treinamento e desenvolvimento

Prévia do material em texto

Aula 1
	As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar. Então, segundo o que estudamos na aula 1 e o que este enunciado afirma, é possível considerar que neste cenário, acentuadamente competitivo, as organizações sintam-se obrigadas a adotar ações estratégicas. Assinale a resposta dentre as afirmativas a seguir oferecidas que, descreva acertadamente uma destas ações mencionadas no enunciado.
		
	
	Observarem com menor cuidado os erros cometidos pelas outras empresa, evitando reproduzi-los na sua rotina
	 
	Direcionarem seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, além de qualifica-los para garantir a competitividade organizacional
	 
	Dedicarem maior investimento em treinamento, mesmo sabendo que o sujeito depois de qualificado pode pedir demissão e ir trabalhar em um concorrente
	
	O conjunto das alternativas de respostas proposto, atende plenamente ao enunciado da questão.
	
	Captarem os profissionais que forem identificados pelo setor de recrutamento, contratando qualquer um que tenha disponibilidade para o trabalho
	
	
	"Diante da complexidade do mundo contemporâneo, vivemos um novo tipo de sociedade: a sociedade da informação. O conhecimento tornou-se um recurso prioritário e o acesso a esse recurso torna-se essencial para cada indivíduo desta sociedade." Diante dessa afirmação, qual das opções abaixo NÃO corresponde a uma prática da sociedade da informação?
		
	
	Maior foco no Treinamento e Desenvolvimento dos funcionários.
	
	Maiores investimentos no setor de pesquisa e desenvolvimento da empresa.
	 
	Altos investimentos na compra de equipamentos na empresa.
	
	Utilização de sistemas integrados de comunicação na empresa.
	
	Valorização do capital humano da empresa.
	De acordo com o que estudamos nas aulas, as organizações se formam, naturalmente, com objetivos definidos, para atenderem _______________________________.
		
	
	as tendências do mercado exportador
	
	os anseios dos proprietários
	 
	as necessidades dos seres humanos
	
	os desejos dos fornecedores
	
	a sazonalidade dos clientes
	A Administração de Recursos Humanos (ARH) deve ser abordada como um sistema integrado. Nessa abordagem sistêmica, a ARH é um sistema composto de cinco subsistemas básicos. Qual atividade deste subsistema que não está correta? Assinale a alternativa ERRADA.
		
	
	Manutenção: Benefícios e serviços sociais, higiene e segurança do trabalho.
	
	Desenvolvimento: Treinamento e Desenvolvimento organizacional.
	 
	Monitoração: Remuneração fixa e compensação.
	
	Aplicação: Integração de pessoas e desenho de cargos.
	
	Provisão: Pesquisa de mercado de RH e Recrutamento e seleção de pessoal.
	Um Analista de RH é solicitado por um gestor que lhe apresenta uma queixa sobre o atendimento de sua equipe. Segundo ele, a qualidade desse serviço precisa melhorar. Diante de uma situação Analista de TD ouve com atenção a queixa do gestor, depois questiona de que modo isso afeta no atingimento das metas do setor e da empresa e, finalmente, pergunta quais resultados o gestor espera que o treinamento atinja. Nessa situação as competências utilizadas pelo Analista de TD são:
		
	
	Escuta privilegiada; Ação preventiva; Foco no resultado.
	
	Visão estratégica e sistêmica; Escuta privilegiada; Foco no resultado.
	
	Ação preventiva; Foco no resultado; Escuta privilegiada.
	 
	Ação preventiva; Determinação de foco; Ação corretiva.
	 
	Escuta privilegiada; Visão estratégica e sistêmica; Foco no resultado.
	O sistema de Administração de Recursos Humanos (ARH) tem como propósito conhecer e tratar as questões dos indivíduos nos seus ambientes de trabalho e é composto por subsistemas. Dentre as opções abaixo, qual a que possui TODOS os subsistemas de ARH expostos CORRETAMENTE.
		
	
	Provisão; Aplicação; Manutenção; Administração de Salários e Monitoração.
	 
	Provisão; Aplicação; Manutenção; Desenvolvimento e Monitoração.
	
	Provisão; Aplicação; Plano de Carreiras; Desenvolvimento e Monitoração.
	 
	Provisão; Aplicação; Manutenção; Desenvolvimento e Treinamento.
	
	Provisão; Recrutamento; Aplicação; Manutenção e Desenvolvimento.
	O sistema que tem como propósito conhecer e tratar as questões dos indivíduos nos seus ambientes de trabalho, além de proporcionar a busca, o conhecimento, a ordenação, o treinamento e o desenvolvimento de seus talentos humanos, promovendo o desenvolvimento organizacional, focando as metas e os resultados a serem alcançados, é chamado de sistema de:
		
	
	Administração Contábil.
	
	Gestão da Produção.
	 
	Administração de RH.
	
	Administração da Logística.
	
	Gestão Estratégica.
	Estudamos que as organizações se formam, naturalmente, com objetivos definidos, dentre os quais:
		
	
	Contribuir para que o meio ambiente fique intocável.
	
	Aumentar a quantidade de produtos lançados no mercado.
	 
	Atender as necessidades dos seres humanos.
	
	Gerar competitividade entre as organizações.
	
	Possibilitar que os empregados atinjam seus objetivos.
	O único elemento ativo da organização e essencial para obtenção de vantagem competitiva das empresas, demanda um tratamento diferente e conectado com as reais necessidades daquele mundo corporativo, determinante no alcance de suas metas e resultados, é denominado:
		
	
	A produção.
	 
	O ser humano.
	
	A máquina.
	
	A estratégia.
	
	A tecnologia.
	As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar. O cenário acentuadamente competitivo, obriga as organizações a direcionarem seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, qualificando-os para o contexto mercadológico de intensas transformações. Veja as afirmativas abaixo: I ¿ As organizações se formam, naturalmente, com objetivos definidos, para atenderem as necessidades dos seres humanos. II - As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar. III - As organização possuem características iguais no que se refere a: produto ou serviço, segmento de mercado, tecnologia, condições financeiras, entre outras. Essas características vão conduzir as escolhas de alternativas adequadas para uma gestão eficaz de sua administração geral e de recursos humanos, visando o alcance das metas e dos resultados organizacionais. IV - As organizações, para produzirem produtos e oferecerem serviços que satisfaçam consumidores cada dia mais exigentes, necessitam centralizar seus modelos de gestão, serem reativas no atendimento às necessidades de seus clientes, cada vez mais exigentes. Assim sendo, pede-se para assinalar a alternativa correta:
		
	
	As afirmativas II e III são falsas
	 
	As afirmativas I, III e IV são verdadeiras
	
	As afirmativas II, III e IV são falsas
	 
	As afirmativas III e IV são falsas
	
	As afirmativas I e IV são verdadeiras
	Vivemos um novo tipo de sociedade, a sociedade da informação. Qual o recurso prioritário nesse tipo de sociedade?
		
	
	A terra
	
	A energia
	
	O capital
	 
	O conhecimento
	
	O trabalho braçal
	Por qual razão são formadas as Organizações, segundo o que estudamos na aual 1? Assinale a resposta certa
		
	
	Sem objetivos definidos, não podendo ¿ portanto ¿ atender as necessidades dos seres humanos.
	
	O conjunto das alternativasde respostas proposto, atende plenamente ao enunciado da questão.
	
	Para gerar lucro para os clientes mais fiéis
	
	Objetivando produzir e gerar lucro para poder pagar os elevados tributos cobrados pelo Estado
	 
	Com objetivos definidos, para atenderem as necessidades dos seres humanos.
	A partir da Administração de Recursos Humanos (ARH) as pessoas deixam de ser o desafio tradicional e passam a se tornar que tipo de ferramenta? (CHIAVENATO, 2009).
		
	 
	Vantagem Competitiva
	 
	Auto suficientes na superação dos obstáculos
	
	Obstáculos para a organização
	
	Investimento alto e com pouco retorno
	
	Mão de obra barata
	Uma organização possui dois tipos de clientes: os internos e os externos. Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta correta que caracteriza os clientes internos.
		
	
	Clientes internos são os clientes que adquirem produtos em lojas da empresa enquanto os clientes externos compram em lojas credenciadas como distribuidoras ou franquedas
	
	Clientes internos são clientes que residem no Brasil, enquanto os clientes externos são os que residem em outros paises
	
	Clientes internos são os colaboradores e fornecedores que participam do processo produtivo e contribuem para o sucesso da organização
	
	Clientes internos são os empregados que compram os produtos da empresa, com algum desconto, sendo os valores abatidos de seus salários no contracheque
	 
	Clientes internos são seus colaboradores que, quando preparados e motivados estarão em condições de produzir produtos e oferecer serviços de qualidade, capazes de atender e até encantar os clientes externos
	Quando aumentamos o conhecimento das pessoas com dados sobre a organização, seus produtos / serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes estamos realizando uma mudança baseada em:
		
	 
	Transmissão de informações.
	
	Desenvolvimento de conceitos.
	
	Desenvolvimento de comportamento.
	
	Desenvolvimento de habilidades.
	
	Transmissão de comandos.
	O que as organizações estão fazendo para produzirem produtos e oferecerem serviços que satisfaçam consumidores cada dia mais exigentes?
		
	
	Realizam promoções e descontos nos seus produtos e serviços
	
	Melhoram seus controles e processo internos para reduzir custos
	
	Aumentam o número de pontos de vendas para estarem mais próximas aos clientes
	
	Investem mais em propaganda e exposição nas diversas mídias
	 
	Estão atentas e proativas buscando se antecipar as necessidades de seus clientes
	
	
	Quando nos referimos aos consumidores que a organização busca fidelizá-los e aos potenciais consumidores de seus produtos ou serviços, estamos conceituando:
		
	
	clientes externos e internos
	
	fornecedores
	 
	clientes externos
	
	clientes internos
	
	stakeholders
Aula 2
	SÃO FATORES QUE AFETAM A TRANSFERÊNCIA DE APRENDIZAGEM: I. Acreditar que é capaz de utilizar o que foi aprendido e que irá melhorar sua performance no trabalho. II. Acreditar que irá receber sanções pela não aplicação dos novos conhecimentos e habilidades, o que é mais eficaz para a transferência de aprendizagem III. Receber feedback, assistência e coaching dos gestores e colegas IV. Quando os gestores discutem expectativas de performance antes do treinamento, pois discussões pós-treinamento já não surtem efeito V. Disposição para aprender. ESTÃO CORRETAS AS ASSERTIVAS:
		
	 
	I, II, III
	
	II e III
	
	II e IV
	 
	I, III e V
	
	I e V
	
	
	O subsistema de Treinamento e Desenvolvimento tem a responsabilidade macro de cuidar dos processos que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa. Dentre estas responsabilidades, uma delas está vinculada a uma ação de interação.Das afirmativas abaixo, identifique aquela que indica esta ação.
		
	
	Qualificação, aperfeiçoamento/atualização do efetivo, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa.
	
	Elaboração de orçamento destinado ao desenvolvimento e treinamento.
	
	Nenhuma das anteriores
	
	Atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais.
	 
	Estímulo ao senso de equipe, ao compartilhamento entre os setores e as pessoas que os compõem, incentivando o quadro funcional a agir dentro de um senso comum.
	O ser humano está em processo de aprendizagem todo o tempo até o último dia de sua vida. A cada instante recebe a oportunidade de rever suas percepções e posicionamentos, buscando sempre uma maneira melhor de pensar e de agir. Desta forma podemos afirmar que a aprendizagem:
		
	
	é a oportunidade de revermos nossas percepções e posicionamentos sem no entanto mudarmos as nossas atitudes em todas as situações.
	 
	se constata através da adoção de novos comportamentos e atitudes diante de situações já enfrentadas anteriormente.
	
	acontece quando mantemos nosso comportamento estabelecendo as mesmas atitudes diante de determinadas situações.
	
	é um conjunto de conhecimentos, especialmente científicos, que se aplicam a uma determinada situação.
	
	acontece quando adotamos antigos comportamentos e ações diante de situações novas em busca, talvez, de resultados práticos.
	Uma das responsabilidades macro do subsistema de T&D é:
		
	
	Administrar a consistência interna e externa da remuneração dos empregados por meio da elaboração de uma estrutura salarial adequada à realidade da organização e consistentemente ajustada ao mercado de trabalho utilizando pesquisa salarial.
	
	Levantar, por meio de instrumentos de específicos, o clima organizacional mapeando as áreas que demonstram maior grau de insatisfação, estabelecendo indicadores concretos que permitam medir sua variação e sugerindo ações que possam influenciar na melhoria das relações entre os empregados.
	 
	Gerir os processos que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa.
	
	Nenhuma das anteriores.
	
	Desenvolver os processos ligados à captação de pessoas no mercado de trabalho por meio do uso de técnicas adequadas de recrutamento e seleção de pessoas visando aplicar testes seletivos que possam levantar o potencial dos candidatos.
	Joana foi contratada como auxiliar de produção em uma grande indústria. A fim de que Joana adquirisse as competências necessárias ao trabalho mais rapidamente e conseguisse alcançar uma plena realização de suas potencialidades, um funcionário mais antigo e com muitos conhecimentos foi destacado para acompanhar o trabalho de Joana e realizar treinamentos no próprio trabalho. Podemos definir esse programa como:
		
	
	Coaching
	
	Capital Humano
	
	Talento
	
	Educação Corporativa
	 
	Mentoring
	Muito se fala sobre o novo ativo das organizações: o capital intelectual, temática que se interliga ao capital humano e a gestão do conhecimento. Assinale a alternativa correta
		
	
	Gestão do conhecimento é um treinamento a longo prazo
	 
	Capital Intelectual se refere ao patrimônio intangível das empresas
	 
	Todas as afirmativas estão corretas
	
	Todas as afirmativas estão incorretas
	
	Capital Humano refere-se a valor contabilizado dos salários dos funcionários das empresas
	Atualmente profissionais buscam aperfeiçoamento em suas áreas, porém muitas vezes cursos de especialização não são o suficiente para o profissional se sentir satisfeito e atender as necessidades, tanto dele quanto da empresa que atua. Existem alguns métodos que auxiliamprofissionais alcançarem suas metas e melhorar sua performance, como é o caso do Coaching e o Mentoring. O mentoring está ligado à: Assinale a alternativa correta.
		
	
	uma relação de valor que ele agrega às partes que interagem entre si.
	 
	uma orientação mais ampla no desenvolvimento da carreira do colaborador por uma pessoa da organização.
	 
	um tipo de relacionamento que ajude o colaborador a atingir determinado resultado ou um determinado caminho.
	
	um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades.
	
	uma relação com os resultados, com as pessoas, visando o desenvolvimento profissional.
	Ao mencionarmos o processo que busca desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais, estamos tratando de um conceito dentro do Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento. Assinale na alternativa de resposta que apresente com correção, qual o conceito mencionado pelo enunciado da questão
		
	
	Controle organizacional
	
	Motivação
	 
	Aprendizagem
	
	Treinamento
	 
	Desenvolvimento de pessoas
	Uma das atividades desenvolvidas por ações de Treinamento e Desenvolvimento é possibilitar um tipo de relacionamento no qual um profissional se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho. Denominamos essa ação de:
		
	
	Senioridade
	 
	Trainee
	
	Estágio
	 
	Coach
	
	Talentos
	Os processos de desenvolvimento de pessoas podem ser avaliados indo desde uma situação de precariedade e incipiência até uma situação de desenvolvimento e sofisticação. Quando treinamento ocorre aleatoriamente e sem qualquer planejamento podemos dar o nome de? Assinale a resposta correta.
		
	
	Reativo
	 
	Casual
	
	Randômico
	
	Visão de curto prazo
	
	Planejado
	O Subsistema Treinamento e Desenvolvimento possui algumas atribuições que podem ser consideradas de maior importância, as quais chamamos de ¿responsabilidade macro¿. Nas alternativas a seguir, assinale aquela que descreve, de maneira plena e correta, estas atribuições deste subsistema em RH.
		
	
	Cuidar dos processos de aperfeiçoamento.
	
	Cuidar dos processos de aperfeiçoamento e qualificação somente.
	
	Cuidar dos processos que envolvam a qualificação.
	
	Cuidar dos processos de atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais.
	 
	Cuidar dos processos de qualificação, aperfeiçoamento/atualização do efetivo, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa.
	
	Ao mencionarmos o processo que busca desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais, estamos tratando de um conceito dentro do Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento. Assinale na alternativa de resposta que apresente com correção, qual o conceito mencionado pelo enunciado da questão
		
	
	Treinamento
	 
	Desenvolvimento de pessoas
	
	Motivação
	
	Aprendizagem
	
	Controle organizacional
	Atualmente profissionais buscam aperfeiçoamento em suas áreas, porém muitas vezes cursos de especialização não são o suficiente para o profissional se sentir satisfeito e atender as necessidades, tanto dele quanto da empresa que atua. Existem alguns métodos que auxiliam profissionais alcançarem suas metas e melhorar sua performance, como é o caso do Coaching e o Mentoring. O coach se compromete a: Assinale a alternativa correta.
		
	
	apoiar e orientar o profissional por um longo prazo afim de impulsionar a carreira para o futuro.
	 
	apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.
	
	ajudar a pessoa a se integrar no processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira.
	
	ajudar na relação entre protetor e protegido afim de impulsionar o desenvolvimento de carreira.
	
	ensinar e preparar outra pessoa com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.
	
	
	Desenvolver e capacitar pessoas não é certamente um fim, mas o começo de uma longa jornada para alcançar uma finalidade. E tal finalidade nunca está no desenvolvimento em si mas, nos resultados que o desenvolvimento/conhecimento provoca nas pessoas, nas organizações e na sociedade. Com base no texto de Chiavenato descrito neste enunciado, podemos afirmar que o Subsistema de Desenvolvimento de pessoas passa necessariamente por quatro etapas sequenciais. Dentre as opções de respostas oferecidas a seguir, assinale a alternativa cuja sequência de ação de transformação NÃO está relacionada a estas etapas e
		
	
	Transformar talentos em capital humano.
	
	Transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização.
	 
	Transformar talentos em capital intelectual.
	
	Transformar pessoas em talentos.
	
	Transformar capital humano em capital intelectual.
	As etapas de um subsistema de desenvolvimento humano acontecem na seguinte ordem, transformando:
		
	
	capital humano em capital intelectual pessoas em talentos capital intelectual em resultados talentos em capital humano.
	
	capital intelectual em resultados talentos em capital humano pessoas em talentos capital humano em capital intelectual.
	 
	pessoas em talentos talentos em capital humano capital humano em capital intelectual capital intelectual em resultados.
	
	capital intelectual em resultados capital humano em capital intelectual talentos em capital humano pessoas em talentos.
	
	pessoas em talentos capital humano em capital intelectual talentos em capital humano capital intelectual em resultados.
	Idalberto Chiavenato (2010, p. 9) detalha cada um dos subsistemas da Administração de Recursos Humanos para que se conheça as Bases da política de recursos humanos. Na visão desse especialista em Gestão de Pessoas, o subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos é composto por três processos. São eles:
		
	 
	Treinamento - Desenvolvimento Organizacional - Desenvolvimento de Recursos Humanos
	
	Pesquisa de Mercado de Recursos Humanos - Treinamento - Seleção
	
	Recrutamento - Seleção - Treinamento
	
	Administração de Cargos e Salários - Treinamento - Desenvolvimento Organizacional
	
	Treinamento - Integração - Desenvolvimento de Recursos Humanos
	As pessoas constituem o recurso inteligente, vivo e dinâmico das organizações. Ao desenvolver as pessoas elas desenvolverão a organização. O crescimento individual conduz ao crescimento das equipes, o qual conduz ao crescimento das áreas funcionais e este ao crescimento da organização. Em relação ao Desenvolvimento de Pessoas, escolha dentre as alternativas abaixo a que corresponde às etapas deste subsistema da ARH.
		
	
	Oferecer oportunidades de treinamento; Permitir maior segurança no trabalho e dar liberdade e autonomia no desempenho das funções
	
	Preparar a organização para implantação de plano de carreiras, analisar potencial dos colaboradores para ocupar cargos em vagas abertas e verificar necessidades de complementar competências e habilidades dos colaboradores
	
	Projetar o plano de sucessão para os cargos-chave na organização, estabelecer até dois possíveis candidatos a substituição destes cargos-chave, analisar o desempenho dos candidatos por um período de tempo relativamente longo
	 
	Transformar pessoas em talentos; transformar talentos em capital humano; transformar capital humano em capital intelectual e transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização
	
	Reestruturar o organograma da empresa; redesenhar as funções e cargos existentes e reduzir os níveis hierárquicosdas empresas a fim de otimizar a lucratividade da organização
Aula 3
	Vivemos em um ambiente veloz e instável, em que o mercado está repleto de concorrentes. Para sobreviver e crescer nessas condições, as empresas necessitam desenvolver seus diferenciais. Das alternativas abaixo, qual é aquela que NÃO representa uma medida no sentido de ganhar competitividade?
		
	
	Melhorar o nível de qualidade dos seus produtos.
	
	Buscar entender o mercado para melhorar a oferta da empresa.
	 
	Aumentar o controle de custos das suas atividades.
	
	Investir continuamente na capacitação de seus funcionários.
	 
	Aumentar, constantemente, os níveis de burocracia e controle interno.
	8) A competitividade é "habilidade de produzir bens e serviços que atendam as exigências dos mercados internacionais ao mesmo tempo em que mantêm níveis altos e sustentáveis de renda, ou mais geralmente, a habilidade de gerar renda relativamente alta e níveis de emprego, enquanto exposta a competição externa" (BOOG; BOOG, 2007). A Gestão competitiva é algo mais amplo que o conceito de competitividade isolado. De acordo com a Figura abaixo, assinale a alternativa que corresponde ao entendimento sobre Gestão competitiva.
	
	
	O foco da presente figura é conseguir que pessoas estejam aptas para executarem somente as tarefas que forem exigidas.
	
	O foco da presente figura é conseguir que pessoas produzam em períodos do ano. Quando a procura é maior.
	
	O foco da presente figura é conseguir que a organização tenha banco de talentos para premiações.
	 
	O foco da presente figura é conseguir que pessoas produzam o ano inteiro, pois o objetivo é manter-se sempre em destaque.
	
	O foco da presente figura é conseguir que a organização tenha base de conhecimento para os cargos de chefia.
	Vivemos em um mercado sistêmico, veloz e instável. Mas ainda existem organizações que não estão se movendo. O que isso significa?
		
	 
	Que algumas organizações não estão se ajustando/adaptando às novas exigências de ordem tecnológica, econômica, social, política e ecológica de seus mercados
	
	Que algumas organizações não sabem o que fazer
	
	Que algumas organizações não estão promovendo ações sociais
	
	Que algumas organizações não estão Investindo em tecnologia e inovação
	
	Que algumas organizações não estão reduzindo custos e aumentando suas receitas
	Sabemos que as organizações precisam se valer de características de qualidade, de preço, de facilidade de aquisição, ou outras que a diferencie das demais, e que possibilite a fidelização dos atuais clientes e a conquista dos clientes em potencial. Considerando estas premissas ela precisará redirecionar ações, sempre que necessário, para se manter produtiva e rentável ela precisa__________________. De acordo com nossos estudos, completa adequadamente esta lacuna:
		
	 
	Conhecer suas forças e mapear suas fraquezas.
	
	Buscar novos clientes potenciais no mercado.
	 
	Ratificar as estratégias existentes perenizando-as.
	
	Entender do produto e serviço que oferece.
	
	Prospectar novos e melhore fornecedores.
	Cada organização precisa buscar estabelecer estratégias ________________ para se manter no segmento de mercado escolhido. Completa corretamente a lacuna:
		
	
	Ofensivas.
	 
	Diferenciadas.
	
	Genéricas.
	
	Investidas.
	
	Sinalizadoras.
	Diante da Figura abaixo e diante do entendimento sobre gestão da competitividade, é possível compreender que o fator Banco de talentos tem como proposta:
		
	 
	Colocar pessoas que possuem maiores habilidades em destaque, com o objetivo de capacitá-las cada vez mais e manter a organização com lucratividade o ano inteiro.
	
	O banco de talentos visa apenas ter funcionários em stand by
	
	Visa separar as habilidades e competências de cada funcionários, com o objetivo de faze-los ensinar aos outros.
	
	Visa apenas destacar os melhores funcionários.
	
	Visa premiar os funcionários mais talentosos.
	Quando as organizações dão início às suas atividades, elas desejam sobreviver, crescer e se perpetuar no mercado. Qualquer que seja a atividade que se pense haverá competição. Diante disso, como devemos encarar a competição?
		
	
	Como um mal inevitável
	
	Como um componente temporário, que tende a acabar com a redução das empresas no mercado
	
	Com bom humor
	 
	Como um componente natural no ciclo de vida de pessoas e de organizações
	
	Como uma forma dos patrões exigirem mais dos empregados
	Quando uma empresa não é competitiva, queremos afirmar que sua posição se torna insustentável no segmento em que atua e, a menos que o seu desempenho melhore, a expectativa é que tenha vida curta dentro do contexto contemporâneo de mercado. Baseado nesta afirmativa do enunciado, assinale a opção de resposta que explica, corretamente o que se refere à competitividade, segundo Marcos Felipe Magalhães (In: Boog e Boog, 2006, p. 83)
		
	 
	O conjunto das opções de resposta proposto, atende, plenamente ao enunciado da questão.
	
	Para que uma empresa seja considerada competitiva, segundo o autor, basta que ela dimensione os recursos humanos e materiais que possui e, diante da identificação quantitativa destes aspectos, pode ser reconhecida como tal
	
	É possível considerar que a competitividade das organizações está relacionada ao tamanho da fatia de mercado que ela possui, explicitando a dimensão do seu porte se comparada aos seus concorrentes diretos
	 
	Segundo o autor, a noção de competitividade está relacionada às estratégias das empresas ao tentar responder a perguntas sobre como vencer organizações rivais, reter a participação de mercado e melhorar a lucratividade
	
	A noção de competitividade está relacionada à quantidade de recursos materiais que a empresa possui, ratificando a sua força e potência diante dos seus concorrentes no mercado em que atua
	Vivemos em um mercado sistêmico, veloz e instável. Mas ainda existem organizações que não estão se movendo. O que isso significa?
		
	 
	Que algumas organizações não estão se ajustando/adaptando às novas exigências de ordem tecnológica, econômica, social, política e ecológica de seus mercados
	
	Que algumas organizações não sabem o que fazer
	
	Que algumas organizações não estão reduzindo custos e aumentando suas receitas
	
	Que algumas organizações não estão promovendo ações sociais
	
	Que algumas organizações não estão Investindo em tecnologia e inovação
	
		
	O profissional de RH precisa ter noção do momento que a organização está atravessando para definir as ações que irá programar. Marcos Felipe Magalhães (in: Boog e Boog, 2006, p. 83), afirma que quando às estratégias das empresas estão direcionadas a tentar responder a perguntas sobre como vencer organizações rivais, reter a participação de mercado e melhorar a lucratividade significa que a organização está focada em:
		
	 
	competitividade
	
	fornecedores
	
	logística
	
	produtos
	
	pessoal
	Dentre as afirmações abaixo sobre COMPETITIVIDADE, assinale aquela que corresponde a uma sentença VERDADEIRA:
		
	
	Uma vez conquistada uma alta competitividade, a empresa assegura seu sucesso por um longo período de tempo.
	
	Assegurar a conectividade entre as áreas funcionais da empresa, normalmente, não aumenta sua capacitadade de competir no mercado.
	
	Uma empresa que apresenta baixa competitividade é aquela que, normalmente, possui um grande diferencial quanto ao seu capital humano.
	
	A competitividade está mais ligada aos fatores internos da empresa do que aos fatores externos de mercado.
	 
	A definição de estratégias diferenciadas frente à concorrência (como produtos, preços e qualidade) pode gerar maior competitividade para a empresa.
	O crescimento no Mercado requergente e a disponibilidade de pessoas talentosas está diminuindo. Para atrair pessoal qualificado, a Organização terá de ser vista como um excelente lugar para trabalhar, onde as pessoas se sintam valorizadas, prestigiadas e com chances de progredir. Diante desta premissa, assinale a alternativa que aponta a aplicabilidade do subsistema Treinamento e Desenvolvimento dentro do contexto organizacional:
		
	 
	O conjunto das alternativas propostas atende plenamente ao enunciado desta questão
	
	Contribuir para maximizar resultados
	
	Criar meios para que os objetivos da Organização possam acontecer em um mercado altamente competitivo.
	
	Nenhuma das anteriores.
	
	Ser um dos recursos primordiais para melhorar os processos de produção.
	Segundo o dicionário brasileiro da língua portuguesa, que estudamos em nossas aulas o significado de Paradigmas é:
		
	
	Mudança, modificação
	
	Condições naturais
	 
	Modelo, padrão
	
	Pretender alguma coisa
	
	Ato ou efeito de inovar
Aula 4
	A competitividade nas organizações se desenvolve em cinco eixos, todos igualmente importantes, que se interligam para estabelecer uma nova ferramenta de gestão que deve medir a capacidade das empresas de sobreviver às transformações esperadas da sociedade. Escolha a alternativa que define os eixos de competitividade das organizações.
		
	 
	Processos; tecnologia; mercado; conexões e pessoas.
	
	Serviços; atendimento ao cliente; satisfação; solução de problemas e fidelização
	
	Pesquisa de mercado; recrutamento e seleção; remuneração e benefícios; treinamento e desenvolvimento; controles e informação.
	 
	Aquisição/compras; desenvolvimento de tecnologia; gerência de recursos humanos e infraestrutura da empresa.
	
	Logística interna; operações; logística externa; marketing/vendas e serviços.
	A competitividade é um fator cada vez mais presente na realidade do mercado e a busca para alcançar e manter esta condição é um dos desafios das organizações. O aspecto preponderante para se possa atingir um patamar sustentável de competitividade está relacionado ao:
		
	 
	Capital intelectual
	
	Capital financeiro
	
	Capacidade de logística
	
	Condições de produção.
	 
	Estrutura organizacional
	Diante do contexto do cenário atual e, baseado no que estudamos, qual recurso poderia ser considerado como elemento principal para assegurar a capacidade da empresa em competir no mercado em que atua, no sentido mais profundo do conceito de competitividade? Assinale a resposta certa
		
	
	Os recursos provenientes da tecnologia da informação
	 
	O capital humano da organização
	
	A fluidez do processo de trabalho adotado dentro daquela empresa
	 
	O capital financeiro da organização
	
	Os equipamentos, máquinas e veículos que a organização possui
	Considerando o que estudamos, pode-se dizer que diante de um cenário acentuadamente competitivo, as organizações direcionam seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente, retê-los através de políticas de recursos humanos atrativas. Para tanto, as organizações usam como estratégia de gestão de pessoas:
		
	
	definir novas políticas de remuneração para que os talentos sejam cooptados pelo salário e possam se desenvolver espontaneamente
	 
	capacitar e desenvolver os seus talentos para atender ao contexto mercadológico de intensas transformações
	
	aguardar o movimento da política de gestão de outras organizações, que atuam dentro de seu mercado, para fazer um benchmarking
	
	treinar o pessoal de recursos humanos para elaborar políticas que visem trazer novos funcionários para ocupar os cargos criados.
	
	acelerar o processo de recrutamento e seleção de pessoas no mercado externo a fim de obter os talentos que necessita
	A competitividade nas organizações ocorre de forma interligada a partir de cinco eixos, segundo Marcos Felipe Magalhães, relacionados a seguir. Marque a alternativa que não faz parte do contexto.
		
	
	Pessoas (gestão competitiva de recursos humanos): trata do conhecimento, das habilidades, da capacitação, do treinamento, da educação.
	 
	Tecnologia (gestão da produção, TIB, Telecom, TI, PD&I): lida com a engenharia do negócio em si, as automações e os sistemas, a tecnologia da informação e das comunicações.
	
	Mercado (gestão orientada para o mercado): é a orientação para a satisfação das necessidades dos clientes, o profundo conhecimento do comportamento dos consumidores e a capacidade de ativar e se comunicar com o mercado.
	
	Processos (gestão da qualidade): são os indicadores de qualidade e produtividade.
	 
	Conexões (comunicação entre processos): trata das redes sociais, internet e intranet essenciais e utilizadas pelas organizações.
	Para ser competitiva, uma empresa deve preocupar-se em atrair, selecionar e reter pessoas talentosas. Nesse esforço para reter os talentos, as empresas desenvolvem iniciativas como as apresentadas a seguir, EXCETO:
		
	 
	Supervisores autoritários.
	
	Tarefas ricas e desafiadoras.
	
	Salários compatíveis com o mercado.
	
	Bom ambiente de trabalho.
	
	Incentivos ao bom desempenho.
	
	
	
	A empresa ABC, em busca de maior competitividade, implantou um novo sistema de análise dos dados dos consumidores para uma futura criação de novas estratégias de mercado. Baseado em Boog & Boog (2006), qual o eixo de competitividade fortalecido pela empresa ABC?
		
	
	Pessoas
	
	Mercado
	 
	Conexões
	
	Processos
	 
	Tecnologia
	A empresa ABC, em busca de maior competitividade, estabeleceu uma parceria estratégica, joint venture, com uma empresa do mesmo setor que o seu localizada em outro país, a fim de internacionalizar as suas operações. Baseado em Boog & Boog (2006), qual o eixo de competitividade fortalecido pela empresa ABC?
		
	
	Mercado
	
	Pessoas
	 
	Conexões
	
	Processos
	
	Tecnologia
	Vivemos em um ambiente sistêmico, veloz e instável. Entretanto, ainda identificamos organizações que não perceberam esta realidade e não estão se movendo, ou seja, buscando se ajustar e se adaptar às novas exigências de ordem tecnológica, econômica, social, política e ecológica de seus respectivos mercados. As pessoas que trabalham é que podem fazer a diferença e garantir que uma organização seja, de fato, competitiva. Existem Cinco Eixos nos quais a competitividade se desenvolve de forma interligada. Assinale a alternativa que não corresponde ao eixo da competitividade.
		
	
	os processos são os indicadores de qualidade e produtividade as certificações ISO e todos os esforços na busca de eficiência e economia de escalas.
	
	o mercado está orientado para a satisfação das necessidades dos clientes.
	
	a tecnologia lida com a engenharia do negócio em si, as automações e os sistemas.
	
	as conexões tratam das parcerias estratégicas, terceirizações, franquias ou outras formas de representação.
	 
	as pessoas não estão voltadas para a satisfação dos clientes porque necessitam de mais tecnologia para execução de suas atividades.
	Marcos Felipe Magalhães menciona os cinco eixos nos quais a competitividade se desenvolve de forma interligada: Processos, Pessoas, Mercado; Tecnologia e Conexões. Das alternativas abaixo, qual a que apresenta uma sentença válida quanto aos eixos?
		
	
	O eixo de Processos desempenha esforços na busca de eficiência e economias de escalas, principalmente com a utilização de parcerias estratégicas, terceirizações e franquias.
	
	O eixo de Tecnologia lida com temas relacionados às tecnologias humanas na empresa e sobre como desenvolvê-la frente às necessidades de mercado.
	 
	O eixo de Conexões trata , dentre outros temas, das parcerias estratégicas, terceirizações, franquias, jointventures, redes de valores e cadeias de negócios com o intuito de fortalecer a competitividade.
	
	O eixo de Mercado privilegia a orientação para a satisfação das necessidades dos clientes internos da empresa.
	
	O eixo de Pessoas trata do conhecimento e de seus meios de disseminação, principalmente da tecnologia da informação e das comunicações.
	Numa organização onde se valoriza a aprendizagem organizacional, todo o conhecimento acumulado pelos colaboradores deve ser compartilhado, assim como, a promoção de uma ambiência que promova a criação de novos conhecimentos deve ser estimulada. A gestão dessa aprendizagem é denominada de:
		
	 
	Gestão do Conhecimento
	
	Gestão da aprendizagem
	
	Gestão de pessoas
	
	Gestão do potencial
	
	Gestão das habilidades
Aula 5
	Sabemos que é importante a participação do gestor imediato do novo empregado no seu processo de integração. Considerando nossos estudos, dentre outras atividades, cabe o supervisor imediato:
		
	
	Informar o segmento e a posição no mercado no qual a empresa atua.
	
	Informar sobre fornecedores de matéria-prima.
	
	Apresentar a história da organização e de seus fundadores.
	 
	Esclarecer sobre a estrutura da área na o novo empregado trabalhará.
	
	Informar sobre clientes e clientes em potencial.
	O subsistema da Administração de Recursos Humanos responsável por promover a socialização dos empregados é denominado:
		
	
	Administração de Cargos e Salários.
	 
	Treinamento e Desenvolvimento.
	
	Benefícios e compensação.
	
	Recrutamento e Seleção.
	
	Planejamento de RH.
	
	
	Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de "ambientação". Esse processo de ambientação acontece através de :
		
	 
	integração de novos empregados.
	
	integração assistencial
	
	integração funcional
	
	integração dos gestores
	 
	integração social
	Cláudia acaba de receber um novo funcionário em seu setor e, como supervisora direta, gostaria de lhe fornecer um bom processo de integração para o novo colaborador. Ela poderia realizar as seguintes ações descritas abaixo, EXCETO:
		
	
	Esclarecer sobre a estrutura da área na qual trabalhará
	
	Apresentar o local no qual desenvolverá suas atribuições
	 
	Oferecer alguns dias de descanso caso o novo colaborador sinta-se estressado nos primeiros dias de trabalho
	
	Manter contato constante durante os primeiros meses de atividade, buscando acompanhar seu processo de adaptação
	
	Apresentar o novo empregado aos colegas de equipe de trabalho
	Paulo é gerente de RH da empresa ABC e identificou que muitos dos empregados recém contratados, estavam solicitando seu desligamento antes de seis meses de contratação. Nas entrevistas de desligamento, Paulo apurou que a principal queixa das pessoas que pediam o desligamento era sobre apoio da chefia e dos colegas de trabalho na execução das suas atividades. Eles se sentiam largados à própria sorte, tendo que descobrir quais eram os procedimentos corretos, quem era quem na estrutura organizacional e aspectos relacionados aos seus direitos e obrigações. O que Paulo deve fazer para resolver essa situação?
		
	
	Promover reuniões entre as chefias e os empregados
	
	Mudar o sistema de recrutamento e seleção, alterando perfil dos cargos , testes e dinâmicas
	 
	Montar um programa de integração de novos colaboradores que envolva o apoio das chefias
	
	Negociar melhores salários e benefícios que inibam a saída dos colaboradores
	
	Promover a troca das chefias das áreas com esse problema
	Sabemos que é parte das atribuições da Administração de Recursos Humanos, muitas vezes da própria área de Treinamento e Desenvolvimento, promover ações com a finalidade de facilitar o engajamento do novo empregado à cultura da organização. Estes programas são denominados, dentre outros nomes, de:
		
	
	Formação
	 
	Integração
	
	Especialização
	
	Reciclagem
	
	Aperfeiçoamento
	São ações que contribuem para a integração de todos os empregados, funcionários e colaboradores, visando o alcance da produtividade: I- Treinamentos sobre temas como: negociação, administração de conflitos, equipes, somente para alguns grupos da organização. II- Elaboração e realização de um calendário social. III- Publicação de jornais internos, intranet, quadros de avisos atualizados etc.
		
	 
	I, II e III
	
	II e III
	
	Somente o item I
	
	I e III
	
	I e II
	Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de "ambientação". Esse processo de ambientação acontece através de :
		
	 
	integração de novos empregados.
	
	integração social
	
	integração funcional
	
	integração dos gestores
	
	integração assistencial
	Na fase final de um processo de treinamento e imersão, um grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa. A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à valorização:
		
	 
	da cultura organizacional.
	
	da vantagem competitiva.
	
	do contrato de desenvolvimento.
	
	do intercâmbio técnico.
	
	de replicação de processos.
	Um funcionário, ao entrar numa organização, passa por um treinamento cujo objetivo é a apresentação da empresa e dos direitos e deveres do funcionário. Observe as alternativas e assinale aquela cujas ações atendem apenas a esses objetivos.
		
	
	Assistir a um vídeo sobre a empresa e participar de um café da manhã com os funcionários novos.
	
	Promover um encontro dos novos funcionários para esclarecer dúvidas sobre seus deveres e obrigações e convidá-los para um café da manhã com o diretor da área.
	
	Visitar as instalações do escritório e participar de uma gincana com a participação dos novos funcionários.
	
	Participar de um almoço com os funcionários de seu setor e receber explicações sobre o manual com regras e informações úteis.
	 
	Visitar as instalações da empresa e receber explicações sobre aspectos trabalhistas e sobre as atribuições de seu cargo.
	O Treinamento de Integração é aquele que serve para: I - a socialização de profissionais, tendo em vista a promoção para novos cargos. II - a adaptação e ambientação inicial do novo empregado à empresa e seu ambiente social e físico. III - um programa sistemático levado a efeito pelo chefe imediato ou por instrutor especializado para adaptação de funcionários a cargos gerenciais. Assinale:
		
	
	somente a afirmativa III está correta;
	
	apenas as afirmativas I e III estão corretas;
	 
	somente a afirmativa II está correta;
	
	somente a afirmativa I está correta;
	
	todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	
	O que NÃO deve constar de um programa de integração de novos colaboradores?
		
	 
	Informações cadastrais dos colaboradores
	
	Os produtos, serviços, processos de fabricação e logística de distribuição
	
	Informações sobre fornecedores e clientes
	
	A história da organização
	
	O segmento e aposição da empresa no mercado em que a empresa atua
	
	
	O que NÃO deve constar de um programa de integração de novos colaboradores?
		
	
	O segmento e aposição da empresa no mercado em que a empresa atua
	
	Orientações gerais sobre segurança e medicina do trabalho
	
	Orientações sobre faltas. atrasos e outros tipos de descontos
	 
	As estratégias de negócio definidas pela alta administração no plano estratégicoA história da organização
	Considerando que o processo de integração para novos empregados refere-se a um treinamento intensivo com relação as informações sobre a empresa contratante, visando diminuir a ansiedade e a insegurança do colaborador ao novo ambiente de trabalho, podemos afirmar que os principais itens abordados neste processo de ambientação são:
		
	 
	missão, visão, valores institucionais, aspectos sobre a cultura e a estrutura organizacional e as políticas de recursos humanos porque são as informações que facilitarão a adaptação do empregado.
	
	políticas de Recursos Humanos porque o empregado precisa ter ciência de todos seus descontos em folha de pagamento.
	
	somente os aspectos fundamentais da cultura organizacional e informações relevantes ao organograma da empresa porque são informações suficientes para o bom desempenho.
	
	missão, visão, valores, estrutura organizacional, e política de RH porque precisa conhecer a empresa como um todo.
	
	missão, visão e valores institucionais, porque o novo empregado precisa saber apenas sobre a cultura da empresa onde vai trabalhar.
	Qual é o papel do RH no processo de integração dos novos colaboradores?
		
	
	Qualificar, habilitar pessoas para exercerem determinados cargos.
	
	Fornecer mão-de-obra para atender as necessidades das organizações.
	
	Prevenir conflitos coletivos de trabalho.
	
	Avaliar as competências dos funcionários e encaminhar para os exames médicos.
	 
	Realizar a "ambientação" dos novos colaboradores.
	
	
	A integração do novo empregado é importante para a sua adaptação na empresa. Quais dos itens abaixo devem fazer parte de um Programa de Socialização. Marque a resposta correta. I - Apresentar a missão e os objetivos globais da organização II - Inicialmente não apresentar as políticas e diretrizes da organização por serem estratégicas III - Apresentar a estrutura da organização
		
	
	I - Está correta
	
	II e III - Estão corretas
	 
	I e III estão corretas
	
	II - Está correta
	
	I, II e III estão corretas
Aula 6
	Educação e treinamento têm muitos significados e muitos especialistas da área discutem os conceitos, mas todos são unânimes quanto as seguintes afirmativas: I - treinar significa um meio para desenvolver a força de trabalho dentro de cargos particulares, enquanto que educar é mudar comportamento, de um modo geral. II - treinar não é diferente de educar, pois um é extemporâneo e necessário à manutenção do emprego, enquanto que o outro não é permanente. III - treinar significa preparar pessoas para o bom desempenho no cargo enquanto que educar significa preparar as pessoas para a vida em sociedade. Assinale:
		
	 
	apenas as afirmativas I e III estão corretas;
	
	somente a afirmativa III está correta;
	
	somente a afirmativa I está correta;
	
	todas as afirmativas estão corretas.
	
	somente a afirmativa II está correta;
	Chiavenato (2009), comenta que o treinamento é composto por um processo cíclico, que envolvem algumas etapas para a obtenção do aprendizado. Essas etapas são:
		
	 
	Diagnóstico, Programação de treinamento, Implementação do treinamento e Avaliação de resultados;
	
	Diagnóstico, Implementação do treinamento, Avaliação do desempenho e Avaliação dos resultados;
	
	Diagnóstico, Programação de treinamento, Avaliação de resultados e Retorno do investimento;
	
	Diagnóstico, Elaboração do plano de treinamento e Avaliação dos resultados.
	 
	Diagnóstico, programação de treinamento, Elaboração do plano de treinamento e Retorno do investimento;
	É importante reconhecer que cabe às organizações um papel fundamental no que se refere à capacitação e ao desenvolvimento dos seus colaboradores, visando o alcance dos objetivos e metas organizacionais. Entretanto, baseado no que estudamos nesta disciplina e no que diz respeito ao processo educacional do indivíduo (independente da sua vida na Organização), o que é possível dizer? Assinale a resposta certa, dentre as afirmativas oferecidas a seguir
		
	
	Algo que acontece em um determinado período da vida e, depois se consolida
	
	Algo que acontece no período denominado ¿terceira idade¿
	 
	Que é um processo que se verifica ao longo de toda a vida de uma pessoa
	
	Situação que é consolidada na idade adulta, apenas
	
	Uma ocorrência característica e específica da infância, período em que acontece as melhores possibilidades de aprendizagem
	A Educação Profissional que experimentamos, pode ser definida como Formação, Treinamento e Desenvolvimento. Baseado nesta afirmativa, como podemos definir com maior especificidade, o termo Treinamento? Assinale a resposta certa, segundo o que estudamos.
		
	
	Compreende a educação oferecida pelas escolas e pelas próprias empresas, visando a formação do ser humano para uma determinada profissão
	
	Processo que se inicia com o nosso nascimento e se realiza de maneira contínua, durante todos os instantes de nossa vida, através do conjunto de experiências que vivemos e trocamos em todos os ambientes dos quais participamos
	
	Trata-se de um processo educacional que tem por objetivo o crescimento e o desenvolvimento profissional de um colaborador
	
	O conjunto das alternativas de respostas proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
	 
	Instrumento de capacitação, que visa suprir as carências de desempenho de um determinado colaborador na execução de atribuições de um determinado cargo
	
	
	1. No ciclo de treinamento a etapa avaliação tem relevância fundamental no processo de finalização de um Treinamento e possível continuidade do mesmo. Dentre as características das avaliações, leia as afirmações seguintes:
     I- A avaliação medirá o nível organizacional, uma vez que o treinamento bem planejado aumentará a eficácia organizacional.
    II- Ao avaliar os recursos humanos o treinamento proporcionará resultados como elevação do conhecimento das pessoas e aumento das habilidades.
    III- O treinamento poderá proporcionar resultados que incluem a aumento da produtividade e melhoria da qualidade dos produtos e serviços, avaliando assim o nível das tarefas e operações.
E assinale a alternativa correta:
		
	
	Somente a alternativa II é verdadeira.
	
	As alternativas II e III são falsas.
	
	Somente a alternativa I é falsa.
	
	Apenas as alternativas I e III são verdadeiras
	 
	Todas as alternativas estão corretas.
	Em relação à função Treinamento na empresa, é correto afirmar que:
		
	
	é uma tarefa afeta apenas aos profissionais de RH;
	 
	o êxito da execução do treinamento não depende tão somente da qualidade dos instrutores, mas da qualidade dos seus recursos instrucionais e instalações.
	
	a despesa com treinamento de pessoal não é um investimento, o que não capitalizará dividendos;
	
	o treinamento não se aplica a todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções;
	
	o melhor treinamento que um empregado pode ter é contar com uma supervisão severa e o controle imediato de suas ações;
	Embora os métodos para o treinamento e para o desenvolvimento de pessoas sejam similares para afetar a aprendizagem, a suas perspectivas de tempo são diferentes. Marque a questão que que está relacionada ao desenvolvimento.
		
	
	Focaliza o cargo atual
	 
	Busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
	
	Focaliza as atuais habilidades e capacidades que estão sendo requeridas
	
	É orientado para o presente
	 
	Focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização
	Augusto está preparando um treinamento para ser aplicado em sua empresa. Ele está com dúvidas sobre as etapas do ciclo de treinamento e a ordem que essas etapas devem ser executadas. Qual das alternativas apresentadas abaixo vocêindicaria a Augusto como a correta?
		
	
	Projeto e Programação do Treinamento - Execução do Treinamento - Levantamento das Necessidades de Treinamento - Avaliação dos resultados do Treinamento
	
	Busca de Patrocínio Interno para o Treinamento - Levantamento das Necessidades de Treinamento - Execução do Treinamento - Avaliação dos resultados do Treinamento
	 
	Levantamento das Necessidades de Treinamento - Projeto e Programação do Treinamento - Execução do Treinamento - Avaliação dos resultados do Treinamento
	
	Levantamento das Necessidades de Treinamento - Busca de Patrocínio Interno para o Treinamento - Execução do Treinamento - Avaliação dos resultados do Treinamento
	
	Levantamento das Necessidades de Treinamento - Execução do Treinamento - Projeto e Programação do Treinamento - Avaliação dos resultados do Treinamento
	São objetivos do Treinamento: I - preparar o pessoal para as tarefas concernentes aos cargos da organização; II - proporcionar oportunidade para o contínuo desenvolvimento de pessoal; III - elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias, ideologias e comportamentos organizacionais uniformes. Assinale:
		
	
	somente as afirmativas II e III estão corretas.
	 
	somente a afirmativa I está correta;
	
	somente a afirmativa II está correta;
	
	somente a afirmativa III está correta;
	 
	apenas as afirmativas I e II estão corretas;
	A partir da leitura deste texto, analise as afirmativas a seguir e, assinale a opção de resposta que está correta em relação ao enunciado. I - A curiosidade é elemento essencial para o aprendizado II - A Dionéia estava muito motivada III - As escolas devem ter cuidado para não deformar o ensino
		
	
	I está correto
	
	I e III estão corretos
	 
	I, II e III estão corretos
	
	II e III estão corretos
	
	I e II estão corretos
	O treinamento para que aconteça e tenha resultados positivos, possui uma sequência de eventos cujo ciclo inicia a cada vez que a organização necessita capacitar o seu público interno. Marque a alternativa que traduz a última etapa do processo de treinamento.
		
	
	Execução do treinamento.
	 
	Avaliação de Resultados do Treinamento
	 
	Levantamento de Necessidades de Treinamento
	
	Não existe sequência para a realização do treinamento
	
	Programação de Treinamento
	Barreiras à comunicação são bloqueios originados por diversas causas que afetam a comunicação entre pessoas e, nas organizações. Assim sendo, pode-se dizer que:
I Os canais formais de comunicação podem influenciar, fortemente, a comunicação em ambientes organizacionais.
II A utilização de uma linguagem direta e simples facilita a comunicação entre as pessoas.
III Não há barreiras à comunicação.
Assinale a única alternativa CORRETA:
		
	
	Apenas as afirmações II e III estão corretas
	 
	Apenas as afirmações I e II estão corretas
	
	Apenas a afirmação II está correta
	
	Apenas a afirmação III está correta
	
	Apenas a afirmação I está correta
	Assinale a alternativa que NÃO corresponde à definição do conceito de treinamento
		
	 
	É a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.
	 
	É a experiência aprendida que produz uma mudança permanente em um indivíduo e melhora sua capacidade de desempenhar um cargo.
	
	É o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
	
	É o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais.
	
	É o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos.
	Dentre as questões abaixo, marque aquela que melhor traduz o conceito de treinamento.
		
	
	É o processo educacional de longo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos
	 
	É o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
	 
	Capacidade de mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, habilidades e atributos a fim de atingir ou superar desempenhos configurados nas atribuições e processos em situação de trabalho.
	
	Toda e qualquer atividade humana, praticada no ambiente em que vivemos, pode levar a uma aprendizagem, que ocorre durante toda a vida.
	
	É a capacitação do empregado para alcançar novas posições ou a gerência de negócios que envolvam a obtenção de resultados cada vez mais abrangentes. Pressupõe a existência de uma carreira com a explicitação das demandas dos cargos futuros.
	O processo atual de aprendizagem transcende o papel de treinador. Aprendizagem no mundo atual é considerada como aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser articuladas a diversos contextos, diferentes do trabalho. Num ambiente de treinamento o funcionário recebe o conhecimento e oferece seu conhecimento, por meio das experiências que possui naquela atividade. Dessa forma fica formado o processo de ensino-aprendizagem. Diante da posição atual do treinador, pode-se afirmar que seu papel além de instrutor é:
		
	
	Estimulador
	 
	Educador
	 
	Possuidor do conhecimento
	
	Desenvolvedor de características
	
	Aprimorador
	"Compreende a educação oferecida pelas escolas e pelas próprias empresas, visando à preparação do ser humano para uma determinada ocupação". Este conceito está relacionado a:
		
	 
	Formação profissional
	 
	Universidade Corporativa
	
	Desenvolvimento profissional
	
	Treinamento
	
	Educação pessoal
	Em relação à função Treinamento na empresa, é correto afirmar que:
		
	 
	o êxito da execução do treinamento não depende tão somente da qualidade dos instrutores, mas da qualidade dos seus recursos instrucionais e instalações.
	
	é uma tarefa afeta apenas aos profissionais de RH;
	
	o treinamento não se aplica a todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções;
	
	a despesa com treinamento de pessoal não é um investimento, o que não capitalizará dividendos;
	 
	o melhor treinamento que um empregado pode ter é contar com uma supervisão severa e o controle imediato de suas ações;
	O processo de treinamento se compõe de quatro etapas: o levantamento de necessidades de treinamento; a programação de treinamento; a execução do treinamento; e a avaliação dos resultados do treinamento. O objetivo do LNT - levantamento de necessidade de treinamento é:
		
	 
	Diagnosticar as necessidades e demandas de treinamento.
	
	Elaborar o programa e definir os métodos do treinamento
	
	Definir os empregados que serão treinados.
	
	Avaliar a aprendizagem e os resultados do treinamento.
	
	Executar as ações de treinamento
Aula 7
	Gabriel, gerente da área de treinamento e desenvolvimento da empresa Vencer Tecnologia, enviou aos gerentes das áreas de produção o relatório de avaliação de desempenho realizada no corrente ano com as recomendações no sentido de que cada um verificasse, dentro dos resultados individuais de seus subordinados, aqueles que irão fazer parte do Programa Anual de Treinamento. Assim, podemos afirmar que uma das ferramentas utilizadas para a identificação das necessidades de treinamento na empresa é a:
		
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que tiveram deficiências de desempenho e que serão sumariamente demitidos.
	 
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que tiveram deficiências de desempenho decorrentes da falta de treinamento e desenvolvimento.
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregadosque estão insatisfeitos com diversos aspectos referentes ao ambiente de trabalho.
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que terão aumento salarial no próximo acerto da folha de pagamento.
	 
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que serão transferidos de área.
	Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica. Foi contratada uma empresa de engenharia de segurança para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de RH dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos? Assinale a resposta que indica com correção o que poderia ser feito
		
	 
	Teria proposto simulações, após os treinamentos, para analisar a transferência do conhecimento para a prática
	
	Teria conversado com os supervisores dos empregados acidentados para cobrar deles maior responsabilidade na supervisão.
	
	Teria feito provas teóricas para verificar se os empregados assimilaram os conteúdos.
	
	Teria analisado se houve melhora no relacionamento entre empresa e empregados.
	
	Teria proposto que fossem feitas reuniões de modo que os funcionários falassem o que aprenderam.
	Marque a alternativa de resposta que apresenta ações/documentos mais adequados para o levantamento das necessidades para a realização do treinamento em uma organização. I - Observação II - Entrevistas e Relatórios da empresa ou de produção III - Avaliação de desempenho
		
	
	II está Correta
	
	I e II estão corretas
	
	III está Correta
	 
	I, II e III estão corretas
	
	I está Correta
	Helena está desenvolvendo um treinamento e deve decidir onde será realizado, quando irá acontecer o treinamento e quem será o instrutor. Sabendo disso, qual das etapas de treinamento está sendo realizada por Helena?
		
	
	Execução do treinamento
	
	Avaliação dos resultados do treinamento
	
	Levantamento das Necessidades de Treinamento
	
	Aplicação dos programas de treinamento
	 
	Programação de treinamento
	José, analista de RH da empresa Lua Tecnologia, começou a fazer o planejamento de um curso interno para os empregados da empresa. Para auxiliar José na execução de sua tarefa, identifique na coluna em branco os diversos itens numerados abaixo: 1- Para que treinar 2- Como treinar 3- Quanto treinar 4- Quando treinar 5- Quem vai treinar ( ) Fonte/Instrutor ( ) Objetivos/Resultados ( ) Métodos / Recursos ( ) Volume / Intensidade ( ) Época / Horário
		
	
	5 - 4 - 3 - 2 - 1
	
	1 - 5 - 2 - 4 - 3
	 
	5 - 1 - 2 - 3 - 4
	
	2 - 3 - 5 - 1 - 4
	 
	1 - 2 - 3 - 4 - 5
	Nas unidades das lojas Experiência Única, o gestor de RH solicitou à sua equipe de Desenvolvimento de Pessoas que realizasse um levantamento de necessidades de treinamento para identificar qual treinamento será mais adequado para as equipes de gerentes das novas lojas adquiridas. Para que a equipe realize um diagnóstico e desenvolva treinamentos eficazes, os meios usados para LNT indicados são:
		
	
	Análise dos dados de pesquisa e avaliação de desempenho, Elaborar material de treinamento, Levantar custos do programa de treinamento.
	 
	Capacitar os profissionais da área de Treinamento, Elaborar material de treinamento, Levantar custos de treinamento, 4 ¿ Encaminhar para aprovação da diretoria.
	
	Fazer levantamento das horas de treinamento aplicadas na empresa, Calcular média de treinamento por funcionário, Elaborar previsão com o número de horas adequado.
	 
	Aplicação e Análise dos dados da avaliação de desempenho, Reuniões e entrevistas com os funcionários, Aplicação de questionário para levantamento de dados.
	
	Solicitar propostas de fornecedores de treinamento, analisar as propostas encaminhadas, realização de aula-teste para avaliar fornecedores.
	Lucia Costa, gerente de treinamento da empresa X, após fazer um LNT, iniciou uma etapa de identificar quem iria participar, qual metologia usaria, quando faria, entre outros detalhes. Pode-se dizer que essa etapa do ciclo de treinamento em que Lucia está se refere a :
		
	 
	Levantamento das necessidades de treinamento
	 
	Programação de treinamento
	
	Execução do treinamento
	
	Avaliação do treinamento
	
	Controle dos resultados do treinamento
	Com relação a desenvolvimento e capacitação de Recursos Humanos, o levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito nos seguintes níveis de análise, EXCETO:
		
	 
	análise multifuncional.
	
	análise dos recursos humanos
	 
	análise das estruturas de cargos
	
	análise organizacional.
	
	análise do treinamento.
	Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras e passadas. Pode-se afirmar que:
		
	
	Indicadores a posteriori são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como : Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
	
	Indicadores a priori são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como : Problemas de produção : baixa qualidade, baixa produtividade, avarias freqüentes, comunicações deficientes, acidentes de trabalho, excesso de erros e desperdício.
	 
	Indicadores a priori são os eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como :Expansão da empresa e admissão de novos empregados; Redução do número de empregados;
	 
	Indicadores a priori e a posteriori são usados depois que os problemas acontecem , afim de superá-los e corrigir-los, como :Substituições ou movimentação de pessoal; Faltas, licenças e férias de pessoal; Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; Problemas de pessoal : relações deficientes, mau atendimento ao cliente, excesso de queixas, falta de motivação.
	
	Indicadores a posteriori são os eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como :Mudanças de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentação de pessoal; Faltas, licenças e férias de pessoal; Expansão da empresa e admissão de novos empregados; Redução do número de empregados;
	Uma empresa de transportes composta por 150 funcionários, sendo 120 motoristas de caminhão e 30 da área administrativa, solicitou para um consultor de RH, ministrar um treinamento para a equipe administrativa, que encontrava-se desmotivada. O consultor já possuía um treinamento padrão de motivação, e ofereceu este mesmo conteúdo para a empresa solicitante, alegando ser o mais indicado para a solução de seus problemas. Diante desta situação, faça uma análise da postura do consultor:
		
	
	inadequada porque ele não elaborou o programa o treinamento.
	
	inadequada porque ele não providenciou o levantamento de necessidades através de um questionário específico.
	
	adequada porque o conteúdo do treinamento tem relação direta com o diagnóstico da situação.
	
	adequada porque o importante é o resultado de treinamento e a avaliação de reação.
	 
	inadequada porque o consultor deveria ter feito o levantamento de necessidades de treinamento, e o diagnóstico, para posteriormente elaborar um programa adequado.
	
	
	Além dos instrumentos usados para levantamento de necessidades de treinamento, existem indicadores nas organizações que certamente apontam necessidades de treinamento. Leia o texto seguinte: A Panificadora "Nossa Casa" possui uma gestão familiar que não aceita muitas mudanças. Atualmente os clientes estão cada vez mais escassos, devido à entrada de um mercadinho de bairro quetambém vende pães na mesma região. Os funcionários faltam muito e seu Pedro, o dono da padaria, tem bastante prejuízo com isso. Diante da baixa demanda, o mesmo precisou reduzir o quadro de funcionários de 15 para 10 funcionários. Os últimos funcionários contratados permaneceram na padaria por no máximo 6 meses. Marque a alternativa correta que aponta os indicadores de necessidades de treinamento relacionados ao caso da Panificadora "Nossa Casa":
		
	
	Redução do número de colaboradores, novas tecnologias, baixa produtividade.
	 
	Redução do número de colaboradores, faltas em demasia e substituições de pessoal.
	 
	Lançamento de novos produtos, elevado número de clientes e novas tecnologias.
	
	Redução do número de colaboradores, elevado número de acidentes de trabalho, baixa produtividade.
	
	Comunicação ineficaz, mau atendimento e modernização de equipamentos.
	Dentre as quatro etapas citadas por Chiavenato (2010, p.50) como parte do processo do treinamento, identificamos que a Programa do Treinamento requer uma estratégia específica para que aconteça de forma eficaz. Segundo esta premissa, assinale a opção de resposta que descreve corretamente as ações que pertencem a esta etapa e, que deverão ser tratadas de maneira apropriada para que o resultado apresente a eficácia desejada.
		
	
	Identificar em que treinar e escolher onde o treinamento deverá acontecer
	
	Marcar e divulgar quando acontecerá o curso
	 
	O conjunto das afirmativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	Identificar quem será o Instrutor mais apropriado
	
	Saber quem deverá ser treinado e definir como treinar o público-alvo
	
	
	Chiavenato (2010) detalha todas as etapas do processo de treinamento. Aquela que se refere a "determinação dos requisitos básicos do trabalho; análise de problemas de pessoal; resultados da avaliação do desempenho; dentre outras", é denominada:
		
	
	Levantamento dos resultados do treinamento.
	
	Programação de treinamento.
	 
	Levantamento de necessidades de treinamento.
	
	Avaliação dos resultados do treinamento.
	
	Execução do treinamento.
Aula8
	Idalberto Chiavenato classifica as técnicas de treinamento quanto ao uso, ao tempo e ao local. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que se relaciona com a classificação quanto ao local.
		
	
	Orientação para o conteúdo
	
	Antes do ingresso da empresa
	
	Após o ingresso na empresa
	 
	No local de trabalho ou fora do local de trabalho
	
	Orientação para processo
	O ROI (Return of Investiment ) é uma métrica em que calculamos a quantidade de recursos financeiros retornado a empresa para cada real gasto no processo de Treinamento. Dentre os inúmeros benefícios, gerados por este método, podemos destacar:
		
	
	Aprimorar o gerenciamento do programa de integração de novos funcionários.
	 
	Avaliar custos e benefícios dos programas de treinamento, desenvolvendo uma abordagem baseada em resultados.
	
	Garantir 100% da eficiência do treinamento.
	
	As alternativas b e c estão corretas.
	
	Reduzir os custos de treinamento aproveitando a estrutura da empresa para treinamento de terceiros.
	Idalberto Chiavenato classifica as técnicas de treinamento quanto ao uso, ao tempo e ao local. Escolha entre as opções apresentadas o que faz parte da classificação quanto ao uso
		
	
	Após o ingresso na empresa
	
	Fora do local de trabalho
	 
	Orientação para o conteúdo, orientação para processo ou mista
	 
	No local de trabalho
	
	Antes do ingresso da empresa
	Paulo ao montar um treinamento técnico optou em fazer com que os treinandos realizassem um rodizio em suas atividades com o intuito de potencializar o aprendizado. Essa técnica de treinamento utilizada por Paulo é conhecida como:
		
	 
	Instrução programada
	
	Dramatização
	
	Debate
	
	Exposição
	 
	Job Rotation
	O Treinamento "on the Job" é uma prática bastante comum nas empresas, e nada mais é do que:
		
	
	Um treinamento de integração de funcionários novos
	
	Um treinamento voltado para líderes
	
	Um treinamento a distância
	 
	O treinamento feito no próprio setor, no próprio local de trabalho
	 
	Um treinamento externo para capacitação dos funcionários
	Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:
		
	
	aplicação, percepção, repetição e atitude.
	
	compreensão, percepção, atitude e aplicação.
	 
	reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
	
	compreensão, percepção, aplicação e repetição.
	 
	assimilação, percepção, repetição e aplicação.
	O principal objetivo desta técnica de treinamento é proporcionar aos participantes a descoberta dos principais subjacentes aos vários problemas estudados. Geralmente não existe uma solução única para a maioria dos casos. O treinando é estimulado a proporcionar soluções a partir dos seus conhecimentos ou experiência anterior. As características mencionadas anteriormente referem-se a qual técnica de treinamento?
		
	
	role playing
	 
	discussão em grupo
	
	simulação
	
	seminários
	 
	estudos de casos
	As técnicas de treinamento, de acordo com Chiavenato (2010), podem ser divididas quanto ao seu uso. A técnica de treinamento orientada para o conteúdo tem por objetivo:
		
	
	Possibilitar que o treinando possa conduzir palestras e outros eventos onde utilize recursos verbais elaborando mentalmente uma argumentação.
	
	Conscientizar a respeito da importância dos recursos organizacionais por meio da exposição de filmes, argumentações e participação em palestras.
	 
	Transmitir conhecimento ou informação por meio de leituras, recursos audiovisuais, instrução programada, instrução assistida por computador.
	
	Mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros e desenvolvimento de habilidades interpessoais por meio de técnicas de dramatização, treinamento de sensibilidade.
	
	Dominar habilidades para executar atividades operacionais por meio do uso de simuladores, maquetes e repetição contínua de movimentos.
	O Treinamento "on the Job" é uma prática bastante comum nas empresas, e nada mais é do que:
		
	 
	O treinamento feito no próprio setor, no próprio local de trabalho
	
	Um treinamento externo para capacitação dos funcionários
	
	Um treinamento a distância
	
	Um treinamento voltado para líderes
	
	Um treinamento de integração de funcionários novos
	Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:
		
	
	assimilação, percepção, repetição e aplicação.
	
	compreensão, percepção, atitude e aplicação.
	 
	reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
	 
	aplicação, percepção, repetição e atitude.
	
	compreensão, percepção, aplicação e repetição.
	
	
	
	Uma das maneiras de realizar um treinamento é no próprio local onde os funcionários trabalham. O treinamento no local de trabalho se aplica a algumas situações em que os treinandos não devam ser afastados dos seus postos de trabalho. Qual das opções abaixo NÃO representa uma dessas situações indicadas para o treinamento no local de trabalho?
		
	 
	Treinamentos no qual os treinandos devam focar estritamente no tema abordado, sem distrações.
	
	Treinamento de aprendizes recém-contratados.
	
	Treinamento em tarefas que o treinando realiza no local de trabalho.
	
	Treinamento em tarefas que enriqueçam o cargo atual.
	
	Treinamentos para a realização de rodízio de cargos.
	As fases que constituem, de forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em treinamento e desenvolvimento (TD&E) são
		
	 
	reações, aprendizado, comportamento e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações