Estudo Dirigido Gestão de Pessoas

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ESTUDO DIRIGIDO DA DISCIPLINA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba. IBPEX, 2011. 
 
Nesta Rota de Aprendizagem destacamos a importância para seus estudos de alguns 
temas diretamente relacionados ao contexto estudado nesta disciplina. Os temas 
sugeridos abrangem o conteúdo programático da sua disciplina nesta fase, e lhe 
proporcionarão maior fixação de tais assuntos, consequentemente, melhor preparo 
para o sistema avaliativo adotado pelo Grupo Uninter. É importante ressaltar que os 
conteúdos abaixo apresentados foram abordados pelos professores em suas aulas, por 
isso a dica é: veja e reveja as aulas quantas vezes forem necessárias. Esse é apenas um 
material complementar! Além do livro, os vídeos e os slides das aulas compõem o 
referencial teórico que irá embasar o seu aprendizado. Utilize-os da melhor maneira 
possível. Bons estudos! 
 
PARTE 1 – CONTEXTUALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
CAPÍTULO 1 - Contextualização da gestão de pessoas e os principais conceitos de 
administração envolvidos 
– O comportamento do homem nas organizações depende de duas dimensões de 
análise: a dimensão das variáveis pessoais e as das variáveis da empresa. Descreva 
como cada uma dessas variáveis influencia o comportamento humano nas 
organizações. As variáveis pessoais estão relacionadas à personalidade de cada 
indivíduo, a sua motivação interna e a sua percepção e valores em que acredita. 
Baseado em seus conceitos e em suas experiências, assim como em suas capacidades e 
conhecimentos será o seu desempenho na organização. As variáveis da empresa estão 
relacionadas ao ambiente de trabalho, as regras, as políticas internas, métodos de 
trabalho, as recompensas e punições e o grau de confiança que a instituição deposita 
em suas equipes. O ambiente interfere diretamente nos processos organizacionais, em 
especial com as mudanças no aspecto social, político e econômico, uma vez que é do 
ambiente que as organizações conseguem os recursos para seu funcionamento e é 
para ele que elas produzem. 
- É justamente em função do Clima Organizacional que algumas organizações atraem 
mais e outras menos candidatos a um posto de trabalho. Há aquelas que chamam 
atenção pela sua receptividade, outras pela formalidade, outras, ainda, pelo calor 
humano ou mesmo pela apatia. O comportamento e o desenvolvimento do trabalho 
podem ser afetados pelo ambiente psicológico e pelo clima organizacional.- É o 
ambiente psicológico que existe dentro de um departamento ou da organização, é 
aquela condição interna percebida pelas pessoas e que influencia seus 
comportamentos; 
- Está ligado à motivação da equipe, aos aspectos internos da organização que 
conduzem a diferentes níveis ou tipos de motivação e dão origem a comportamentos 
que podem ser favoráveis e benéficos ou desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho; e o 
Clima organizacional é considerado um fator importante de retenção e captação de 
talentos. O clima organizacional influencia o desempenho das pessoas e a satisfação 
com o trabalho. 
- Clima organizacional é o ambiente psicológico que existe dentro de um 
departamento ou empresa, é aquela condição interna percebida pelas pessoas, que 
influencia os comportamentos delas e está ligada à motivação. 
- O clima e a cultura de uma organização têm forte impacto no contexto ambiental, 
principalmente na imagem que a instituição possui no meio em que está inserida. É 
composta à cultura organizacional por regras formais e informais que direcionam a 
forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das pessoas que fazem parte de uma 
organização, direcionando os esforços de todos para alcançar os objetivos da empresa. 
- Cultura organizacional é composta por regras formais e informais que direcionam a 
forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das pessoas que fazem parte de uma 
organização e também a forma como esses indivíduos alcançam os objetivos da 
empresa. 
-A Eficiência consiste nos meios pelos quais chegamos a um resultado, de acordo com 
o método de trabalho e com os procedimentos usados para atingirmos um objetivo. 
Podemos afirmar que a eficiência tem as seguintes características: Preocupa-se com os 
meios; Preocupa-se fazer corretamente o trabalho; Busca-se a melhor maneira de 
fazer um trabalho; e o foco está no método de trabalho. 
-A Eficácia é o objetivo alcançado, o resultado final do trabalho. Tem relação com a 
satisfação das necessidades da sociedade com produtos ou serviços. Podemos afirmar 
que a eficácia tem as seguintes características: Preocupa-se com os fins, com o 
resultado; Procura-se fazer as coisas certas; Busca-se o sucesso do trabalho; e o Foco 
na obtenção de resultados. 
- A missão organizacional envolve os objetivos principais da organização e estabelece 
claramente o que se espera e pode cobrar dos seus colaboradores. Em relação à 
missão podemos afirmar que significa a razão de ser da empresa, a finalidade da 
organização em relação à sociedade. 
- A visão organizacional tem o intuito de dar um rumo à organização, oferecendo uma 
imagem de futuro que deseja alcançar e também define a intenção da organização e 
irá modificar a missão que está diretamente relacionada aos projetos estratégicos e 
objetivos organizacionais. 
- Os valores organizacionais têm origem em ideais, em crenças sobre o que é certo ou 
errado, mais ou menos importante e é conservado pelo grupo. Com relação aos 
Valores Organizacionais, Maximiano tem um conceito que os coloca no íntimo da 
cultura organizacional. “Os valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia e 
todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da 
organização, a respeito de qualquer elemento interno ou externo”. 
- Conhecer os referenciais e os desafios das organizações é fundamental para o 
sucesso no mundo dos negócios. Estamos passando por uma era de constantes 
mudanças e a flexibilidade para aceitá-las e nos adequarmos a elas torna-se uma 
ferramenta poderosa nas organizações. Mesmo sabendo que precisam mudar às vezes 
pessoas ou organizações relutam em aceitar os novos paradigmas, porque têm medo 
do novo ou receio de abandonar o velho, uma vez que permanecer em uma zona 
conhecida é mais confortável e mais fácil, não exige muito esforço, o que pode, 
entretanto trazer estagnação. “Paradigma, são referenciais, modelos utilizados para 
justificar ações e expressar crenças, medos, valores que orientam e explicam 
escolhas". 
- A visão Holística está crescendo e ganhando força, representa novos paradigmas e 
está conquistando espaços e seguidores. Essa proposta defende que a organização é 
um sistema dinâmico e orgânico, que a cooperação impulsiona, move a organização, 
que toda a equipe chave deve conhecer as estratégias e metas da empresa e que 
delegar é ganhar poder. As características da Visão Holística: 
- A cooperação é a chave do sucesso da empresa; 
- Transparência nas estratégias, todo o pessoal-chave participa das decisões; 
- Células de trabalho; 
- O foco está no cliente; 
- Flexibilidade em primeiro lugar; 
- A empresa é um sistema dinâmico e vivo; 
- A abertura e a transparência são ferramentas de sucesso; 
- Delegar representa ganhar poder; 
- Organização baseada em pessoas; 
- Poucos níveis hierárquicos; 
- Todos são responsáveis pela qualidade; 
- O grupo vencerá; 
- Lucro e meio ambiente podem ser compatíveis; 
- Profissionalismo. 
 
- O s novos modelos de gestão buscam processos flexíveis orientados à missão, à visão 
e aos valores da empresa, abertos a mudança de paradigmas e adaptados às 
demandas provocadas pela globalização para que a organização mantenha uma 
vantagem competitiva ao mercado e, ao mesmo tempo, instaure uma cultura e um 
clima organizacional que atraiam e motivem a equipe de trabalho. 
 
CAPÍTULO 2 – Repensando o papel da gestão de pessoas 
OPlanejamento Estratégico na área de Gestão de Pessoas trata de um processo de 
decisão baseado na comparação entre os recursos humanos, a previsão das 
necessidades das pessoas e os objetivos das organizações. As estratégias da área de 
gestão de pessoas devem ser desdobradas do planejamento estratégico? 
- Trata-se de um processo de decisão baseado na comparação entre os recursos 
humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os objetivos das organizações. 
- Tem a finalidade de desenvolver e implantar estratégias focadas nos subsistemas de 
recursos humanos, como recrutamento e seleção, descrição de cargos e salários, 
avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. 
- A Gestão de Pessoas deve ter seu planejamento estratégico focado no da empresa. 
- Tem a finalidade de desenvolver e implantar estratégias focadas nos subsistemas de 
recursos humanos. 
- O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos – RH deve estar vinculado às 
estratégias organizacionais. 
- Trata-se de um processo de decisão baseado na comparação entre os recursos 
humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os objetivos das organizações. 
- A Gestão de Pessoas deve ter seu planejamento estratégico focado no da empresa. 
 
- A finalidade das Políticas de Gestão de Pessoas: as políticas de gestão de pessoas 
desenham as regras com as quais a empresa pretende administrar seus colaboradores 
para atingir os seus objetivos individuais e os da organização e têm a finalidade de 
orientar e criar uma linha de atuação. Essas políticas dependem de variáveis 
organizacionais e são desenvolvidas de acordo com a cultura e o momento da 
empresa, delineando um código de ética e conduta que permeia todas as relações 
organizacionais – funcionários, clientes, fornecedores, meio ambiente, etc. Com base 
nas políticas de gestão de pessoas são elaborados os procedimentos que servem de 
guia para orientar as pessoas no seu trabalho. 
- O Departamento de Gestão de Pessoas é dividido em vários subsistemas que 
planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação dos colaboradores 
da organização. Os principais processos da área de gestão de pessoas que são divididos 
em quatro conjuntos de subsistemas que são: Captação de pessoas; orientação e 
acompanhamento de pessoas; desenvolvimento de pessoas; e remuneração, 
valorização e segurança de pessoas. 
- O ambiente organizacional, as políticas, os valores da empresa e as competências dos 
colaboradores fazem da gestão de pessoas um processo situacional, mutável e flexível, 
que deve adaptar-se ao novo com agilidade e dinamismo. 
- A preocupação com a modernidade nos processos de gestão de pessoas é uma 
questão de sobrevivência nas empresas que buscam competitividade em seus 
segmentos de mercado. 
 
PARTE 2 – FUNDAMENTAOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO DE PESSOAS 
CAPÍTULO 3 – Liderança, competências gerenciais e formação de equipes 
- O que é uma equipe? Uma equipe é um grupo que tem objetivos bem definidos e 
cujos integrantes buscam as mesmas metas por meio de habilidades complementares 
e de um continuo processo de experimentação e troca de experiência. 
- Os motivos geradores de conflitos. 
-Dificuldades de relacionamento oriundas da relação entre colegas de trabalho, de 
liderança ou gerenciamento ineficaz. 
-Dificuldades por falta de recursos que dão suporte, como ambiente físico, falta de 
equipamento, etc. 
- Fatores ambientais (mercadológicos, legais, etc...) e sociais (divergências de religião, 
etc...); 
- Excesso de trabalho, já que o ideal é que as pessoas procurem o equilíbrio, 
conciliando trabalho, lazer e afetos. 
 
- Os conflitos acontecem quando existem divergências ou insatisfações no grupo. É um 
processo em que ocorrem choques de interesse e uso do poder no confronto e que 
afeta de formas diferentes as relações entre os integrantes, podendo desfazer ou 
fortalecer um grupo. O papel dos gestores na administração de conflitos consiste em 
transformá-lo em aprendizagem organizacional e de mobilização para novos métodos 
de trabalho, bem como minimizar a probabilidade de eclosão de novos conflitos. 
- Liderança: é a influência interpessoal exercida em um determinado contexto. Trata-
se de um fenômeno social, uma capacidade de influenciar as pessoas por meio de 
ideias, exemplos e ações e fazer com que atinjam metas propostas ou passem a 
acreditar em crenças ou conceitos. 83 
- Os 03 (três) tipos básicos de liderança, são: a liderança autocrática, a liderança 
democrática e a liderança liberal (laissez-faire). 
- A liderança situacional ou contingencial consiste na habilidade e na competência em 
saber utilizar os três estilos de liderança (autocrática, democrática e liberal). Isso 
significa que na prática, os gerentes podem utilizar os três tipos. A questão é saber 
identificar qual estilo utilizar, com quem e dentro de quais circunstâncias, uma vez que 
a escolha do estilo de liderança depende de uma série de fatores. A Escolha do estilo 
de liderança depende dos seguintes fatores: 
- A Maturidade de equipe ou do indivíduo; 
- O conhecimento da equipe ou do indivíduo; 
- A experiência da equipe ou do indivíduo; 
- As necessidades e insatisfações humanas; 
- O clima psicológico da equipe ou do indivíduo; 
- As pressões externas, como tempo, prazo e controles. 
 
- Na liderança Autocrática a chefia tem uma atuação centralizadora e diretiva, exige 
obediência do grupo e decide quais são as tarefas e como devem ser executadas. Os 
grupos de trabalho podem apresentar sinais de tensão, frustração e 
descontentamento. A ênfase recai no líder; corresponde ao modelo gerencial de Taylor 
e Fayol. 
- Na liderança democrática a chefia procura ouvir as ideias, aceita sugestões e 
discussões com a equipe de trabalho, estimula e encoraja a participação de todos. Os 
grupos de trabalho tendem a apresentar maior qualidade no seu trabalho e um clima 
de satisfação, comprometimento e maior integração. A ênfase recai simultaneamente 
no líder e nos subordinados. Deve ser utilizado esse estilo de liderança com 
funcionários treinados e que conhecem bem o trabalho. 
- Na liderança liberal a chefia tem uma conotação de agente de informações, ou seja, 
estimula a iniciativa e a criatividade do grupo e exerce um mínimo de controle das 
atividades. A ênfase recai nos subordinados. Deve ser utilizado esse estilo de liderança 
com pessoas que gostam de trabalhar individualmente e que fazem bem o seu 
trabalho. 
- A Liderança Situacional ou Contingencial consiste na habilidade e na competência em 
saber utilizar os estilos de liderança (autocrática, democrática e liberal), dependendo 
da situação, da equipe e das tarefas. Na liderança situacional ou contingencial os 
gerentes podem utilizar os três tipos de liderança (autocrática, democrática e liberal). 
- As abordagens do comportamento humano são exploradas por estudiosos e 
especialistas em dinâmicas de grupo, indicando dois níveis de interação no grupo: o 
nível da tarefa e o nível socioemocional. A liderança acontece nos dois níveis, ou seja, 
orientada para o controle e a tarefa ou para a manutenção e fortalecimento do grupo. 
- A liderança é necessária em todas as atividades de um grupo organizado, mas não 
deve ser confundida com gerência. A diferença entre liderança e gerenciamento de 
pessoas. Os bons dirigentes têm um perfil de liderança bem desenvolvido e positivo 
perante o grupo, porém nem todos os gestores conseguem cativar e influenciar suas 
equipes ou exercer algum tipo de liderança. Gerenciar tem uma conotação mais 
administrativa, dependem de técnicas gerenciais, conhecimentos teóricos e 
organizacionais, enquanto liderar tem uma conotação mais interpessoal, valendo-se de 
sentimentos, motivações e valores pessoais. O desempenho eficaz dos gestores de 
uma organização depende da interação entreestilos de liderança e as técnicas 
gerenciais. 
- Podemos considerar desenvolvimento gerencial como um processo de adquirir ou 
reformular conhecimentos, habilidades e atitudes para aprimorar o desempenho atual 
e preparar-se para responsabilidades futuras. É compreendido pela interação homem, 
o trabalho e os ambientes, interno e externo da organização. 
- O comportamento gerencial eficaz integra competências técnicas e interpessoais, e 
essa integração desenvolve os conhecimentos, as habilidades e as atitudes gerenciais. 
 
CAPÍTULO 4 – Comunicação um processo de interação 
- Por que a gestão de pessoas deve conhecer e trabalhar as barreiras de comunicação 
nas equipes? Uma infinidade de fatores organizacionais, ambientais, individuais e 
interpessoais podem dificultar as comunicações nas equipes de trabalho, O processo 
de comunicação pode sofrer interferências dos ruídos, provocando barreiras que 
impedem que a mensagem seja passada na íntegra ao seu destino, ou seja, fazendo 
com que a mensagem enviada se torne diferente, modificada durante o processo de 
comunicação. 
- Feedback é uma informação que nos permite saber se estamos ou não no rumo 
adequado, se necessitamos mudar o nosso comportamento. É muito importante no 
dia a dia dar e receber feedback, pois permite adotar ações corretivas. Por que a 
gestão de pessoas deve conhecer e trabalhar as barreiras de comunicação nas 
equipes? Devido a uma infinidade de fatores organizacionais, ambientais, individuais e 
interpessoais podem dificultar as comunicações nas equipes de trabalho. O processo 
de comunicação pode sofrer interferências dos ruídos, provocando barreiras que 
impedem que a mensagem seja passada na íntegra ao seu destino, ou seja, fazendo 
com que a mensagem enviada se torne diferente, modificada durante o processo de 
comunicação. 
 
- O processo de comunicação pode receber quais interferências? 
1. Pessoais: são barreiras ocasionadas por fatores emocionais e valores pessoais. 
(- o desinteresse em ouvir; - as emoções; - as motivações; - as preocupações; - 
os sentimentos pessoais). 
2. Físicas: são barreiras que ocorrem no ambiente em que acontece a 
comunicação. (- uma porta que se abre repentinamente; - a distância física 
entre as pessoas; - paredes que separam; - barulhos como de telefone, trens, 
sirenes, etc.) 
3. Semânticas: são distorções decorrentes dos símbolos por meio dos quais a 
comunicação é realizada. (- o sentido das palavras; - o significado de gestos e 
símbolos; a tradução da linguagem; - as lembranças). 
 
- Para evitar as desagradáveis interferências das barreiras de comunicação (ruídos) nos 
grupos de trabalho, alguns aspectos que devem receber atenção especial e ser 
trabalhados para facilitar o entendimento da mensagem e estabelecer uma 
comunicação eficaz. 
- utilizar uma linguagem adequada ao receptor, sem jargões e terminologias técnicas; 
- ouvir o outro e dar-lhe atenção sem pressa ou impaciência; 
- escolher o local e o momento adequado para transmitir uma informação importante; 
- evitar julgamentos antecipados e preconceitos; 
- evitar a suposição de que o receptor já tenha domínio do assunto em questão; 
- evitar passar uma quantidade excessiva de informações ao mesmo tempo, mas, se 
necessário, utilizar meios de comunicação que possam ser revistos, como gravações, 
textos escritos, etc.; 
- evitar interrupções enquanto são passadas as informações. 
 
– Qual é o significado da palavra Feedback? 
Feedback é uma palavra inglesa que significa “retroalimentar”, conceito fundamental 
no processo de comunicação. Trata-se de realimentar um sistema. É uma informação 
que nos permite saber se estamos, ou não, no rumo adequado, se necessitamos 
mudar o nosso comportamento. 
- O feedback é útil para: 
 Aumentar as competências e reforçar o comportamento desejado; 
 Alinhar expectativas e definir prioridades; 
 Preencher lacunas com novas informações; 
 Identificar e promover ações corretivas; 
 Aliviar o medo do desconhecido. 
- A janela de Johari é uma representação das dinâmicas das relações interpessoais e de 
processos de aprendizagem em grupo. 
- A comunicação precisa ser considerada ferramenta estratégica para as organizações 
que têm como premissa uma postura transparente e que esperam formar lideranças 
transformadoras e equipes de alto desempenho. 125 
 
CAPÍTULO 5 – Motivação dos talentos humanos 
- Variáveis que interferem no comportamento homem: 
 Variáveis do ambiente: família; escola; educação; política; leis; religião; cultura; 
regras. 
 Variáveis individuais: personalidade; aspirações; motivações; medos; 
percepções. 133 
- Motivar significa “mover para a ação”, mobilizar energia e esforços na busca da 
realização de determinadas metas. Motivação, portanto, é o que move uma pessoa 
para determinada direção. A motivação é o que impulsiona o homem a agir de 
determinada forma. 
- Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow: 
1. Necessidades fisiológicas; 
2. Necessidades de segurança; 
3. Necessidades sociais; 
4. Necessidades de estima; 
5. Necessidades de Autorrealização. 
 
- Teoria dos fatores de Herzberg 
1. Fatores higiênicos; 
2. Fatores motivacionais 
 
- A motivação é um processo pessoal, mas deve ser estimulado pelos gestores e estar 
em sintonia com os resultados esperados pela empresa, sendo um diferencial a ser 
explorado e desenvolvido nas equipes de trabalho para construir um ambiente de 
conquista. Portanto, os gestores e os profissionais de gestão de pessoas precisam 
estar atentos 
PARTE 3 – PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS 
CAPÍTULO 6 – Gestão de competências 
- Os novos tempos trazem novos modelos de gestão de pessoas, mais flexíveis, 
voltados para o planejamento estratégico e orientados para um processo de 
aprendizagem contínua. 
- Assim, a sociedade do conhecimento traz um modelo de gestão focada em 
competências que são definidas pelo planejamento estratégico das organizações e têm 
o objetivo de manter a empresa em uma posição competitiva no mercado. 
 
- Competências organizacionais: são os recursos da empresa que se desdobram em 
competências básicas e essenciais. 
 Competências essenciais: são as competências organizacionais que agregam 
valor e garantem competitividade organizacional; 
 Competências básicas: são os pré-requisitos básicos para a realização das 
atividades. 
 
- As competências conforme o significado da sigla CHA. 
C: Conhecimentos – Saber (o que sabemos, mas não necessariamente colocamos em 
prática); 
H: Habilidades – Saber fazer (o que praticamos, aquilo em que temos experiência e que 
dominamos); 
A – Atitudes – Querer fazer (as características pessoais que nos levam a praticar, ou 
não, o que conhecemos e sabemos). 
 
- A autora Gramigna (2002) compara o desenvolvimento de competências do indivíduo 
ao crescimento de uma árvore: 
- A Raiz: corresponde às ATITUDES: valores, crenças e princípios formados ao longo da 
vida; 
- O Tronco corresponde ao CONHECIMENTO: um conjunto de informações que se 
armazenadas e de que se pode lançar mão quando necessário; 
- A Copa corresponde às HABILIDADES: agir com talento, capacidade e técnica. 
- Os conceitos de gestão por competências e o desenvolvimento de novas 
metodologias, como o de mapeamento das competências, desdobradas em 
organizacionais e individuais, indicam que os profissionais de gestão de pessoas 
precisam entender que a era do conhecimento modificou o perfil da empregabilidade 
no mundo. As pessoas são avaliadas pelas competências que agregam valor às 
organizações e são considerados recursos estratégicos para obtenção de resultados. 
 
CAPÍTULO 7 – Processos de Captação de Pessoas 
- Os processos de captação de pessoas devem estar alinhados ao planejamentoestratégico da empresa e adequados ao seu clima, sua cultura, sua missão sua visão e 
seus valores. O objetivo do processo de captação consiste em encontrar a pessoa certa 
para o lugar certo na organização. 
 
- Empregabilidade é a qualidade que uma pessoa possui e que corresponde às 
necessidades e exigências do mercado de trabalho. Um indivíduo com alta 
empregabilidade tem mais chance de colocar-se no mercado. 
 
- Podemos classificar como processo de Recrutamento a série de ações que têm o 
objetivo de atrais candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em 
uma empresa? Sim, trata-se da divulgação para o mercado de trabalho das vagas 
disponíveis e abertas para um processo seletivo. 
 
-Seleção de pessoal: seleção é o processo pelo qual a organização utiliza certas 
estratégias para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as qualificações e as 
capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela empresa. 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 8 – Processos de orientação e acompanhamento de pessoas 
 
- Os principais objetivos da descrição da análise de cargos: 
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D); 
 Recrutamento e Seleção; 
 Base para definição de salário; 
 Avaliação de desempenho; 
 Higiene e Segurança no trabalho. 
 
- Um programa de avaliação de desempenho tem as seguintes finalidades: 
 Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; 
 Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a 
produtividade; 
 Servir como ferramenta de apoio na tomada de decisões quanto ao 
remanejamento interno, dispensa e identificação de potenciais, etc. 
 Alinhar esforços e expectativas para alcançar resultados; 
 Identificar os incentivos mais adequados para a motivação das pessoas; 
 Melhorar e incentivar a comunicação; 
 Proporcionar feedback para o avaliado, um retorno do seu desempenho; 
 Ajudar no processo de levantamento das necessidades de treinamento; 
 Servir como um indicador de acompanhamento e desenvolvimento dos 
colaboradores para o sistema da qualidade; 
 Favorecer um clima de confiança e motivação. 
 
-Os métodos de avaliação: 
Método de escala gráfica: um dos métodos mais utilizados. Consiste em avaliar o 
desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados em 
uma escala na qual se considera o desempenho dentro de uma variável, por exemplo, 
de fraco a excepcional; 
 Método de avaliação por objetivo (APO): trata-se de uma avaliação mais 
democrática e participativa e procura atender e recompensar empresas e 
empregados; 
 Avaliação 360 graus: a avaliação 360 graus é conhecida também como feedback 
360 graus e é uma prática que está ganhando espaço nas organizações. Trata-
se de um método que envolve toda a rede de relacionamentos e tem como 
foco principal o desenvolvimento de competências a partir do feedback que se 
recebe na avaliação dos pares de trabalho, chefias, subordinados, clientes e 
fornecedores internos e externos. 
 
 
CAPÍTULO 9- Processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas 
 
- As empresas precisam desenvolver sistemas de remuneração eficazes para 
proporcionar motivação; retenção; e interesse das pessoas em permanecer na 
organização. 
- A Higiene e Segurança no trabalho estão diretamente relacionadas às condições 
ambientais e de segurança que garantem a saúde e o bem estar do trabalhador. O que 
é a gestão de segurança? É uma atividade que deve ser coletiva para que alcance o 
sucesso esperado. A capacitação e a conscientização dos indivíduos propiciam as 
condições mínimas para que eles colaborem efetivamente para uma gestão saudável 
no ambiente em que trabalham. 
- A Higiene e Segurança no trabalho estão diretamente relacionadas às condições 
ambientais e de segurança que garantem a saúde e o bem estar do trabalhador. 
Explique sobre a higiene e segurança no trabalho. 
- Um ambiente saudável deve conter condições ambientais físicas que proporcionem 
proteção ao corpo físico do funcionário. 
- Um ambiente saudável deve conter condições psicológicas e sociológicas saudáveis 
que evitem descontroles emocionais e estresse ocupacional. 
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura da 
organização. 
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura da 
organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e responsáveis em cada 
indivíduo. Com relação as questões que um Programa de Higiene e Segurança no 
Trabalho deve-se ocupar: com questões relativas ao espaço físico da empresa como 
controle de iluminação, ergonomia, garantia ventilação, controle de temperatura e 
proteção contra ruído. Outra preocupação é o fator psicológico relacionado à 
qualidade do ambiente de trabalho. Devem ser incentivados relacionamentos 
saudáveis e dever ser proporcionadas atividades motivadoras e liderança participativa. 
 
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura da 
organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e responsáveis em cada 
indivíduo. Explique sobre as questões que um Programa de Higiene e Segurança no 
Trabalho deve ocupar-se: 
- Questões sobre espaço físico e iluminação. 
- Questões sobre ergonomia e ventilação. 
- Questões sobre temperatura e ruídos. 
- Questões sobre fator psicológico. 
 
- A ergonomia deve proporcionar um ambiente de trabalho favorável, produtivo, 
saudável e seguro, minimizando o desgaste físico e emocional que resulta em doenças 
ocupacionais e estresse. 
 
- O estresse é uma condição normal e saudável do organismo, pois é uma resistência a 
uma pressão e uma defesa contra essa pressão, que pode ser de origem física ou 
emocional. 
 - Uma pequena dose de estresse mobiliza a criatividade e impulsiona o homem na 
busca de seus objetivos ou para defender-se. 
 
- Os fatores de estresse no trabalho. 
O que estressa no ambiente de trabalho não é a dedicação, o empenho, mas as 
condições de trabalho e a relação com ele. Não é o excesso de dedicação ao trabalho 
que favorece o agravamento dos sintomas do estresse, mas sim o modelo de gestão, a 
qualidade de vida, é preciso lembrar que quem faz qualidade são as pessoas e pessoas 
sem qualidade de via não podem garantir a qualidade dos produtos e serviços da 
empresa. 
- As organizações estão sentindo os efeitos do estresse e despertando o interesse dos 
gestores em programas de Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
- As pressões no trabalho podem ser motivadas por vários fatores, que são: 
- do autoritarismo do Chefe. 
- do excesso de horas trabalhadas e de responsabilidades. 
- das dificuldades de relacionamentos. 
- da falta de perspectivas de desenvolvimento profissional. 
- do ruído nas comunicações. 
- da pressão do tempo, etc. 
 
- O estresse ocupacional tem aumentado nos últimos anos, provocando oscilações no 
humor, absenteísmo, baixa produtividade de qualidade no trabalho, ansiedade e 
depressão. 
- O estresse tem sido apontado como uma das doenças mais frequentes nos dias 
atuais. O estresse pode ser causado tanto por fatores organizacionais quanto pessoais 
ou ambos. Há pessoas que expostas a situações estressantes podem desenvolver 
sintomas. Os sintomas apresentados são sintomas comuns do estresse no organismo 
humano: ansiedade, depressão, angústia, distúrbios gástricos e cardiovasculares. 
- Quais são as atitudes individuais que podem ser incentivadas pela empresa para a 
prevenção dos sintomas de estresse: planejamento de vida, prática de exercícios 
físicos regulares, dieta saudável, eliminação do uso de álcool e do cigarro, psicoterapia, 
técnicas de relaxamento, lazer. 
 
CAPÍTULO 10 – Processo de desenvolvimento de pessoas 
 
- A diferençaentre treinamento e desenvolvimento. 
Treinamento: foco no presente, nas necessidades atuais do cargo. 
Desenvolvimento: foco no futuro, no desenvolvimento das competências para assumir 
outros cargos, riscos ou responsabilidades. 
 
- O que afinal é necessário para implementar um T&D? 
A implantação de um programa de desenvolvimento requer da gestão de pessoas a 
criação de um ambiente de aprendizagem na organização. As mudanças acontecem 
muito rapidamente, o que implica um processo contínuo de desenvolvimento de 
habilidades e novos conhecimentos. Para atender a essa demanda, é fundamental que 
os processos sejam bem planejados e estruturados e tenham uma abordagem 
diagnóstica e sistemática.