Aula 01 Retrospecto histório relação homem trabalho

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Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho
Intervenção na natureza 
para a produção de bens
em decorrência de novas
necessidades 
Relações sociais
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Organização do 
trabalho em 
sociedade
• Era dos Deuses (a.C.) – sistema de crenças em
poderes sobrenaturais
• Detentores do “conhecimento” manipulavam os menos
informados com crenças e fenômenos da natureza que
amedrontavam a humanidade
• Conhecimento não vinculado à fenômenos sobrenaturais
eram recusados e seus teóricos eram condenados
• Mudança importante - René Descartes (racionalismo)
só devemos aceitar como verdadeiro o que tiver
comprovação científica
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Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho
• Ao longo da história da humanidade o homem
desenvolveu seus conhecimentos ajustando-se às suas
necessidades de sobrevivência em função da evolução
da espécie
• Guerras uma das primeiras consequências da
civilização
• Assim que os homens se reuniram em comunidades
organizadas, ao longo dos vales dos rios, começaram a
criar riquezas que outros cobiçaram: para se
protegerem, ou se apoderarem do território dos seus
vizinhos, tiveram que se armar e se unir.
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Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho
• Antes da Revolução Industrial o homem realizava o seu
serviço em todas as suas etapas e as tarefas
completas, executadas pela mesma pessoa
• Assim, o carpinteiro, além de vender o que fazia, estava
envolvido na preparação de sua matéria-prima,
inclusive derrubando árvores
• Durante a economia medieval tanto na conduta pessoal
como na economia as regras morais eram
obrigatórias. A usura era proibida e os lucros não
deviam exceder os ganhos do trabalho profissional
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Modos de produção
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QUADRO I : FASES HISTÓRICAS APRESENTADAS POR LEWIN MUNFORD
TRÊS FASES HISTÓRICAS - LEWIN MUNFORD
FASES
EOTÉCNICA OU MEDIEVAL PALEOTÉCNICA 
(REVOLUÇÃO INDUSTRIAL)
NEOTÉCNICA OU MODERNA
Período 1000 a 1750 1750 a 1900 1900 em diante
Materiais e Fonte de 
energia
Energia hidráulica e Madeira
Vento e água
Uso da força animal
Carvão e ferro
Motor a vapor Eletricidade e ligas
Características
 População: Senhor feudal, artesãos (mestre, aprendiz e
diarista)
 Poder da religião (católica)
 Relações primárias (afetivas; divisão social vista com
naturalidade)
 Status rigidamente definido
 Trabalho para o bem comum; sem usura.
 Idéia de Justo Preço
 Deficiências: rigidez e falta de iniciativa
 Sistema fabril
 Necessidade de suprimento de capital e trabalho
 O trabalho passa a se desligar do contexto social
 Desenvolvimento do sistema em: S.A. e corporações ;
Sindicatos.
 Individualismo e competitividade
 Mobilidade social
 Técnica de produção em massa
 Crescimento da grande empresa industrial
 Visão do empregador de que ninguém possui habilidade
especial
 O homem é divorciado do produto e dos meios de produção
 Idéia de que a organização é que produz e não o indivíduo
 Problemas de relações humanas na indústria
• Máquina a vapor de James Watt – início da utilização da
energia a vapor coincidiu com o nascimento da
indústria têxtil.
Surgimento da Revolução Industrial (Inglaterra – Séc
XVIII):
• Substituição da força humana e da água pela força
mecanizada
• Estabelecimento do sistema fabril
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Revolução Industrial
• Vasto progresso tecnológico e científico e,
• pela primeira vez na história humana, tornava-se
teoricamente possível suprir as necessidades básicas
de toda a população
• O incremento da riqueza levou à desintegração das
ideias de “justo preço” e justiça social, como eram antes
definidas.
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Revolução Industrial
Revolução Industrial causou consideráveis mudanças na 
sociedade
“Em contraste com o sistema feudal da idade Média,
no qual cada indivíduo tinha seu lugar fixo num
sistema ordenado e transparente, a economia
capitalista deixava o indivíduo entregue a si mesmo”.
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Sistema Capitalista
• 1750 aperfeiçoamento do motor a vapor tornou possível
a fabricação em grande escala e demandou maiores
suprimentos de capital e trabalho
• 1976 criaram-se novas regras de trabalho no contexto
social
• Não sendo parte integrante da vida do operário,
destituído de significado, o trabalho passa a ser
evitado sempre que possível.
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Desinteresse pelo Trabalho
• O empregador não adquiria o trabalhador, e sim o seu
trabalho
• portanto a saúde ou as condições de vida do
trabalhador eram assunto pessoal deste
• Durante os primeiros anos da Revolução Industrial as
máquinas eram melhor cuidadas que os
trabalhadores
• Os trabalhadores podiam ser substituídos quando
desgastados, enquanto as máquinas eram mais
difíceis de se repor.
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Desinteresse pelo Trabalho
• O proprietário individual começou a desaparecer em
muitas indústrias
• uma classe de administradores surgiu para dirigir
indústrias que eles próprios não possuíam
• Os trabalhadores começaram a reunir-se em sindicatos
para
• pressionar os administradores para a melhoria de suas
condições de trabalho
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Surgimento de Classes
• a carga horária do trabalho se apresentava com 12, 14
ou mesmo 16 horas diárias
• o emprego de crianças na produção industrial, algumas
vezes a partir de três anos de idade
• os salários baixos e os períodos de desemprego
punham imediatamente em perigo a sobrevivência da
família
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Características do período de desenvolvimento do capitalismo 
industrial
• a falta de higiene, a promiscuidade, esgotamento físico,
acidentes de trabalho, subalimentação,
• potencializavam condições de alta mortalidade,
morbidade (conjunto de casos de uma mesma doença;
agravos a saúde de um grupo) e de uma longevidade
reduzida
• (1991) redução da jornada de trabalho para 8 horas por
dia
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Características do período de desenvolvimento do capitalismo 
industrial
• burocratização e rotinização da vida em geral
• grupos de famílias abandonaram a autonomia de
trabalhar nas suas casas e oficinas para trabalhar em
atividades que exigiam relativamente pouca habilidade,
em ambientes fabris
• os donos das fábricas e os seus engenheiros
perceberam que a operação eficiente das suas novas
máquinas, requeria grandes mudanças no
planejamento e controle do trabalho.
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Mudanças em virtude da Revolução Industrial 
• A divisão do trabalho tornou-se intensa e
crescentemente especializada
• Para aumentar a eficiência os fabricantes reduziam a
liberdade de ação dos trabalhadores em favor do
controle exercido por suas máquinas e supervisores
• Procedimentos e técnicas foram também introduzidos
para disciplinar os trabalhadores para aceitarem a
nova e rigorosa rotina de produção na fabrica.
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Mudanças em virtude da Revolução Industrial 
• Podemos ver agora mais claramente, as origens
históricas de muitos dos problemas modernos
• Foi a forma de transformar o trabalho em mercadoria
• que ocasionou tal ruptura
• atualmente observamos uma série de estratégias
defensivas sendo postas em prática pelos
trabalhadores
• para conseguirem melhor sobrevivência em relação às
exigências impostas pelo ambiente de trabalho
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Mudanças em virtude da Revolução Industrial 
• Técnica da produção em massa – Henri Ford – princípio
na produção do seu modelo T, numa fábrica em Detroi
• na organização da produção em massa, ninguém possui
uma habilidade essencial
• Crescimentoda grande empresa industrial - o trabalhador
está agora completamente divorciado do produto e dos
meios de produção
• Sem a organização fabril, o trabalhador por si mesmo,
nada pode fazer; já que no sistema moderno é a
organização que produz e não o indivíduo
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Teorias da Administração – Administração Clássica 
Max Weber
• Concluiu que as formas burocráticas rotinizam os
processos de administração exatamente como a
máquina rotiniza a produção.
• Burocracia como uma forma de organização que
enfatiza a precisão, rapidez, clareza, regularidade, a
confiabilidade e a eficiência
• atingidas através da criação de uma divisão de tarefas
fixas, supervisão hierárquica, regras detalhadas e
regulamentos
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Max Weber –Teoria da Burocracia 
• “Qual a melhor forma de fazer um determinado
trabalho?”
• surgimento de métodos adequados para realizar e
ensinar as condições para desenvolver a tarefa
• defendeu o uso de estudos de tempos e movimentos
como meio de analisar e padronizar as atividades de
trabalho
• Métodos para simplificar e especializar a tarefa e
pagamento por peça produzida
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Administração Científica – Taylor (1895) 
• Transfira toda a responsabilidade da organização do
trabalho do trabalhador para o gerente. Os gerentes
devem pensar a respeito de tudo o que se relaciona com o
planejamento e a organização do trabalho, deixando aos
trabalhadores a tarefa de implementar isso na prática
• Use métodos científicos para determinar a forma mais
eficiente de fazer o trabalho. Planeje a tarefa do
trabalhador de maneira correta, especificando com
precisão a forma pela qual o trabalho deva ser feito
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Cinco princípios básicos de Taylor 
• Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo,
assim especificado
• Treine o trabalhador para fazer o trabalho
eficientemente
• Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar
que os procedimentos apropriados de trabalho sejam
seguidos e que os resultados adequados sejam
atingidos
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Cinco princípios básicos de Taylor 
• Taylorismo na atualidade: racionalização e
rotinização na nossa vida pessoal
• treinamos e desenvolvemos capacidades
especializadas de pensamento e ação
• modelamos os nossos organismos para se conformarem
com ideais preconcebidos
• Sob a influência do mesmo tipo de mecanismo que
tornou o taylorismo tão poderoso frequentemente
buscamos tratar a nós mesmos como se fôssemos
máquinas
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Taylorismo na atualidade 
• O enfoque mecanicista da organização limita o
desenvolvimento das capacidades humanas
• modela os seres humanos para servirem aos requisitos
da organização mecanicista
• Vida organizacional é rotinizada com a precisão
exigida de um relógio. (horário para realizar a atividade,
para descansar e para concluir o trabalho).
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Enfoque Mecanicista 
• A partir da década de 50 muitos autores da área do
comportamento organizacional preocuparam-se em
oferecer referenciais para a aferição da motivação e
satisfação no trabalho, tais como Elton Mayo, Maslow,
Herzberg, McGregor, Mclelland, entre outros
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Novas Concepções 
• 1- a influência do Japão como potência industrial;
• 2- a eleição da qualidade e da produtividade como
alvos maiores a serem atingidos pelas empresas, como
forma de progresso e mesmo de sobrevivência
• 3- a unificação dos mercados da América do Norte, da
Europa e da América do Sul.
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Mudanças na relação Homem-Trabalho 
Segundo Guidens (1994)
• nós estamos em um período de evidente transição – e
o nós aqui não se refere somente ao ocidente, mas ao
mundo todo
• estamos num momento de revolução, criando e
alterando várias tradições em função da
globalização
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Mudanças na relação Homem-Trabalho 
• As mudanças também repercutem na gestão de
Recursos Humanos
• visto que as políticas adotadas pelas empresas
brasileiras nos últimos anos
• encontram-se baseadas nos modelos propostos pelas
empresas mais lucrativas do Primeiro Mundo que,
• por sua vez, têm encontrado no Modelo Japonês a sua
fonte máxima de inspiração.
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Mudanças na relação Homem-Trabalho 
• mudanças na organização geral da empresa: voltada
a resultados e menos calcada em especialidades (a
terceirização) a redução de níveis hierárquicos, a
redivisão das áreas de competência (diretorias,
departamentos etc.), integração das áreas,
particularmente projeto do produto, vendas e produção;
• mudanças na organização da produção: aumento do
giro de capital e redução de estoques, numa situação de
produtos variáveis ao longo do tempo
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Mudanças na relação entre as empresas 
• tendência do abandono relativo das noções de tarefa e
de posto de trabalho.
• junção de atividades de operação, inspeção de
qualidade
• operação pode ter a função não só de atuar
rapidamente sobre as disfunções, imprevistos ou
acidentes, mas também de prevení-los, antecipando
ações corretivas, de forma a não paralisar ou
comprometer o fluxo produtivo.
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Mudanças na organização do trabalho 
• Historicamente, as relações de trabalho foram se
tornando cada vez mais mecânicas e impessoais,
exigindo o aperfeiçoamento para aumentar a produção e
evitar problemas
• Percebe-se que os problemas de crescimento
organizacional têm tido estreita ligação com os
problemas de adaptação e gerência de mudança
• A mudança tecnológica que se processa com rapidez
incrível, cria constantes problemas de obsolescência, e
as mudanças sociais e políticas criam uma constante
demanda de novos serviços e expansão dos
serviços já existentes
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Para refletir
• Frente à imprevisibilidade das transformações no mundo
do trabalho
• as organizações têm necessitado desenvolver
flexibilidade e capacidade de enfrentar uma série de
problemas novos e
• essas características residem em última análise nos
recursos humanos das organizações
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Para refletir
• Grande parte da atual mudança tecnológica e social é
imprevisível. Mas a capacidade humana de lidar com a
imprevisibilidade é limitada e muito mais no que se
refere à sobrevivência.
• Diante dessa situação de impossibilidade de previsão do
futuro
• os indivíduos sentem ansiedade frente à sua própria
perspectiva de desenvolvimento pessoal, profissional,
de carreira e até de permanência no emprego
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Para refletir
• No trabalho diário, o trabalhador lida com o
compromisso do acerto e, por outro lado, com a
tensão e a possibilidade do erro.
• Quais sentimentos de temor são mobilizados diante do
receio de fracassar?
• Será que todos suportam - mantendo seu equilíbrio
psíquico e psicossomático - o desafio de ser
"excelente" ou de cair na situação de “funcionário
descartável”?
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Para refletir
• O acúmulo de responsabilidades e o medo de errar
podem gerar bloqueios internos, reduzindo a
capacidade de expressão espontânea.
• A empresa espera do profissional a perfeição, e o
indivíduo sobrecarrega-se para responder da melhor
forma possível às solicitações
• A exigência do mercado pela competência e o
desenvolvimento do autocontrole do trabalhador
• repercutem em um clima de grande tensão nas
relações de trabalho e na relação do homem com o
trabalho.
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Para refletir
• Hoje, a competitividade é determinante fundamental da
relação do homem com o trabalho
• A sociedade em que vivemos é altamente competitiva,
tendo como valores maioresa organização, a
competência e a produtividade
• excluindo todos os que não se enquadram nesses
valores
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Para refletir
• À medida em que o campo da Psicologia
Organizacional e do Trabalho se desenvolve
• torna-se cada vez mais claro que a solidez e a
eficiência de uma organização dependem
• de sua capacidade de diagnosticar seus próprios
problemas e desenvolver suas próprias soluções
• Torna-se necessário ao psicólogo do trabalho ser um
agente de mudança
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Para refletir
• A humanização do trabalho deve abranger também a
busca de novas formas de organização do trabalho
• em que não seja necessário exercer controles rígidos
sobre cada atividade
• o homem deve exercitar suas habilidades, com o sentido
de auto-realização
• tornando a relação do homem com seu trabalho mais
criativa e saudável
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Para refletir
Desafio: pensar na proposta de se utilizar a flexibilidade
das empresas como uma boa estratégia para humanizar o
trabalho
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Desafio
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Desafio
Referências
ZAVATTARO, Hely Aparecida. Retrospecto histórico da
relação do homem com o trabalho. São Paulo, UNIP, 2003.
46 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP:
série didática, v.9, n. 2-001/03).