Direito do Trabalho I 2ª avaliação

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho (2ª avaliação)
10.4 Princípios Trabalhistas Propriamente Ditos (continuação)
10.4.4 Inalterabilidade contratual lesiva (art. 468, CLT)
Em regra, não podem ocorrer alterações contratuais lesivas ao empregado. 
Por exemplo, vou contratar e desde logo estabeleço condições contratuais que em regra são imutáveis, como o valor do salário ou a jornada de trabalho.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
De acordo com o art. 468 da CLT, não necessários dois requisitos para a alteração:
- consentimento das partes;
- ausência de prejuízos ao empregado.
No entanto, o empregador tem um direito chamado de jus variandi, que é o direito do empregador fazer pequenas adaptações no contrato de trabalho do empregado para permitir a viabilidade, a manutenção. 
Por exemplo, o empregado entra às 8h e sai às 12h, entrando novamente às 14h e saindo às 18h. No entanto o empregador percebeu que o maior fluxo na loja é a partir das 18h. A doutrina entende que em casos assim o empregador poderá mudar o horário de trabalho, colocando para 14h – 20h.
Outra situação seria no caso da empresa que possui várias lojas espalhadas pela cidade. O empregador pode transferir o empregado para uma outra loja, desde que seja dentro da mesma localidade. Por exemplo, transferir um empregado da loja que fica no teresina shopping para a loja da Dom Severino. 
O empregado possui ainda o jus resistencie, que é o direito do empregado em resistir a alteração. 
Por exemplo, a empresa quer transferir o empregado de Teresina para Fortaleza, no entanto, este empregado pode opor-se a modificação. Logo, o empregado possui o direito de resistir aquilo que não seria apenas uma pequena modificação. Trocar de cidade seria uma grande modificação na vida do empregado.
Lembrando que, este princípio ainda pode sofrer com as mudanças da reforma trabalhista, no caso do art. 611-A (negociação coletiva) e do art. 444 §único.
10.4.5 Indisponibilidade (irrenunciabilidade)
O trabalhador não pode dispor ou renuncias a direito trabalhistas. 
Por exemplo, o empregado pede ao empregador para não assinar sua carteira, pois depende de um beneficio concedido pelo governo. Neste caso o empregador não deve aceitar tal situação já que se o empregado coloca-lo na justiça terá direito a receber todas as verbas trabalhistas referentes ao período que trabalhou sem a carteira assinada. 
No entanto, este principio não é absoluto.
- Indisponibilidade Absoluta (art. 611-B, reforma e Art. 7º CF). Não podem ser alterados ou negociados de forma alguma. 
- Indisponibilidade Relativa (Art. 611-A e Art. 444, §único da reforma). Podem ser negociados em certas situações. Lembrando que o rol do art. 611-A não é taxativo. 
10.4.6 Irredutibilidade Salarial (salvo negociação coletiva) 
Em regra, a Constituição Federal diz que não posso reduzir o salário, salvo se ocorrer negociação coletiva. 
A reforma diz que quando se tratar de redução salarial deve ter uma contrapartida do empregador, que é a manutenção dos contratos o período da redução salarial. Logo, é proibido desempregado aqueles que tiveram salário reduzido, salvo justa causa. 
Observação: para a professora o art. 444, §1º é inconstitucional, pois só seria permitido mudar o salário por negociação coletiva.
10.4.7 Intangibilidade Salarial 
É a proibição do empregador reter para si ou para outrem a remuneração do empregado. Logo, é crime a retenção dolosa do salário do empregado. 
11. Interpretação do Direito do Trabalho 
É revelar a norma buscando o seu alcance. 
Gramatical (literal): o interprete somente verifica o significado das palavras. No entanto, muita jurisprudência desobedece tal interpretação. Por exemplo, Art. 72, CLT – datilógrafo e mecanógrafo. A jurisprudência entende que também vale a regra para o digitador. Por exemplo, no caso do trabalhador que trabalha em câmaras frigoríficas, a jurisprudência diz que é qualquer trabalhador que trabalha em câmaras frias e não somente em frigoríficos. Observação: art. 8º da reforma, diz que deve ser somente a interpretação do legislador e não essas jurisprudenciais. 
Histórico Evolutiva: o interprete verifica o que o legislador pretendia proteger na época na época da elaboração da norma e atualiza com a realidade vivenciada pelos trabalhadores. É o que a jurisprudência fez nos exemplos anteriores. 
Teleológica: almeja buscar a finalidade da norma. Por exemplo, o art. 59 – além da jornada normal poderá ser acrescido duas horas extras. A hora extra = valor da hora + 50%. O regular é somente 2h extras, mas se o trabalhador faz 4h extras, mesmo sendo irregular as duas que ultrapassou o limite, ele receberá pelas 4h extras. 
Sistemática: é compreender que o direito do trabalho faz parte de um ordenamento jurídico, por essa razão deve conversar com as demais disciplinas jurídicas. 
É uma interpretação importante por que na reforma temos o art. 8º, §3º, que diz que os tribunais só podem anular cláusula de negociação coletiva se desobedecer o art. 104, código civil.
Cláusulas que preveem que o empregador pode c0locar câmera no banheiro ou adentrar a residência do empregado sem a permissão também poderão ser anuláveis, pois o direito do trabalho não está isolado e o direito constitucional garante o direito à intimidade, propriedade, etc. 
Logo, não vou analisar o direito do trabalho como se fosse uma disciplina única, já que ela se comunica com todos os demais ramos do direito. 
Extensiva: ocorre quando a norma ao ser criada disciplina menos do que deveria alcançar. 
Por exemplo, no aviso prévio, o empregado tem 30 à 90 dias para avisar ou ser avisado, dependendo do tempo que está na empresa. Quando o legislador foi regulamentar tal medida, somente se referiu ao funcionário da CLT, logo, interpreto extensivamente aplicando o aviso prévio proporcional a todos os demais trabalhadores (rurais e domésticos) 
Doutrinária: é a interpretação estabelecida pelos estudiosos do direito. Por exemplo, a aplicação da teoria da norma mais favorável (acumulação, conglobamento e conglobamento mitigado). A doutrina que criou tal forma de solucionar o conflito. 
Jurisprudencial: é a interpretação dada pelos tribunais a cerca de uma decisão repetitiva e, com a reforma trabalhista, sofreu algumas mudanças. 
Ativismo jurídico – criação de regras pelo judiciário. Além de ser utilizada como interpretação também cria normas. 
O art. 8º, §2º da reforma trabalhista afirma que a jurisprudência não pode interpretar a norma restringindo ou criando direitos que não estejam previamente previstos em lei. Logo, deve restringir a interpretação ao texto normativo. 
- Súmulas (decisões do pleno) – temos decisões repetitivas e um tribunal unificado. A reforma estabelece o quórum de 2/3 dos ministros presentes. Antes os próprios tribunais que escolhiam o quórum em seus regulamentos internos. 
- Orientações Jurisprudenciais – é como se fosse as súmulas “mais fracas”. 
O tribunal do trabalho se divide em sessões (sessão de dissídio judicial I, sessão de dissídio judicial II e sessão de dissidio coletivo. essas sessões ao decidirem da mesma forma em vários casos, então teremos as OJ´s). É possível também uma OJ tornar-se súmula. 
Autêntica (ou legislativa): feita pelos criadores da norma. Cada artigo da reforma tem u a fundamentação que diz qual foram os pensamentos do legislador ao criar a norma. 
É a visão de quem criou a norma. O que o legislador realmente quis alcançar com a criação da norma. 
	CONTRATO DE TRABALHO
Conceito
“O contrato de trabalho é um acordo tácito ou expresso que regulamenta a relação de emprego”.
É um acordo. As duas partes devem ter interesse na contratação e na manutenção do contrato
Pode ser acordo tácito (as características da relação de emprego estão presentes,mesmo ambos não tendo conhecimento da situação de emprego) ou expresso (verbal, escrito). Basta o mero consentimento.
Relação de Emprego – devo analisar as características e preenche-las, sendo cumulativas. A ausência de uma delas descaracteriza a relação de emprego. 
2.0 Características
Não Eventualidade/ trato sucessivo
É aquilo que tem habitualidade. Repetição na prestação de serviços. A empresa necessita de tal prestação habitual. 
Fazemos sempre a pergunta analisando sob a ótica do empregador: “o empregador necessita dessa atividade?”
Necessidade pode ser: permanente, que divide-se em intermitente ou continua, e ainda pode ser acidentalmente.
Necessidade acidentalmente não há relação de emprego. Por exemplo, a ICF contrata o pintor nas férias. Logo, não preciso assinar sua carteira já que o serviço será realizado unicamente nas férias. 
Necessidade permanente tem o vinculo. Permanente continua significa dizer que são todos os dias (por exemplo, 6x na semana) já se for permanente intermitente é o trabalho de só alguns dias na semana (por exemplo, 3x na semana, como é o caso do garçom que trabalha só final de semana).
Com a reforma trabalhista, criou-se o trabalho intermitente mensal, que seria aquele em que o empregado trabalha somente alguns meses. Quando estiver sem trabalhar o empregado não recebe salário e nem conta como tempo para a aposentadoria. Quando o empregador precisar do serviço é que ele manda chamar o empregado. 
Se durante um ano só trabalha 6 meses e paga a previdência somente durante esse período, o empregado levaria o equivalente a 80 anos para se aposentar, pois a cada 1 ano só seriam contados os 6 meses de contribuição, mesmo a carteira estando assinada por todo esse período.
Se o empregador chamar de volta ao trabalho e o empregado se recusar, não será motivo de justa causa, pois a lei entende que o empregado já poderá estar em outro emprego, já que não seria razoável exigir que o trabalhador fique em casa sem fazer nada esperando o empregador chama-lo de volta ao trabalho. 
Uma situação específica seria do empregado doméstico. A própria lei excepciona dizendo que se trabalhar até dois dias na semana será considerada diarista e se for mais de dois dias na semana será considerada empregado. Isso devido a continuidade ficar caracterizada quando o empregado domestico trabalhar três ou mais vezes na semana.
CLT e empregado rural – fala-se em não eventualidade;
Empregado doméstico – fala-se em continuidade. 
Pessoalidade
O empregado é escolhido por suas habilidades pessoais, em decorrência disso somente ele pode prestar serviço não podendo ser substituído por outro, salvo com autorização do empregador. 
Por exemplo, faculdade com curso de pós-graduação geralmente possui aula de 15 em 15 dias, onde possivelmente em todos os finais de semana serão professores diferentes. Neste causa falta pessoalidade, pois não tem permanência. Não existe relação de emprego pela falta de pessoalidade. “Não é sempre a Maria que ministra aula de direito do trabalho de 15 em 15 dias”.
Pessoa Física (empregado)
Necessariamente o empregado deverá ser pessoa física. Já o empregador poderá ser: pessoa física, pessoa jurídica ou ente despersonalizado. 
Pejotização – é o empregado criar uma falsa PJ para trabalhar pra o empregador. Por exemplo, o médico em algumas situações o vinculo empregatício com hospitais é reconhecido ou não. Se a pejotização ficar comprovada essa PJ não vale devido o princípios da primazia da realidade. Outro exemplo seria o caso dos parceiros nos salões de beleza. 
Subordinação
Obrigação do empregado em cumprir as determinações ou as ordens do empregador. Essa ordem precisa ser legal e contratual. 
Legal: o empregador não pode dar ordens que sejam proibidas por lei. Por exemplo, não pode mandar o empregado matar alguém. Nestes casos de ordem ilegal a recusa por parte do empregado não é motivo gerador de justa causa. 
Contratual: só pode fazer as atividades para qual foi contratado. Por exemplo, mandar um professor limpar a sala de aula. Isso seria desvio de função. O empregado poderá pedir pra sair do emprego alegando culpa do empregador, dessa forma, ao sair, o empregado não perde seus direitos trabalhistas. 
No caso do desvio de função, alguns tribunais dizem que o funcionário ainda deverá receber, além do valor do salário, mais 50% do salário da função que vinha desemprenhando de forma desviada. Lembrando que neste caso irá retroagir até o dia que o empregado começou a exercer a função desviada. Logo, desvio de função = salário do empregado + 50% do salário da função desviada. 
d.1) Classificação
- Quanto à Forma
- Técnica: determina que o empregador é o detentor da forma de produção, por essa razão, o empregado se subordina a ele com intuito de aprender a realizar a atividade.
- Econômica: ocorre em decorrência do empregado necessitar do seu salário para o seu sustento e de sua família. 
- Jurídica: vincula-se a cumprir ordens, deve obedecer ordens do empregador que precisam ser legais e contratuais. 
Obs: as duas primeiras são formas que estão bastante ultrapassadas. 
- Quanto ao Grau
- Máxima: o empregador estabelece toda a forma de execução do serviço. Todo o contrato é gerido pelo empregador. 
- Média: o empregado detêm uma certa liberdade quanto a execução da atividade. Por exemplo, o teletrabalho. 
- Mínima (para subordinação) – o empregador só coordena a atividade. Pode ser reconhecida como empregado ou não. São trabalhadores na “zona cinzenta”. Por exemplo, o parceiro no salão de beleza. 
- Quanto ao Comando
- Objetiva: está ligado a forma de execução do serviço. 
- Subjetiva: controle na pessoa do sujeito. Por exemplo, obrigar a fazer parte de uma religião. 
- Quanto ao Modo
- Direta: ocorre quando as ordens vem diretamente do empregador.
- Indireta: as ordens são dadas por terceiros, podendo ser dada: (i) por preposto do empregador (chefes, gerentes) ou por (ii) terceiros estranhos ao contrato (terceirização), sendo uma subordinação estrutural ou integrativa. 
- Quanto a Onerosidade
A prestação de serviço, obrigatoriamente, é remunerada. Logo, não existe relação de emprego no trabalho gratuito. O patamar mínimo para remuneração é o salário mínima. Para ter direito ao salário mínimo deve-se trabalhar todas as horas (jornada) da categoria. Caso o empregado trabalhe menos horas é bem provável que irá receber menos que um salário mínimo, o que não pode ser inferior é o valor da hora (R$ 4,25).
Pode ser que o salário seja pago parte em dinheiro e parte in natura, ou seja, em produtos. Só poderá receber, no máximo, 70% do salário in natura, pelo menos 30% deverá ser em dinheiro. 
- Quanto à Alteridade
 O risco da atividade é do empregador. Por exemplo, se o empregado ganha um salário de R$ 1.200,00, deverá receber este valor durante todos os meses que trabalhar na empresa, mesmo que em alguns meses o movimento na empresa seja fraco. O risco da atividade é do empregador, este deve saber como administrar os lucros e os gastos, devendo sempre cumprir com seus compromissos. 
Outro exemplo seria o da construção civil, onde o fiscal do trabalho chega pra fiscalizar a obra e o empregado não está usando a luva de segurança, o empregador será multado. A empresa responde pois é seu dever fiscalizar se os empregados estão utilizando os equipamentos de segurança e, caso não estejam, punir o empregado infrator.
- Bilateralidade
A relação de empregado possui dois lados: empregado x empregador.
O empregado deve conceder a disponibilidade, ou seja, deve estar disponível pra trabalhar para o empregador. Já o empregador, em contraprestação, deverá pagar remuneração ao empregado. 
A exceção neste caso seria a terceirização, onde a relação é triangular. 
- Comutativo 
Cada lado tem obrigações para com o contrato.
Empregado (disponibilidade);
Empregador (remuneração). 
- Sinalagmático
Obrigações juridicamente equivalentes. O trabalho é equivalente a remuneração.
- InformalidadeEm regra, o contrato de trabalho é informal, ou seja, a não obediência da forma estabelecida em lei não invalida o contrato. 
Logo, se não for cumprida as formalidades (por exemplo, assinar a carteira) o contrato vai valer como se tivesse sido cumpridas as formalidades. 
3.0 Classificação do contrato de trabalho
3.1 Quanto à Duração
Determinado
As partes pactuam um prazo final. Deve estar previsto em lei e o empregado deve ter conhecimento do prazo. 
Se não tiver previsto em lei e/ou o empregado não conhecer o prazo, o contrato será considerado como indeterminado, ou seja, não terá prazo e seguirá as regras do contrato indeterminado. 
Em regra, os contratos são indeterminados, sendo o contrato determinados uma exceção à regra. 
Indeterminado
Ocorre quando as partes não estabelecem um prazo final. Presume-se que é um contrato longo, já que não temos previsão de quando irá terminar. 
Em regra, todos os contratos são indeterminados, salvo quando tiverem um prazo estipulado para o seu termino e tal prazo for de conhecimento do empregado. 
3.2 Quanto à forma
Verbal
Em regra, deve ser formalizado, mas pode ser somente verbalizado. O problema do pacto verbal é conseguir provar que ele realmente ocorreu. 
Escrito
Faz prova, no entanto, não possui presunção absoluta de veracidade. O empregado pode provar que o que está no contrato é inverídico e diferente do que realmente acontece na prática. Principio da primazia da realidade. 
3.3 Jornada
Total
 
O empregado cumpre toda a jornada de trabalho determinado para aquela categoria. Em regra, a jornada de trabalho possui 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais. 
Dependendo do tipo de emprego essas horas podem ser maiores ou menores. Por exemplo, o recepcionista do hotel trabalha 12 horas e folga 36 horas. 
Parcial
A lei permite que o empregado trabalhe uma quantidade menor de horas e ganhe de forma proporcional ao seu trabalho. É o exemplo dos garçons que trabalham apenas nos finais de semana que é quando o movimentos nos botecos são maiores. 
3.4 Quanto ao Local da Prestação de Serviço
Interna
O empregado presta serviço dentro da empresa ou em um local determinado pelo empregador. 
Externa
O empregado trabalha fora das dependências da empresa. Um exemplo seria o teletrabalho, ou o trabalhador externo ou até mesmo o representante comercial que vive viajando. 
3.5 Quanto à Regulamentação
Comum
Trabalhador regido pela CLT, subordinado à regra geral.
Especial
Norma própria, a forma de prestar o serviço é diferente da regra geral. Por exemplo, o aprendiz, o domestico, o rural, o terceirizado. 
4.0 Elementos do Contrato
Essenciais
São aqueles que concedem validade ao contrato. Art. 104 do Código Civil que fala do objeto lícito, capacidade das partes, forma prescrita ou não defesa em lei e higidez da vontade. 
Naturais
São aqueles da própria dinâmica do contrato. São elementos que, uma vez existindo relação de emprego, necessariamente, eles estão presentes. 
Por exemplo, jornada de trabalho, remuneração, férias, descanso semanal, etc.
Podemos falar então que estes são elementos típicos e próprios de um contrato. 
Acidentais
Estão presentes no contrato por exceção. É o caso do termo e da condição. Um exemplo seria os contratos determinados. 
4.1 Elementos Essenciais
4.1.1 Capacidade das partes
 Regra Geral: 16 anos é a idade para trabalhar.
Exceção: aprendiz pode a partir dos 14 anos e o doméstico somente a partir dos 18 anos. 
Lembrando que é proibido para aquele trabalhador com menos de 18 anos exercer atividade noturna (22h – 5h), perigosa (ex: trabalhar com explosivos), insalubre (ex: hospital, gari) e que fira a moral e os bons costumes (ex: ator pornô).
Jornada do Menor
Menor de 18 anos pode trabalhar no máximo 8h. Se trabalhar em lugares diferentes a jornada máxima, em um dia, também não pode ultrapassar 8 horas. 
Horas Extras do Menor
Somente no caso de compensação, que seria trabalhar mais um dia para ter folga em outro dia. 
Por exemplo, o menor poderá trabalhar uma hora a mais durante alguns dia para poder folgar em um determinado dia futuro. 
A outra situação em que é permitido menor fazer hora extra é no caso de força maior. Em regra, é um evento estranho a vontade do empregador para o qual ele não contribuiu. Por exemplo, caso de salva guardar a empresa.
No caso de força maior, o máximo são 4 horas extra/ dia e na compensação é um máximo de 2 horas extra/dia. 
Teoria da Nulidade
Em regra, é diferente do direito civil. Se o empregador contrata um menor de forma irregular é lógico que o contrato será nulo, mas o período já trabalhado pelo menor deverá ser pago, tendo os mesmos efeitos caso fosse regular. Logo, o empregador deverá indenizá-lo pelo período trabalhado irregularmente, pagando o salário e tudo mais que lhe for devido. 
Mesmo tendo que pagar pelo período irregular como se regular fosse, o TST entende que para fins previdenciários e para a carteira assinada esse período irregular não será contado. 
4.1.2 Objeto Lícito
Para ter relação de emprego a atividade deverá ser lícita, ou seja, não pode constituir-se em crime ou contravenção penal. No entanto possui exceções.
Exceção: (i) quando o empregado desconhecia da ilicitude e (ii) quando a função do empregado não contribui para ilicitude da atividade do empregador. 
Existe outra exceção, mas que apenas a doutrina defende e o TST não concorda, que quando existe uma aceitação social daquela prática e não é entendida como crime pela sociedade, como é o caso, por exemplo, da venda de cd´s piratas. 
Proibido/Irregular
É aquela atividade que tem vedação legal, mas a sua realização não constitui-se crime. 
Por exemplo, empregar um menor na minha casa como empregado doméstico. Não é uma atividade ilícita, mas é proibido para menores de 18 anos exercer. O contrato será nulo e o empregador deverá pagar todos os direitos trabalhistas, já que mesmo sendo nulo o contrato gera efeitos. 
Por exemplo, trabalhador estrangeiro clandestino. Não tem como reconhecer este vínculo, mas o empregador deve pagá-lo. Contrato nulo + pagamento dos direitos trabalhistas pelo período trabalhado. 
Outro exemplo seria do policial que trabalha como vigilante. O estatuto da PM veda essas práticas. A proibição é administrativa, não gerando efeitos na esfera trabalhista. O que quer dizer que independe da punição administrativa que o policial possa ter, serão garantidos a ele todos os direitos trabalhistas, inclusive o reconhecimento do vinculo e a contagem de prazo para aposentadoria. 
Por exemplo, também, a prestação de serviços para a administração pública sem concurso público. São os contratados. A CF veda, mas trabalhar para a administração pública não é ilícito, no entanto, neste caso é proibido. O TST entende que esses trabalhadores devem receber salário e FGTS, porém não tem direito aos demais inclusive o reconhecimento do vinculo. Isso porque a jurisprudência entende que exista conluio entre as partes, ou seja, as partes sabem da situação. 
4.1.3 Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei 
O direito do trabalho, em regra, é informal. A ausência de forma não descaracterizava a relação de emprego. Porém, existem contratos que devem ser obrigatoriamente escritos. Por exemplo, o aprendiz, que além de prestar serviço participa de curso de qualificação profissional. 
Por exemplo, terceirizado é empregado de uma empresa, mas presta serviços em outra. Exemplo, Servfaz. Se não tiver contrato escrito a Dona Maria, por exemplo, será empregada da ICF e não da Servfaz, já que a ICF se beneficia diretamente do trabalho da dona Maria.
O outro exemplo, intermitente, trabalha por período (mês, semana), se não for formalizado o trabalhador entra na justiça e ganha salário e direitos até pelo tempo de inatividade. 
Obs: atividade ilícita e não tiver exceções – só aqui que não tem os direitos. 
Atleta profissional seria outro exemplo, ele deve ter contrato escrito, se nãotiver cai na regra geral. 
4.1.4 Higidez na Manifestação da Vontade
É vontade livre de vícios, sendo a intenção do trabalhador de ser contratado como empregado.
Preso
Trabalha visando a diminuição da pena. Por isso não tem vinculo de emprego. 
Religiosos Ligados as Igrejas
Para doutrina majoritária não são empregados, pois o interesse é na divulgação de uma fé, um dogma. No entanto, já ocorreu casos de ser reconhecido o vinculo. Por exemplo, pastor da Universal recebe de acordo com o dízimo da igreja. Ao provar que a finalidade era arrecadar dinheiro e não o interesse religioso foi reconhecido vinculo. 
Cabo Eleitoral
Tem uma crença, uma convicção política. O motorista, a secretário, tem vinculo, pois não tem nada haver com as ideologias do partido. 
4.2 Naturais
São os elementos da própria dinâmica do contrato, de sua existência. Como, por exemplo, o 13º salário, remuneração, jornada de trabalho, etc. 
4.3 Acidentais
São aqueles que só por exceção estão presentes no contrato. Por exemplo, o termo no caso dos contratos determinados. 
4.3.1 Contrato Determinado (art. 443, CLT) 	
Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.                 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:                     
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                     
b) de atividades empresariais de caráter transitório
c) de contrato de experiência.     
§ 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Tem um evento futuro e certo. O prazo final pode ser certo ou incerto.
- Prazo Final Certo: já estabelecem a data do termino. É o caso do contrato de experiência, por exemplo, que poderá valer até 90 dias.
- Prazo Final Incerto: as partes sabem que não tem um prazo certo para terminar.
Pode haver uma previsão aproximada para o termino ou a determinação da realização de uma determinada atividade. 
Um exemplo de previsão aproximada seria o caso da plantação onde não sei quando será exatamente a época da colheita.
E um exemplo de atividade especifica seria o caso do contrato de obra certa, ou seja, é especificado a realização de uma atividade que ao ser cumprida dá fim ao contrato. 
Conceito de Contrato Determinado
É aquele em que as partes pactuam um prazo final para aquele contrato, devendo ter previsão legal e conhecimento pelo empregado de que o contrato possui um prazo determinado. 
Forma
Verbal ou escrita. O problema da forma verbal é a questão da prova, pois se não provar que o contrato é determinado será presumido como sendo indeterminado. Não existe contrato tácito no determinado, já que obrigatoriamente deve ter o consentimento. 
Modalidades
I. Experiência: é um contrato de verificação recíproca. Empregado e empregador se testam. Não pode ficar sendo repetido, o segundo contrato de experiência já será considerado como indeterminado. No entanto, se for para exercer outra função poderá realizar novo contrato de experiência, pois já serão outras habilidades que deverão ser verificadas. Outra exceção é quando o modo de execução da atividade mudou, por exemplo, atendimento direto ao público e muda para autoatendimento, neste caso deverá ser avaliado outra habilidade. 
II. Empresa de Caráter Transitório: existe por um determinado tempo e depois para de funcionar. Um exemplo seria hotéis que funcionam somente no período das férias. Logo, o contrato de trabalho deverá ser por prazo determinado. É diferente do contrato intermitente, pois não é algo aleatório e não tem vinculo. O empregado é contratado por um período determinado e já sabe o dia que vai sair, recebendo todos os direitos trabalhistas ao sair. Lembrando que o contrato de experiência é de 90 dias. 
III. Atividade Tem Necessidade Transitória: a empresa funciona o ano inteiro, mas a necessidade da mão de obra extra é transitória. Por exemplo, período das vendas de natal em uma loja do comercio. 
 - Doméstico: substituição de mão de obra regular é quando substituo minha empregada porque ela vai ficar 120 dias de licença maternidade, por exemplo. Quando ocorrer uma necessidade transitória da família como, por exemplo, no caso de ter uma empregada em casa mas alguém da casa fica doente e surge a necessidade de contratar uma outra empregada somente por um período que necessito para cuidar do doente. Logo, nestes dois casos do trabalho domestico poderei contratar por prazo determinado. 
Prazo
- Experiência: até 90 dias (se for mais de 90 dias vira contrato determinado. Se os 90 dias acabam em um domingo devo finalizar na sexta com 88 dias e não na segunda com 91 dias. 
- Demais Casos: até 02 anos. 
Prorrogação
Posso prorrogar mantendo o mesmo contrato. Só posso prorrogar uma vez, dentro do limite do prazo. Se já fez um contrato de 90 dias não pode prorrogar. Se fez um de 30 dias pode prorrogar até os 90. Logo, só pode prorrogar uma única vez e desde que não ultrapasse o prazo limite de 90 dias. 
Sucessão de Contratos Determinados
Faço vários contratos determinados. De um para o outro pode mudar tudo, já que não é uma continuação do contrato existente. 
Porém, a lei não quer que o empregador fique fazendo vários contratos determinados já que isso pode ser maléfico ao empregado. Em regra, entre um contrato determinado e outro deve haver um prazo de, pelo menos, 6 meses. 
Exceção: (i) troca de atividade especializada, por exemplo, contrato um técnico em informática para fazer um sistema, no entanto, após 02 meses do termino do trabalho o sistema apresentou problema. Neste caso, posso contratar novamente em menos de 06 meses. (ii) nova demanda/acontecimento: por exemplo, no caso das lojas de comercio, contrato para o dia das mães em meio e em agosto já tem o dia dos pais e em dezembro o natal. Entre um período e outro não tem 06 meses. No entanto, a maioria da doutrina entende que pode, pois aqui é considerado um novo acontecimento. Novas demandas no setor comercial. 
Extinção Contratual
- Normal/ Dentro do Prazo: pactua 90 dias, após o prazo finaliza o contrato. Tem direitos a férias, proporcional ao período trabalhado (ex: 3/12 avos). Tem direito ao saque do FGTS. Tem direito ao 13º, proporcional ao período trabalhado.
- Antecipação da Extinção do Contrato: 
Art. 479 (regra, só uso o 481 se o contrato prever) prever uma indenização e também prever que a parte que extinguir ao contrato, antecipadamente, pagará para a outra parte uma indenização no valor de 50% da remuneração que faltar até o final do contrato. Quando a extinção ocorrer por culpa do empregado, ele somente pagará a indenização se for comprovado prejuízos ao empregador. No entanto, essa regra geral pode ser muito onerosa. Um exemplo seria do engenheiro que ganha 10mil por mês. Em 06 meses é para ganhar 60mil, se o contrato for de 2 anos ainda faltará 18 meses e 180mil para receber, o que torna muito oneroso ao empregador. 
Art. 481 (exceção) deve estar previsto no contrato. A parte que extinguir antecipadamente o contrato determinado pagara para a outra parte os mesmos direitos de um contrato indeterminado, não tendo que pagar a indenização em decorrência da clausula assecuratória dos direitos recíprocos de extinção. No caso de cumpra do empregador deverá ter o aviso prévio, 13º salario, saque do FGTS e a multa de 40%do valor do FGTS. Logo, em algumas situações o contrato certo compensa ser feito pelo art. 481.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.                      
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Estabilidade
Em regra, nos contratos determinados o empregado não adquire a estabilidade, salvo no caso de mulher gravida ou de acidente de trabalho. Estabilidade é quando o empregador fica proibido de demitir sem justa causa. 
Dirigente Sindical: adquire estabilidade até um ano após o fim do mandato, salvo se o empregado que se candidate a dirigente e o contrato dele sejam determinados. 
Mulher Grávida: garante estabilidade até o 5º mês após o parto.
Acidentado: ganha estabilidade por doze meses. 
4.3.2 Condição (art. 475, CLT)
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.                        
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
É um evento futuro e incerto. Em regra, não comporta condição no contrato de trabalho. A incerteza não pode ser objeto do contrato de trabalho. O art. 475 trás uma condição resolutiva. Portanto, presente aquela condição o contrato se resolve.
Tal artigo estabelece que o empregador poderá contratar um empregado para substituir outro empregado que tenha se aposentado por invalidez, até que essa situação que é a aposentadoria do trabalhador se resolva. 
	SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
1.0 Empregado
1.1 Conceito (art. 3º, CLT)
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica, onerosidade e alteridade. 
2.0 Empregados Especiais
Possuem alguma característica ou exigência diferente daquelas de um empregado comum (o empregado da CLT é o urbano).
2.1 Doméstico – LC 150/15
2.1.1 Conceito
É toda pessoa física que trabalha de forma continua por mais de duas vezes por semana para pessoa física ou família no âmbito residencial desta, sem finalidade lucrativa, mediante salario e com subordinação. 
	REQUISITOS
	COMUNS
	ESPECIAIS
	- pessoa física
	- forma continua
	- com subordinação
	- trabalha para outra PF ou família
	- onerosidade
	- âmbito residencial
	- pessoalidade
	- sem finalidade lucrativa
2.1.2 Requisitos Especiais
- Continuidade: substituição da não eventualidade, pois para o legislador, pra ser considerado domestico é necessário uma não repetição mínima semanal. Se trabalha 2 vezes na semana é diarista, mas acima disso já é empregado doméstico. Logo, é continuo 50% ou mais de dias da semana, já que para fins trabalhistas a semana só possui 6 dias. 
- Pessoa Física ou Família: necessariamente o empregador doméstico será um PF ou família. Família deve ser interpretada de forma extensiva, não utilizando-se de restrições. Para efeito trabalhista é a reunião de todos aqueles maiores e capazes que se utilizam da mão de obra da empregada doméstica. 
Por exemplo, se for maior e possuir trabalho, embora a carteira seja assinada no nome do pai também responderá de forma solidaria para com os encargos trabalhistas. Família também abrange os amigos que moram conjuntamente. Como, por exemplo, no caso de 03 amigos do interior que dividem um apartamento. Somente um assinada a carteira, mas todos respondem solidariamente para com o empregado domestico. 
Exemplo: marido e mulher contratam empregada em 2013 e em 2014 se separa. Dai pra frente a empregada fica com a mulher até 2017 e, então foi demitida. Logo, o marido irá responder solidariamente pelos encargos de 2013, que foi o período que passou casado, morando na mesma casa e usufruindo dos serviços da empregada. Já depois da separação somente a esposa assume. 
- Âmbito Residencial: exercício de qualquer atividade que seja de interesse da família. não necessariamente será somente dentro da casa. Por exemplo, o piloto do avião particular da família é considerado empregado doméstico. Logo, se for uma atividade de interesse da família será empregado domestico. 
- Sem Finalidade Lucrativa: atividade do empregado não pode resultar em ganhos financeiros para o empregador. 
2.2 Rural (Lei 5889/73)
2.2.1Conceito
Empregado rural é a pessoa física que trabalha para empregador em propriedade rural ou prédio rustico, de forma não eventual sob a dependência deste e mediante salário. 
Existe uma divergência doutrinaria no conceito de propriedade rural ou prédio rustico. Para a doutrina majoritária a propriedade rural é aquela que está estabelecida na zona rural e o prédio rustico seria atividade rural exercida no meio urbano. Já Vólia Bonfim diz que propriedade rural é aquela que utiliza-se de tecnologia e o prédio rustico utiliza-se de meios rústicos ainda, sendo este entendimento da doutrina minoritária. 
Precisamos saber “quem é o empregador rural”, possuindo, assim, 04 tipos:
	EMPREGADO RURAL QUE
	- trabalha na agricultura: por exemplo, o cortador de cana
	- trabalha na pecuária: por exemplo, toda criação de animal, independente do tipo de animal.
	- indústria rural: é aquela que faz o primeiro beneficiamento ou processamento sem, no entanto, alterar a substancia do produto. Por exemplo, planto arroz e vendo o arroz após fazer um procedimento sem alterar a substancia. Se o empregador tem atividade principal como produtor de açúcar o empregado será considerado como urbano, pois transforma a cana em açúcar, alterando a substancia. Geralmente as empresas se dividem no mesmo grupo havendo diferentes CNPJ´s, então neste caso, a empresa do grupo responsável pela cana terá seus empregados cortadores de cana como rurais. Ao fazer o primeiro processamento não pode modificar o produto. 
	- turismo rural: por exemplo, uma fazendo voltada para o turismo. 
2.3 Terceirização (Lei 6019/74)
O terceirizado é um empregado “especial” com legislação própria. Geralmente a relação de trabalho possui a bilateralidade no contrato de trabalho, no entanto, na terceirização temos a presença de um 3º na relação de emprego, perdendo a característica da bilateralidade. 
Na terceirização o objetivo era fazer com que a empresa mantivesse seu foco na atividade principal e não se preocupasse com atividades secundarias. Um exemplo é o caso da limpeza que não é o foco principal da ICF, e para esta ter total foco em sua atividade poderia delegar a função para uma terceira empresa. 
Avantagem é que a mão de obra da terceirizada é qualificada, tendo uma total agilidade, já que a terceirizada é especialista naquela função. Logo, diminui a quantidade de trabalhadores e não precisa o empregador investir na qualificação desses funcionários. Se o empregado adoeceu ou engravidou e não pode trabalhar, o problema é da terceirizada. 
Hoje em dia é possível que todos os funcionários da empresa sejam terceirizados. Isso acabou fazendo a terceirizada perder foco. Empresa tomadora é aquela que contrata a prestação de serviços da terceirizada. A terceirizada é contratada para realizar o serviço. Onde a tomara não se preocupa com mais nada. 
A tomadora faz um contrato civil de prestação de serviço com a terceirizada, sendo, obrigatoriamente, por contrato escrito. Então a terceirizada contrata, por meio de um contrato de trabalho escrito, os funcionários que prestação serviços na tomadora. 
Lembrando que o tomador tem responsabilidade para com o empregado, já que é ele que se favorece dos serviços do empregado de forma imediata. 
2.3.1 Classificação
	Quanto ao Tempo
- Indeterminada (ou permanente): é aquela em que não existe um prazo final para o seu encerramento. Por exemplo, ICF pode terceirizar a limpeza pelo tempo que bem entender. 
- Provisória (ou determinada): é aquela que só existirá por um tempo determinado em lei. Por exemplo, o trabalho temporário, onde substituo o meu empregado por uma empresa durante um certo período. 
Quanto à Atividade
- Atividade Fim: são atividades essenciais para a empresa executar sua atividade. Antes da reforma só podia terceirizar atividade fim no caso de trabalho temporário, pois não estava terceirizando a atividade, mas um empregado. Atualmente, posso ter uma empresa sem empregados seus, sendo todos da empresa terceirizada. Logo, hoje em dia é possível terceirizar tal atividade. 
- Atividade Meio: são atividades importantes para a empresa, mas não são sua finalidade principal. Sempre foi possível terceirizar. 
Quanto à Licitude
- Lícita: é aquela que cumpre as exigência da lei. a empresa tomadora responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do terceirizado. Isso ocorre porque o trabalhador também serviu a tomadora e para que a tomadora seja cuidadosa ao terceirizado. A tomadora contrata a prestação de serviço e não o empregado, logo, para ser uma terceirização lícita e geral não pode haver pessoalidade ou subordinação direta entre a tomadora e a terceirizada, já que a contratação é da prestação de serviço. Lembrando que a subordinação indireta é possível.
- Ilícita: tem pessoalidade ou subordinação direta ou descumprir a lei. neste caso não terá vinculo do empregado com a terceirizada, mas com a tomadora, já que a terceirizada é a empregadora aparente posso ter vinculo somente com a tomadora que é a empresa realmente beneficiada com os serviços do empregado. 
Observação: empregador aparente é aquele que está na documentação, é formalmente empregado da terceirizada. Empregado real: a tomadora é quem realmente se beneficia com o trabalho do empregado. 
A relação de emprego é reconhecida diretamente com quem se aproveitou da mão-de-obra, no caso de ser ilícita. A ICF ainda pode entrar regressivamente contra a servfaz, mas para o empregado é a ICF que paga. 
Quanto à Vontade
- Voluntária: o tomador pode optar em terceirizar ou contratar diretamente. Não existe obrigatoriedade, terceirizar se quiser. 
- Obrigatória: é aquela em que a prestação de serviço só pode ser realizada por uma empresa terceirizada. Por exemplo, o vigilante (lei 8102), não posso contratar um vigilante diretamente, devo terceirizar o serviço. Eles passam por treinamentos, possuem porte de arma, etc. 
2.3.2 Modalidades
 
Trabalho Temporário
É quando a empresa tomadora contrata empregado para substituição de mão de obra regular e permanente ou para demanda complementar. 
Não terceirizo a atividade, mas eu substituo o empregado ou minha empresa necessita de mais mão de obra por um período. A vantagem é que já contrato mão de obra qualificada, não é preciso treiná-lo. 
Por exemplo, comercio na época do natal que contrata alguns vendedores terceirizados devido a época do ano. 
Terceirização Geral
É quando a empresa tomadora terceiriza toda a atividade. Existe diferenças entre trabalho temporário e terceirização geral. 
O empregador contrata um trabalhador substituindo outro, utilizando a farda da empresa, obedecendo as ordens, possuindo subordinação direta e pessoalidade. Mas isso é somente durante um período (trabalho temporário).
Já na terceirização geral ocorre terceirização de toda a atividade, não existindo pessoalidade ou subordinação direta. Por exemplo, a ICF terceiriza a atividade da limpeza. Toda ordem direta é dada pela terceirizada. 
2.3.3 Trabalho Temporário
Conceito
É aquele prestado por pessoa física contratada pela empresa de trabalho temporário que coloca a disposição de uma empresa tomadora quando ocorrer a necessidade da substituição de pessoal regular e permanente ou quando dá existencia de uma demanda complementar. 
Só pode ser usada de forma temporária se houver motivação. Motivos:
- substituição de um trabalhador regular e permanente. Por exemplo, empregada grávida. 
- se ocorrer uma demanda complementar, que é algo inesperado ou algo sazonal caso a empresa tenha conhecimento. Por exemplo, indústria recebeu um enorme pedido com um prazo pequeno para entrega, isso é uma demanda inesperada. Por exemplo, o natal é algo esperado ou sazonal. 
Lembrando que não posso utilizar trabalho temporário para substituir trabalhador em greve. 
Empresa de Trabalho Temporário 
É uma PJ devidamente registrada no ministério do trabalho que tem como finalidade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, empregados devidamente qualificados. 
Logo, ela faz uma intermediação de mão de obra, por isso a exigência de ser registrada no ministério do trabalho. Para ser licita é preciso motivar a contratação. 
Empresa Tomadora
É PJ ou entidade à ela equiparada que contrata a prestação de serviço de um empregado através de uma empresa de trabalho temporário para substituição de pessoal regulação permanente e/ou para demanda complementar. 
Direitos
Ao empregado de trabalho temporário serão assegurados todos os direitos de um empregado da empresa. Como, por exemplo, jornada, salário, etc. 
Prazo
O prazo máximo é de 180 dias.
Prorrogação
É possível por mais de 90 dias desde que comprovada manutenção da motivação. Por exemplo, a indústria recebeu um pedido enorme e os 180 dias não foram suficientes, podendo prorrogar quantas vezes forem necessárias até o limite de 270 dias (180 +90). 
Experiência
É possível que a empresa tomadora já trabalhou com tal empregado por trabalho temporário. Agora é possível fazer contrato de experiência? Não, neste caso não pode pois ele já trabalhou na atividade, não sendo razoável fazer o contrato de experiência. 
Cláusula de Reserva 
É estabelecer que a empresa tomadora após o termino do contrato temporário não pode contratar de forma indeterminada o empregado da empresa de trabalho temporário. O tomador, caso goste muito do trabalhador temporário, poderá contratá-lo. 
Segurança e Saúde
É da competência da empresa tomadora a responsabilidade da proteção do meio ambiente de trabalho. O meio ambiente de trabalho é culpa da tomadora. Por exemplo, ter extintor de incêndio é de responsabilidade da tomadora. 
Alimentação
A empresa tomadora que fornecer para seus empregados alimentação na empresa fica obrigado a estender aos empregados de trabalho temporário o fornecimento de alimentação. 
Serviço Ambulatorial
A empresa tomadora que fornecer para seus empregados serviço ambulatorial na empresa fica obrigado a estender aos empregados de trabalho temporário o fornecimento de serviço ambulatorial. 
Vinculo de Emprego
Se houver desrespeito à legislação o vinculo de emprego formará direto com a tomadora. Por exemplo, se não motivouou empregado prova que a motivação era falsa. 
Prazo de carência
Para que a empresa tomadora possa contratar novamente o mesmo empregado, deve existir um prazo de carência de 90 dias. 
Contratos de até 30 dias
Os contratos de até 30 dias poderão prever o pagamento de todos os direitos trabalhistas, inclusive o FGTS, diretamente ao empregado. 
Contratação de Estrangeiros
Fica vedado a contratação de estrangeiros para trabalho temporário. 
2.3.4 Terceirização em geral
Conceito de empresa terceirizada
É a pessoa jurídica de direito privado destinada prestar atividades especificas e determinadas a uma empresa tomadora de serviços. Tem que ser pessoa jurídica de direito privado.
Essa terceirização pode ocorrer na atividade fim, por exemplo, professor. Como a terceirização é da atividade não comporta nem pessoalidade e nem subordinação direta com a tomadora, não se determina pessoa específica para realizar a atividade, se quiser pessoa especifica descaracterizará a terceirização da atividade. 
Conceito de empresa tomadora
É a pessoa física ou jurídica que contrata serviços especificados e determinados de uma empresa terceirizada. 
O serviço deve ser determinado e especificado ficando vedado o desvio de função, se ocorrer estará desobedecendo o contrato gerando relação direta com a empresa que contratar, sendo responsável o tomador.
Segurança e saúde do trabalhador
A responsabilidade é do tomador sobre o meio ambiente de trabalho, por isso responde solidariamente. É o tomador que deve ter cuidado do local em que vai utilizar a mão de obra. A fiscalização do ambiente de trabalho deve ser feita pelo tomador.
Alimentação e serviço ambulatorial
Antes da reforma a lei determinava que poderia ser estendido aos trabalhadores temporários, o tomador poderá estender a terceirizados. Com a reforma ficou obrigado a fornecer também aos terceirizados em geral, pois são como se fossem seus empregados. 
Observação: quando os terceirizados atingirem 20% ou mais do número de empregados do tomador, ele poderá oferecer serviço de alimentação e ambulatorial em local diverso, mantendo-se, no entanto, a qualidade.
Direitos
Tem os mesmos direitos dos demais trabalhadores. 
O salário pode ser, desde que pactuado, igual aos demais salários dos empregados da tomadora. Isto é, não obrigatório. Os salários só serão isonômicos se as partes pactuarem.
Responsabilidade
Em regra, a responsabilidade da tomadora é subsidiária, respondendo apenas pelo período em que o empregado prestou o serviço pra ela. 
Por exemplo, um empregado de limpeza trabalha 2 anos na ICF, depois é designado para o BB e fica por mais 1 ano e, por fim, mais 1 ano nos correios. Cada uma dessas tomadoras responderá subsidiariamente pelo período que o terceirizado prestou serviço nela. Logo, no ato da reclamação trabalhista chama as tomadoras para manifestar o direito de defesa. 
Quando se trata de administração pública o vinculo jamais poderá ser formado com o tomador, porém também responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas (débitos) quando comprovada a conduta culposa em relação a obediência da lei de licitação e fiscalização da atividade, não sendo considerado conduta culposa o mero descumprimento pela empresa terceirizada das obrigações trabalhistas. 
No caso de acidente de trabalho a responsabilidade é solidária.
Prazo de carência 
 
Prazo de carência de 18 meses para contratar como terceirizado o empregado que era direto da empresa. Se desobedecer reconhece o vinculo direto.
Observação: serviço de vigilância é regulado pela lei 7102 e é diferente de segurança. É obrigatório que tal serviço seja terceirizado, salvo para os bancos. Terceirização geral é obrigatória. 
2.4 Aprendiz (art. 428 -433, CLT)
Conceito
É um contrato de trabalho especial em que o empregado contratado não somente passa a prestar serviços mas também se qualifica aprendendo a técnica profissional. Ao contratar um aprendiz é obrigatório ter a qualificação. 
As empresas são obrigadas a terem aprendizes devido sua função social, é participar da qualificação dos empregados. Quem paga o curso de qualificação profissional é a empresa. 
Antes quem tinha o monopólio da qualificação era o Sistema S, mas hoje em dia as próprias empresas podem qualificar. 
Requisitos
São obrigatórios, sem elas extinguem-se. 
- contrato escrito: obrigatoriamente escrito, portanto, deve ter anotações no contrato de trabalho.
- matricula e frequência na instituição de ensino, se o aprendiz não tiver concluído o ensino médio. Se concluiu o ensino médio este requisito deixa de existir. 
- inscrição e frequência no curso de qualificação profissional, compatível com a atividade que ele exerce na prática. 
Prazo
É contrato determinado e o prazo máximo é de 02 anos. 
Nada impede que no dia seguinte ao encerramento do contrato de aprendiz a empresa contrate-o. 
O prazo de 02 anos não se aplica ao deficiente, que pode durar mais em razão de sua deficiência, não é eterno, fica como aprendiz somente até completar a qualificação. 
Idade
Entre 14 e 24 anos, salvo se for deficiente que não tem limite de idade. 
Ao completar 24 anos o contrato acaba.
Observação: se contrata aprendiz de 15 anos e desobedece o contrato, este é nulo em razão da falta de capacidade para trabalhar que é de 16 anos. Nos demais casos se descaracteriza o contrato de aprendiz, este se torna determinado. 
Percentual de aprendizes na empresa
Entre 5% e 15% de seus empregados.
As micro empresas e aquelas de pequeno porte estão livres e desobrigadas de contratar aprendizes, mas não retira-se o direito delas de contratar aprendizes, caso queiram.
Motivos de extinção contratual
Os aprendizes tem certas proteções jurídicas e o empregador só pode demitir se motivado for.
- aprendiz completar 24 anos, salvo se for deficiente;
- quando o contrato completar 02 anos, salvo se for deficiente;
- quando comprovada a inaptidão do aprendiz;
- a pedido do aprendiz;
- justa causa (art. 482, CLT);	
- perca do ano letivo em decorrência de faltas a instituição de ensino – só é valido para quem ainda estar no ensino médio.
Direitos
Os mesmos direitos de um empregado normal. Porém, com as seguintes reduções:
- salário mínimo hora: é o salário do aprendiz
O TST tem uma decisão estabelecendo o pagamento do salário da categoria e não o mínimo hora. 
- FGTS: empregado normal é 8% e o aprendiz é 2%;
- o aprendiz entre 14 e 18 anos: não pode trabalhar onde é improprio para menores, já se tiver entre 18 e 24 anos ele pode trabalhar em local improprio para menor. 
2.5 Intermitente (art. 443 a 452-A e seguintes)
Qualquer atividade pode ser intermitente, com exceção da aeronauta. 
Conceito
Sempre admitiu-se a ideia de trabalhadores que só trabalham alguns dias na semana. A novidade é a possibilidade de existir trabalho intermitente mensal, isto é, o trabalhador trabalha alguns meses do ano, o que acaba gerando instabilidade ao empregado, pois vai depender da necessidade do empregador. A instabilidade é em relação ao recebimento da remuneração.
É aquele trabalho em que o empregado prestará o serviço de acordo com a necessidade do empregador. Podendo ser contratado por hora, dia, semana ou mês, mantendo, portanto, períodos de atividade e inatividade. O período de inatividade não é considerado tempo a disposição do empregador. 
Forma
É obrigatoriamente escrito e deve constar no contrato o valor da hora de trabalho e não poderá ser menor do que aquela recebida pelos demais empregados que exercem a mesma função. Não pode ganhar menos que o piso da categoria. É um contrato indeterminado. 
Quando o Empregador necessitar das atividades do empregado
Neste caso, o empregador deve comunicar o empregado 03 dias antes da prestação de serviço. A contagem é dias corridos. O empregador irá estabelecer regras para aquela demanda. 
Aceitação pelo empregado
O empregado tem um 01 dia útil para manifestar-se sobre a prestação deserviço. O silencio dele é tido como recusa. A recusa do empregado não é considerado motivo de justa causa para a extinção do contrato de trabalho, pois pode ser que ele tenha outro trabalho. 
Não comparecimento do empregado
Se o empregado aceitou e não compareceu deverá pagar uma multa ao empregador. Multa de 50% da remuneração, podendo compensar em serviços posteriores.
O que ainda não se sabe é 50% de que remuneração. Se é referente a tempo, ao salário, a que?
Direitos
É tido abertamente que esse intermitente não perde direitos. 
No caso das férias e do 13º salário o empregado ganha proporcional aquilo que trabalhar, caso trabalhe 15 dias ou mais dentro de um mês. Logo, dentro de um mês deve trabalhar 15 dias ou mais para receber o equivalente a 1/12 desse direito. Ainda pode ocorrer desse trabalhador trabalhar o ano inteiro e não ter esses direitos, pois em cada mês pode ter trabalhado menos de 15 dias. 
Já a aposentadoria depende da contribuição e tem mês que não contribui, assim, não sabe quando vai se aposentar ou o seu valor de contribuição. 
FGTS
O empregado somente pagará FGTS correspondente à remuneração recebida por mês pelo empregado. No mês que trabalhar 03 dias vai calcular esses 8% em cima desses 03 dias trabalhados. Se não tiver remuneração não tem FGTS. 
Férias
Após 12 meses de disponibilidade ou de trabalho o empregado terá direito a um mês de férias (pode ser 31, 30, 29 ou 28 dias, dependendo do mês). 
O que não se sabe é se vai considerar os meses que trabalhou ainda que demore mais de anos ou no mesmo ano. 
Termino do prazo de prestação de serviço
Quando o período que chamou para trabalhar acabar, o empregador deve pagar imediatamente alguns direitos, dando logo quitação a esses direitos.
- remuneração;
- 13º salário proporcional;
- férias proporcionais, se tiver;
- adicionais legais
2.6 Teletrabalho (art. 62 – 75-A e seg.)
Conceito
É a prestação de serviço do empregado preponderantemente a distancia através de tecnologia de informação e comunicação. O empregado não trabalha no ambiente de trabalho, é tudo feito mediante tecnologia. Não é considerado trabalho externo. 
Sempre foi possível teletrabalho, porém sempre admitiu-se que o empregador pudesse controlar essa atividade, assim esse trabalhador possuía diversos direitos. Controlava a produção ou via internet. 
A reforma ainda determinou a exclusão do empregado do capitulo da duração de trabalho, forma, mudança na jornada de trabalho, material de trabalho e a responsabilidade pela saúde e segurança do trabalhador. 
Exclusão do empregado do capítulo da duração de trabalho (art. 62)
O art. 62 retira do empregado todo o capítulo de duração de trabalho, assim, esse empregado não pode ser controlado pelo empregador, não tendo mais direito a: (i) hora extra; (ii) adicional noturno; (iii) descanso, intra e inter jornada.
Análise dos Juízes: comprovado que não existe controle no teletrabalho, porém se comprovar que existe controle o art. 62 não é aplicado a esse empregador. Deve-se observar também a quantidade de trabalho para executar e o tempo de execução, se forem excessivos também não é aplicado o art. 62. 
c) Forma
Escrito (obrigatoriamente)
d) Mudança de jornada de trabalho
Se o empregador quiser passar o empregado de presencial para sistema de teletrabalho, é necessário um acordo escrito, pois neste caso, o empregado irá perder muitos direitos. 
Do teletrabalho pra o presencial o empregador decide unilateralmente e só deve comunicar o empregado com 15 dias de antecedência. 
e) Material de trabalho
A lei diz que todos os materiais de trabalho podem ser acordados pelas partes. Quem vai custear, se for o empregador não pode ser considerado salário. 
f) Responsabilidade de segurança e saúde do trabalhador
quem trabalha com digitação pode desenvolver doença?
O empregador tem o dever de qualificar/informar quando a possíveis doenças ou acidentes em razão do trabalho. O empregado deve acusar forma de responsabilidade reconhecendo que teve conhecimento dessas condições. O objetivo é tirar a responsabilidade do empregador. 
A presença eventual do empregado na empresa não retira a condição de teletrabalho. 
3.0 Empregador
3.1 Conceito (art. 2º, CLT)
É a empresa individual ou coletiva que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
Logo, no conceito podemos perceber a presença da alteridade, onerosidade e a subordinação, tanto no conceito de empregado como empregador. Temos as características que configuram a relação de emprego. 
Empresa, para o direito empresarial, é a atividade econômica organizada para situação de bens e serviços. No entanto, existe uma discussão sobre a expressão “empresa” do conceito estar equivocada ou não, fazendo surgir algumas teorias. 
Teoria 01
A primeira Teoria, afirma que houve um equívoco no art. 2º, CLT, já que empresa não pode ser empregador. Na lei 5.889/73 (rurais) foi substituída a expressa “empresa” por “pessoa física ou jurídica”.
Para quem defende a primeira teoria, diz que não existe empregador por equiparação.
Teoria 02
Já a segunda Teoria, diz que o legislador colocou a palavra “empresa” com uma finalidade. Essa é a corrente majoritária. O interesse do legislador foi não personalizar a figura do empregador, entendendo como empregador aquele que tiver a atividade econômica organizada possibilitando o instituto da sucessão empresarial no direito do trabalho, sem a necessidade de rompimento dos contratos e com repasse da responsabilidade pelos débitos trabalhistas aos sucessores.
Por exemplo, isso permite que ocorra fusão de empresas sem precisar mudar os vínculos. 
Empregador não tem personalidade, o dono não é a figura principal, mas a empresa. Quem detiver a atividade econômica responde pelos encargos trabalhistas. 
Empregador por equiparação (§1)
Ao definir “empregador” como “empresa”, vários outros foram excluídos. Já que nem todo empregador se encaixa em tal definição.
Para quem defende a primeira teoria, diz que não existe empregador por equiparação.
Já para a segunda teoria, como aceita o conceito de empregador como empresa, entende que muitos outros empregadores não se enquadram no conceito de empresa. 
No §1º a CLT diz quais são os empregadores por equiparação.
- profissionais liberais;
- instituições beneficentes;
- associações recreativas;
- e outras instituições sem finalidade lucrativa que detenha empregados. 
Isso permite, por exemplo, que o advogado contrate uma secretária para o seu escritório, sendo, assim, considerado empregador por equiparação.