Aula 01 Avaliação do Desempenho_Conceitos_Príncipios e Objetivos

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Aula 01 Avaliação do Desempenho: Conceitos, Príncipios e Objetivos
Professora: Jeane Beltrão
 Introdução:
Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliando tudo o que acontece ao nosso redor. Os mais diversos assuntos, como a ação da inflação na economia nacional, o desempenho das exportações nacionais, as bolsas de valores etc...
A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas, o mesmo ocorre nas organizações, elas sentem a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, humano, operacional, técnico, vendas e marketing. Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimento ao cliente e principalmente o desempenho humano.
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 Moderna Organização:
Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado.
A preocupação principal das organizações está voltada para medição, avaliação e monitoramento de 04 aspectos principais: 
Resultados: Os resultados concretes e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.
Desempenho: O comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática.
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 Moderna Organização:
A preocupação principal das organizações está voltada para medição, avaliação e monitoramento de 04 aspectos principais: 
Competências: As competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam a organização.
Fatores Críticos de Sucesso: Os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida no seu desempenho e nos seus resultados. 
A maioria das organizações desenvolvem vários sistemas de avaliações para acompanhar resultados sejam eles, financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho dos colaboradores etc...
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 Preocupações das Organizações:
As organizações estão preocupadas com o desempenho de seus colaboradores, em épocas passadas de estabilidade e de permanência, a avaliação do desempenho podia ser feita por esquemas burocráticos e rotineiros. Até então, a rotina burocrática era a marca registrada da época. 
Com os novos tempos de mudança, transformação e de instabilidade, o padrão burocrático cedeu Iugar para a inovação e para a necessidade de agregar valor a organização, as pessoas que nela trabalham e aos clientes que dela se servem.
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 Avaliação do Desempenho:
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.
A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual e a sua contribuição para o negócio da organização. 
A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como: avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal etc.
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 Avaliação do Desempenho:
A avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado, seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescíndivel na atividade administrativa de hoje. 
É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas a organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento de construção de competências e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para melhorar continuamente o desepenho humano.
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 Resolução de Problemas:
A avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas e melhorar a qualidade do trabalho, bem como, a qualidade de vida dentro das organizações.
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 Desempenho Humano:
O desempenho humano na organização é extremamente contingencial, varia de pessoa para pessoa e de situação para situação, pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam.
O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar.
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 Desempenho Humano:
Uma apreciação da relação de custo/benefício que cada pessoa faz para poder avaliar até quanto vale a pena fazer urn determinado esforço. 
Por sua vez, o esforço individual depende das competências individuais da pessoa e da sua percepção do papel a ser desempenhado. 
Assim, o desempenho é função de todas essas variáveis que o condicionam fortemente.
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 Avaliação do Desempenho:
A avaliação do desempenho pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que ela oferece a organização como contribuição ao sucesso organizacional.
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 Avaliação do Desempenho:
Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções. Sem essa retroação, as pessoas caminham as cegas. 
Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades. Assim, pessoas e organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho.
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 Por que Avaliar o Desempenho?
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.
Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas conseguem colaborar, percebendo seu desempenho, atitudes e suas competências.
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 Por que Avaliar o Desempenho?
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes e pontos frágeis.
Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor, gerente, pares, subordinados ao saber como avaliam seu desempenho.
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 Por que Avaliar o Desempenho?
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social.
Potencial de Desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
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 Por que Avaliar o Desempenho?
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
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 Benefícios da Avaliação:
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender as seguintes linhas básicas:
A avaliação deve cobrir não somente o desempenho atual nas atividades, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
A avaliação deve enfatizar o colaborador no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.
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 Benefícios da Avaliação:
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender as seguintes linhas básicas:
A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambosdevem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o colaborador.
A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do colaborador dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
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 O Processo de Avaliação:
O processo de avaliação do desempenho.
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 Os Pontos Fracos da Avaliação:
Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:
Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A iniquidade prejudica profundamente o processo de avaliação.
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 Os Pontos Fracos da Avaliação:
Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:
Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa e de não aceitação por parte do avaliado.
Quando a avaliação e inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
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 Quem Deve Avaliar o Desempenho:
A avaliação do desempenho é um processo de redução da incerteza e ao mesmo tempo, de busca de consonância. A avaliação reduz a incerteza do colaborador ao proporcionar retroação a respeito do seu desempenho. Ela busca a consonância na medida em que proporciona a troca de ideias e concordância de conceitos entre o colaborador e seu gerente.
Na realidade, a avaliação do desempenho deve mostrar ao colaborador o que as pessoas pensam a respeito do seu trabalho e da sua contribuição a organização e ao cliente. No fundo, o principal interessado na avaliação do desempenho e o próprio colaborador, bem como, a organização.
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 Autovaliação do Desempenho:
O ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu próprio desempenho tomando por base alguns referênciais como critérios a fim de evitar a subjetividade implícita no processo. Nas organizações mais abertas e democráticas, é o próprio individuo o responsável pelo seu desempenho e sua monitoração, com a ajuda do seu superior.
Cada pessoa pode e deve avaliar o seu desempenho como um meio de alcançar metas e resultados fixados e de superar expectativas.
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 Autovaliação do Desempenho:
Avaliar quais as necessidades e carências pessoais para melhorar o desempenho, quais os pontos fortes e os pontos fracos, as potencialidades e as fragilidades e com isso, o que reforçar e como melhorar os resultados pessoais.
Muitas organizações estão tentando desenvolver esquemas de autoavaliação para suas equipes, essa autoavaliação coletiva tem proporcionado excelentes resultados.
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 Dúvidas:
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