AULA 7

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AULA 7.
I - CONTEUDO DA AULA.
1. Estabilidades
2. Segurança e Medicina do Trabalho (insalubridade e periculosidade)
II – AULA:
1 - ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO: Dirigente Sindical; Gestante;
o Acidentado e o Representante da CIPA, Diretor de Sociedade
Cooperativa, Estabilidade do ar 19 do ADCT, Estabilidade Decenal.,
Representante dos empregados membro da Comissão de Conciliação
prévia, Representante dos empregados membro do Conselho Curador do
FGTS, Representante dos empregados membro Conselho Nacional de
Seguridade Social.
A) DIRIGENTE SINDICAL
A Constituição Federal veda a dispensa do empregado sindicalizado a partir do
momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação
sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, caso eleito, inclusive como
suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da lei (art.
8º,VIII).
A CLT permite seja concedida pelo juiz medida liminar de reintegração do
empregado até a decisão final do processo (art. 659, X).
Esse trabalhador também não pode ser impedido do exercício de suas funções, nem
transferido para lugar que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas
atribuições no sindicato.
Observar os ditames dos art 522 da CLT OJ 365, OJ 369, os quais limitam a
estabilidade ao diretoria, composta até o nível 7, ou seja, a estabilidade abarca o
presidente, o vice-presidente, o secretario, segundo secretario, tesoureiro, etc... e
seus suplentes, não abarcando os membros de conselho fiscal os delegados
sindicais. 
Outro detalhe a estabilidade do dirigente sindical é do ocupante do cargo e não da
pessoa, o porque dessa estabilidade é garantir ao ocupante do cargo liberdade de
atuação na tutela dos interesses da categoria, e não beneficio pessoal, dessa forma
caso demitido cabe nesse caso reintegração e não conversão dessa em
indenização.
B) GESTANTE
A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Nos casos de dispensa efetuada nessas condições a jurisprudência do TST (Súmula
244) não tem obrigado o empregador a reintegrar a gestante, mantendo somente
os efeitos indenizatórios do contrato de trabalho até o termo final da estabilidade.
Entretanto, parte considerável da doutrina considera que a CF/88 garante a
reintegração da gestante, entendendo como nula a dispensa arbitrária efetivado
pelo empregador no referido período.
Outrossim, devemos diferenciar os institutos, estabilidade da gestante que é a
vedação contra dispensa arbitraria (sem justa causa), da licença
maternidade.
A estabilidade no emprego garante à gestante o direito de ela não ser dispensada
sem justa causa. Caso o empregador opte por dispensar imotivadamente a
empregada estável, ela deverá ser reintegrada no emprego ou, caso essa
reintegração se torne inviável ou impossível, deverá receber uma indenização
correspondente aos salários e demais benefícios aos quais faria jus até o fim do
período estabilitário.
Já a licença-maternidade, de acordo com o art. 7º, XVIII, da Constituição federal, é
de 120 dias, podendo ser concedida a partir do 8º mês de gestação. A licença é
conferida para que a gestante possa repousar durante os últimos dias de sua
gestação, preparar-se para o parto, bem como para que possa amamentar o bebê
recém-nascido.
Ocorre que esse período de 120 dias da licença-maternidade é bem inferior ao
período tido como ideal pela Organização Mundial de Saúde (OMS), para que as
crianças sejam amamentadas, que é de, no mínimo, 180 dias. A amamentação
regular durante esse período previne significativamente doenças como pneumonia,
anemia e desnutrição infantil.
A fim de que essa recomendação da OMS fosse observada pelo empresariado, foi
sancionada, em 2008, a Lei nº 11.770/08. Esta lei é a concretização do projeto
“Empresa Cidadã”, que busca incentivar as empresas do setor privado a garantirem
a extensão da licença-maternidade de suas empregadas, passando de 120 para 180
dias de afastamento do emprego.
Contudo, como observado, a lei busca somente incentivar as empresas a aderirem
ao programa. Não é uma imposição. E esse incentivo se dá em forma de benefício
fiscal, uma vez que o período de prorrogação, ou seja, os 60 dias a mais da licença
que serão pagos pelo empregador, e não pelo INSS, serão descontados do Imposto
de Renda da pessoa jurídica.
Assim, os primeiros 120 dias continuam sendo pagos pelo INSS e os 60 dias a mais
serão pagos pelo empregador, que terá esse valor descontado de seu Imposto de
Renda. Não há que se falar, portanto, em aumento de gastos para os
empregadores.
A questão é que a lei não fala sobre como ficará o período de estabilidade da
gestante no caso de prorrogação de sua licença-maternidade, e isso traz certa
insegurança jurídica, uma vez que abre espaço para que haja o entendimento de
que, no caso concreto, uma empregada ainda de licença possa ser dispensada
imotivadamente, o que, por óbvio, seria um absurdo.
Por fim vale destacar que houve recente alteração na SUMULA 244 DO
TST, que antes não garantia estabilidade a empregada gestante nos
contratos a prazo determinado e agora passou-se pela nova redação a
conceder esta estabilidade, com base nos princípios da função social da
empresa, direitos do nascituro, e dignidade da pessoa humana.
C) ACIDENTADO
O segurado que sofre acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de
12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de
auxílio-acidente.
D) REPRESENTANTE DA CIPA 
A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado
eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até 1
ano após o final de seu mandato (ADCT, art. 10, II, a).
Esta garantia é também estendida ao respectivo suplente (Enunciado nº 339)
D) DIRETOR DE SOCIEDADE COOPERATIVA.
Essa está plasmada no art 55 da Lei 5764/71 e reza que: os empregados de
empresas que sejam eleitos diretores de sociedade cooperativa pelos
mesmos criados, gozarão das garantias assegurados aos dirigentes
sindicais pelo art 543 da CLT.”
E) ESTABILIDADE DO ART 19 DO ADCT.
È uma das hipóteses de estabilidade definitiva e ela foi criada para justamente
adequar um período de transição entre a entrada em vigor da CF de 1988 e a
situação de funcionários públicos que tinham ingressado no setor publico sem
concursos, ou seja, fora dos moldes previstos daquela situação em diante de acordo
com o que rezava e ainda reza o art 37 da CF.
Nesse sentido oart 19 do ADCT da CF de 88 regrou que os servidores publicos
civis da União, Estados, do Distrito Federal e dos municípios, da administração
direta ou indireta, autarquia e das fundações publicas, em exercício na data da
promulgação da CF há pelo 5 anos contínuos, e que não tenham sido admitidos na
forma do que dispõe o art 37 da CF, são considerados estabeis no serviço
publico. Porém isso não se aplica ao ocupantes de cargos ou funções e
empregos de confiança ou em comissão, nem aos que a lei declare de livre
exoneração
F) ESTABILIDADE DECENAL.
É a hipótese tradicional de estabilidade definitiva e está prevista nos art 492 a 500
e 853 a 855 da CLT.
Assim o empregado que contar com mais de 10 anos de serviços na mesma
empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou
circunstancia de força maior devidamente comprovadas. Esses funcionários para
serem demitidos por falta grave devem ser suspeitos de suas funções e sua
demissão só se tornará efetiva apóso inquérito para apuração de falta grave e a
suspensão perdurara até o final do processo. O pedido de demissão nesse caso so
era valido com assistência do sindicato e se não houver sindicato com assistência
do MTE. 
Porém, com o advento da CF DE 1988 o sistema obrigatório do FGTS previsto no
art 7º inciso III extinguiu a estabilidade decenal preservando-se o direito adquirido
dos empregados que tinham incorporado ao seu patrimônio esse direito com a
promulgação da CF 1988 
G) Representante dos empregados membro da Comissão de Conciliação
Prévia.
O art 625-B da CLT prevê a estabilidade provisória do representante do
empregados Membros da CCP. A estabilidade ocorre durante o exercício do
mandato que é de um ano bem como perdura até um ano após o termino do
mando.
H) Representante dos empregados membro do Conselho Curador do
FGTS.
O amparo legal dessa estabilidade esta no art 3º § 9º da LEI 8036/90. Assim os
empregados representante desses no conselho curador do FGTS tem estabilidade
no emprego de sua nomeação até um ano após o termino do mandado.
O conselho curador do FGTS é o órgão máximo de gestão do FGTS, sendo um
colegiado tripartite composto por representantes dos trabalhadores, dos
empregadores e do governo federal
I) Representante dos empregados membro Conselho Nacional de
Seguridade Social
O amparo legal dessa estabilidade esta no art 3º § 7º da LEI 8213/91 Assim os
empregados representante desses no conselho nacional do INSS tem estabilidade
no emprego de sua nomeação até um ano após o termino do mandado.
O conselho é o órgão superior de deliberação colegiada, com o principal objetivo
estabelecer o caráter democrático e descentralizado da administração em
cumprimento ao quanto dispõe o art 194 da CF.
2 - SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO: Disposições Gerais; Órgãos
de Segurança e Saúde do Trabalhador nas Empresas; Equipamento de
Proteção Individual (EPI); Atividades Insalubres e Perigosas; Comissão de
Prevenção de Acidentes
DISPOSIÇÕES GERAIS: arts 154 a 201 da CLT; NR-1; NR-6; NR-15; NR-16.
A preocupação com a segurança e saúde do trabalhador tem matriz constitucional,
prescrevendo a vigente Carta Magna que o trabalhador tem direito “à redução dos
riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”
(CF, art. 7º, XXII).
A CLT estabelece diversas normas a serem observada pelas empresas quanto à
segurança e à medicina no trabalho.
São obrigações das empresas: CLT, art. 157.
 cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina no trabalho;
 expedir instruções gerais aos seus trabalhadores, quanto a precauções que
devem tomar, objetivando evitar acidentes de trabalho ou doenças
ocupacionais;
 adotar as mediadas que lhes sejam determinadas pelos órgãos
competentes;
 facilitar o exercício da fiscalização pelas autoridades competentes.
 
São obrigações dos trabalhadores: CLT, art. 158.
 cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
instruções ou ordens da empresa;
 colaborar com as empresas na aplicação das normas de medicina e
segurança do trabalho.
O controle da observância das normas sobre medicina e segurança do trabalho
compete ao Ministério do Trabalho e Emprego, que, por meio de suas Delegacias
Regionais, deverá promover a fiscalização nas empresas, instruindo e determinando
as medidas para tanto necessárias, bem assim impor as penalidades cabíveis no
caso de descumprimento das referidas normas. 
Órgão de segurança e medicina do trabalho nas empresas
 As empresas estão obrigadas a manter serviços especializados em
segurança e medicina do trabalho, nos quais será necessária a existência de
profissionais especializados (médico e engenheiro do trabalho).
 O dimensionamento desses serviços depende do grau de risco da atividade
principal da empresa, bem assim do número total de empregados existentes
no estabelecimento, de acordo com as normas baixadas pelo Ministério do
Trabalho e Emprego.
Equipamentos de proteção individual (EPI): CLT, arts 166 e 167.
 A empresa é obrigada a fornecer, gratuitamente, os equipamentos de
proteção individual adequados ao risco, em perfeito estado de conservação e
funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam
completa proteção contra riscos de acidentes e danos à saúde dos
empregados.
 São exemplos de EPI os protetores auriculares, as luvas, as máscaras, os
capacetes, os óculos, as vestimentas, etc.
 Os equipamentos de proteção só poderão ser colocados à venda ou
utilizados com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do
Trabalho e Emprego.
Exame médico: CLT, arts 168 e 169.
 O exame médico é obrigatório e corre por conta do empregador, não
devendo o empregado desembolsar nenhum valor a esse título, inclusive na
sua admissão.
 O exame deverá ser feito na admissão, na demissão e periodicamente,
segundo instruções do Ministério do Trabalho e Emprego. O
empregador é obrigado, também, a manter no estabelecimento material
necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o
risco da atividade.
 Será obrigatório, ainda, a notificação das doenças profissionais e das
produzidas em virtude das condições especiais de trabalho, comprovadas ou
objeto de suspeita (CLT, art. 169).
ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS: CLT, arts 189 a 197.
a) - ATIVIDADES INSALUBRES: São consideradas atividades ou operações
insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos. (art. 189)
O Ministério do Trabalho e Emprego, mediante instruções próprias, especifica as
atividades e operações insalubres, os limites de tolerância aos agentes agressivos,
os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses
agentes (art. 190).
A empresa terá que adotar medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro
dos limites de tolerância, inclusive com a utilização de EPI, que diminuam a
intensidade do agente agressivo a limites de tolerância, visando à eliminação ou
neutralização da insalubridade (art. 191).
Cabe á DRTs exercer a fiscalização quanto às atividades insalubres, devendo,
comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazo para sua
eliminação ou neutralização.
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego, assegura ao trabalhador o
direito ao adicional de insalubridade, que será de 40% (grau máximo), 20%
(grau médio) ou 10% (grau mínimo) do salário mínimo.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas
por meio de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho,
registrados nos Ministério do Trabalho e Emprego.
Os efeitos pecuniários da insalubridade serão devidos a contar da data da inclusão
da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho e
Emprego (art. 196).
Estabelecida a insalubridade da atividade pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o
não pagamento do adicional pela empresa possibilita ao empregado ingressar com
reclamação na justiça, seja pessoalmente, seja por meio do sindicato, quando se
tratar de um grupo de associados. O juiz designará um perito que fará o laudo e,
comprovando-se a situação, receberá o empregado inclusive as parcelas vencidas,
desde que não prescritas. Essa regra vale também para o adicional de
periculosidade.
A reclassificação ou descaracterização da insalubridade,por ato da autoridade
competente, repercute na percepção do respectivo adicional, sem ofensa a direito
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade do salário.
Não poderá o adicional de insalubridade ser acumulado com o de periculosidade,
cabendo ao empregado a opção por um dos dois.
A eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores
aprovados pelo órgão competente exclui a percepção do adicional
respectivo. Com a eliminação da insalubridade, o direito do empregado ao
adicional cessará. Se o empregado é removido do setor ou do estabelecimento
que apresentava insalubridade, também perderá o direito ao adicional.
b) - ATIVIDADES PERIGOSAS:
São atividades perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de
risco acentuado, segundo regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego.
O trabalho dos eletricitários também é considerado perigoso (Lei nº 7.369/85). Os
empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de
periculosidade.
O contato permanente a que se refere a CLT tem sido entendido como diário, ainda
que por poucas horas durante o dia.
O trabalho nessas condições dá ao empregado o direito ao adicional de
periculosidade, no valor de 30% sobre o seu salário contratual, sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da
empresa.
O adicional de periculosidade não é acumulável com o de insalubridade,
devendo o empregado, uma vez configuradas as duas situações, optar por um
deles.
O estabelecimento de uma atividade como perigosa depende de decisão do
Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece quadro incluindo aquelas assim
consideradas.
Os efeitos pecuniários da periculosidade só são devidos após a inclusão da
respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a
eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.
COMISSÃO DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES: CLT, art. 163.
É obrigatória a constituição de CIPA nas empresas com mais de 20 empregados,
conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A CIPA terá por função observar e relatar as condições de risco nos ambientes de
trabalho, com vistas a solicitar e apontar as medidas para melhorar suas condições,
bem como acompanhar os acidentes de trabalho ocorridos, no intuito de solicitar
medidas que os previnam e orientar os trabalhadores quanto a sua prevenção.
Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados. Os
representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, independentemente de filiação sindical.
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 ano, permitida uma
reeleição. O empregador designará o presidente da CIPA, e os empregados
elegerão o Vice-presidente. 
A eleição da CIPA deverá ser convocada pelo empregador, com prazo mínimo de 45
dias antes do término dos mandatos em vigor, e realizada com antecedência
mínima de 30 dias. A CIPA deverá ser registrada na DRT até 10 dias após a eleição.