares, subordinados — ao saber como avaliam seu desempenho. 
V. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça saiba como as pessoas ao seu redor pensam 
a seu respeito. Isso melhora sua auto percepção e sua percepção do entorno social. 
 
VI. Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de 
desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc. 
VII. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e 
orientação aos colaboradores. 
 
 A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender à 
seguintes linhas básicas: 
 A avaliação deve cobrir não somente o desempenho atual nas atividades, como também o alcance de metas e objetivos. 
Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. 
 A avaliação deve enfatizar o colaborador no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A 
avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação objetiva de hábitos pessoais. 
Empenho e desempenho são coisas distintas. 
 A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer 
algum benefício para a organização e para o colaborador. 
 A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do colaborador dentro da organização, tornando-o 
mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. 
 
 
 Quem Deve ou Pode Avaliar o Desempenho? 
 
 O órgão de RH; 
 A comissão de avaliação do desempenho; 
 A equipe de trabalho; 
 A avaliação para cima; 
 O indivíduo e o gerente; 
 A avaliação de 360º; 
 O gerente; 
 Auto avaliação do desempenho. 
 
 Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho 
 
 Avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das organizações utilizando critérios de equidade e de justiça e, ao 
mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil. Por esta razão, muitas organizações constroem seus próprios sistemas 
de avaliação ajustados às suas características peculiares e os desdobram em pessoal de direção e gerência (predominando a visão 
estratégica), mensalistas (predominando a visão tática) e horistas (predominando a visão operacional). 
 
 
 
 
 Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: 
 
 Escalas gráficas: É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas 
estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para 
avaliar o desempenho dos funcionários. 
 
 Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam 
determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher 
forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. 
 
 Pesquisa de campo: Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do 
desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o 
desempenho dos respectivos funcionários. 
 
 Incidentes críticos: É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas 
(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método 
não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. 
 
 
 Listas de verificação: É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a 
serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação 
quantitativa. A lista de verificação funciona como uma espéciede lembrete para o gerente avaliar todas as características principais 
de um funcionário. 
 
 Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho 
 
 As limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações a buscar soluções criativas e 
inovadoras. Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação totalmente nova 
do assunto: auto avaliação e auto direção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de 
desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho. 
 
 Avaliação participativa por objetivos (APPO): Esse sistema adota um intenso relacionamento e de visão proativa. a APPO é 
democrática, participativa, envolvente e motivadora. Dentro dessa nova e emergente dos objetivos conjuntamente formulados. É 
APPO, a avaliação do desempenho segue seis etapas: 1. Formulação de objetivos consensuais; 2. Comprometimento pessoal quanto ao 
alcance vente e motivadora. Dentro dessa nova e emergente dos objetivos conjuntamente formulados; 3. Negociação com o gerente 
sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; 4. Desempenho; 5. Constante monitoração dos 
resultados e comparação com os objetivos formulados; 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. 
 
 
 
O ciclo da APPO consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e, 
novamente, redefinir objetivos e assim por diante. É importante que haja um mecanismo de motivação das pessoas através de 
recompensas materiais e simbólicas. 
 
 
 
 
 Avaliação 360º 
A avaliação do desempenho 360º refere-se ao contexto 
geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma 
avaliação que é feita de modo circular por todos os 
elementos que mantêm alguma forma de interação 
com o avaliado. Assim, participam da avaliação o 
superior, os colegas e pares, os subordinados, os 
clientes internos e externos, os fornecedores e todas 
as pessoas que giram em torno do avaliado com uma 
abrangência de 360º. Baseia-se na utilização de 
formulários via Internet ou papel e que geram 
relatórios individuais que proporcionam as ações 
futuras e os planos de melhoria individual. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Resumo da Síntese 
 A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das 
tarefas que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. 
Ela faz parte das práticas que as organizações adotam para administrar suas operações com excelência. A 
avaliação pode ser feita pela própria pessoa (auto avaliação), pelo gerente, pela pessoa e o gerente, pela equipe 
de trabalho, pelos parceiros ao redor (360º), para cima, pelo órgão de RH ou pela comissão de avaliação. Os 
métodos tradicionais de avaliação são as escalas gráficas, a escolha forçada, a pesquisa de campo, os incidentes 
críticos e as listagens de verificação. Todos esses métodos padecem de críticas severas. Os métodos modernos 
se situam ao redor da administração participativa por objetivos (APPO). A avaliação do desempenho tem várias 
aplicações em todos os processos de gestão de pessoas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências: 
CHIAVENATO, ldalberto. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações I ldalberto Chiavenato. - 
3.ed.- Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. Acesso em: 
file:///C:/Users/Liliane%20ribeiro/Downloads/LIVRO_GESTO_DE_PESSOAS_IDALBERTO_CHIAVENATO.pdf 
file:///C:/Users/Liliane%20ribeiro/Downloads/LIVRO_GESTO_DE_PESSOAS_IDALBERTO_CHIAVENATO.pdf