TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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1.
		Uma organização possui dois tipos de clientes: os internos e os externos. Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta correta que caracteriza os clientes internos.
	
	
	
	Clientes internos são os colaboradores e fornecedores que participam do processo produtivo e contribuem para o sucesso da organização
	
	
	Clientes internos são clientes que residem no Brasil, enquanto os clientes externos são os que residem em outros paises
	
	
	Clientes internos são seus colaboradores que, quando preparados e motivados estarão em condições de produzir produtos e oferecer serviços de qualidade, capazes de atender e até encantar os clientes externos
	
	
	Clientes internos são os empregados que compram os produtos da empresa, com algum desconto, sendo os valores abatidos de seus salários no contracheque
	
	
	Clientes internos são os clientes que adquirem produtos em lojas da empresa enquanto os clientes externos compram em lojas credenciadas como distribuidoras ou franquedas
	
Explicação:
O termo Cliente interno se aplica aos profissionais que atuam dentro da organização, e usufruem das políticas e práticas adotadas naquele mundo corporativo.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A partir da Administração de Recursos Humanos (ARH) as pessoas deixam de ser o desafio tradicional e passam a se tornar que tipo de ferramenta? (CHIAVENATO, 2009).
	
	
	
	Mão de obra barata
	
	
	Vantagem Competitiva
	
	
	Auto suficientes na superação dos obstáculos
	
	
	Investimento alto e com pouco retorno
	
	
	Obstáculos para a organização
	
Explicação:
Ainda que a terminologia "ferramenta" possa nos remeter à uma era do passado, pensar que o sujeito se transformou na principal vantagem competitiva da organização, está intimamente associado ao tempo presente, já que apenas o ser humano é capaz da produção de novos conhecimentos - o que torna a empresa mais forte.
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Quando nos referimos aos consumidores que a organização busca fidelizá-los e aos potenciais consumidores de seus produtos ou serviços, estamos conceituando:
	
	
	
	clientes externos e internos
	
	
	clientes internos
	
	
	stakeholders
	
	
	clientes externos
	
	
	fornecedores
	
Explicação:
Clientes externos são aqueles que consomem os produtos ou utilizam os serviços disponibilizados pela organização.
		
	Gabarito
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		4.
		As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar. Então, segundo o que estudamos na aula 1 e o que este enunciado afirma, é possível considerar que neste cenário, acentuadamente competitivo, as organizações sintam-se obrigadas a adotar ações estratégicas. Assinale a resposta dentre as afirmativas a seguir oferecidas que, descreva acertadamente uma destas ações mencionadas no enunciado.
	
	
	
	Captarem os profissionais que forem identificados pelo setor de recrutamento, contratando qualquer um que tenha disponibilidade para o trabalho
	
	
	Dedicarem maior investimento em treinamento, mesmo sabendo que o sujeito depois de qualificado pode pedir demissão e ir trabalhar em um concorrente
	
	
	Observarem com menor cuidado os erros cometidos pelas outras empresa, evitando reproduzi-los na sua rotina
	
	
	O conjunto das alternativas de respostas proposto, atende plenamente ao enunciado da questão.
	
	
	Direcionarem seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, além de qualifica-los para garantir a competitividade organizacional
	
Explicação:
Identificar potenciais candidatos que atendam às exigências da organização e, possam preencher as lacunas de competências existentes naquele mundo corporativo, é uma das maneiras de prover recursos para a ampliação da perenidade organizacional.
Além disso, diante da captação destes talentos, faz-se necessário que programas de retenção e políticas de valorização do pessoal sejam adotados, objetivando manter estes profissionais na empresa, assim como troná-la uma referência para que novos talentos queiram trabalhar ali.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O único elemento ativo da organização e essencial para obtenção de vantagem competitiva das empresas, demanda um tratamento diferente e conectado com as reais necessidades daquele mundo corporativo, determinante no alcance de suas metas e resultados, é denominado:
	
	
	
	A máquina.
	
	
	A tecnologia.
	
	
	O ser humano.
	
	
	A produção.
	
	
	A estratégia.
	
Explicação:
Na Era da Informação (para a maioria dos autores) ou na Era do Conhecimento (perspectiva do olhar apresentado por outros que escrevem sobre o tema), o ser humano passa a ocupar o pael de maior relevância no cenário das organizações.
		
	Gabarito
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		6.
		Complete a lacuna:
Os  ___________  exigem  habilidades  técnicas,  interpessoais  e  de  solução  de  problemas.  É preciso mais:  empowerment, a gestão da qualidade total, a necessidade de equipes de alto desempenho e os negócios internacionais exigem das pessoas da organização, sejam elas líderes ou funcionários, habilidades e conhecimentos a fim de manter um bom desempenho e um ajuste às novas formas de trabalho.
	
	
	
	treinamentos
	
	
	recrutamentos
	
	
	salários
	
	
	triagem
	
	
	cargos
	
Explicação:
Essa afirmação está se tratando de Cargos.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Durante a primeira etapa do processo de treinamento organizacional 2 sub-sistemas de gestão de pessoas são fundamentais para complementar o sub-sistema de desenvolvimento de pessoas à alcançar seu objetivo de educar seus empregados. Quais são eles?
	
	
	
	Aplicação de pessoas e Retenção de pessoas
	
	
	Retenção de pessoas e Manutenção de pessoas
	
	
	Aplicação de pessoas e Avaliação de pessoas
	
	
	Monitoração de pessoas e Manutenção de pessoas
	
	
	Captação de pessoas e Provisão de pessoas
	
Explicação:
As organizações determinadas em "focar"  na Inovação, Qualidade, Crescimento e Resultados - procuram instituir em seus procedimentos com Gestão de Pessoas - (duas ações produtivas: avaliação do desempenho e aperfeiçoamento profissional) - para ampliação da possibilidade de carreira (Plano de Carreira) dos funcionários e colaboradores - que com base nas ampliações das habilidades (técnicas, comportamentais e culturais) - podem galgar cargos de maior complexidade na estrutura organizacional. 
 
 
 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O treinamento e desenvolvimento são ferramentas da gestão de pessoas consideradas de fundamental importância, melhorando a competitividade da organização.
I - a empresa pode garantir a criação de novos conhecimentos para melhorar a posição competitiva
II - as contribuições de cada participante à organização variam em função das diferenças individuais e do sistema de recompensas e contribuições adotado pela organização
III - toda organização atua em determinado meio ambiente e como sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com o meio
Assinale a alternativa correta:
	
	
	
	I, II, III estão corretas
	
	
	I, III estão corretas
	
	
	I, II estão corretas
	
	
	II está correta
	
	
	I está correta
	
Explicação:
O treinamento e desenvolvimento são ferramentas da gestão de pessoas consideradas de fundamental importância, uma vez que, a partir dessas a empresa pode garantir a criação de novos conhecimentos para melhorar a posição competitiva da organização (FLEURY, 1999). 
	
 
		
	
		1.
		SÃO FATORES QUE AFETAM A TRANSFERÊNCIA DE APRENDIZAGEM: I. Acreditar que é capaz de utilizar o que foi aprendido e que irá melhorar sua performance no trabalho. II. Acreditar que irá receber sanções pela não aplicação dos novos conhecimentos e habilidades, o que é mais eficaz para a transferência de aprendizagem III.Receber feedback, assistência e coaching dos gestores e colegas IV. Quando os gestores discutem expectativas de performance antes do treinamento, pois discussões pós-treinamento já não surtem efeito V. Disposição para aprender. ESTÃO CORRETAS AS ASSERTIVAS:
	
	
	
	II e III
	
	
	I e V
	
	
	I, III e V
	
	
	I, II, III
	
	
	II e IV
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Idalberto Chiavenato (2010, p. 9) detalha cada um dos subsistemas da Administração de Recursos Humanos para que se conheça as Bases da política de recursos humanos. Na visão desse especialista em Gestão de Pessoas, o subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos é composto por três processos. São eles:
	
	
	
	Treinamento - Integração - Desenvolvimento de Recursos Humanos
	
	
	Administração de Cargos e Salários - Treinamento - Desenvolvimento Organizacional
	
	
	Recrutamento - Seleção - Treinamento
	
	
	Treinamento - Desenvolvimento Organizacional - Desenvolvimento de Recursos Humanos
	
	
	Pesquisa de Mercado de Recursos Humanos - Treinamento - Seleção
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		3.
		Em relação à avaliação de desempenho dos colaboradores, é importante que se realize a análise e descrição de cargos. Assinale a alternativa que evidencia a importância da relação desses processos (avaliação de desempenho x análise de cargos e salários):
	
	
	
	Apenas a descrição de cargos auxilia no processo de avaliação de desempenho, sendo que a análise de cargos ainda é uma atividade superficial para a gestão de pessoas.
	
	
	Por meio da análise e descrição de um cargo é possível ter parâmetros esperados de desempenho do colaborador que o ocupa, sendo uma forma de comparar o desempenho esperado x o desempenho apresentado, auxiliando o processo da avaliação da performance do colaborador.
	
	
	A análise e descrição de cargos são importantes para a avaliação de desempenho, pois auxiliam na seleção dos colaboradores.
	
	
	A análise e descrição de cargos não têm utilidade para o processo de avaliação de desempenho.
	
	
	A análise e descrição de cargos são importantes para aplicar uma punição nos colaboradores que foram avaliados negativamente.
	
Explicação:
Algumas empresas (como a HP) utilizam informações da avaliação de desempenho como entradas para a análise das pessoas. Contudo, sabe-se que as avaliações de desempenho, apesar de demonstrarem quais são as pessoas que não irão atender às expectativas do cargo, não consegue dizer o motivo. Se as deficiências se devem a problemas de capacidade e performance, o treinamento poderá ser uma boa alternativa, mas se for em função da fraca motivação ou fatores que fogem do controle do colaborador, talvez somente o treinamento não seja a melhor solução. Neste momento é necessário que os líderes se reúnam com os colaboradores e, em conjunto, decidam qual abordagem terá o melhor benefício (BOHLANDER, 2009).
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Atualmente profissionais buscam aperfeiçoamento em suas áreas, porém muitas vezes cursos de especialização não são o suficiente para o profissional se sentir satisfeito e atender as necessidades, tanto dele quanto da empresa que atua. Existem alguns métodos que auxiliam profissionais alcançarem suas metas e melhorar sua performance, como é o caso do Coaching e o Mentoring. O coach se compromete a: Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	ensinar e preparar outra pessoa com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.
	
	
	apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.
	
	
	ajudar na relação entre protetor e protegido afim de impulsionar o desenvolvimento de carreira.
	
	
	apoiar e orientar o profissional por um longo prazo afim de impulsionar a carreira para o futuro.
	
	
	ajudar a pessoa a se integrar no processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira.
	
Explicação:
O trabalho realizado pelo /coach, ajuda o profissional a definir com melhor propriedade os caminhos que pretende seguir na carreira que escolheu.
		
	Gabarito
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		5.
		As pessoas constituem o recurso inteligente, vivo e dinâmico das organizações. Ao desenvolver as pessoas elas desenvolverão a organização. O crescimento individual conduz ao crescimento das equipes, o qual conduz ao crescimento das áreas funcionais e este ao crescimento da organização. Em relação ao Desenvolvimento de Pessoas, escolha dentre as alternativas abaixo a que corresponde às etapas deste subsistema da ARH.
	
	
	
	Projetar o plano de sucessão para os cargos-chave na organização, estabelecer até dois possíveis candidatos a substituição destes cargos-chave, analisar o desempenho dos candidatos por um período de tempo relativamente longo
	
	
	Preparar a organização para implantação de plano de carreiras, analisar potencial dos colaboradores para ocupar cargos em vagas abertas e verificar necessidades de complementar competências e habilidades dos colaboradores
	
	
	Oferecer oportunidades de treinamento; Permitir maior segurança no trabalho e dar liberdade e autonomia no desempenho das funções
	
	
	Reestruturar o organograma da empresa; redesenhar as funções e cargos existentes e reduzir os níveis hierárquicos das empresas a fim de otimizar a lucratividade da organização
	
	
	Transformar pessoas em talentos; transformar talentos em capital humano; transformar capital humano em capital intelectual e transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização
		
	Gabarito
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		6.
		Atualmente profissionais buscam aperfeiçoamento em suas áreas, porém muitas vezes cursos de especialização não são o suficiente para o profissional se sentir satisfeito e atender as necessidades, tanto dele quanto da empresa que atua. Existem alguns métodos que auxiliam profissionais alcançarem suas metas e melhorar sua performance, como é o caso do Coaching e o Mentoring. O mentoring está ligado à: Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	uma relação com os resultados, com as pessoas, visando o desenvolvimento profissional.
	
	
	uma relação de valor que ele agrega às partes que interagem entre si.
	
	
	um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades.
	
	
	uma orientação mais ampla no desenvolvimento da carreira do colaborador por uma pessoa da organização.
	
	
	um tipo de relacionamento que ajude o colaborador a atingir determinado resultado ou um determinado caminho.
	
Explicação:
O trabalho executado pelo Mentor, pressupõe um acompanhamento mais amplo do profissional, contribuindo para que o amadurecimento e desenvolvimento da carreira aconteça de forma mais eficaz.
O Mentor pode ser escolhido pelo seu mentoreado.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Assinale a alternativa que menciona a ordem correta de todos os passos importantes realizados pelo subsistema de Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho para o sucesso dos treinamentos organizacionais.
	
	
	
	Oferecer o treinamento; identificar as necessidades; descrição e análises de cargos; analisar a avaliação de desempenho; identificar as necessidades; analisar as alternativas; estruturar o treinamento e avaliar o treinamento.
	
	
	Descrição e análises de cargos; analisar a avaliação de desempenho; identificar as necessidades; analisar as alternativas; estruturar o treinamento; oferecer o treinamento e avaliar o treinamento.
	
	
	Analisar a avaliação de desempenho; identificar as necessidades; analisar as alternativas; estruturar o treinamento; oferecer o treinamento e avaliar o treinamento.
	
	
	Treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho.
	
	
	Oferecer o treinamento; analisar a avaliação de desempenho; identificar as necessidades; analisar as alternativas e estruturar o treinamento.
	
Explicação:
Descrição e análises de cargos; analisar a avaliação de desempenho; identificar as necessidades; analisar as alternativas;estruturar o treinamento; oferecer o treinamento e avaliar o treinamento.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		As etapas de um subsistema de desenvolvimento humano acontecem na seguinte ordem, transformando:
	
	
	
	capital intelectual em resultados talentos em capital humano pessoas em talentos capital humano em capital intelectual.
	
	
	pessoas em talentos capital humano em capital intelectual talentos em capital humano capital intelectual em resultados.
	
	
	capital humano em capital intelectual pessoas em talentos capital intelectual em resultados talentos em capital humano.
	
	
	capital intelectual em resultados capital humano em capital intelectual talentos em capital humano pessoas em talentos.
	
	
	pessoas em talentos talentos em capital humano capital humano em capital intelectual capital intelectual em resultados.
	
 
		
	
		1.
		O crescimento no Mercado requer gente e a disponibilidade de pessoas talentosas está diminuindo. Para atrair pessoal qualificado, a Organização terá de ser vista como um excelente lugar para trabalhar, onde as pessoas se sintam valorizadas, prestigiadas e com chances de progredir. Diante desta premissa, assinale a alternativa que aponta a aplicabilidade do subsistema Treinamento e Desenvolvimento dentro do contexto organizacional:
	
	
	
	Contribuir para maximizar resultados
	
	
	O conjunto das alternativas propostas atende plenamente ao enunciado desta questão
	
	
	Nenhuma das anteriores.
	
	
	Ser um dos recursos primordiais para melhorar os processos de produção.
	
	
	Criar meios para que os objetivos da Organização possam acontecer em um mercado altamente competitivo.
	
Explicação:
O elenco de alternativas de resposta proposto, apresenta os indicadores adequados e que justificam a compreensão de que todas se aplicam ao requerido pelo enunciado da questão.
		
	Gabarito
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		2.
		Analise os exemplos abaixo e assinale aquele que representa possíveis indicadores de necessidades de Treinamento e Desenvolvimento:
	
	
	
	O desempenho satisfatório dos funcionários.
	
	
	O aumento dos índices de desperdícios e de erros.
	
	
	A alta qualificação de profissionais de média gerência.
	
	
	O aumento da produtividade da organização.
	
	
	Os altos índices de satisfação dos clientes com os produtos da empresa.
	
Explicação:
O aumento dos índices de desperdícios e de erros na produção são indicadores de necessidade de T&D.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Segundo o dicionário brasileiro da língua portuguesa, que estudamos em nossas aulas o significado de Paradigmas é:
	
	
	
	Pretender alguma coisa
	
	
	Modelo, padrão
	
	
	Ato ou efeito de inovar
	
	
	Condições naturais
	
	
	Mudança, modificação
	
Explicação:
Paradigma é um termo que se aplica aos elementos que consideramos como parâmetros, isto é um exemplo que serve como padrão de/para algo
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Sobre as ferramentas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), analise as alternativas e assinale a incorreta:
	
	
	
	Treinamento e Desenvolvimento são ferramentas da gestão de pessoas que podem garantir a criação de novos conhecimentos, embora estes não influenciem a posição competitiva da organização.
	
	
	Embora se diferenciem em termos do nível para capacitar os empregados, ambos, Treinamento e Desenvolvimento, se referem à aprendizagem, isto é, são ferramentas que visam a aquisição e a criação de novos conhecimentos que podem melhorar a posição competitiva da organização.
	
	
	Desenvolvimento pode ser definido como um processo mais extenso que irá aperfeiçoar as capacidades e motivações dos funcionários.
	
	
	O termo Desenvolvimento é orientado para as questões a longo prazo, isto é, para o condicionamento da pessoa, alavancando o desempenho no cargo, enquanto o termo Treinamento é orientado para o desenvolvimento de conhecimentos e competências a serem aplicadas diretamente nas tarefas executadas, ou seja, para questões a curto prazo.
	
	
	Treinamento pode ser considerado um processo para promover a aquisição de habilidades e atitudes que busquem a melhoria entre as características do empregado e as atribuições do cargo.
	
Explicação:
As ferramentas de T&D podem garantir a aquisição de novos conhecimentos que influenciam a posição competitiva da organização.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Dentre as afirmações abaixo sobre COMPETITIVIDADE, assinale aquela que corresponde a uma sentença VERDADEIRA:
	
	
	
	A definição de estratégias diferenciadas frente à concorrência (como produtos, preços e qualidade) pode gerar maior competitividade para a empresa.
	
	
	A competitividade está mais ligada aos fatores internos da empresa do que aos fatores externos de mercado.
	
	
	Uma vez conquistada uma alta competitividade, a empresa assegura seu sucesso por um longo período de tempo.
	
	
	Uma empresa que apresenta baixa competitividade é aquela que, normalmente, possui um grande diferencial quanto ao seu capital humano.
	
	
	Assegurar a conectividade entre as áreas funcionais da empresa, normalmente, não aumenta sua capacitadade de competir no mercado.
	
Explicação:
De modo geral, podemos considerar que a competitividade empresarial é o conjunto de ações na qual as entidades comerciais implantam com o objetivo de potencializar seus resultados e fazer com que sejam os mais importantes dentro do seu setor.
Há quem simplifique esta definição comparando com a capacidade de uma empresa em gerar rendimentos, no entanto, uma empresa competitiva é aquela que alcança a melhor rentabilidade possível sobre determinado investimento.
A definição mais comum de competitividade empresarial está associada à competitividade com produtividade. Esta relação é quase que um princípio no mundo dos negócios modernos, sendo um objetivo para as grandes multinacionais.
Fonte: https://conceitos.com/competitividade-empresarial/
		
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		6.
		A definição: "capacidade de qualquer organização em cumprir a sua missão, com mais êxito do que outras organizações rivais, baseia-se na capacidade de satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes ou cidadãos aos quais serve, de acordo com seus objetivos estratégicos." está ligada à:
	
	
	          
	efetividade.
	
	          
	eficácia.
	
	          
	produtividade.
	
	          
	eficiência.
	
	          
	competitividade.
	
Explicação:
De modo geral, podemos considerar que a competitividade empresarial é o conjunto de ações na qual as entidades comerciais implantam com o objetivo de potencializar seus resultados e fazer com que sejam os mais importantes dentro do seu setor.
Há quem simplifique esta definição comparando com a capacidade de uma empresa em gerar rendimentos, no entanto, uma empresa competitiva é aquela que alcança a melhor rentabilidade possível sobre determinado investimento.
A definição mais comum de competitividade empresarial está associada à competitividade com produtividade. Esta relação é quase que um princípio no mundo dos negócios modernos, sendo um objetivo para as grandes multinacionais.
Fonte: https://conceitos.com/competitividade-empresarial/
		
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		7.
		O profissional de RH precisa compreender o momento que a organização está atravessando para definir as ações que irá recomendar. Magalhães (In: Boog e Boog, 2006, p. 83) afirma que quando as estratégias das empresas estão direcionadas a tentar responder a perguntas sobre como vencer organizações rivais, melhorar a participação de mercado e a lucratividade, significa que a organização está focada:
	
	
	
	Nos produtos e nos serviços;
	
	
	Na administração de pessoal;
	
	
	Na logística;
	
	
	Na competitividade;
	
	
	Nos fornecedores;
	
Explicação:
De modo geral, podemos considerar que a competitividade empresarial é o conjunto de ações na qual as entidades comerciais implantamcom o objetivo de potencializar seus resultados e fazer com que sejam os mais importantes dentro do seu setor.
Há quem simplifique esta definição comparando com a capacidade de uma empresa em gerar rendimentos, no entanto, uma empresa competitiva é aquela que alcança a melhor rentabilidade possível sobre determinado investimento.
A definição mais comum de competitividade empresarial está associada à competitividade com produtividade. Esta relação é quase que um princípio no mundo dos negócios modernos, sendo um objetivo para as grandes multinacionais.
Fonte: https://conceitos.com/competitividade-empresarial/
	
 
		
	
		1.
		Para que o Processo de Treinamento, atenda aos objetivos organizacionais, o  Levantamento das Necessidades de Treinamento - (LNT) - deve ocorrer em três diferentes níveis: Análise da Organização Total; Análise de Recursos Humanos; Análise de Operações e Tarefas. Observe as questões abaixo e marque a opção CORRETA.
	
	
	
	Análise de RH - Analisa objetivos, missão, visão e valores da empresa;
	
	
	Análise da organização total - Trata da avaliação racional e sistêmica da quantidade e qualidade de colaboradores;
	
	
	Análise de RH - Trata das etapas relacionadas aos processos produtivos e à melhoria contínua.
	
	
	Análise de Operações e Tarefas - Trata da avaliação racional e sistêmica da quantidade e qualidade de colaboradores;
	
	
	Análise da organização total - Analisa objetivos - ( missão, visão e valores) da empresa. Verifica quais são as competências necessárias para que a organização atinja seus desafios e quais serão os treinamentos necessários;
	
Explicação:
O estudo em detalhamento de uma  análise dos Levantamentos das Necessidades de Treinamento - (LNT) - traduz uma possibilidade de geração de uma linha de  melhorias que (impactarão) nos processos (macro e micros) da empresa - proporcionando uma dinâmica de execução - nos fluxos de trabalho (subsistemas da organização) dentro dos espaços das ações de Treinamento e Desenvolvimento - (T&D). 
 
 
 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A empresa ABC, em busca de maior competitividade, implantou um novo sistema de análise dos dados dos consumidores para uma futura criação de novas estratégias de mercado. Baseado em Boog & Boog (2006), qual o eixo de competitividade fortalecido pela empresa ABC?
	
	
	
	Pessoas
	
	
	Tecnologia
	
	
	Conexões
	
	
	Mercado
	
	
	Processos
		
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		3.
		A empresa ABC, em busca de maior competitividade, estabeleceu uma parceria estratégica, joint venture, com uma empresa do mesmo setor que o seu localizada em outro país, a fim de internacionalizar as suas operações. Baseado em Boog & Boog (2006), qual o eixo de competitividade fortalecido pela empresa ABC?
	
	
	
	Mercado
	
	
	Pessoas
	
	
	Conexões
	
	
	Tecnologia
	
	
	Processos
		
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		4.
		Para verificar a eficiência do treinamento é preciso verificar se ele produziu modificações esperadas no comportamento dos empregados; e se é possível identificar uma relação do treinamento com os resultados e alcance de metas organizacionais.
I. é a "diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer". Ou seja, se as recompensas recebidas estão além das expectativas do indivíduo este encontra-se satisfeito. Mas se as recompensas recebidas estão aquém das expectativas do indivíduo este certamente se sentirá insatisfeito.
II. é o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. Quando o funcionário falta, o fluxo de trabalho é interrompido e decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas.
III. conseguir atingir seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. Implica em eficiência (minimização dos recursos necessários para se alcançar os objetivos) e em eficácia (alcance dos objetivos propostos).
IV. é o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização, voluntária ou involuntária (demissão). Um índice alto resulta em elevação dos custos da empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários de pessoal da organização, voluntária ou involuntária (demissão). Um índice alto resulta em elevação dos custos da empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários.
Estamos falando respectivamente de:
	
	
	
	Produtividade, Satisfação, Absenteísmo, Rotatividade
	
	
	Rotatividade, Produtividade, Absenteísmo, Satisfação
	
	
	Absenteísmo, Produtividade, Rotatividade, Satisfação
	
	
	Absenteísmo, Rotatividade, Satisfação, Produtividade
	
	
	Produtividade, Rotatividade, Satisfação, Absenteísmo
	
Explicação:
Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. Desta forma, a produtividade implica em eficiência (minimização dos recursos necessários para se alcançar os objetivos) e em eficácia (alcance dos objetivos propostos).
Rotatividade é o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização, voluntária ou involuntária (demissão). Um índice alto de rotatividade resulta em elevação dos custos da empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários.
A satisfação é como a "diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer". Ou seja, se as recompensas recebidas estão além das expectativas do indivíduo este encontra-se satisfeito. Mas se as recompensas recebidas estão aquém das expectativas do indivíduo este certamente se sentirá insatisfeito.
Absenteísmo é o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. Quando o funcionário falta, o fluxo de trabalho é interrompido e decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Marcos Felipe Magalhães menciona os cinco eixos nos quais a competitividade se desenvolve de forma interligada: Processos, Pessoas, Mercado; Tecnologia e Conexões. Das alternativas abaixo, qual a que apresenta uma sentença válida quanto aos eixos?
	
	
	
	O eixo de Mercado privilegia a orientação para a satisfação das necessidades dos clientes internos da empresa.
	
	
	O eixo de Conexões trata , dentre outros temas, das parcerias estratégicas, terceirizações, franquias, joint ventures, redes de valores e cadeias de negócios com o intuito de fortalecer a competitividade.
	
	
	O eixo de Processos desempenha esforços na busca de eficiência e economias de escalas, principalmente com a utilização de parcerias estratégicas, terceirizações e franquias.
	
	
	O eixo de Tecnologia lida com temas relacionados às tecnologias humanas na empresa e sobre como desenvolvê-la frente às necessidades de mercado.
	
	
	O eixo de Pessoas trata do conhecimento e de seus meios de disseminação, principalmente da tecnologia da informação e das comunicações.
		
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		6.
		A competitividade é um fator cada vez mais presente na realidade do mercado e a busca para alcançar e manter esta condição é um dos desafios das organizações. O aspecto preponderante para se possa atingir um patamar sustentável de competitividade está relacionado ao:
	
	
	
	Capital intelectual
	
	
	Capital financeiro
	
	
	Estrutura organizacional
	
	
	Capacidade de logística
	
	
	Condições de produção.
		
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		7.
		Leia as afirmações e responda o que se pede.
I. É o não comparecimento do funcionário ao trabalho. Quando o funcionário falta, o fluxo de trabalho é interrompido e decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas.
II. É o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização, voluntária ou involuntária (demissão). Um índice alto de rotatividade resulta em elevação dos custos da empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários.
III. É definida por Robbins (2002, p. 21) como a "diferençaentre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer". Ou seja, se as recompensas recebidas estão além das expectativas do indivíduo, este se encontra satisfeito. Mas se as recompensas recebidas estão aquém das expectativas do indivíduo, este certamente se sentirá insatisfeito.
IV. Quando uma organização consegue atingir seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível, implica em eficiência (minimização dos recursos necessários para se alcançar os objetivos) e em eficácia (alcance dos objetivos propostos).
Estamos falando, respectivamente, de:
	
	
	
	produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação
	
	
	absenteísmo, rotatividade, satisfação e produtividade
	
	
	satisfação, rotatividade, produtividade, absenteísmo
	
	
	rotatividade, absentismo, produtividade, satisfação
	
	
	absenteísmo, produtividade, satisfação, rotatividade
	
Explicação:
A ordema expressa nas alternativas são: Absenteísmo, rotatividade, satisfação, produtividade.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Uma organização competitiva precisa ir além: adotar um sistema gerencial estratégico projetado a partir dos ambientes relevantes de cada organização para obter resultados financeiros e sociais que assegurem a perpetuidade das organizações. Assim sendo, podemos afirmar que as dimensões da competitividade são :
	
	
	
	processos, culturais, pessoas, tecnologia e mercado.
	
	
	recursos humanos, TI, mercado, qualidade e conexões.
	
	
	pessoas, tecnologia, mercado, conexões e negócios.
	
	
	pessoas, processos, tecnologia, conexões e mercado.
	
	
	pessoas, mercado, qualidade, processos e produção.
	
Explicação:
Pessoas, processos, tecnologia, conexões e mercado - estes são os eixos que precisam ser observados quando se trata de análise da competitividade contemporânea
	
	
	
		1.
		O subsistema da Administração de Recursos Humanos responsável por promover a socialização dos empregados é denominado:
	
	
	
	Planejamento de RH.
	
	
	Treinamento e Desenvolvimento.
	
	
	Recrutamento e Seleção.
	
	
	Administração de Cargos e Salários.
	
	
	Benefícios e compensação.
	
Explicação:
Nas empresas de médio e/ou grande porte em que há um RH estruturado com todos os seus desdobramentos, o subsistema de Treinamento e Desenvolvimento é o responsável pelas ações que envolvem o Programa de Integração de novos colaboradores.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O que NÃO deve constar de um programa de integração de novos colaboradores?
	
	
	
	A missão, visão e valores da organização
	
	
	Orientações gerais sobre segurança e medicina do trabalho
	
	
	Orientações sobre faltas. atrasos e outros tipos de descontos
	
	
	Formas de concessão e de participação nos benefícios
	
	
	Os salários de cada cargo
	
Explicação:
O assunto salário é confidencial, tratado com especificidade pela Administração de Recursos Humanos e, o seu conhecimento compete (exclusivamente) à este subsistema e ao próprio funcionário.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A integração do novo empregado é importante para a sua adaptação na empresa. Quais dos itens abaixo devem fazer parte de um Programa de Socialização. Marque a resposta correta. I - Apresentar a missão e os objetivos globais da organização II - Inicialmente não apresentar as políticas e diretrizes da organização por serem estratégicas III - Apresentar a estrutura da organização
	
	
	
	I e III estão corretas
	
	
	I - Está correta
	
	
	I, II e III estão corretas
	
	
	II e III - Estão corretas
	
	
	II - Está correta
	
Explicação:
As políticas e diretrizes da organização precisam ser informadas ao longo do programa de integração.
		
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		4.
		Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de "ambientação". Esse processo de ambientação acontece através de :
	
	
	
	integração assistencial
	
	
	integração dos gestores
	
	
	integração funcional
	
	
	integração social
	
	
	integração de novos empregados.
	
Explicação:
O Programa de Integração está baseado na premissa da inserção do novo Colaborador ao ambiente em que ele irá atuar, ampliando as informações para todo o cenário e contexto da organização e das pessoas que nela atuam.
		
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		5.
		Considerando que o processo de integração para novos empregados refere-se a um treinamento intensivo com relação as informações sobre a empresa contratante, visando diminuir a ansiedade e a insegurança do colaborador ao novo ambiente de trabalho, podemos afirmar que os principais itens abordados neste processo de ambientação são:
	
	
	
	missão, visão e valores institucionais, porque o novo empregado precisa saber apenas sobre a cultura da empresa onde vai trabalhar.
	
	
	missão, visão, valores institucionais, aspectos sobre a cultura e a estrutura organizacional e as políticas de recursos humanos porque são as informações que facilitarão a adaptação do empregado.
	
	
	políticas de Recursos Humanos porque o empregado precisa ter ciência de todos seus descontos em folha de pagamento.
	
	
	missão, visão, valores, estrutura organizacional, e política de RH porque precisa conhecer a empresa como um todo.
	
	
	somente os aspectos fundamentais da cultura organizacional e informações relevantes ao organograma da empresa porque são informações suficientes para o bom desempenho.
	
Explicação:
O Programa de Integração pressupõe ofertar aos novos Colaboradores, aquelas informações que permitirão que ele conheça a organização em que inicia a sua relação de trabalho e, desta forma, possa se perceber como parte dela.
		
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		6.
		Considere a afirmação: Tem uma função importante na integração do novo funcionário, pois na medida em que ele é aceito pelo grupo, é garantida não só a satisfação das  necessidades  sociais,  como  também  o  grupo  acaba  exercendo  uma  forte  influência  sobre  as  crenças  e  atitudes  no  que  diz  respeito  à  organização  e  sobre  como estes indivíduos devem se portar.
Essa afirmação refere-se a:
	
	
	
	Programas de interação
	
	
	Supervisor
	
	
	Grupo de trabalho
	
	
	Processo seletivo
	
	
	Conteúdo de cargo
	
Explicação:
A afirmação se trata do Grupo de Trabalho
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Paulo é gerente de RH da empresa ABC e identificou que muitos dos empregados recém contratados, estavam solicitando seu desligamento antes de seis meses de contratação. Nas entrevistas de desligamento, Paulo apurou que a principal queixa das pessoas que pediam o desligamento era sobre apoio da chefia e dos colegas de trabalho na execução das suas atividades. Eles se sentiam largados à própria sorte, tendo que descobrir quais eram os procedimentos corretos, quem era quem na estrutura organizacional e aspectos relacionados aos seus direitos e obrigações. O que Paulo deve fazer para resolver essa situação?
	
	
	
	Promover a troca das chefias das áreas com esse problema
	
	
	Promover reuniões entre as chefias e os empregados
	
	
	Negociar melhores salários e benefícios que inibam a saída dos colaboradores
	
	
	Montar um programa de integração de novos colaboradores que envolva o apoio das chefias
	
	
	Mudar o sistema de recrutamento e seleção, alterando perfil dos cargos , testes e dinâmicas
	
Explicação:
Paulo precisa cuidar para que seus novos colaboradores sejam integrados ao processo, à empresa e às pessoas, tão logo cheguem para trabalhar, consolidando o sentimento de pertencimento e, dando maior concretude à permanência destes profissionais.
		
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		8.
		O papel que lhe é designado pode ser facilmente absorvido, em função do seu conhecimento prévio sobre a função, enquanto que para outras este papeldeve ser comunicado por membros mais antigos da organização. Contudo, todas as pessoas que entram na empresa sejam elas experientes ou não,  devem passam por um processo de integração, ou seja, de condicionamento às práticas e filosofia da companhia. As pessoas terão que renunciar a alguns hábitos e costumes antigos, que são vistos na nova organização como ¿vícios de trabalho¿ e, portanto, prejudiciais para a execução das atividades e alcance dos resultados desejados. No processo de socialização o colaborador e a organização firmam um contrato psicológico, demonstrando que há um entendimento sobre os direitos e obrigações que deverão ser respeitados e seguidos por ambas às partes.
Sendo assim, identifique as sentenças que são V (verdadeiras) e F (falsas) quanto aos diferentes métodos de socialização:
(   ) entrevistas de seleção, o candidato começa a conhecer o ambiente de trabalho.
(   ) as tarefas do cargo devem ser as últimas a serem ensinadas ao novo colaborador.
(   ) a organização deve designar deixar que o novo colaborador sozinho para que com calma encontre o seu lugar.
(   ) programas de integração podem ser elaborados e desenvolvidos pela área de treinamento.
	
	
	
	V, F, F, F
	
	
	V, F, V, V
	
	
	F, F, F, V
	
	
	V, V, F, V
	
	
	V, F, F, V
	
Explicação:
O papel que lhe é designado pode ser facilmente absorvido, em função do seu conhecimento prévio sobre a função, enquanto que para outras este papel deve ser comunicado por membros mais antigos da organização. Contudo, todas as pessoas que entram na empresa sejam elas experientes ou não, devem passam por um processo de integração, ou seja, de condicionamento às práticas e filosofia da companhia. As pessoas terão que renunciar a alguns hábitos e costumes antigos, que são vistos na nova organização como ¿vícios de trabalho¿ e, portanto, prejudiciais para a execução das atividades e alcance dos resultados desejados. No processo de socialização o colaborador e a organização firmam um contrato psicológico, demonstrando que há um entendimento sobre os direitos e obrigações que deverão ser respeitados e seguidos por ambas às partes.
Sendo assim, identifique as sentenças que são V (verdadeiras) e F (falsas) quanto aos diferentes métodos de socialização:
(V) entrevistas de seleção, o candidato começa a conhecer o ambiente de trabalho.
(F) as tarefas do cargo devem ser as últimas a serem ensinadas ao novo colaborador.
(F) a organização deve designar deixar que o novo colaborador sozinho para que com calma encontre o seu lugar.
(V) programas de integração podem ser elaborados e desenvolvidos pela área de treinamento.
	
	
	
		1.
		Conforme Marras (1999, p.133) treinamento é um processo de assimilação cultural de curto prazo, que tem como objetivo repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados à execução de tarefas ou otimização no trabalho. Corroborando com Marras, Gil (2007, p.122) apresenta outro conceito em relação a treinamento, como processo educacional a curto prazo que envolve todas as ações que visam ampliar a capacidade das pessoas para que melhor desempenhem as atividades relacionadas ao cargo que ocupa. O treinamento é constituído por um ciclo formado por 04 etapas. São elas respectivamente :
	
	
	
	Execução / Avaliação / Levantamento de Necessidades e Planejamento
	
	
	Execução / Avaliação/ Levantamento de Necessidades e Planejamento
	
	
	Planejamento / Levantamento de Necessidades / Execução e Avaliação;
	
	
	Levantamento de Necessidades / Execução / Avaliação e Planejamento;
	
	
	Levantamento de Necessidades / Planejamento / Execução e Avaliação ;
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O processo de educação de cada um de nós, seres humanos, colaborador, capital humano, se inicia com o nosso nascimento e se realiza de maneira contínua, durante todos os instantes de nossa vida, através do conjunto de experiências que vivemos e trocamos em todos os ambientes dos quais participamos: família, escola, igreja, clube, empresas etc. A educação profissional é caracterizada por: (marque a resposta correta).
	
	
	
	Formação profissional - capacitação, processo educacional, oferecida pelas organizações no ambiente de trabalho.
	
	
	Formação profissional - educação focada na profissão e realizada exclusivamente através de autodesenvolvimento.
	
	
	Formação profissional - trata-se de um processo educacional que tem por objetivo o crescimento e o desenvolvimento profissional de um colaborador, visando a sua capacitação ao longo de sua carreira na organização.
	
	
	Formação profissional - compreende a educação oferecida pelas escolas e pelas próprias empresas, visando a formação do ser humano para uma determinada profissão.
	
	
	Formação profissional - capacitação, processo educacional, que visa suprir as carências de desempenho de um determinado colaborador na execução de atribuições de um determinado cargo.
		
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		3.
		O treinamento cobre uma sequência programada de eventos em um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que se repete. Assinale a sequência correta do ciclo de treinamento:
	
	
	
	Levantamento de Necessidades de Treinamento / Retroação/ Execução do Treinamento/ Avaliação de Resultados do Treinamento.
	
	
	Levantamento de Necessidades de Treinamento / Programação de Treinamento/ Execução do Treinamento / Avaliação de Resultados do Treinamento.
	
	
	Levantamento de Necessidades de Treinamento / Execução do Treinamento / Avaliação de Reação / Avaliação de Resultados do Treinamento.
	
	
	Levantamento de Necessidades de Treinamento / Projeto de Treinamento/ Execução do Treinamento/ Avaliação de Resultados do Treinamento.
	
	
	Levantamento de Necessidades de Treinamento / Retroação/ Execução do Treinamento / Avaliação de Reação.
		
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		4.
		3- O adulto como aprendiz tem características diferentes da criança. A aprendizagem do adulto está permeada por um planejamento que, naturalmente, é coordenado por uma pessoa que conduz as atividades do grupo, e que deve considerar a ANDRAGOGIA para a execução do treinamento. Desta forma, podemos afirmar que : I - O adulto através do processo de aprendizagem, torna-se cada vez mais apto a se autodirigir, e as vivências acumuladas lhe permitem condições para isso. II - O adulto aprende estabelecendo conexão entre os conhecimentos adquiridos e suas experiências profissionais. III - A experiência daquele que aprende é considerada de pouca utilidade. O que é importante, pelo contrário, é a experiência do professor. Assinale a alternativa que apresenta as características da ANDRAGOGIA.
	
	
	
	Nenhuma das afirmações está correta.
	
	
	Somente II e III estão corretas
	
	
	Somente I e II estão corretas.
	
	
	Todas estão corretas.
	
	
	Somente I e III estão corretas.
		
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		5.
		Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e comportamental do treinando. identifique nas alternativas abaixo um treinamento técnico-operacional.
	
	
	
	treinamento na linguagem excell;
	
	
	treinamento de assertividade;
	
	
	programação neurolinguistica;
	
	
	operador de empilhadeira
	
	
	liderança
	
	
	
	 
		
	
		6.
		1. No ciclo de treinamento a etapa avaliação tem relevância fundamental no processo de finalização de um Treinamento e possível continuidade do mesmo. Dentre as características das avaliações, leia as afirmações seguintes:
     I- A avaliação medirá o nível organizacional, uma vez que o treinamento bem planejado aumentará a eficácia organizacional.
    II- Ao avaliar os recursos humanos o treinamento proporcionará resultados como elevaçãodo conhecimento das pessoas e aumento das habilidades.
    III- O treinamento poderá proporcionar resultados que incluem a aumento da produtividade e melhoria da qualidade dos produtos e serviços, avaliando assim o nível das tarefas e operações.
E assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Somente a alternativa II é verdadeira.
	
	
	As alternativas II e III são falsas.
	
	
	Apenas as alternativas I e III são verdadeiras
	
	
	Somente a alternativa I é falsa.
	
	
	Todas as alternativas estão corretas.
		
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		7.
		Chiavenato (2009), comenta que o treinamento é composto por um processo cíclico, que envolvem algumas etapas para a obtenção do aprendizado. Essas etapas são:
	
	
	
	Diagnóstico, Implementação do treinamento, Avaliação do desempenho e Avaliação dos resultados;
	
	
	Diagnóstico, Programação de treinamento, Avaliação de resultados e Retorno do investimento;
	
	
	Diagnóstico, programação de treinamento, Elaboração do plano de treinamento e Retorno do investimento;
	
	
	Diagnóstico, Elaboração do plano de treinamento e Avaliação dos resultados.
	
	
	Diagnóstico, Programação de treinamento, Implementação do treinamento e Avaliação de resultados;
		
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		8.
		"Compreende a educação oferecida pelas escolas e pelas próprias empresas, visando à preparação do ser humano para uma determinada ocupação". Este conceito está relacionado a:
	
	
	
	Treinamento
	
	
	Desenvolvimento profissional
	
	
	Educação pessoal
	
	
	Universidade Corporativa
	
	
	Formação profissional
	
	
	
		1.
		Dentre as alternativas de respostas oferecidas a seguir, assinale aquela que descreve corretamente, qual o significado de um levantamento de necessidades de treinamento
	
	
	
	a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.
	
	
	uma avaliação prioritária das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.
	
	
	uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal.
	
	
	a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho.
	
	
	uma avaliação, apenas, das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.
	
Explicação:
O LNT se propõe a identificar os aspectos referentes às condições de trabalho (procedimentos, infraestrutura, práticas, pessoas envolvidas...) e os comportamentos exercitados pelos profissionais que fazem parte daquele contexto, em comparação com as premissas descritas nas normas, nos manuais, nas instruções de serviços... enfim, naqueles textos que formalizam o que deve ser feito e como precisa ser executado.
		
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		2.
		Lucia Costa assumiu o Rh de uma empresa, mais especificamente o subsistema de T&D. O primeiro passo que terá que dar para ontar um programa de capacitação para os funcionários é:
	
	
	
	Elaborar um modelo de educacao corporativa, prática moderna e mais usada atualmente pelas empresas
	
	
	Programar um treinamento envolvendo todo o corpo funcional da empresa
	
	
	Adquirir um treinamento pronto no mercado, pois não terá tempo hábil nem disponibilidade de fazer nada sozinha
	
	
	Fazer um levantamento das necessidades de treinamento, ou seja, realizar um diagnóstico.
	
	
	Executar o programa de treinamento previamente estabelecido na gestao anteior para evitar maiores custos
	
Explicação:
Em qualquer cenário e contexto, o primeiro passo para a elaboração de um programa de treinamento, é a realização de um diagnóstico da situação e contexto.
		
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		3.
		Em geral, as áreas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) costumam ter um banco de dados com informações necessárias para administrar como efetividade as suas funções. Uma informação que deve constar dos bancos de dados de T&D é:
	
	
	
	relato do sistema de punições.
	
	
	estratégias informais de socialização.
	
	
	perfil de exigência de cada um dos cargos da estrutura organizacional.
	
	
	análise do poder e cultura organizacional.
	
	
	descrição do processo motivação.
	
Explicação:
É fundamental que o subsistema de Treinamento e Desenvolvimento tenha acesso à estrutura dos cargos da organização, já que este é um ponto fundamental para a compreensão das atribuições e competencias necessárias ao processo de trabalho daquele negócio.
		
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		4.
		Os itens abaixo são de importante na definição durante o processo de planejamento do Projeto de um Treinamento Organizacional, EXCETO:
	
	
	
	Definição de que será o instrutor
	
	
	Definição do cronograma do treinamento
	
	
	Definição dos treinandos
	
	
	Identificar se o concorrente está focado na modernidade.
	
	
	Definição do seu objetivo
	
Explicação:
Ao pensar em uma resposta para a pergunta - (precisamos intender) o sentido de EXCETO no enunciado. EXCETO - (significa: exclusão,  fora). Assim podemos obter a seguinte resposta: Identificar se o concorrente está focado na modernidade. 
 
 
 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O laboratório de biotecnologia Alfa Ltda apresentou resultados muito abaixo do esperado na última pesquisa de satisfação dos clientes. Diante disso, encarregou o responsável pela área de Recursos Humanos, José Pedro, de realizar um treinamento com a equipe de trabalho. Com base na situação descrita, Jose Pedro deverá tomar alguma ação para organizar o seu trabalho nesta preparação do treinamento que precisa acontecer. Então, ele deverá: I- fazer o planejamento do treinamento, descrevendo os objetivos instrucionais; II- identificar as lacunas e necessidades de cada treinando durante a etapa do planejamento; III- levantar as necessidades de treinamento, mapeando, em primeiro lugar, as competências humanas de cada cargo. Assinale a alternativa de resposta que indica corretamente, qual a primeira ação que deverá ser adotada pelo Analista de Treinamento citado pelo enunciado, em relação ao trabalho que deverá desenvolver.
	
	
	          
	II e III, apenas.
	
	          
	I, II e III.
	
	          
	I e II, apenas.
	
	          
	III, apenas
	
	          
	I e III, apenas.
	
Explicação:
Em qualquer circunstância, a primeira ação para que um processo de treinamento seja estabelecido é a realização do Levantamento das Necessidades.
		
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		6.
		Chiavenato (2010) detalha todas as etapas do processo de treinamento. Aquela que se refere a "determinação dos requisitos básicos do trabalho; análise de problemas de pessoal; resultados da avaliação do desempenho; dentre outras", é denominada:
	
	
	
	Levantamento dos resultados do treinamento.
	
	
	Levantamento de necessidades de treinamento.
	
	
	Execução do treinamento.
	
	
	Programação de treinamento.
	
	
	Avaliação dos resultados do treinamento.
	
Explicação:
Ao analisarmos os requisitos dos cargos e compararmos com os resultados das avaliações de desempenhos, estamos direcionando o olhar para elementos que podem apontar necessidades de treinamento.
		
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		7.
		O treinamento precisa estar conectado à cultura organizacional. Portanto, para se identificar que o treinamento é conveniente, fundamental e prioritário, os profissionais de T&E e os gestores devem se preocupar com a avaliação minuciosadas necessidades a partir da análise organizacional, de tarefas e pessoas.
Indentifique a alternativa que trata de problemas que são solucionáveis com treinamento:
	
	
	
	Avaliação do retorno financeiro do treinamento e a abrangência do público.
	
	
	Avaliações de desempenho sucessivamente ruins e funcionários recém-contratados.
	
	
	Avaliação dos métodos utilizados nos processos e avaliação das condições sociais.
	
	
	Avaliação sobre o aprendizado da competência ofertada e a didática do instrutor.
	
	
	Avaliação sobre a mudança de comportamento dos treinandos e a socialização no cargo.
	
Explicação:
O treinamento precisa estar conectado à cultura organizacional. Portanto, para se identificar que o treinamento é conveniente, fundamental e prioritário, os profissionais de T&E e os gestores devem se preocupar com a avaliação minuciosa das necessidades a partir da análise organizacional, de tarefas e pessoas.
Indentifique a alternativa que trata de problemas que são solucionáveis com treinamento: avaliações de desempenho sucessivamente ruins e funcionários recém-contratados.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Ronaldo, analista da área de RH, visitou várias empresas prestadoras do serviço de aluguel de salas para utilização em um programa de desenvolvimento de gerentes. Podemos afirmar que essa atividade realizada por Ronaldo é uma providência da etapa de:
	
	
	
	Execução de treinamento.
	
	
	Levantamento de necessidades de treinamento.
	
	
	Programação de treinamento.
	
	
	Programa de desenvolvimento gerencial.
	
	
	Avaliação dos resultados de treinamento.
	
Explicação:
A identificação de espaços em que o evento poderá ocorrer, está contida na etapa Programação/Planejamento do treinamento.
 
	
	
	
		1.
		Durante a implementação de um treinamento alguns pontos devem ser executados para que o mesmo alcance sucesso ao final. Marque a alternativa correta quanto à isso:
	
	
	
	Reservar os recursos e equipamento necessários ao treinamento
	
	
	Preparar o material a ser utilizado no treinamento
	
	
	Conversar com os instrutores como deverão efetuar o treinamento
	
	
	Divulgar o treinamento junto aos empregados
	
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
Explicação:
Na Implantação da Ação de Treinamento - (deve estar atendo a vários aspectos que vão resultar no sucesso do seu trabalho ao longo da instrução). Vejamos que instituir uma comunicação positiva com o Instrutor trocando "feedback" constantes sobre o uso adequado dos recursos disponíveis na empresa para a ação de treinamento.Ter o cuidado de rever o material didático e apoio necessário - (evitando assim medidas de "última hora" com os materiais de uso na ação de treinamento). Vemos que para o cuidado na Implantação da Ação de Treinamento - (todos os itens postados de prognósticos de respostas estão aplicavéis e corretos). 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		As técnicas de treinamento, de acordo com Chiavenato (2010), podem ser divididas quanto ao seu uso. A técnica de treinamento orientada para o conteúdo tem por objetivo:
	
	
	
	Transmitir conhecimento ou informação por meio de leituras, recursos audiovisuais, instrução programada, instrução assistida por computador.
	
	
	Possibilitar que o treinando possa conduzir palestras e outros eventos onde utilize recursos verbais elaborando mentalmente uma argumentação.
	
	
	Mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros e desenvolvimento de habilidades interpessoais por meio de técnicas de dramatização, treinamento de sensibilidade.
	
	
	Conscientizar a respeito da importância dos recursos organizacionais por meio da exposição de filmes, argumentações e participação em palestras.
	
	
	Dominar habilidades para executar atividades operacionais por meio do uso de simuladores, maquetes e repetição contínua de movimentos.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		O principal objetivo desta técnica de treinamento é proporcionar aos participantes a descoberta dos principais subjacentes aos vários problemas estudados. Geralmente não existe uma solução única para a maioria dos casos. O treinando é estimulado a proporcionar soluções a partir dos seus conhecimentos ou experiência anterior. As características mencionadas anteriormente referem-se a qual técnica de treinamento?
	
	
	
	discussão em grupo
	
	
	seminários
	
	
	role playing
	
	
	simulação
	
	
	estudos de casos
	
Explicação:
O Estudo de Casos costuma ofertar situações reais ou fictícias, que apresentem possibilidades múltiplas de análise e interpretação, contribuindo para que os participantes do treinamento evoluam na compreensao do mundo corporativo a partir de diversos olhares e leituras do cenário e contexto.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		As fases que constituem, de forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em treinamento e desenvolvimento (TD&E) são
	
	
	
	resultados, reações, comportamento e aprendizado, encadeamento que garante avaliação desde os resultados anteriores de TD&E até o aprendizado de competências.
	
	
	comportamento, reações, aprendizado e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as atitudes para TD&E até os resultados alcançados.
	
	
	aprendizado, reações, resultados e comportamento, encadeamento que garante avaliação desde as aprendizagens anteriores até os comportamentos esperados no trabalho.
	
	
	reações, aprendizado, comportamento e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações TD&E até os resultados alcançados.
	
	
	reações, comportamento, resultados e aprendizado, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações TD&E até o aprendizado de competências.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Idalberto Chiavenato classifica as técnicas de treinamento quanto ao uso, ao tempo e ao local. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que se relaciona com a classificação quanto ao local.
	
	
	
	Orientação para o conteúdo
	
	
	Antes do ingresso da empresa
	
	
	Orientação para processo
	
	
	No local de trabalho ou fora do local de trabalho
	
	
	Após o ingresso na empresa
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O Treinamento "on the Job" é uma prática bastante comum nas empresas, e nada mais é do que:
	
	
	
	Um treinamento voltado para líderes
	
	
	Um treinamento a distância
	
	
	Um treinamento externo para capacitação dos funcionários
	
	
	O treinamento feito no próprio setor, no próprio local de trabalho
	
	
	Um treinamento de integração de funcionários novos
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Uma das maneiras de realizar um treinamento é no próprio local onde os funcionários trabalham. O treinamento no local de trabalho se aplica a algumas situações em que os treinandos não devam ser afastados dos seus postos de trabalho. Qual das opções abaixo NÃO representa uma dessas situações indicadas para o treinamento no local de trabalho?
	
	
	
	Treinamento em tarefas que o treinando realiza no local de trabalho.
	
	
	Treinamento de aprendizes recém-contratados.
	
	
	Treinamentos no qual os treinandos devam focar estritamente no tema abordado, sem distrações.
	
	
	Treinamentos para a realização de rodízio de cargos.
	
	
	Treinamento em tarefas que enriqueçam o cargo atual.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		8.
		O ROI (Return of Investiment ) é uma métrica em que calculamos a quantidade de recursos financeiros retornado a empresa para cada real gasto no processo de Treinamento. Dentre os inúmeros benefícios, gerados por este método, podemos destacar:
	
	
	
	Garantir 100% da eficiência do treinamento.
	
	
	As alternativas b e c estão corretas.
	
	
	Avaliar custose benefícios dos programas de treinamento, desenvolvendo uma abordagem baseada em resultados.
	
	
	Aprimorar o gerenciamento do programa de integração de novos funcionários.
	
	
	Reduzir os custos de treinamento aproveitando a estrutura da empresa para treinamento de terceiros.
		
	
		1.
		A aprendizagem organizacional tornou-se um processo fundamental para as organizações, visto que as tornam mais adaptáveis e competitivas. Assinale a alternativa que define corretamente o que é Universidade Corporativa:
	
	
	
	É uma universidade fundada por um conjunto de organizações que buscam no segmento da educação uma nova oportunidade de negócio.
	
	
	É uma universidade voltada apenas para cursos corporativos, relacionados à gestão e administração.
	
	
	São processos de aprendizagem que ocorrem dentro das corporações a curto e longo prazo, trazendo resultados positivos tanto para seus colaboradores quanto para a própria organização.
	
	
	Pode ser compreendida como entidade educacional desenhada estrategicamente pela organização para cultivar a aprendizagem individual e organizacional, mantendo sua capacidade competitiva.
	
	
	São os cursos que ocorrem dentro do espaço físico das organizações, que visam capacitar seu quadro de funcionários.
	
Explicação:
A Universidade Corporativa, também é considerada uma técnica de T&D. Segundo Allen (2002), a universidade corporativa pode ser definida como uma entidade educacional desenhada estrategicamente pela organização para cultivar a aprendizagem individual e organizacional, mantendo sua capacidade competitiva.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		(Adaptado - IBEG - 2016 - Prefeitura de Guarapari/ES). Assinale a alternativa que apresenta definição sobre uma universidade corporativa.
	
	
	
	Uma forma sistematicamente organizada de auto estudo em que o aluno se instrui a partir do material de estudo que lhe é apresentado
	
	
	Caracteriza várias formas de estudo nos níveis que não estão sob a contínua e imediata supervisão de tutores presentes com seus alunos nas salas ou num mesmo local.
	
	
	Família de métodos instrucionais onde as ações dos professores são executadas a parte das ações dos alunos, incluindo aquelas situações continuadas que podem ser feitas na presença dos estudantes. Porém, a comunicação entre o professor e o aluno deve ser facilitada por meios impressos, eletrônicos, mecânicos.
	
	
	Abriga todas as ações de treinamento e desenvolvimento da organização, alinhando os objetivos empresariais, além de oferecer soluções de aprendizagem como relevância estratégica para cada conjunto de cargos ou funções.
	
	
	É um método racional de partilhar conhecimento, habilidade e atitudes, por meio da aplicação da divisão do trabalho e de princípios organizacionais, tanto quanto pelo uso extensivo de meios de comunicação, especialmente para o propósito de reproduzir materiais técnicos de alta qualidade, os quais tornam possível instruir um grande número de estudantes ao mesmo tempo.
	
Explicação:
Alternativa - Abriga todas as ações de treinamento e desenvolvimento da organização, alinhando os objetivos empresariais, além de oferecer soluções de aprendizagem como relevância estratégica para cada conjunto de cargos ou funções. As demais alternativas não contemplam a questão
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A EAD - Educação a Distância - vem se expandindo por duas razões fundamentais.De acordo com as alternativas de respostas propostas, assinale aquela que indica ¿ adequadamente ¿ estas duas razões.
	
	
	
	Nenhuma das anteriores
	
	
	O surgimento das Universidades Corporativas e cursos de informática.
	
	
	O crescimento dos treinamentos por vídeo-conferência e DVD.
	
	
	O uso da internet e das intranets, além da evolução da tecnologia da informação (TI).
	
	
	O conjunto das alternativas de resposta propostas atende plenamente ao enunciado desta questão.
	
Explicação:
Os recursos - cada vez melhor desenvolvidos - que estão atrelados à internet, e a ampla utilização das intranets pelas organizações, tem contribuído substancialmente para que o ensino à distância ganhe mais espaço no mundo da educação e do treinamento.
		
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	Gabarito
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		4.
		O marco de surgimento da Educação Corporativa foi na década de 90. Conforme Eboli (2014), atualmente, estima-se que mais de 500 organizações brasileiras ou multinacionais estão operando com Sistemas de Educação Corporativa (SECs). A partir desse marco, o objetivo da área de capacitação de pessoas deixou de ser o desenvolvimento de habilidades, para ser:
	
	
	
	O desenvolvimento de competências
	
	
	O desenvolvimento da memória de aprendizado
	
	
	O desenvolvimento da atenção concentrada
	
	
	O desenvolvimento da inteligência emocional
	
	
	O desenvolvimento de atitudes
	
Explicação:
A Universidade Corporativa pressupõe uma ação sistematizada e ampla, contemplando toda a organização no sentido do desenvolvimento das competências que privilegiem a competitividade do negócio daquela organização.
		
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		5.
		Podemos destacar algumas diferenças entre a universidade acadêmica e a universidade corporativa.
I - Aprendizagem permanente
II - É preciso haver conexão clara e explícita dos conhecimentos com as metas empresariais da organização
III - Focaliza o seu interesse imediato nos negócios/empresa
Assinale a alternativa que destaca a universidade corporativa.
	
	
	
	I está correta
	
	
	I, II, III estão corretas
	
	
	II está correta
	
	
	I, III estão corretas
	
	
	I, II estão corretas
	
Explicação:
Todos os itens se refere a universidade corporativa
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Dentre as tendências futuras para a área de Treinamento e Desenvolvimento podemos destacar as opções abaixo, EXCETO:
	
	
	
	T&D como consultoria externa.
	
	
	Prevalência da imagem (vídeo, internet,...) sobre a leitura.
	
	
	Queda na utilização de tecnologias de apoio (Datashow, DVD, internet,...).
	
	
	Crescimento do conceito de competência ao invés de profundos conhecimentos de teorias e técnicas.
	
	
	Encurtamento dos eventos de aprendizagem.
	
Explicação:
Os recursos que a tecnologia nos oferece hoje (e continuará oferecendo ainda melhores no futuro), inviabiliza qualquer possibilidade de desconsiderarmos a utilização.
		
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		7.
		O processo de globalização fez surgir demandas como: alinhamento das ações estratégicas com as ações do dia a dia; necessidade de disseminação da cultura organizacional; redução dos custos de treinamento; necessidade de autodesenvolvimento do funcionário e foco na competência. Para atender essa situação surgiu no ambiente organizacional a:
	
	
	
	Manutenção de pessoal
	
	
	Universidade corporativa
	
	
	Treinamento comportamental
	
	
	Desenvolvimento gerencial
	
	
	Inovação andragógica
	
Explicação:
O elenco de exigências que a competitividade do mercado atual impõe às empresas de um modo geral, também demonstram que as universidades tradicionais não conseguem acompanhar a velocidade das mudanças em tempo hábil para entregar os profissionas com as qualificações desejadas pelas organizações.
Para tentar suprir este hiato de tempo, as empresas que possuem infraestrutura para isto, criam suas Universidades Corporativas para suprir esta esta necessidade atual.
		
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		8.
		A busca do desenvolvimento de competências críticas para que as estratégias da organização sejam alcançadas é um dos objetivos:
	
	
	
	Do treinamento de pessoas.
	
	
	Da universidade corporativa
	
	
	Da manutenção de pessoas
	
	
	Da metodologia andradógica
	
	
	Da metodologia pedagógica
	
Explicação:
Ao estabelecermos ações que envolvem o tratamento das competências organizacionais em larga escala, precisamosassociar à movimentos que pertencem ao trabalho mais amplo oferecido pela premissa de uma Universidade Corporativa, difrerenciando do Treinamento que tem por fim o tratamento de situações específicas e pontuais.
	
 
		
	
		1.
		Com relação as tendência para T&D, NÃO faz parte dessas tendências?
	
	
	
	Intensificação da práticas de e-learning e EAD
	
	
	Inserção maciça de sofisticadas tecnologias de apoio
	
	
	A prevalência da imagem sobre a leitura
	
	
	Inserção maciça de livros impressos
	
	
	T&D como consultoria externa
		
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		2.
		A fim de minimizar esses conflitos funcionais, existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresas, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. Compete ao RH fazer com que os setores percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes internos de algum outro. De acordo com o texto deste enunciado, estimular essa parceria é :
	
	
	
	tornar os colaboradores mais próximos para que possam dar melhores resultados e minimizar antipatias gratuitas.
	
	
	desenvolver a integração funcional, aproximando as diferentes funções da empresa, dentro de uma perspectiva de cooperação.
	
	
	desenvolver o processo de socialização, cujo objetivo é integrar e acolher o funcionário.
	
	
	promover um agrupamento social, evitando conflitos e formas de cooperação.
	
	
	realizar o que é chamado de "ambientação".
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Com relação as tendência para T&D, NÃO faz parte dessas tendências?
	
	
	
	Encurtamento dos eventos de aprendizagem, determinando a inserção de novas técnicas de organização, apresentação e de recursos pedagógicos
	
	
	Conceito de competência privilegiando o foco nos traços de personalidade ou atitudes que revelem empreendedorismo, crença em si mesmo, autonomia de decisão, rapidez de aprendizagem, liderança entre outros
	
	
	Em face de inúmeras alternativas de acesso a informações por parte dos alunos, cabe ao professor organizar, esclarecer, comparar e validar o conhecimento dos alunos, atuando cada vez mais como facilitador, condutor e mediador de conhecimento e informações
	
	
	Foco nos processos de mudança organizacional ou aprendizagem coletiva, além da capacitação individual , diante da visão de que as organizações aprendem e precisam adaptar-se a essas mudanças
	
	
	Utilização crescente de livros e salas de aula presenciais, onde o professor conduz a forma de aprendizado de forma unidirecional para seus alunos
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		4.
		Diferentes autores em seus trabalhos de definição das competências corporativas do RH, destacam alguns pontos que têm a ver diretamente com a área de treinamento e desenvolvimento. Um dos pontos destacados é a competência em implantar programas de aprendizagem contínua. Podemos identificar com relação a esse ponto que os autores acreditam que no dia-a-dia:
	
	
	
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as empresas devem buscar estabelecer convênios com universidades.
	
	
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as empresas estão buscando contratar no mercado profissionais com alto nível de qualificação.
	
	
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as empresas precisam adotar programas que levem às pessoas a aquisição de competências individuais que se constituam em vantagens diferenciais da empresa.
	
	
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as pessoas estão buscando novas oportunidades de crescimento profissional no exterior.
	
	
	Frente às constantes mudanças ocorridas no mundo contemporâneo, as pessoas precisam para conseguir crescer dentro da empresa, de completarem seus estudos em instituições de primeira linha.
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		5.
		Assinale a alternativa que representa uma finalidade do processo Treinamento e Desenvolvimento em uma organização:
	
	
	
	Uma finalidade do T&D é salientar os déficits que os funcionários apresentam sobre determinado assunto, conhecimento, habilidade ou atitude, ressaltando, assim, a necessidade do T&D.
	
	
	Uma finalidade do T&D é capacitar as pessoas na área em que elas almejarem, sem levar em consideração sua atuação na organização.
	
	
	Uma finalidade do T&D é implantar ideias e conceitos no trabalho dos funcionários a qualquer custo, enfatizando as políticas rígidas de gestão de pessoas.
	
	
	Uma finalidade do T&D é o desenvolvimento de habilidades: habilitar os funcionários para a execução e a operação de tarefas, mesmo que estas não estejam relacionadas diretamente à função do colaborador na empresa.
	
	
	Uma finalidade do T&D é promover mudanças de atitudes: há uma forte tendência em alterar as atitudes das pessoas para atitudes mais inovadoras e modernas.
	
Explicação:
O T&D tem a finalidade de valorizar as pessoas nas organizações, enfatizando suas capacidades e habilidades em adquirir novos conhecimentos relacionados a suas tarefas na empresa. Assim, mudar atitudes é uma das finalidades do T&D.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Dentre as alternativas de respostas propostas, assinale aquela que apresenta corretamente, como devemos chamar o novo capital identificado pelas empresas, o seu ativo de conhecimento. Ou seja, o ser humano, seu intelecto, informações e experiências.  
	
	
	
	andragogia
	
	
	capital estrutural
	
	
	capital humano
	
	
	capital intelectual
	
	
	competência
		
	Gabarito
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		7.
		As pessoas são essenciais para a existência e perpetuação das organizações. As empresas só conquistarão vantagem competitiva através da capacitação contínua do seu capital intelectual. Nesse sentido, qual é a matéria prima preciosa e componente inseparável da estratégia de alcance de metas e resultados corporativos?
	
	
	
	O trabalho em equipe
	
	
	A criatividade
	
	
	O conhecimento
	
	
	O empreendedorismo
	
	
	O computador
		
	Gabarito
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		8.
		Considerando as atividades gerais desenvolvidas pelo Setor de Treinamento e Desenvolvimento em uma empresa, assinale a opção que traduz de forma correta atividade desse Setor: I - Desenvolver programas de desligamento e contratação de pessoal II - Pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento III - Elaborar e administrar o orçamento destinado ao desenvolvimento e treinamento IV - Levantar as necessidades de treinamento em toda a organização
	
	
	
	I e III estão corretas
	
	
	I e IV estão corretas
	
	
	I está correta
	
	
	II, III e IV estão corretas
	
	
	I e II estão corretas
	
		1
          Questão
	
	
	Diante do contexto do cenário atual e, baseado no que estudamos, qual recurso poderia ser considerado como elemento principal para assegurar a capacidade da empresa em competir no mercado em que atua, no sentido mais profundo do conceito de competitividade? Assinale a resposta certa
		
	
	O capital financeiro da organização
	 
	O capital humano da organização
	
	A fluidez do processo de trabalho adotado dentro daquela empresa
	
	Os equipamentos, máquinas e veículos que a organização possui
	
	Os recursos provenientes da tecnologia da informação
	Respondido em 22/04/2020 18:10:34
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	 
		2
          Questão
	
	
	Marcos Felipe Magalhães menciona os cinco eixos nos quais a competitividade se desenvolve de forma interligada: Processos, Pessoas, Mercado; Tecnologia e Conexões. Das alternativas abaixo, qual a que apresenta uma sentença válida quanto aos eixos?
		
	 
	O eixo de Conexões trata , dentre outros temas, das parcerias estratégicas, terceirizações, franquias, joint ventures,