Apostila Direito Trabalho I ATUALIZADA2018

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE BRASÍLIA ESTÁCIO/FACITEC
Curso de Direito
Disciplina: Direito do Trabalho I
Prof. MSc. Arley Márcio
- Evolução Histórica do Direito do Trabalho: 
- A sociedade não se apresenta organizada desde os primórdios da civilização. 
- As relações sociais nem sempre se realizaram de forma normatizada como ocorrem nos dias atuais. 
- Em um passado bastante remoto, as relações sociais eram bem diferentes da realidade contemporânea. 
- Direito do Trabalho do Mundo: 
- O termo trabalho é originário do latim tripalium (espécie de instrumento de tortura). 
- Nos primórdios das civilizações, o trabalho compreendia unicamente as atividades manuais, os serviços duros, pesados (agricultura, extração de mineral, etc), que não possuíam valor social e eram realizados pelos escravos. Assim, a primeira forma de trabalho que se tem notícia foi a escravidão. 
- Na Grécia (550 a.C), o trabalho tinha sentido pejorativo, e era desempenhado pelos escravos. As atividades intelectuais e mais honrosas, que davam dignidades ao homem, eram realizadas pelos membros da sociedade grega e pelos nobres. 
- Em Roma (753 a.C), o trabalho também era uma atividade desonrosa, e por isto também era realizado pelos escravos, que eram considerados como uma res (coisa, objeto). Em Roma, o trabalho nobre era desenvolvido por patrícios e plebeus, enquanto que o trabalho comum era desempenhado por escravos. Foi em Roma que surgiu o locatio conductio operarum, uma espécie de locação de serviços de pessoas mediante pagamento.
- No Feudalismo (Século V à X d.C.), os servos embora fossem considerados homens livres, tinham que prestar serviços aos senhores feudais e tinham que entregar-lhe parte da sua produção, já que estes lhe davam proteção militar e política.
- Foi na Idade Média, a partir da Revolução Industrial (Século XVIII e XIX) que apareceram as primeiras máquinas (vapor e tear) quando então teve início uma nova fase na relação de trabalho: o trabalho subordinado, mediante pagamento de salário.
- O início do trabalho assalariado era bastante penoso, pois se realizava em situações de alta insalubridade e periculosidade; altos índices de acidentes; excessivas jornadas de trabalho (até 20 horas diárias); baixos salários. Estes ambientes de trabalho provocavam doenças (tuberculose, pneumonia, etc), mutilações, e reduzia a expectativa de vida dos trabalhadores. 
- A partir da Revolução Industrial o Estado passou a intervir nas relações entre patrão e empregados, com o objetivo de estabelecer normas mínimas de proteção e, melhorar as condições de trabalho:
- Em 1802 a Inglaterra (berço da Revolução Industrial) limitou a jornada em 12 horas diárias, e deveriam ser realizadas entre 6 e 21 horas, além de criar normas de higiene de trabalho (proteção contra ambientes insalubres e perigosos).
- Em 1813, a França proibiu o trabalho dos menores nas minas, e em seguida proibiu o trabalho aos domingos e feriados. 
- Em 1862, a Inglaterra instituiu o contrato coletivo de trabalho, norma de proteção acidentária, regulamentação da jornada máxima, descanso semanal, normas de higiene nos estabelecimentos industriais, e busca de soluções legais para dirimir lides individuais do trabalho.
- Em 1848, Marx e Engels editaram o Manifesto Comunista, através do qual denunciavam as mais diversas formas de exploração social existentes na relação capital x trabalho (próprio do Estado Liberal). 
- Em 1891 a Igreja Católica (Papa Leão XIII) passou a editar Encíclicas (Rerum Novarum) através das quais traçava regras para a intervenção dos Estados nas relações entre empregados e patrões. 
- A partir do término da 1ª Guerra Mundial (1918), surgiu um movimento conhecido como constitucionalismo social, através do qual os Estados passaram a incluir nos seus textos constitucionais, algumas garantias relacionadas aos direitos sociais do trabalho: 
- México: Em 1917, limitou a jornada de trabalho em 8 horas diárias; instituiu o descanso remunerado; proteção à maternidade; salário mínimo; seguro social e proteção contra acidente;
- Alemanha: Em 1919, definiu normas sobre condições de trabalho; criou sistema de seguro social; representação de trabalhadores na empresa;
- Tratado de Versalhes: Em 1919 foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), com o objetivo de proteger as relações entre empregados e empregadores, expedindo-se convenções e recomenda-ções neste sentido.
- Declaração Universal de Direitos Humanos da ONU: Em 1948, a ONU reconheceu alguns direitos aos trabalhadores, dentre os quais: limitação da jornada de trabalho, férias remuneradas, repouso, lazer, etc.
- Direito do Trabalho do Brasil: 
- No Brasil, o período compreendido entre o seu descobrimento até o final do Século XIX, o trabalho braçal (agricultura, pecuária e exploração de minérios) era realizado pelos escravos; 
- A Constituição de 1824 nada regulamentou sobre as relações entre trabalhadores e empregadores. Entretanto, seguia as normas do Estado Liberal, e reconhecia a liberdade do exercício profissional. Todavia, prevalecia o trabalho escravo;
- Em 1871, a Lei do Ventre Livre estabeleceu que os filhos de escravos nasceriam livres;
- Em 1885, a Lei do Sexagenário libertou os escravos maiores de 60 anos; 
- Em 1888, a Lei Áurea aboliu a escravatura; 
- Com o fim da 1ª Guerra Mundial e a criação do OIT (1919) incentivaram a criação de normas trabalhistas no Brasil;
- Em 1930, começa a surgir as políticas trabalhistas idealizadas por Getúlio Vergas. A Constituição de 1934 garantia a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas diárias, repouso semanal remunerado e férias. 
- A Constituição de 1937 instituiu a unicidade sindical e a competência normativa da Justiça do Trabalho.
- Em 01/05/1943 foi editado o Decreto 5.452, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
- A Constituição de 1946 criou a estabilidade no emprego e o direito de greve. 
- A atual Constituição preservou todos os direitos até então reconhecidos, e criou um capítulo inteiro para regulamentar os “Direitos Sociais”. 
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Disciplina: Direito do Trabalho I
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DIREITO DO TRABALHO
- O conceito de trabalho tem uma abrangência muito grande, e pode compreender tanto o trabalho subordinado quanto o trabalho sem subordinação (autônomo). 
- No trabalho subordinado, o homem empresta a sua força de trabalho, em proveito de alguém que se beneficia dela, com ou sem fins lucrativos, e lhe remunera para o exercício desta função. Já no trabalho não subordinado (autônomo), o trabalhador também é remunerado por seu labor, mas o desempenha de forma independente e assume o risco da atividade. 
OBJETO DE ESTUDO DO DIREITO DO TRABALHO: 
- Nem todos os tipos de trabalho é regulamentado pelo Direito do Trabalho. O objeto de estudo do Direito do Trabalho é o trabalho subordinado (empregado).
- Assim, as normas de Direito do Trabalho não se aplicam a todas as relações de trabalho. As normas de Direito do Trabalho não se aplicam às relações não subordinadas, nem a algumas relações que mantém a subordinação, tais como: aos SERVIDORES PÚBLICOS ESTATUTÁRIOS; ESTAGIÁRIOS; AUTÔNOMOS; DIARISTAS; COOPERADOS; REPRESENTANTES COMERCIAIS, DENTRE OUTROS.
CONCEITUAÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO: 
- Muitas são as definições de Direito do Trabalho. Vejamos algumas dessas definições: 
“Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e extralegais, que regem tanto as relações jurídicas individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho subordinado e, sob certos aspectos, da relação de trabalho profissional autônomo, como diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao bem-estar do trabalhador”. (Arnaldo Sussekind)
“Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios concernentesàs relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas”. (Maurício Godinho Delgado)
“Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas”. (Sergio Pinto Martins)
“O ramo da ciência jurídica que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações do trabalho, determinam os sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.” (Amauri Mascaro do Nascimento)
“O direito do trabalho é o ramo do Direito que disciplina as relações de trabalho, tanto individuais como coletivas”. (Ives Gandra da Silva Martins Filho)
- NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO: 
- Há divergência sobre a natureza jurídica do Direito do Trabalho. Muitas são as posições doutrinárias. 
- Teoria de Direito Público: Segundo essa teoria, a livre manifestação da vontade das partes é substituída pela do Estado, que intervém na relação jurídica entre empregador e empregado, por meio de leis imperativas e irrenunciáveis. 
- Teoria do Direito Social: Para essa teoria, o interesse coletivo da sociedade prevalece sobre o privado, perfazendo-se o ordenamento trabalhista com a finalidade de se proteger o empregado socialmente mais fraco, predominando, portanto o interesse social.
- Teoria do Direito Privado: Os defensores dessa teoria, afirmam que a raiz do Direito de Trabalho encontra-se no Direito Civil. Os defensores desta teoria, entendem que embora existam normas cogentes sobre a matéria, estas não afastam a natureza privada da relação jurídica do Direito do Trabalho, haja vista que os contratantes (empregador e empregado) são livres para estipular as regras de seu pacto de emprego.
- Teoria do Direito Misto: Os defensores dessa teoria entendem que na verdade o Direito do Trabalho é um complexo de normas públicas e privadas.
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CLASSIFICAÇÃO DO DIREITO MATERIAL DO TRABALHO: 
-As normas do Direito do Trabalho estão divididas em dois tipos: 
- Direito Material: Normas de condutas, que definem direitos e obrigações dos sujeitos da relação de emprego. 
- Direito Processual: Normas que procuram dar efetividade ao direito material, através da intervenção do Estado. São normas procedimentais. 
- Por seu turno, o Direito Material do Trabalho, compreende três grandes ramos: 
- Direito Individual: Define normas referentes à relação de emprego e as demais relações individuais de trabalho(Ex: férias, jornada de trabalho, 13º,aviso prévio, FGTS, etc);
- Direito Tutelar: Define normas relativas à proteção do trabalhador, incluídas as normas de medicina e segurança do trabalho (proteção do ambiente do trabalho), e fiscalização (cumprimento das normas por parte do empregador); 
- Direito Coletivo: Define normas sobre a organização sindical, negociações coletivas, dissídios coletivos, greve.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO: 
- Embora as bases do Direito do Trabalho sejam ditadas pelo Estado, este não é o único produtor das normas trabalhistas. Estas possuem diversas origens. 
- As normas trabalhistas podem ser de origem estatal (Constituição, Leis, sentenças normativas), e extra-estatais (regulamentos das empresas, convenções e acordos coletivos, contratos de trabalho). 
- Algumas destas normas podem ser voluntárias (contrato de trabalho, convenções e acordos coletivos), outras são imperativas (leis e sentenças normativas). 
- As Fontes do Direito do Trabalho podem ter duas origens: 
- Fontes Materiais: São os fatos sociais, econômicos, políticos, culturais, religiosos, biológicos, etc, que provocaram a edição de uma norma jurídica. Aqui estão incluídas as declarações formais e recomendações de organismos internacionais e tratados não ratificados;
- Fontes Formais: São os dispositivos normativos que revelam a existência de um determinados direitos e obrigações nas relações que incidem.
- As Fontes Formais do Direito do Trabalho podem ser assim classificadas: 
- Heterônomas: Impostas pelo Estado. Ex: Constituição, CLT, Leis Ordinárias, sentenças normativas, Portarias, instruções normativas, Tratados e Convenções Internacionais, etc;	
- Autônomas: Elaboradas pelas partes. Ex: ACT/CCT, regulamento da empresa, contrato individual de trabalho, etc. 
- Estatais: Criadas pelo poder público. Ex: Constituição, CLT, Leis Ordinárias, etc; 	
- Não estatais: Criadas pelas partes. Ex: ACT/CCT, regulamento da empresa, contrato individual de trabalho, etc.
- Entre outras, são Fontes Legais (Formais) do Direito do Trabalho: 
- Constituição Federal de 1988;
- CLT (Consolidação das Leis do Trabalho =Decreto-Lei nº 5.452/43);
		- Outras Leis:
- Lei 605/49 Repouso semanal remunerado;
- Lei 4.090/62 13º salário;
- Lei 5.889/73 Trabalhador rural;
- Lei 6.019/74 Trabalho temporário;
- Lei 7.102/83 Vigilantes;
- Lei 7.418/85 Vale-transporte;
- Lei 7.783/89 Greve;
- Lei 7.998/90 Seguro-desemprego;
- Lei 8.036/90 FGTS;
- Lei 9.093/95 Feriados;
- Lei 9.601/98 Contrato por prazo determinado;
- Lei 10.208/01 FGTS e seguro desemprego ao doméstico;
- Lei Complementar 150/2015 Empregados Domésticos;
OUTRAS FONTES FORMAIS DO DIREITO DO TRABALHO: 
- A natureza normativa do Direito do Trabalho assegura aos grupos sociais o direito de elaborarem normas jurídicas que o Estado reconhece. Trata-se de um direito elaborado pelos empregados e empregadores (através dos sindicatos), para fixar normas e condições de trabalho aplicáveis ao seu respectivo âmbito de atuação. São as seguintes:
- Convenção Coletiva: É um instrumento normativo elaborado por dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, através do qual estipulam condições de trabalho aplicáveis a todos aqueles que exercem atividade no âmbito das respectivas representações (611).
- Acordo Coletivo: É facultado aos sindicatos das categorias profissionais celebrarem acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis aos trabalhadores dessas empresas (611, §1º).
- Sentença Normativa: É a criação de normas trabalhistas mediante decisão dos tribunais em dissídio coletivo;
- Normas Internacionais: O Brasil é um dos signatários dos OIT (Organização Internacional do Trabalho), e com isto, se obriga a cumprir os tratados e as convenções internacionais desta entidade. 
- Direito Comum: O direito comum é fonte subsidiária do Direito do Trabalho (art. 8º, § 1º). 
- Outras Fontes Formais: Além das Fontes Legais (Constituição Federal, CLT, e outras leis extravagantes), também são consideradas Fontes Formais do Direito do Trabalho (8º CLT): 
- Regulamentos Normativos – Decreto; 
- Portarias, Avisos, Instruções e Circulares; 
- Jurisprudência (Súmulas e OJ’s do TST); 
- Analogia;
- Equidade;
- Princípios Gerais do Direito;
- Uso e costumes;
- Direito Comparado.
Obs: A reforma trabalhista (art. 8º, § 2º) estabelece que as Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos TRT’s não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
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EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA: 
- No Espaço: Aplica-se o Princípio da Territorialidade, ou seja, aplica-se a legislação brasileira nas relações de trabalho ocorridos no território nacional, envolvendo brasileiros ou estrangeiros. A Súmula 207 do TST (revogada) disciplinava que “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação do serviço e não por aquelas do local da contratação”. Hoje aplica-se o princípio dalei mais favorável ao trabalhador.
- No Tempo (Princípio do Efeito Imediato): A lei nova é aplicável nos contratos de trabalho que já estão em curso, mas tão somente para os fatos ocorridos após a sua vigência (futuros). Não se aplica aos fatos pretéritos, ocorridos anteriormente a vigência da lei (Princípio da Irretroatividade). 
Relação do Direito do Trabalho com outros ramos do Direito: 
- Constitucional;
- Civil;
- Processual;
- Penal;
- Administrativo;
- Previdenciário;
- Tributário, etc.
Relação do Direito do Trabalho com outras Ciências: 
- Medicina;
- Contabilidade;
- Economia;
- Psicologia;
- Sociologia, etc.
PRINCÍPIOS DO DIREITO:
- Princípios são regras que inspiram, orientam, guiam, fundamentam a construção de um ordenamento jurídico. 
- Muitos são os princípios que regulam o direito, também chamados de Princípios Gerais do Direito, são eles:
- Ninguém poderá alegar o desconhecimento do direito para se eximir de responsabilidade; 
- Dignidade da pessoa humana: Assegura a inviolabilidade à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas.
- Não enriquecimento sem causa: Uma pessoa não poderá locupletar-se de outra.
- Proporcionalidade: Não se pode agir com excesso, nem de modo insuficiente.
- Segurança Jurídica: Necessidade de manutenção das relações jurídica (resguarda os direitos adquiridos). 
- Boa-fé: As pessoas devem agir de acordo com o que foi pactuado. Procura impedir o abuso. 
PRINCÍPIOS PRÓPRIOS DO DIREITO DO TRABALHO:
- Princípio da Proteção do Trabalhador: Procura compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado. Deste princípio se desdobra outros, tais como: in dúbio pro operário; aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. 
- Com a Reforma Trabalhista instituída pela Lei nº 13.467, de 13/07/17 (o art. 3º, §3º da CLT) passou a permitir que as negociações coletivas (ACT e CCT) tenham prevalência sobre a lei, bem como, o acordo individual firmado com empregado portador de diploma de nível superior que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS (R$ 5.531,31); 
- Princípio da Irredutibilidade de Direitos: Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. A lei não admite a renúncia prévia de direitos sociais, salvo por disposição em negociação coletiva de trabalho.
- Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: As relações de emprego devem ser contínuas. Entretanto, a lei admite em casos especiais, o contrato por prazo determinado e o temporário.
- Princípio da Primazia da Realidade: Os fatos ocorridos na constância da relação de emprego são mais importantes que qualquer documento. O que vale são os fatos como aconteceram, e não o que está registrado em documentos.
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CONTRATO DE TRABALHO (442-456):
- CONCEITO: A lei (CLT) não dá a definição de contrato individual de trabalho. Se limita a afirmar que o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (art. 442 CLT). 
- Entretanto, a doutrina define que: “Considera-se contrato de trabalho sempre que uma pessoa física (pessoalidade) se obrigar (subordinação) a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para uma pessoa física ou jurídica, sob dependência desta, durante um período de tempo (determinado ou indeterminado e intermitente), mediante o pagamento de uma remuneração”. 
- As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (art. 444 CLT). 
- Com a Reforma Trabalhista instituída pela Lei nº 13.467, de 13/07/17, flexibilizou alguns direitos, permitindo que as negociações coletivas (ACT e CCT) terão prevalência sobre a lei, bem como, o acordo individual firmado com empregado portador de diploma de nível superior que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS (R$ 5.531,31); 
- Dentre outros, podem ser objeto de negociações coletivas, ainda que contrariem a lei, os seguintes direitos (444, Par. Único c/c 611-A): 
- Jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
- Banco de horas anual;  
- Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  
- Pano de cargos, salários e funções, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
- Regulamento empresarial;
- Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  
- Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  
- Modalidade de registro de jornada de trabalho;  
- Troca do dia de feriado; 
- Enquadramento do grau de Insalubridade; 
- Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  
- Todavia, são considerados nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT ou outras normas de proteção ao trabalhador (art. 9º).
REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO: 
- Para que um contrato de trabalho possa subsistir, é necessária a presença dos seguintes elementos:
- Continuidade: Para que haja relação de emprego, é necessário que o empregado trabalhe de forma contínua (não eventual). Todavia, a reforma trabalhista passou a admitir uma espécie de trabalho não contínuo (intermitente), com vínculo empregatício; 
- Subordinação: O empregado deve cumprir as determinações emanadas do empregador. O empregado exerce uma atividade de dependência;
- Onerosidade: O empregado é um trabalhador que recebe uma retribuição pelo serviço que presta (salário); 
- Pessoalidade: A atividade deve ser realizada pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outra pessoa. Somente pode ser empregado a pessoa física (natural); 
REQUISITOS NÃO ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO: 
- Não configura elemento essencial do contrato de trabalho, os seguintes: 
- Exclusividade: O contrato de trabalho não exige exclusividade. O trabalhador pode, no mesmo período (desde que em horários diferentes), firmar contratos de trabalho com dois ou mais empregadores; 
- Formação Profissional: Salvo disposição em contrário, independe de formação profissional. Não impede que o trabalhador com uma formação exerça outra função, sendo remunerado por essa (ex: um advogado ser contratado para exercer a função de porteiro; um médico exercer a função de ascensorista, etc); 
ELEMENTOS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
- Existem três elementos naturais do contrato de trabalho:
- Jornada de Trabalho;
- Salário;
- Função.
- Jornada de Trabalho: Na ausência de pactuação pelas partes, prevalece a jornada máxima definida pela Constituição, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7o, XIII da CR/88). Exceções: Gerente e trabalhador externo (art. 62 da CLT); trabalhadores com jornadas especiais (advogado, médico, professor, jornalista, etc).
- Salário: Todo empregado deve receber uma retribuição pelo serviço prestado. O valor é definido em contrato individual de trabalho ou mediante negociação coletiva (ACT/CCT); Não havendo pactuação relativa ao salário, será utilizado o denominado “salário supletivo”, ou seja, será pago o mesmo valor devido a outro empregado da mesma empresa, que realize a mesma função, ou o valor habitualmente pago (460 CLT). Não sendo possível, prevalecerá o salário mínimo.
- Função: O empregado deve ser contratado para exercer determinadas tarefas. Caso as partes não estipulem a função, presume-se que o empregado se propôs à prestação de todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal (456 da CLT).
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:- O contrato individual de trabalho possui determinadas características, quais sejam:
- É uma relação de direito privado: Envolve pessoas particulares, físicas ou jurídicas, em pé de igualdade (pelo menos abstratamente já que cada uma delas, no momento da contratação, tem a liberdade de fazê-lo ou não). Se o Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aos particulares para efeitos do contrato de trabalho firmado, o qual continua a ser de direito privado;
- É contrato de atividade: Seu objeto constitui-se numa obrigação de fazer do empregado (prestação do serviço);
- É“intuitu personae”: O empregado deve cumprir pessoalmente as suas tarefas. Pode ser ainda chamado de personalíssimo e infungível. Quanto ao empregador, inexiste, a princípio, qualquer pessoalidade (despersonalização do empregador);
- É sinalagmático ou Bilateral: Dele resultam obrigações contrárias e equivalentes entre as partes (prestações recíprocas). O empregado oferece a sua força de trabalho e recebe o salário como contraprestação; 
- É consensual: O contrato de trabalho se forma pelo consentimento das partes, ou pela comunhão ou coincidência de vontades das partes, e independentemente de qualquer outra formalidade. Pode ser expresso ou tácito, escrito ou verbal. É pois, um contrato informal;
- É oneroso: Existem encargos (obrigações) e benefícios (vantagens) tanto para o empregado como para o empregador, ou seja, à prestação de trabalho existe a contraprestação (salário);
- É de trato sucessivo ou continuado no tempo: O contrato de trabalho tem sua execução continuada, diferida no tempo, sendo destinado a permanecer indefinidamente (o empregado presta serviços continuamente e recebe sempre por esse trabalho). É diferente dos contratos de execução imediata (compra e venda, por exemplo);
- É comutativo: As partes conhecem os resultados a serem obtidos com o contrato. O empregado conhece seu salário e o empregador conhece a função que será desenvolvida pelo obreiro.
- É dotado de alteridade: A prestação de serviços corre por conta do empregador, que assume todos os riscos da atividade econômica;
- É Informal: Não requer forma, podendo ser verbal ou até mesmo tácito.
ELEMENTOS FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: 
- Agente Capaz: 
- Para a validade do contrato de trabalho é necessário que as partes celebrantes (tanto empregado quanto empregador), sejam capazes; 
- É expressamente proibido qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, cuja idade limite é de 14 anos (art. 7º, XXXIII, CF). Aos 18 (dezoito) anos completos o trabalhador pode firmar contrato de trabalho (possui capacidade plena).
- Há atividade que exige idade mínima. Ex: Vigilante (21 anos – Lei 7.102/83);
- Trabalho de crianças em atividades culturais: Não existe norma regulamentadora. O ECA (149, II), define que a participação de crianças em atividades culturais depende de autorização judicial (Não pode haver contrato de trabalho). 
- A ADI 5.326: A Associação Brasileira de Emissoras de Rádio e Televisão (ABERT), questiona a competência da Justiça do Trabalho para autorização de crianças em atividades culturais;
- Forma prescrita ou não defesa em lei:
- O contrato de trabalho pode ser realizado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT);
- O contrato de trabalho pode ser informal (consensual), podendo as partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusive, verbal e tacitamente. Somente em alguns casos específicos (contratos dos marítimos, dos atletas profissionais, etc.) é que o contrato deve obedecer formalidades para sua validade.
- Objeto Lícito: 
- Como qualquer contrato civil, para a validade do contrato de trabalho exige objeto lícito. No contrato de trabalho, temos como objeto a prestação de serviço pelo empregado e o pagamento do salário pelo empregador.
- O Objeto ILÍCITO: Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de trabalho, inclusive salário. Ex: jogo do bicho, prostituição e tráfico de drogas.
- O objeto IRREGULAR: Diferentemente do objeto ILÍCITO (não produz efeito), o objeto irregular produz efeitos jurídicos, sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade judiciária. Ex: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos; estrangeiro com visto de turista prestando serviços; trabalho análogo ao de escravo.
- Higidez na manifestação de vontade (consentimento):
- Para a validade do contrato de trabalho é indispensável o consentimento das partes, ou seja, a coincidência das manifestações de vontade sobre o mesmo objeto.
- Para a validade do contrato de trabalho é necessária a ocorrência de livre e regular manifestação de vontade pelos contratantes.
- O contrato de trabalho é menos rigoroso que os contratos civis, mas estabelece uma série de normas imperativas que garantem diversos direitos do empregado, mesmo que não estejam escritos, direitos esses que são irrenunciáveis.
- Assim como nos contratos cíveis, viciam o contrato de Trabalho: o Erro, Dolo, Coação, Simulação, Fraude;
- CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 
- O contrato de Trabalho pode ser assim classificado:
- Quanto à forma: - Escrito ou Verbal; 
 - Expresso ou Tácito; 
- Quanto à duração: - Prazo Determinado; 
 - Prazo Indeterminado; 
 - Trabalho Intermitente. 
- Quanto ao modo de remuneração: - Salário Fixo; 
 - Salário Variável. 
- Quanto ao Lugar do Trabalho: - Em Domicílio; 
 - Lugar Designado pelo Empregador. 
- QUANTO À FORMA: 
- A lei não exige maiores formalidades para a constituição de um contrato de trabalho. O contrato de Trabalho pode ser firmado verbalmente ou escrito, com ou sem ajuste (expresso ou tácito); 
- Embora a lei (CLT) determine a anotação na CTPS do trabalhador (29). Todavia, a sua falta não descaracteriza o vínculo empregatício. 
- QUANTO À DURAÇÃO:
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: 
- Em regra, o contrato de trabalho é por tempo indeterminado, a fim de manter a continuidade da relação de emprego; 
- Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado não existe um tempo de vigência. Entretanto, quando qualquer das partes pretender rescindir o contrato, terá que avisar previamente a parte contrária (aviso prévio); 
- O contrato de trabalho por tempo indeterminado pode ser rescindido nos seguintes caos: a pedido do empregado; imotivadamente pelo empregador; justa causa, rescisão indireta; morte do empregado, etc.
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE: 
- A Reforma Trabalhista instituída pela Lei nº 13.467, de 13/07/17, criou uma nova espécie de contrato de trabalho: o Contrato Intermitente;
- Considera-se intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses;
- Esse tipo de contrato aplica-se as seguintes regras (452-A): 
- Independe do tipo de atividade do empregado e do empregador (exceto para os aeronautas que são regidos por legislação própria (443, § 3º); 
- Deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou aquele devido aos demais empregados que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não; 
- O empregador convocará o empregado com pelo menos 3 dias corridos de antecedência, por qualquer meio de comunicação, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada; 
- Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa (a recusa não descaracteriza a subordinação); 
- A parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo; 
- O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhadorprestar serviços a outros contratantes; 
- Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
- Remuneração; 
- Férias proporcionais com acréscimo de um terço;  
- 13º salário proporcional; 
- Repouso semanal remunerado; e 
- Adicionais legais. 
Obs: - O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores de cada parcela paga; 
- O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, e fornecerá ao empregado comprovante de tais recolhimentos. 
- A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir de um mês de Férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços para o mesmo empregador. 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: 
- Há situações em que o contrato de trabalho pode ter um tempo certo de duração. Dependendo da natureza ou da transitoriedade da atividade, o contrato de trabalho pode ser firmado por prazo determinado.
- O Contrato por Tempo Determinado só poderá ocorrer se estiver enquadrado em uma das hipóteses de que trata o art. 443 da CLT e não pode durar mais de dois anos, e só pode ser prorrogado uma única vez. Se for prorrogado mais de uma vez, o Contrato por Prazo Determinado passa a vigorar por Prazo Indeterminado.
- São Espécies de Contato de Trabalho por Prazo Determinado: 
- Nesses tipos de contrato de trabalho, para que tenha validade, devem ser necessariamente ESCRITO. 
- Contrato por Temporada:
- Também denominados contratos adventícios, consiste na contratação de trabalhador para prestação de serviço em determinado lapso temporal "cuja NATUREZA ou TRANSITORIEDADE justifique a predeterminação do prazo" ou "de atividades empresariais de caráter transitório". (art. 443, §2º, alíneas ‘a’ e ‘b’, da CLT).
- Ex: Natureza da Tarefa: A empresa contrata empregados para trabalhar na construção de uma determinada obra (escola, viaduto, etc); Contratação de empregados para participar de feiras e eventos.
- Ex: Transitoriedade da Tarefa: Substituição de empregado afastado para usufruir auxílio-doença ou licença-maternidade; contratação em função da elevação das vendas no período do natal, páscoa, etc.
- Esse tipo de contrato não poderá ultrapassar o prazo máximo de dois anos (art. 445, CLT), e só admite uma única prorrogação (art. 451, CLT). Havendo mais de uma prorrogação ou excedido o prazo máximo de dois anos, convola-se em contrato por prazo indeterminado.
- A celebração sucessiva de contratos por prazo determinado, só é admissível se respeitado o prazo de seis meses entre um contrato e outro. Não respeitado esse prazo, convola-se em contrato por prazo indeterminado.
- Contrato de Experiência: 
- Tem por finalidade permitir que o empregador verifique as aptidões do empregado e que este tenha a oportunidade de verificar as condições oferecidas pelo empregador, podendo resultar na conversão em contrato por tempo indeterminado (445, Parágrafo único). 
- É admissível uma única prorrogação é não pode ter duração superior a 90 dias. Caso ultrapasse esse tempo ou haja mais de uma prorrogação, converte-se em contrato por prazo indeterminado.
- Contrato Temporário: 
- É regulamentado pela Lei n° 6.019/74 (com alterações da lei nº 13.429/17), e só pode ser utilizado em situações especiais. Deve ter duração máxima de 180 dias, admitida uma única prorrogação por mais 90 dias, e deve ser formalizado por empresas cadastradas no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
- Nesse tipo de contato, uma empresa (denominada tomadora), celebra com outra empresa (denominada fornecedora), contrato de trabalho temporário, a ser prestado por pessoa física, para atender a "necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, sendo vedado (salvo previsão legal) a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve" (art. 2º, §1º). 
- Nesse tipo de contrato a empresa contratada deve prestar serviços determinados e específicos, e é responsável pela contratação, remuneração e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, não criando vínculo com a empresa contratante (tomadora); 
- É indispensável a existência de um contrato escrito entre a tomadora e a fornecedora.
- Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário (fornecedora).
- É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. 
- O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias (era 90), consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até 90, consecutivos ou não; 
- A empresa prestadora de serviço pode subcontratar outra empresa para prestar os serviços por ela assumidos;
- A empresa prestadora de serviço deve ter capital social compatível com o número de empregados;
- O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim; 
- Nesse tipo de contrato não é permitido o contrato de experiência;
- A inobservância dos requisitos legais fazem com que o contrato de trabalho temporário se desnature, transformando-se em pacto por prazo indeterminado entre o trabalhador e a empresa contratante;
- A contratante é subsidiariamente (era solidária) responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias;
- Contrato de Aprendizagem: 
- trata-se de um "contrato de trabalho especial, ajustado por ESCRITO e por PRAZO DETERMINADO, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação". (art. 428, da CLT). 
- São garantidos (salvo condição mais vantajosa), salário mínimo; jornada de seis horas, sendo vedada a prorrogação e a compensação de jornada; 
- É admissível a extensão da jornada para até oito horas, para os aprendizes que já tenham completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 432, CLT).
- O tempo máximo de duração do contrato de aprendizagem é de 2 anos.
- OUTROS TIPOS DE CONTRATOS SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO: 
- Contrato de Estágio: 
- Instituído pela Lei nº 11.788/08, consistem em contratar um estudante (estagiário) que esteja comprovadamente freqüentando cursos de educação superior, de ensino médio, do ensino fundamental, da educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial;
- Nesse tipo de contrato não há constituição de vínculo empregatício; 
- Necessita de termo de compromisso firmado entre a empresa e o estagiário, com a interveniência obrigatória da entidade de ensino; 
- É obrigatório a realização de seguro de acidentes pessoais em favor do estudante e pagamento de bolsa ou outra forma de contraprestação, e auxílio transporte; 
- O estágio deve complementar o ensino recebido pelo estudante, com treinamento prático, de aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano; 
- A ausência de pelo menos um dos pressupostos conduz à descaracterização desse contrato, transmudando-se o estágio em autêntica relação de emprego.
- A jornada de atividade de estágio é de: 
- 4 horas diárias e 20 semanais: Para educação especial, e dos dois anos finais do ensino fundamental;
- 6 horas diárias e 30 semanais: Para o ensino superior, e de nível médio. 
- O tempo máximo de duração do contrato de estágio é de 2 anos.
- OJ SDI 366:
ESTAGIÁRIO. DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A ADMINIS-TRAÇÃO PÚBLICA DIRETA ou INDIRETA. PERÍODO POSTERIOR À CONSTITUIÇÃOFEDERAL DE 1988. IMPOSSIBILIDADE (DJ 20, 21 e 23.05.2008): Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na Súmula nº 363 do TST (salário e FGTS), se requeridas. 
- Contrato de Representação Comercial:
- Regulamentado pela Lei nº 4.886/65, o representante comercial não constitui vínculo de emprego com a contratante; 
- A remuneração do representante mercantil é estipulada à base de comissões; 
- Contrato de Empreitada: Inexistência de vínculo empregatício. Não preenche os requisitos do Contrato de Trabalho. Regulamentado pelo Código Civil (610 e seg);
- Contrato de Prestação de Serviços: Inexistência de vínculo empregatício. Não preenche os requisitos do Contrato de Trabalho. Regulamentado pelo Código Civil (594 e seg);
- A Reforma Trabalhista implantada pela Lei nº 13.467, de 13/07/17, instituiu a figura do trabalhador autônomo exclusivo, ou seja, trabalhador que presta serviço para a empresa, de forma contínua ou não, com ou sem exclusividade, sem a existência de vínculo empregatício, desde que cumpridas as formalidades legais (442-B).
- Contrato de Mandato: Inexistência de vínculo empregatício. Não preenche os requisitos do Contrato de Trabalho. Regulamentado pelo Código Civil (653 e seg);
- Contrato de Parceria: Inexistência de vínculo empregatício. Não preenche os requisitos do Contrato de Trabalho. Regulamentado por lei especial (art. 96 da Lei nº 4.504/64 - Estatuto da Terra);
SÚMULAS do TST sobre o tema (Contrato de Trabalho):
- SÚMULA 212: 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
- SÚMULA 386: 
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA: Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
CENTRO UNIVERSITÁRIO DE BRASÍLIA ESTÁCIO/FACITEC
Curso de Direito
Disciplina: Direito do Trabalho I
Prof. MSc. Arley Márcio
PARTES DO CONTRATO DE TRABALHO: 
- São partes de um contrato de trabalho:
	- Empregador;
- Empregado.
- EMPREGADOR: 
- É o ente, dotado ou não de personalidade jurídica (pessoa física ou jurídica), com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado;
- Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica (alteridade), admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (CLT, art. 2º);
- PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR: 
- O Empregador é quem detém o poder diretivo da atividade empresarial, e assume todos os riscos do empreendimento. Este poder pode se manifestar de 3 formas distintas: 
- Poder de Organização: O empregador é quem define os seus fins econômicos (comércio, indústria, etc), e as normas a serem aplicadas no âmbito do empreendimento; 
- Poder de Controle: O empregador pode fiscalizar as atividades de seus empregados. Pode inclusive: fiscalizar o horário de trabalho (registro de ponto); fiscalizar a entrada e saída dos seus empregados (desde que não causa constrangimentos); utilizar câmeras, etc;
- Poder Disciplinar: São as garantias de impor sanções a seus empregados, tais como: advertência, suspensão, dispensa por justa causa, multa ao jogador de futebol, etc. 
- Obs: Há limites para o exercício do poder disciplinar. O empregador não pode exceder determinados limites. No exercício do seu poder disciplinar o empregador deve atender os seguintes princípios: 
- Princípio da Proporcionalidade: Punição proporcional a falta cometida;
- Princípio da Imediatividade ou da Limitação Temporal: A sanção não pode ser aplicada pelo empregador a qualquer tempo, retroativamente. Ex: a suspensão não pode exceder a 30 dias do fato (474 CLT); 
- Princípio do Perdão Tácito: A falta de punição após a falta cometida pelo empregado, considera-se perdoada pelo empregador; 
- Princípio da Vedação a Pena Pecuniária: O empregador não pode impor pena pecuniária ao empregado (salvo contrato de trabalho especial. Ex: atleta profissional (Ex: jogador de futebol);
- Princípio non bis in idem: É vedada ao empregador aplicar dupla penalidade ao empregado pelo mesmo fato;
- Princípio da Pertinência da Causa: Tem que haver nexo de causalidade entre a falta cometida pelo empregado e a punição aplicada pelo empregador;
- Princípio da Não Discriminação: O empregador deve aplicar sanções iguais a empregados que praticam atos idênticos;
- Princípio da Adstrição à Sanção: Depois de aplicada a sanção ao empregado, o empregador não pode substituir por outra, nem modificá-la, salvo se mais vantajosa ao empregado;
- Empregador por equiparação: Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (CLT, art. 2o, §1º);
 Grupo Econômico: Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. (CLT, art. 2o, par. 2º); 
- A reforma implantada pela Lei nº 13.467, de 13/07/17 define que a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico. Para a configuração do grupo econômico, é necessário a demonstração do interesse integrado e sua efetiva comunhão, e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, §3º);
- Com a reforma deixou de existir a figura do grupo econômico por coordenação, ou seja, a identidade de sócios não é suficiente para caracterização de grupo econômico. Isso possibilita que, determinada empresa encerre suas atividades e reinicie com os mesmos sócios sob outra denominação sem arcar com as obrigações trabalhistas.
Jurisprudências do TST sobre o tema (Grupo Econômico):
Súmula 129 TST:CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
OJ – 411 TST: SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.  
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
- Responsabilidade do dono da obra: Nos contratos de empreitada, o dono da obra não é responsável pelas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro. A responsabilidade subsidiária ou solidária se aplica tão somente ao empreiteiro quanto as obrigações contraídas pelo subempreiteiro (455 CLT);
OJ – 411 TST:CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL.  RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
- Serviços de Terceirizados: 
- A terceirizaçãoé uma técnica administrativa e competitiva que consiste no repasse de atividades secundárias a empresas especializadas, concentrando-se a contratante em sua atividade principal.
- Embora representasse uma prática costumeira, não havia legislação que regulamentasse a terceirização no Brasil, aplicando as regras da Lei n° 6.019/74 (Contrato temporário). 
- Diante desse fato, o TST editou a Súmula 331, que só reconhecia a terceirização quando destinado a intermediação de mão-de-obra nas áreas de vigilância, limpeza e conservação, além dos serviços especializados ligadas à atividade-meio. A contratação para a atividade-fim só é admissível mediante contrato de emprego (regulamentado pela CLT).
- A atividade-fim é aquela diretamente ligada ao núcleo da atividade empresarial. Já a atividade-meio não se concentra no núcleo da atividade do empreendimento, pois é apenas o caminho para se alcançar seu objetivo final. 
- Nos serviços de terceirização, uma empresa (tomadora de serviço) contrata uma outra empresa (prestadora de serviço), para executar uma tarefa de uma atividade meio.
- Terceirização no Serviço Público: É admissível a terceirização por entes públicos já que a Administração Pública pode recorrer, sempre que possível, à execução indireta de tarefas mediante contrato (Decreto-lei nº 200/67).
- São exemplos típicos de terceirização os serviços de segurança, mensageiro, limpeza e conservação, manutenção de máquinas, contabilidade, serviços jurídicos, assistência médica e odontológica, dentre outros. Ex: Uma escola não pode contratar professores através de empresa interposta (serviços terceirizados), porque ministrar aulas é sua atividade-fim, mas poderia contratar serviço de segurança, pois seria uma atividade-meio.
- O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial (culpa in ilegendo ou in vigilando). 
- No dia 31/03/2017, entrou em vigor a Lei nº 13.429, que fez alterações na Lei nº 6.019/74 (regula o trabalho temporário), e instituiu algumas alterações na terceirização, dentre as quais: 
- Passou a admitir a terceirização em qualquer serviço da empresa tomadora; 
- O contrato de terceirização deve ser para serviços determinados e específicos. Caso o trabalhador atue em atividades distintas daquelas que foi objeto do contrato, a terceirização será irregular; 
- Admite a “quarteirização” de serviços, onde a empresa contratada pode subcontratar outras empresas para prestar o serviço; 
- A empresa contratada deve possuir capital social compatível com o número de empregados; 
- A empresa tomadora dos serviços deve garantir aos trabalhadores das empresas prestadoras de serviços as condições de segurança, higiene e salubridade.
- Encontra-se em curso no STF três ADI (Ação Direta de Inconstitucionalidade) contra a Lei nº 13.429/17 (Lei da Terceirização);
SÚMULAS do TST sobre o tema (Terceirização):
- SÚMULA 331: 
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE:
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
- Sucessão de Empregadores: 
- Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados (Art. 10). A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
- As obrigações contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade da empresa sucessora (Art. 448-A);
- São Características da Sucessão de Empregadores:
- Assunção de todos os créditos e débitos pelo novo titular: O novo titular da empresa assume todas as dívidas do antigo proprietário, independentemente de sua vontade, devendo pagar todos os direitos dos empregados, mesmo adquiridos anteriormente à transferência (férias vencidas, por exemplo);
- Intangibilidade dos contratos de trabalho: Todos os contratos de trabalho existentes permanecem intactos, exatamente como se encontravam antes da transferência. Se o empregado possuía quatro anos de serviço, por exemplo, este período é computado normalmente e continua a ser contado;
- Existência de cláusulas em contrário: A existência de cláusulas no contrato de compra e venda, tais como “o antigo titular responde por todos os débitos trabalhistas até a data da transferência”, não afeta os empregados (Art. 10);
- Toda a responsabilidade pelo pagamento das dívidas é do novo dono: Se o empregado prestou serviços para o novo empregador, não pode ajuizar ação contra o antigo, a não ser em caso de fraude, ou seja, se a venda tiver sido apenas aparente, com a intenção de burlar os direitos trabalhistas; 
- Independe de anuência do empregado: A mudança de empregador (Ex: venda do empreendimento, etc) independe da concordância dos empregados.
- Responsabilidade dos Sócios: 
- Responsabilidade dos Sócios Atuais: Em caso de inexistência patrimonial da pessoa jurídica, o patrimônio pessoal dos sócios responde subsidiariamente pelas obrigações contraídas pela empresa (Desconsideração da Pessoa Jurídica);
- Responsabilidade dos Sócios Retirantes: Os sócios retirantes responderão subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, desde que inexista patrimônio da empresa e dos sócios atuais.
- O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
- EMPREGADO: 
- É a pessoa física que presta pessoalmente a outrem, serviços de natureza não eventuais (salvo o contrato intermitente), subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
- É expressamente proibido qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, cuja idade limite é de 14 anos (art. 7º, XXXIII, CF). Aos 18 (dezoito) anos completos o trabalhador pode firmar contrato de trabalho (possui capacidade plena).
- ESPÉCIES DE EMPREGADOS:
- Além dos Empregados Comuns que prestam serviços de natureza não eventual (salvo o intermitente), subordinado, e mediante remuneração, nas dependências do empregador ou em outrolocal por ele indicado, há ainda alguns tipos especiais de empregados: 
- EMPREGADO EM DOMICÍLIO:
- É o trabalho realizado na casa do empregado ou no seu domicílio legal;
- Mesmo que realizado fora da fiscalização direta do empregador, é considerado trabalho subordinado; 
- Home Office ou Teletrabalho:
- A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 13/07/17), passou a regular (art. 75 A-E da CLT) uma espécie de trabalho que já era utilizado na prática: o teletrabalho ou home office (trabalho realizado na residência do trabalhador); 
- Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação; 
- Esse tipo de contrato deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, e especificar quais as atividades que serão realizadas pelo empregado; 
- A alteração do regime presencial para o de teletrabalho só poderá ocorrer mediante mútuo acordo entre as partes. O empregador poderá determinar que o teletrabalho seja convertido para regime presencial;  
- Nesse tipo de trabalho, empregado e empregador devem pactuarem quais são as obrigações do empregador com despesas (Ex: equipamento, energia elétrica, telefone, internet, etc). Essas despesas não integram a remuneração; 
- Embora o trabalho não seja executado no estabelecimento do empregador, há o vínculo empregatício entre as partes. Porém, o empregado não tem direto a horas extras;
- EMPREGADO DOMÉSTICO:
- É aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana (Lei Complementar 150, de 01/06/15); 
- É admissível o contrato por tempo determinado (experiência e atender as necessidades transitória e substituição de pessoal). 
- EMPREGADO RURAL:
- É a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário (Lei nº 5.889/73);
- Em regra aplica a CLT (Art. 7º da CLT) apenas subsidiariamente;
- EMPREGADO PÚBLICO:
- É o funcionário direto ou indireto do poder público, regido pela CLT; 
- No âmbito federal, a Lei 9.962/2000, disciplina o regime de emprego público do pessoal da Administração pública federal;
- Os empregados públicos são aqueles cuja relação de trabalho se dá com as entidades da Administração Pública Indireta, quais sejam, fundações de direito privado mantidas pelo poder público, empresas públicas e sociedades de economia mista, todos submetidos ao regime celetista;
- Após a CF/88, o ingresso no emprego público se dá pela via do concurso público;
- TRABALHADOR TEMPORÁRIO: 
- O TrabalhoTemporário é regulamentado pela Lei 6.019/74;
- O trabalhador temporário é aquela pessoa “contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas”;
- É empregado especial e não possui todos os direitos garantidos pela CLT, mas aqueles previstos pela lei especial: remuneração equivalente a dos empregados da empresa tomadora, jornada de 8 horas, HE com acréscimo de 50%, férias proporcionais, repouso remunerado, adicional noturno, seguro contra acidentes de trabalho e proteção previdenciária (Art. 12 da Lei 6.019/74);
- DIRETOR DE SOCIEDADE:
- O diretor, que integrar um órgão da sociedade e é mandatário, não é considerado empregado;
- Todavia, se o diretor é subordinado aos dirigentes da empresa e/ou ao conselho de administração, será considerado empregado;
- NÃO SÃO CONSIDERADOS EMPREGADOS (Não se aplica a CLT):
- TRABALHADOR AUTÔNOMO: “É a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com ou sem fins lucrativos” (Art. 12, V, “h”, inciso V da lei 8.212/91); 
- A Reforma Trabalhista implantada pela Lei nº 13.467, de 13/07/17, instituiu a figura do trabalhador autônomo exclusivo, ou seja, trabalhador que presta serviço para a empresa, de forma contínua ou não, com ou sem exclusividade, sem a existência de vínculo empregatício, desde que cumpridas as formalidades legais (442-B).
- A esses trabalhadores não se aplicam as normas da CLT.
- TRABALHADOR EVENTUAL: É aquele “presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego” (Art. 12, V, “g” da 8.212/91). Não há vínculo empregatício já que a prestação do serviço é esporádica – para atender a um respectivo evento, uma demanda específica;
- Não há vínculo empregatício. A eles não se aplicam a CLT.
- TRABALHADOR AVULSO: “É aquele trabalhador que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão-de-obra” (Art. 9º, VI da lei 8.212/91);
- Não há vínculo empregatício. A eles não se aplicam a CLT.
- ESTAGIÁRIO: Estágio é o “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”. Para não ser caracterizado o vínculo empregatício é necessário que o estágio ocorra minimamente de acordo com o previsto na Lei nº 11.788/08;
- Não há vínculo empregatício. A eles não se aplicam a CLT.
- TRABALHADOR VOLUNTÁRIO: É “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade” (Art. 1º da lei 9.608/98);
- Não há vínculo empregatício. A eles não se aplicam a CLT.
- REPRESENTANTE COMERCIAL: Trata-se de uma espécie de trabalhador autônomo que presta serviços não subordinados na intermediação ou venda de produtos dos contratantes, pautados pela Lei nº 4.886/65.
- Não há vínculo empregatício. A eles não se aplicam a CLT.
- COOPERADO: É a espécie de trabalhador que, agrupado a outros, forma uma sociedade civil sem fins lucrativos, disciplinados pela Lei nº 5.764/71. 
- De acordo com o artigo 442, parágrafo único, da CLT inexiste vínculo empregatício entre os cooperados e a cooperativa, bem como entre cooperados e tomador dos serviços. 
LOCAL DE TRABALHO: 
- Para a existência do vínculo de emprego, independe onde o trabalhador exerce suas funções. Para a existência do vínculo empregatício, basta que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
- Cabe ao empregador definir o local em que seu empregado deve cumprir suas tarefas como empregado. Todavia, a lei (art. 6º CLT) não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, ou executado em qualquer outro local de trabalho; à distância; ou até mesmo no domicílio do empregado; 
- A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 13/07/17), passou a regular (art. 75 CLT) uma espécie de trabalho que já era utilizado na prática: o home office (trabalho realizado na residência do trabalhador – Teletrabalho); 
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Curso de Direito
Disciplina: Direito do Trabalho I
Prof. MSc. Arley Márcio
REGISTRO DO CONTRATO DE TRABALHO: 
- Embora não esteja condicionado a determinadas formas para a configuração do contrato de trabalho, a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros, e em especial na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado. 
- Estes registros têm por objetivo fazer prova do contrato, como também, prestar esclarecimentos sempre que solicitados pela fiscalização trabalhista (Delegacia Regional do Trabalho- DRT); 
- Registros a serem realizados pelo Empregador: 
	- Nos Livros de Registro do empregador; 
	- Na CTPS dos seus empregados; 
LIVROS DE REGISTROS DE EMPREGADOS: 
- Todos os empregadores devem possuir Livros próprios para registro de seus empregados. 
- Devem ser objeto de anotação dos Livros do Empregador (41): 
	- Qualificação (civil ou profissional);
- Os dados relativos à sua admissão no emprego; 
- Férias (135, § 1º); 
- Acidentes de trabalho; 
- Demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador; 
Obs.: A falta de anotação nos livros constitui infração administrativa e está sujeita a multa (47); 
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS): 
- A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que em caráter temporário (13).
- A CTPS é emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho – DRT ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta (14).
- A CTPS deve conter (16): 
- Fotografia, de frente, modelo 3 X 4;
- Nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;
- Nome, idade e estado civil dos dependentes; 
- Número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil, e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso;
- Número e série;
- Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço destinado a registros e anotações, o interessado deverá obter outra carteira, conservando-se o número e a série da anterior (21).
- O extravio, inutilização ou retenção de CTPS por parte do empregador constitui infração sujeita a multa (52 e 53).
- São Objeto de Anotações da CTPS (Cart. de Trab. e Previdência Social): 
- O empregador tem o prazo de 48 horas para registrar o contrato de trabalho na CTPS do empregado por ele contratado (29);
- Quando da contratação, o empregador deve realizar os seguintes registros na CTPS do seu empregado (29): 
- A data de admissão; 
- A remuneração (salário e outros benefícios); 
- A função e condições especiais (se houver); 
- A assinatura do representante ou preposto; 
- No curso do contrato, o empregador deve proceder outros registros, tais como:
- Registro de férias; 
- Alterações salariais, mudança de função; 
- A função e condições especiais (se houver); 
 - Registro de Baixa: Com a rescisão do contrato de trabalho o empregador deve proceder tal registro (abaixa na CTPS);
- A falta de anotação permite que o empregado reivindique a anotação junto a DRT (36) ou Justiça do Trabalho (39);
- É vedado efetuar anotação desabonadora na CTPS do trabalhador (causa dano moral), ficando sujeito ao pagamento de multa imposta pela DRT; 
- O extravio e a inutilização da CTPS por culpa do empregador, bem como a sua retenção por mais de 48 horas, implica em infração administrativa e resulta em multa (52) e provoca dano moral; 
- A anotação falsa na CTPS constitui crime (49); 
- A falta de anotação na CTPS constitui infração administrativa e está sujeita a multa de R$ 3.000,00, por cada empregado, dobrado em caso de reincidência (47); a falta de registro nos livros a multa é de R$ 600,00;
Obs: A multa aplicada pela falta de anotação na CTPS aplicada às microempresas e empresas de pequeno porte é de R$ 800,00 
SÚMULAS sobre o tema (CTPS):
- SÚMULA 225 STF: Não é absoluto o valor probatório das anotações da Carteira Profissional.
- SÚMULA 12 TST: CARTEIRA PROFISSIONAL. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure" (absoluta), mas apenas "juris tantum"(relativa).
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ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
- Nas relações entre empregados e empregadores aplicam-se os princípios da pacta sunt servanda, da autonomia da vontade e inalterabilidade contratual; 
- Segundo a CLT, nos contratos individuais de trabalho só é lícito a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (468).
- A CLT também estabelece que são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos nela (CLT art. 9º).
- Desta feita, é vedado a alteração contratual que tenha por finalidade causar prejuízo ao empregado. Todavia, essa garantia de proteção pode ser flexibilizada mediante negociação coletiva de trabalho (art. 7º, VI (redução salarial), XIII (compensação de jornada), XIV (turno ininterrupto de revezamento) CF);
- Com a Reforma Trabalhista instituída pela Lei nº 13.467, de 13/07/17, que flexibilizou alguns direitos, define que terá preferência sobre a lei o acordo individual firmado com empregado portador de diploma de nível superior que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS (R$ 5.531,31) (444, Par. Único c/c 611-A); 
- Assim, as alterações contratuais podem ser:
- Obrigatórias: Proveniente de negociação ou sentença normativa, e nesses casos até podem ser lesivas ao trabalhador; 
- Voluntárias: Proveniente da vontade das partes, sendo que não pode ser lesiva ao empregado; 
- É admissível ainda a alteração unilateral por parte do empregador (Jus Variandi), de forma lícita, nos seguintes casos: 
- Reversão do empregado ao cargo que exercia antes de passar a exercer cargo de confiança (468, P.Ú). Todavia, se o empregado exerce cargo de confiança por período igual ou superior a 10 anos, é ilegal a redução salarial (Súmula 372); Alteração promovida pela lei nº 13.467/17;
- Empregado readaptado em função de acidente de trabalho (461, §4º);
- Transferência de empregado que exerce cargo de confiança (469, § 1º); 
- Transferência de empregado quando ocorrer extinção do estabeleci-mento (469, § 2º);
- Transferência do empregado por necessidade do serviço, caso em que o empregado terá direto a um adicional de 25% (469, § 3º);
- Supressão de adicional de transferência, noturno, periculosidade e insalubridade, quando cessado o fato que lhe deu origem; 
- Exigir a prática de atos imposto pela lei, ainda que anteriormente não estivesse sendo exigido. Ex: registro de ponto, etc.
- Em atendimento ao princípio da inalterabilidade contratual, via de regra é vedada a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, sem a sua anuência. 
- A transferência só é admissível por ato unilateral do empregador, nos casos previstos em lei (469): 
- Cargo de confiança (não é devido o adicional se a transferência for definitiva. Se for provisória, o adicional é devido – OJ 113);
- Nos contratos que haja condição implícita ou explícita, a possibilidade de transferência, e desde que haja real necessidade (o adicional é obrigatório);
- Extinção da empresa (não é devido o adicional);
- Não é considerado transferência se a mudança no local da prestação do serviço não acarretar a mudança de domicílio do empregado; 
SÚMULAS do TST sobre o tema (Transferência):
- SÚMULA 29: TRANSFERÊNCIA. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
- SÚMULA 43: TRANSFERÊNCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT (Cargo de Confiança), sem comprovação da necessidade do serviço.
- OJ SDI 113: ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
- A Justiça do Trabalhopode reconhecer e declarar a nulidade do ato que importa em alteração ilegal do contrato de trabalho. Nesse caso, reconhecida a alteração ilegal, os efeitos da sentença retroagem à data da ilicitude perpetrada;
SÚMULAS do TST sobre o tema (Alteração do Contrato de Trabalho):
- SÚMULA 277: CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
- SÚMULA 372: GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES. I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.
- A Reforma Trabalhista instituída pela Lei nº 13.467, de 13/07/17, que flexibilizou alguns direitos, define que a reversão do empregado que exerce cargo de confiança, não lhe assegura o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função (468, §2º); 
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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
- Como regra, o Contrato de Trabalho deve ser realizado de forma contínua. Entretanto, no decurso do contrato pode haver paralisação provisória, total ou parcial, na execução do contrato de trabalho.
- Essa paralisação pode ocorrer nos seguintes casos: 
- Suspensão do contrato de trabalho; 
- Interrupção do contrato de trabalho.
- Tanto num caso quanto no outro, seus efeitos são comuns: 
	- Continuidade do vínculo empregatício; 
	- Direito do empregado retornar ao emprego com todas as vantagens; 
- SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (472): 
- Em caso se suspensão, há a paralisação temporária dos seus principais efeitos, quando então empregados e empregadores ficam dispensados transitoriamente do cumprimento das obrigações contratuais;
- Neste caso não existe obrigação da prestação de serviço nem tampouco de pagamento de salário; 
- É vedado ao empregador suspender o empregado por período superior a 30 dias. Caso a suspensão ultrapasse esse tempo, ocorrerá a rescisão do contrato de trabalho (474);
Ex: Suspensão disciplinar, greve, licença não remunerada, auxílio doença (após 15 dias), prestação de serviço militar, aposentadoria por invalidez, exercício de encargo público (mandato eletivo: prefeito, vereador, etc), faltas injustificadas, etc.
SÚMULAS do TST (Suspensão do Contrato de Trabalho):
- SÚMULA 160 STF: APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.
 
- SÚMULA 269 TST: DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
- INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (473): 
- A interrupção é a paralisação na qual o empregado fica desobrigado de prestar serviço, mas continua a receber salário do seu empregador durante o período da paralização, sendo que o tempo de serviço é sempre computado para todos os efeitos contratuais.
- Durante a interrupção do contrato o empregado tem direito a todas as vantagens de ordem pessoal, como adicional por tempo de serviço, licença prêmio, FGTS, etc.
Ex: Férias (30 dias), licença maternidade (120) e paternidade (5 dias), casamento (3 dias), luto (2), doação de sangue (1), alistamento eleitoral (2), vestibular, domingos e feriados, os 15 primeiros dias de auxílio doença, ausência para comparecer a audiência, interrupção dos serviços provocados por caso fortuito ou força maior, faltas justificadas, etc.
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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO:
- SALÁRIO: É a contraprestação devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho; 
- O salário decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, já que em determinados casos mesmo havendo interrupção do contrato ou mesmo não havendo prestação do serviço (está à disposição do empregador), ainda assim é devido o salário; 
- Há distinção entre salário e remuneração. O Salário é a parte mais importante das parcelas integrantes da remuneração;
- REMUNERAÇÃO: É o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também pelos períodos em que estiver à disposição do empregador, aguardando ordens; pelos descansos remunerados (RSR); pelas interrupções do contrato de trabalho (férias, morte, casamento, doença, etc) ou por força de lei (jornada extraordinária, insalubridade, periculosidade, adicional noturno, etc).
- A remuneração não diz respeito a uma única verba. Trata-se de um complexo de parcelas devidos a título diverso, tais como: horas-extras, periculosidade, insalubridade, etc (457, §1º CLT).
- A remuneração compreende o conjunto de parcelas pagas pelo empregador ao empregado em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas. 
- A remuneração é pois, a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como: horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, entre outras;
- São Parcelas que Compõem a Remuneração: Além do salário base, também compõem a remuneração: Comissões; Percentagens (incluídos os adicionais); Gorjetas (457, § 3º CLT); Abonos; 13o salário; Prêmios; Ajudas de custo fraudulentas;
- São Parcelas que não Compõem a Remuneração: Existem parcelas que são devidas ao empregado, mas que não compõem a remuneração. Elas são de natureza indenizatórias. São elas: Diárias para viagem; As gratificações, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação; Prêmios (bens, serviços ou valor em dinheiro); Vale-transporte; FGTS; Férias não gozadas; Aviso prévio indenizado; Indenizações por tempo de serviço (arts. 477, 496 e 498 da CLT); Indenização especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art. 9º da Lei 7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST); Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador; Indenizações por dano moral, material e acidentário. Essas parcelas não integram; não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não incidem sobre encargo trabalhista e previdenciário.
ESTIPULAÇÃO DO VALOR SALARIAL: Empregado e empregador podem fixar livremente o valor do salário, desde que não contrarie a lei (não pode ser menor que 1 salário mínimo, salvo os casos previstos em lei) ou negociação coletiva de trabalho.
- Na falta de estipulação, o empregado terá direito a receber o mesmo valor pago àquele que exerce a mesma função, no mesmo empregador (460).
CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO: Natureza alimentar (daí deriva a impenhorabilidade, e preferência de crédito falimentar); forfetário (independe do desempenho do empregado); Indisponibilidade (não admite renúncia); Periodicidade; Continuidade; Natureza composta (complexo salarial); Pós-numeração (pago após a prestação do serviço).
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO: 
- Dinheiro: O pagamento deve ser feito pelo menos 30% do salário mínimo em espécie, em moeda corrente, independentemente do valor fixado para o salário base (463).
- Em