DEIZE MARTINS DE FREITAS DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Prévia do material em texto

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA PROPOSTAS DE MELHORIAS: ESTUDO DE CASO BEBIDAS RORAIFRESH LTDA, BOA VISTA - RR
Deize Martins de Freitas
Boa Vista
2018.
DEIZE MARTINS DE FREITAS
diagnóstico organizacional para propostas de melhorias: Estudo de caso Bebidas Roraifresh Ltda, Boa Vista - RR
Trabalho apresentado ao Curso Superior de CST Recursos Humanos, da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas de: Empreendedorismo, Gestão por Competências e do Conhecimento; Planejamento de Carreira; Seminário Interdisciplinar.
Boa Vista
2018.
SUMÁRIO
4INTRODUÇÃO	�
62. RESULTADOS E DISCUSSÕES	�
62.1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL......................................................................�
82.2 ANÁLISE CRÍTICA..................................................................................................�
92.3 PROPOSTAS PARA MELHORIAS.........................................................................�
113. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................�
12REFERÊNCIAS...........................................................................................................�
�
INTRODUÇÃO
O presente diagnóstico foi realizado a partir de uma pesquisa de campo na empresa Roraifresh, com o objetivo primordial de se fazer diagnóstico organizacional para se propor melhorias, verificando como a mesma encontra-se organizada, frente aos conceitos abordados no segundo semestre do curso superior de Tecnologia em Gestão de Recursos humanos. Nesta perspectiva, como instrumentos de coleta de dados aplicou-se o diagnóstico fornecido na atividade para identificar a situação organizacional. 
A empresa em estudo é a Bebidas Roraifresh Ltda., situada na Rua São Sebastião, 164, Santa Teresa, Boa Vista – RR. A Roraifresh teve inicio a partir dos esforços empreendedores dos irmãos Martino, que começaram suas atividades em outro estado onde não obtiveram o resultado esperado. 
Atraves de um estudo de mercado no estado de Roraima e tendo a disposição uma local todo estruturado (antiga fabrica de uma falida empresa de bebidas), nasce então em 1996 a Roraifresh com o objetivo inicial ganhar o mercado roraimese, abrindo assim uma concorrencia com a única empressa instalada no estado. 
Atualmente a empresa conta com uma moderna infra-estrutura de produção, tem como produto principal o refrigerante, que é distribuido em 6 sabobores, e em ascendencia sua água mineral. Os produtos são distribuidos em todos os 16 municípios de Roraima e para Manaus – AM. 
A empresa é considerada de medio porte, conta com um capital social estimado de R$ 1.101.000,00 (Um milhão cento e um mil reais), tem no seu quadro oitenta e cinco funcionários e trabalha com a produção e comercialização. 
A Roraifresh tem por missão sempre buscar soluções flexíveis e compreender às necessidades reais do mercado, visando isto foi criando um refrigerante de sabor singular que representasse roraima, sua gente e cultura, consolidando-se com seus produtos de qualidade, que ganharam espaço e hoje podem ser vistos em todo o estado.
Logo, com base nas informações coletadas esta pesquisa visa por meio do alinhamento das ações desenvolvidas apontar as principais vulnerabilidades, às quais se expõe sugestões de melhorias, a fim de aproveitar as oportunidades e os recursos existentes para superação das dificuldades encontradas na referida empresa.
Assim, há imensurável relevância desta pesquisa para o desenvolvimento acadêmico que está sendo iniciado de forma mais crítica, mais abrangente e mais científica, ao se utilizar da fundamentação teórica de renomados autores estudados no semestre.
2. RESULTADOS E DISCUSSÕES
2.1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
O organograma organizacional da mesma é do tipo estrutura funcional, onde os departamentos atuam interligados onde as linhas representam as vias de comunicação formal que decrescem progressivamente, e todo composto está dentro da estrutura da Bebidas Roraifresh Ltda.
Os colaboradores podem influenciar no fortalecimento ou enfraquecimento de uma organização, dependendo do modo como eles são tratados. Por isso, é importante primar pela satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Segundo Stanley (2001) a satisfação está diretamente relacionada com a competitividade e produtividade, além de influenciar no ambiente externo.
Outro ponto é que a empresa não possui ferramentas bem definidas para avaliação de desempenho dos funcionários, o método utilizado por eles é a avaliação constante, ou seja, os gerentes estão a todo o momento monitorando os trabalhos de seus subordinados. Outra dificuldade que os gerentes e diretores encontram é o fato de não possuírem um plano de cargos e salário. 
Assim sendo, não há política de remuneração e o que se usa é tomar por base os salários do respectivo cargo no mercado e também os salários da categoria com base no sindicato. Principalmente pela dificuldade de não possuírem esse plano de cargos e salários, a empresa está faz pesquisa de mercado quanto aos salários e benefícios pertinentes à classe. 
Os benefícios ofertados hoje são: vale alimentação (em dinheiro e com valor acima do exigido pelo sindicato da classe), vale transporte (até mesmo para os funcionários que não utilizam o transporte coletivo), plano de saúde (sem custo para o funcionário), seguro de vida e cursos de aperfeiçoamento.
O método para o processo de seleção é visto por todos os colaboradores da mesma forma: o candidato envia o currículo que é analisado pelo departamento administrativo e, caso os conhecimentos descritos sejam relevantes para o cargo, o candidato é convocado para entrevista. Primeiramente, o candidato é submetido a uma entrevista com o departamento administrativo que conversa sobre sua vida atual, seus últimos trabalhos, suas perspectivas de vida, vícios, objetivos futuros e outros quesitos relacionados ao perfil do candidato. 
Aprovado nessa primeira etapa, o candidato passa para segunda etapa que é a entrevista com o gerente do departamento, nessa parte o candidato vai falar sobre seus cursos, experiências e conhecimentos. Se aprovado também nessa segunda etapa, o candidato é submetido à última e decisiva etapa, o teste de conhecimento. 
A empresa ainda não tem um programa formal de socialização. O método utilizado atualmente é apenas apresentar o funcionário novato aos demais, em uma breve reunião onde todos os veteranos falam seus nomes e respectivas funções. 
Após esse processo, cabe ao novo colaborador interagir com o grupo e vários relatam que se sentem “perdidos no começo”, justamente por falta desse programa de socialização, mas, ao mesmo tempo, todos relatam que a empresa proporciona um ambiente agradável e amigável.
Segundo os colaboradores, não há análise e descrição de cargos, e caso existam, todos desconhecem. A empresa expõe o que será de atribuição de cada colaborador no treinamento inicial, que é feito pelo gerente do departamento, mas não há uma descrição formal do que é de competência de cada cargo.
O gerente do departamento, então, é quem vai aplicar e monitorar o teste que varia de acordo com a função que desempenhará e tem o objetivo de avaliar os conhecimentos que o candidato disse ter. Mediante os dados apresentados e teorias estudas, apresentam-se oportunidades para implementações de melhorias na elaboração de uma ferramenta de avaliação de desempenho melhor definida e estruturada.
A Roraifresh não inclui seus colaboradores no processo de criação das estratégias organizacionais, apenas os gerentes participam desse processo. Ao mesmo tempo, vale ressaltar que todos disseram que suas ideias e proposições de melhoria são prontamenteouvidas e após analisadas, e caso sirvam para o que foi proposto, serão aplicadas.
Para Davenport (1998) “o conhecimento é a informação mais valiosa... é valiosa mais precisamente porque alguém deu à informação um contexto, um significado, uma interpretação (...)”. É como se a informação dependesse de cada indivíduo para se tornar conhecimento, variando de acordo com sua percepção, codificação e interpretação, sofrendo a influência de suas características e valores pessoais.
Quanto a qualidade de vida, a empresa cria um ambiente seguro e saudável para manter as pessoas satisfeitas e motivadas, se identificou que a empresa ainda não identifica os perigos e riscos em todas as áreas em que atua, no entanto, os que são identificados são tratados sistematicamente, assim como, os fatores que influenciam o bem estar, a satisfação e a motivação, sendo usados para o gerenciamento de ações que mantenham o clima favorável à organização.
2.2 ANÁLISE CRÍTICA
Sendo uma empresa de médio porte, a Roraifresh possui uma leve influência na economia local da capital, e em sua área, no ramo de fabricação de bebidas, possui uma representação bastante significativa.
Há necessidade de se ressaltar a importância de estabelecer valores e diretrizes para promover a cultura da qualidade e o atendimento às necessidades das partes interessadas, se consolidando algo essencial às demais políticas organizacionais da empresa, desde o planejamento, implementação, acompanhamento/avaliação, capacitação da liderança e dos demais colaboradores.
As empresas estão sempre mudando para se adaptar ao mercado e continuarem sendo competitivas frente a concorrência. No entanto, a mudança não deve ocorrer apenas de maneira aleatória, é preeciso planejar os processos de mudanças nas organizações, pois eles envolvem muitos aspectos que preisam ser verificados com cautela, como as pessoas e os recursos necessários para as alterações (BACCARO, 2013, p. 148).
De modo geral, observa-se que os sistemas de informação da empresa dependem e necessitam da estruturação de diretrizes, habilidades e competências consolidades para gerenciar todas as atividades concernentes à sua área de atuação, compreendendo e reconhecendo que “a gestão da informação por parte das organizações se torna uma atividade estratégica para as empresas.
Quanto ao o aprendizado organizacional e a cultura da inovação a uma imperativa carência de mecanismos para estímulo de novas ideias disseminadas pela organização, para as melhorias nas ações das diversas áreas; ora, não há como se estimular algo sem que esteja estruturado sistematicamente.
As empresas adotam estruturas orgânicas, em que o foco é a gestão de competências. As políticas gerais para toda a empresa são substituídas por padrões de desempenho individual que servirão de base para o recrutamento, seleção e remuneração de pessoal (PAVÃO, GONÇALVES e SILVA, 2013, p. 64).
Nos aspectos referentes às pessoas, pode-se declarar que as carências são mais, pois não sistematizou uma estrutura de trabalho onde haja contribuição para a melhoria do desempenho das pessoas e das equipes como potencial de força de trabalho e disso decorrem as demais carências, visto que, apesar de haver a identificação das necessidades de capacitação das pessoas e o programa de capacitação para estas, não há como alinhar às estratégias organizacionais, haja vista não esterem estas sistematizadas.
Também é importante para empresa identificar as situações de perigos e riscos a que seu pessoal se expõe em todas as áreas é fundamental para se desenvolver práticas de proteção e bem estar na empresa; a compatibilidade dos serviços, benefícios, programas e políticas com seu mercado de atuação é outra necessidade, inclusive no piso salarial.
2.3 PROPOSTAS PARA MELHORIAS
É urgente que a empresa defina formalmente as habilidades e competências necessárias para as chefias e diretorias exercerem a liderança, isso levará à possibilidade de se realizar a avaliação periódica dos ocupantes destes cargos, bem como, se poderá proporcionar o desenvolvimento destes baseado em habilidades e competênias alinhados às estratégias para a liderança.
Os desafios não param, e a busca por novos padrões de desempenho e atuação continuarão, contudo a grande mudança ao longo desses anos foi, sem dúvida, a valorização das pessoas dentro do ambiente das empresas, bem como a possibilidade de criar condições propícias tanto para o alcance de resultados organizacionais quanto para o desenvolvimento humano (PAVÃO, GONÇALVES e SILVA, 2013, p. 153).
Estabelecer os mecanismos para estímulo de novas ideias disseminadas pela organização, para as melhorias nas ações das diversas áreas, a partir da estruturação sistemática das informações, das diretrizes, habilidades e competências.
Há precisão da realização de reuniões sistemáticas com a equipe e a consideração das necessidades das principais partes interessadas, para que assim, se implementar e acompanhar as ações definidas, daí se poderá ter o refinamento do sistema de reuniões.
Também seria viável a criação de ações para identificar as situações de perigos e riscos a que seu pessoal se expõe em todas as áreas para se desenvolver práticas de proteção e bem estar na empresa, buscando sua compatibilidade como mercado onde atua.
As oportunidades existem quando a organização é capaz de lucrar ao atender às necessidades dos consumidores que são mal supridas pelos demais competidores. A análise do ambiente interno identifica as necessidades de desenvolvimento dentro da organização tanto para a exploração de novas oportunidades, como para as ações defensivas frente às ameaças ambientais detectadas (KOTLER, 2000).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho limitou-se ao diagnóstico organizacional com foco no setor de recursos humanos da empresa Bebidas Roraifresh, apresentando sugestões para implementações de melhorias. Todavia, a base teórica utilizada poderá servir como embasamento para os estudos de outros segmentos da empresa.
O diagnóstico revelou a necessidade de abrir a todos os funcionários as estratégias e objetivos da organização, bem como envolver todos os colaboradores no processo de elaboração das estratégias e objetivos, elaboração de uma ferramenta de avaliação de desempenho melhor definida e estruturada, a criação de um programa de socialização de forma a proporcionar ao novo colaborador um ambiente com menos constrangimentos e inseguranças, a elaboração da análise e descrição dos cargos, a elaboração e implantação de um plano de cargos e salários, o desenvolvimento e aplicação de programas relativos à medicina do trabalho, além de ser importante desenvolver ou adquirir um software de controle para o departamento de recursos humanos.
Com isso, os objetivos foram alcançados, através do confronto da teoria com a prática vivenciada na empresa. Diante do dinamismo do mercado é importante ressaltar que novos estudos devem ser desenvolvidos, a fim de permitir que a empresa atenda às exigências dos clientes e também de seus colaboradores em relação à empresa e ao mercado.
Os resultados apresentados sugerem oportunidades para a continuidade de pesquisa em relação à satisfação dos colaboradores após elaboração da análise e descrição de cargos, bem como da implantação do plano de cargos e salários.
Sugere-se também a continuidade dos estudos buscando aperfeiçoamento de técnicas para uma melhor gestão de pessoas. Outra oportunidade para continuidade deste trabalho é investir no estudo da qualidade do atendimento e medição da satisfação dos clientes.
REFERÊNCIAS
BACCARO, Thaís Accioly. Comunicação, clima e cultura organizacional : RH. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2013.
DAVENPORT, T.H. Ecologia da Informação: por que só a tecnologia não basta
para o sucesso na era da informação. São Paulo: Futura, 1998.
KOTLER, Philip. Administração de Marketing. 10ª ed. (edição do novo milênio).
São Paulo: Prentice Hall, 2000.
PAVÃO,Ana Céli. Psicologia organizacional e gestão de pessoas. Ana Céli Pavão, Carlos Eduardo de Souza Gonçalves, Mônica Maria Silva. – São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.
STANLEY, T. L. The joy of working: a new look at job satisfaction. Super vision, Burlington: v. 62, n. 9 September, 2001.