Aula 8 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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Aula 8: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Ao final desta aula, você será capaz de:
1- Compreender a tecnologia de treinamento; 2- Acompanhar a execução do treinamento; 3- Avaliar os resultados do treinamento;
4- Compreender o retorno do investimento em treinamento.
Introdução
O processo de treinamento se compõe de 4 (quatro) etapas: o levantamento de necessidades de treinamento – momento de diagnosticar as necessidades e demandas de treinamento; a programação de treinamento; a execução do treinamento; e a avaliação dos resultados do treinamento.
O cumprimento cuidadoso de cada uma dessas etapas é fator determinante para o alcance das metas e objetivos do treinamento nas organizações, bem como dos resultados corporativos.
A - A simulação in-basket – o treinando recebe lápis, papel e materiais escritos sobre detalhes de uma organização e atividades de um gerente, ambos fictícios. O treinando deverá substituir hipoteticamente este gerente, tomando decisões, assinando ou não determinados documentos, buscando esclarecimentos, desempenhando todas as tarefas deste gerente, sem contar com a ajuda de nenhum outro empregado da organização.
B - Jogo de empresas (business games) – trata-se da simulação de uma competição entre empresas fictícias que enfrentam diversos problemas em um mercado comum. Pode envolver jogos simples ou simulações complexas com a utilização de CDs ou DVDs. Os jogos são divididos em etapas nas quais cada treinando tomará decisões que gerarão consequências para as etapas seguintes, envolvendo as áreas de uma organização: jurídica, financeira, marketing, recursos humanos, produção etc.  
C - Estudo de casos (case method) – já abordado, anteriormente, e que também se constitui em um tipo de simulação.
D - Instrução programada – textos elaborados com técnicas especiais que permitem a compreensão e a verificação (feedback) dos temas abordados, o que assegura uma aprendizagem gradativa.  A apresentação virtual ou através de CD ou DVD é uma maneira de apresentação automática dos textos dos conteúdos.
E - Palestras e conferências – são apresentações de especialistas em determinados temas, com o objetivo de atualização, reflexão, compreensão e novas ideias sobre um determinado assunto.
F - Seminários e workshops – têm o mesmo propósito das palestras e conferências. Os seminários contam com apresentações de vários especialistas e permitem a troca de informações e experiências. Os workshops possibilitam a troca de informações e experiências, através de trabalhos práticos e debates entre grupos e equipes, criados a partir dos participantes.
G - Oficinas de trabalho ou oficinas de ideias – são reuniões de grupos de diferentes áreas de atuação que, durante o tempo necessário para o alcance dos objetivos, trabalham em conjunto sobre novas ideias e novos conceitos. É um processo de aprendizagem coletiva, como resultado da troca de ideias e conhecimentos.
H - Reuniões técnicas – são reuniões nas quais as  pessoas experientes transferem conhecimentos técnicos para aplicação prática.
I - Ensino a distância (e-learning) – abordaremos mais adiante nesta aula.
J - [...] Coaching – Na abordagem de coaching, o trainee trabalha diretamente com um gerente sênior ou com a pessoa que ele deve substituir e que se torna responsável pelo coaching.  Em geral, o coach assume certas responsabilidades, como proporcionar ao trainee a chance de aprender o trabalho, aumentar suas competências e incrementar seu conhecimento. Isso assegura que a empresa possa ter gerentes treinados para assumirem posições-chave quando essas posições ficarem vagas em função de aposentadorias, promoções, transferências ou desligamentos [...] (CHIAVENATO, 2010, p. 93).
Atualmente, a atividade de coach vem sendo desempenhada também por consultores externos. Geralmente atuam com trainees que se preparam ou que estão ocupando funções de maior complexidade política/gerencial (funções de direção, alta gerência ou seu assessoramento). Pode ser uma atividade exercida no preparo para funções determinadas e seu acompanhamento posterior.
L - Mentoring – significa a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e preparar outra pessoa (o orientado ou protegido) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.  Em geral, o mentoring é parte integrante do processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira [...] (CHIAVENATO, 2010, p. 95).
Outras técnicas de treinamento
Os recursos instrucionais, como qualquer área ou segmento organizacional, recebem influência direta da tecnologia da informação (TI), determinando o surgimento de técnicas, como as que relacionamos a seguir:
Escolha do programa de treinamento – é necessário escolher um programa com as seguintes características:
• objetivos descritos e ligados a estratégias organizacionais, exemplo: aumentar o lucro;
• viabilidade de obtenção de dados numéricos;
• relevância: em função do volume de realizações de um mesmo programa ou dos valores de investimentos envolvidos na sua realização.
Determinar os custos do treinamento:
• Instrutor 
- externo – verificar o montante pago.
- interno – divide-se o salário do instrutor pelo número mensal de horas e multiplica-se pelo número de horas envolvidas (para cada hora apresentada, são gastas quatro horas no planejamento, que devem ser acrescidas);
• Ambiente físico 
- sendo na própria empresa – considera-se custo zero.
- sendo fora da empresa – considera-se o custo da utilização do ambiente no período de realização do treinamento;
• Hospedagem e transporte – quando há custos relativos a hotel, passagens de avião, deslocamentos de carro, deslocamentos de táxi, entre outros, para o treinando e/ou para o instrutor;
• Material didático, equipamentos e tecnologia  
- Equipamentos – projetores, computadores, telões etc.
                              - Brindes – canetas, blocos, pastas, camisetas etc.
Obs.: No caso de treinamentos a distância – linhas de telefone, tempo de uso do satélite e Internet;
• Alimentação – consideram-se aqui as despesas envolvidas com: almoços, coquetéis, coffee breaks, café, água etc.;
• Salário de outros envolvidos no treinamento – considera-se aqui o número de horas de trabalho de recepcionistas e outros empregados, além das horas de afastamento do trabalho dos próprios treinandos;
• A seguir, somam-se estes itens e se obtém o valor total do custo/investimento em treinamento. (Custo total do investimento em treinamento e em desenvolvimento - modelo anexo)
Avaliação dos resultados de treinamento por nível (veja na pirâmide acima).
• Nível 1 – Reação – realiza-se através da aplicação de um questionário de avaliação, geralmente, ao final da sessão de treinamento. Entretanto, havendo possibilidade de se aplicar o questionário de avaliação, uma semana após a realização do treinamento, observa-se que há uma melhor qualidade nas respostas apresentadas. (Avaliação de reação – modelo anexo)
• Nível 2 – Aprendizagem – pode ser realizado um teste de múltipla escolha ou discursivo, através do estabelecimento de cinco pontos do conteúdo da aprendizagem. (Avaliação de aprendizagem – modelo anexo)
• Nível 3 – Mudança de comportamento – Cristina Gomes Palmeira (2009, p. 44) recomenda que a primeira avaliação desse nível seja realizada 30 (trinta) dias após o treinamento, através de uma entrevista de observação do desempenho no trabalho do funcionário treinado, tomando-se por base os objetivos do treinamento, verificando se estes estão sendo colocados em prática. Lembra a autora, também, sobre a necessidade de: uma nova avaliação; a reciclagem das competências transmitidas e o reforço dos temas abordados no treinamento por parte do supervisor imediato. Acrescenta ainda que brindes de mesa ou cartões de bolso podem ser utilizados como mecanismos de reativação na memória de conceitos aprendidos durante o treinamento.  (Avaliação de mudança de comportamento – modelo anexo)• Nível 4 – Resultados – buscar em relatórios ou em entrevistas com o supervisor do treinando informações relativas às melhorias decorrentes do treinamento nos resultados da organização: 
• Quantidade: o aumento no número de pedidos atendidos, na quantidade de clientes e nos serviços concluídos etc.;
• Economias: dados relativos à redução de atrasos, horas extras, afastamentos por motivo de saúde, tempo de paralisação etc.;
• Qualidade: redução de retrabalho, acidentes e perdas, além do aumento da satisfação do cliente etc.
Cálculo do ROI - return on investment (retorno do investimento)  de treinamento – trata-se de aplicar os valores dos custos e dos benefícios na fórmula de ROI. Considera-se este o nível mais difícil. Cabe lembrar que o que for intangível considera-se como benefício adicional. (Avaliação de resultados – modelo anexo)
               1 -  pensar no desenvolvimento das pessoas e da organização;
                2 -  a mentalidade reinante precisava ser corrigida e atualizada;
                3 -  a cultura organizacional era antiquada e baseada em desconfiança, descrédito com relação às pessoas e atitudes impositivas;
                4 -  a estrutura organizacional era extremamente formal e baseada na velha divisão do trabalho e facilitava a existência de silos e ilhas de poder;  
                5 -  uma atitude visivelmente preconceituosa quanto ao RH;
                6 -  Isso necessitava de um cuidadoso trabalho de convencer os diretores a respeito dos progressos que o RH poderia trazer às suas áreas;
                7 -  convencer os gerentes de que eles seriam beneficiados se realmente assumissem o papel de responsabilidade de linha com relação aos seus subordinados;
                8 -  aceitar o papel de consultoria interna do órgão de RH, que passaria a abandonar sua velha linha de atividade operacional e rotineira;
                9 -  a necessidade de mudar a cabeça dos funcionários, seja para uma nova e diferente atitude a respeito do RH, seja para iniciar a longa jornada de aprendizagem pela frente.  
               10 - Oliveira achava que deveria impulsionar fortemente a atividade de desenvolvimento de pessoas e da organização.