Compilado Sistemas de Incentivo

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O processo motivacional é um sistema complexo para as organizações, pois as motivações são muito particulares para cada indivíduo. Diversos autores estudaram esse processo, e uma percepção comum a muitos deles é de que a motivação é originada por diferentes necessidades humanas.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, analise as imagens a seguir, referentes a um dos pressupostos teóricos da motivação:
A qual autor pertencem os pressupostos teóricos das imagens 1 e 2 e o que ele defende?
Opções de pergunta 1:
	
	
	a) 
	O autor é Herzberg, que utiliza a Teoria dos Dois Fatores para defender a existência de duas vertentes no processo motivacional: as necessidades motivacionais (satisfacientes) e as necessidades higiênicas (insatisfacientes).
	
	
	
	
	
	
	
	
Um bom programa de motivação e retenção de talentos prevê uma ação integrada que gerencia diferentes práticas para atender às diversificadas necessidades de seus empregados. Sendo assim, não podemos dizer que uma boa remuneração e um pacote de benefícios é suficiente para atrair, reter, manter e motivar as equipes de trabalho nas organizações.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, analise as afirmativas a seguir.
I. A Teoria dos Motivos Humanos do psicólogo norte-americano David McClelland defende a tese de que existem três conjuntos de necessidades que explicam a motivação: realização, poder e afiliação.
II. As pessoas têm necessidades de realização (need of achievement) que as motivam a se desenvolver, competir, superar desafios, vencer, buscar a excelência, superar riscos calculados e obter reconhecimento e sucesso. Sendo assim, as empresas podem promover práticas como programas de meritocracia e a gestão por metas e indicadores, envolvendo a participação de todos na empresa.  
III. A promoção do empowerment tem baixo componente motivador e é um fator de estagnação nas equipes de trabalho, já que as pessoas ficam sobrecarregadas. 
IV. Nos ambientes de trabalho, o empoderamento deve estar restrito às esferas estratégicas, já que são os profissionais desta área que enfrentam as tomadas de decisão.
V. Um importante aspecto que deve ser levado em consideração nas práticas de motivação são as necessidades de afiliação e pertencimento. Nesse aspecto, as empresas podem criar programas de desenvolvimento de questões comportamentais e relacionamentos interpessoais, além de promover eventos que reúnam e integrem os empregados, como festas e comemorações.
Agora, assinale a alternativa correta:
Opções de pergunta 2:
	
	
	a) 
	Somente as afirmativas I, II e V estão corretas.
	
	
	
	
	
	
	
	
Estar motivado não é sinônimo de estar satisfeito, mas sim de buscar a satisfação; é a mobilização de energia e esforços na busca por um resultado, por uma conquista, por um desejo etc. Motivação, portanto, é o que move uma pessoa para uma determinada direção.
MASLOW, A. H. A. Theory of human motivation. Psychological Review, Washington, v. 50, n. 4, p. 370-395, jul. 1943.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, correlacione as afirmações a seguir a cada uma das necessidades da Pirâmide de Maslow: 
1. Fisiológicas.
2. Sociais.
3. De autoestima.
4. De segurança.
5. De autorrealização.
 
(  ) Estão na base da pirâmide, são necessárias para a sobrevivência e abrangem necessidades como alimento, vestimentas e abrigo (contra o frio ou calor).
(  ) A satisfação dessas necessidades produz sentimentos de autoconfiança e manifesta-se no desejo de demonstrar competências profissionais, de desenvolvimento e ascensão na carreira e de reconhecimento pelas conquistas e pelo bom trabalho.
(  ) São as necessidades mais elaboradas e residem no topo da pirâmide. Nesse nível, a pessoa começa a testar seu próprio potencial e suas competências, almejando desafios profissionais mais significativos.
(  ) Estão no terceiro nível e associam-se ao desejo de pertencimento, de inserção no ambiente e de receber afeto e amor.
(  ) Estão no segundo nível da hierarquia de necessidades e impulsionam a pessoa à busca por estabilidade e a uma série de comportamentos que a levam a proteger-se de situações reais ou imaginárias.
Opções de pergunta 3:
	
	
	a) 
	1, 3, 5, 2, 4.
	
	
	
	
	
	
	
	
O processo motivacional é o que impulsiona o homem a se comportar de determinada maneira; é um impulso provocado por estímulos ou características que podem ser extrínsecos (do ambiente) ou intrínsecos (pertencentes ao indivíduo). A motivação pode ser explicada como um processo que direciona os esforços e a busca de uma pessoa para atingir um objetivo. Motivar significa movimentar em direção a uma ação, mobilizando energia e esforços na busca por um objetivo, uma conquista, um desejo etc. Em um cenário globalizado e incerto, a preocupação com a motivação no espaço corporativo tem um aspecto estratégico, pois significa impulsionar as pessoas para a realização e a conquista dos objetivos organizacionais, evitando a acomodação e a estagnação não só das atividades do dia a dia de trabalho, mas também da criatividade e da capacidade de inovação.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I. Existem três elementos-chave que compõem a motivação: intensidade, direção e persistência.
II. A motivação é individual e depende de uma série de variáveis. Assim, no ambiente organizacional, um mesmo estímulo ou prática de gestão pode motivar algumas pessoas e outras não.
III. A motivação é um processo extrínseco, ou seja, está presente no meio (no ambiente de trabalho).
IV. A motivação é um impulso provocado por estímulos ou características que podem ser extrínsecos (do ambiente) ou intrínsecos (pertencentes ao indivíduo).
V. A motivação é um processo intrínseco, ou seja, está presente no indivíduo, e pode ser estimulada pelo ambiente de trabalho.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Opções de pergunta 4:
	
	
	
	
	b) 
	V, V, F, V, V.
	
	
	
	
	
	
Leia atentamente o texto a seguir.
"O Brasil possui 13 companhias entre as 100 mais globalizadas dos países emergentes, segundo estudo divulgado pelo The Boston Consulting Group (BCG).
O levantamento reúne empresas com faturamento superior a 1 bilhão de dólares e que tenham 10% ou 500 milhões de dólares de receitas vindas do exterior de 13 diferentes partes do mundo.
As chinesas são a grande maioria da lista. Do país asiático, 23 empresas fazem parte do levantamento. A Índia possui 18 companhias entre as mais globalizadas do mundo.
Na América do Sul, o Chile, com três empresas, e a Argentina, com apenas uma, também fazem parte do levantamento.
Veja, a seguir, quem são as companhias brasileiras entre as mais globalizadas dos países emergentes, segundo o BCG:". 
	Empresas
	Setor
	BRF
	Alimento
	Camargo Corrêa
	Construção, energia, transportes, cimento, calçados
	Embraer
	Indústria de aviões
	Gerdau
	Siderurgia
	Iochpe-Maxion
	Indústria de rodas e chassis
	JBS
	Alimentos
	Marcopolo
	Indústria de carrocerias de ônibus
	Natura
	Cosméticos
	Odebrecht
	Engenharia, construção, produtos petroquímicos e químicos
	Petrobras
	Petróleo
	Tigre
	Tubos, conexões e acessórios
	Votorantim
	Cimentos, metais, siderurgia, energia, celulose e agroindústria
	WEG
	Indústria de motores
BARBOSA, D. 13 brasileiras estão entre as 100 empresas mais globalizadas. Exame, 12 set. 2014.. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/13-brasileiras-estao-entre-as-100-empresas-mais-globalizadas>. Acesso em: 04/03/2015.
O mundo globalizado instiga a competitividade nas organizações que, diante das incertezas do mercado, atuam em um ambiente de escassez, complexidade e dinamismo, tendo pouco espaço para o erro. Isso implica em:
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	e) 
	lidar com a imprevisibilidade e monitorar diversos elementos com complexidades distintas, como o preparo ou despreparo da forçade trabalho.
O processo motivacional também é estudado e avaliado, considerando a estrutura e as instalações físicas da empresa, sendo denominados por Bitner (1992), de dimensões ambientais do cenário de serviços. Essas especificidades ambientais interferem nas respostas e comportamentos humanos, tanto dos clientes internos (funcionários) como dos clientes externos. São fatores físicos que podem ser administrados pela empresa para aprimorar ou limitar as ações dos clientes e funcionários. Os elementos do cenário de serviços são classificados em três dimensões: condições ambientais; Leiaute e funcionalidade; sinais, símbolos e acessórios.
BITNER, M. J. Servicescape: the impactofphysicalsurroundingsoncustomersandemployees. Journalof Marketing, [s.l.], v. 56, apr. 1992.
Considerando o texto lido e o conteúdo do texto-base, correlacione as dimensões com suas respectivas explicações. 
1. Condições ambientais.
2. Leiaute e funcionalidade.
3. Sinais, símbolos e acessórios.
(  ) Referem-se ao modo em que o maquinário, equipamentos e mobília estão disponibilizados e à capacidade de promoverem a realização dos objetivos de clientes e de funcionários.
(  ) Incluem características básicas do ambiente como temperatura, ruídos, iluminação, música, odores, cores, etc.
(  ) Estão implícitos ou explícitos e comunicam mensagens sobre o local e seus usuários.
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Opções de pergunta 1:
	
	
	
	
	
	
	c) 
	2, 1, 3.
	
	
	
	
As empresas são um sistema aberto, dinâmico e que interagem continuamente por meio de seus sistemas internos de recursos humanos, departamentos de marketing, compras, comercial, produção, etc. Sendo um sistema aberto, o ambiente no trabalho é vulnerável às influências do meio externo e, em um contexto de alta competitividade nos negócios, delinear um ambiente de trabalho, com um espaço e um contexto atrativo é um fator crítico de sucesso para as empresas que pretendem se destacar competitivamente e serem percebidas como uma das melhores empresas para se trabalhar.
Com base no texto lido, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) O ambiente organizacional é o resultado da soma de fatores internos como o impacto da cultura, do clima e dos modelos de gestão e, também, da influência de fatores externos e das mudanças sucessivas que envolvem um complexo com vários stakeholders.
II. (  ) As pressões competitivas, cada vez mais fortes, incentivam muitas empresas a desenvolverem uma vantagem competitiva quando promovem um ambiente de trabalho positivo, preocupado com a saúde, com o bem estar e a felicidade do trabalhador.
III. (  ) O ambiente de trabalho deve ser protegido, evitando as pressões externas, já que estas interferem negativamente neste ambiente, devendo, principalmente, ser priorizados os processos de gestão das pressões internas.
IV. (  ) A pressão competitiva provoca tensão e corrida por resultados efetivos e imediatos. A pressão por resultados não é, necessariamente, prejudicial à saúde física e emocional, mas pode ser portadora de estresse e desgaste quando a empresa possui escassez de recursos e um ambiente de trabalho difícil.
V. (  ) O ambiente organizacional é formado por aspectos internos inerentes à cultura e ao clima organizacional, sem interferência do espaço físico.
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Opções de pergunta 2:
	
	
	
	
	
	
	
	
	d) 
	V, F, F, V, V.
	
	
As melhores empresas para se trabalhar estão diretamente relacionadas ao desempenho organizacional. A eleição destas empresas e seus critérios de medição do ambiente, que qualificam uma empresa como sendo uma das melhores para se trabalhar tem contribuído como uma régua de ajustes e medição do índice de felicidade interna nas organizações.
Considerando o texto exposto e as aulas do seu texto-base, analise as afirmativas a seguir.
I. Quem idealizou o modelo desta pesquisa foi Robert Levering, fundador do GPTW (GreatPlacetoWork®), empresa que realiza a pesquisa e acredita que qualquer organização, independentemente do segmento e do tamanho, pode estar entre as melhores para se trabalhar.
II. Os funcionários são investigados em três frentes de investigação: na confiança que têm no líder e nas pessoas para quem trabalha; no orgulho que sentem pela empresa e pelo trabalho que fazem e no relacionamento com os colegas de trabalho, se gostam deles.
III. A perspectiva dos funcionários é investigada por meio de indicadores de percepções em relação às dimensões no ambiente de trabalho, que são a credibilidade, o respeito, a imparcialidade, o orgulho e a camaradagem.
IV. O foco de pesquisa para medir o índice de felicidade nas empresas que concorrem para uma das melhores para se trabalhar é concentrado na perspectiva dos funcionários, ou seja na percepção de felicidade das equipes de trabalho.
Agora, assinale a alternativa que apresenta as afirmativas corretas.
Opções de pergunta 3:
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	e) 
	São corretas apenas as afirmativas I, II e III.
O processo de comunicação é complexo, sujeito a interpretações e à subjetividade. Pode ser afetado por "ruídos", instaurando barreiras que impedem que uma mensagem ou informação seja passada na íntegra ao seu destino, ou seja, modificando o conteúdo da mensagem enviada. Barreiras ou ruídos são manifestações alheias à mensagem, que prejudicam e deturpam a comunicação.
O texto-base aponta três variáveis (barreiras ou ruídos) que interferem no processo de comunicação, são elas:
Opções de pergunta 4:
	
	
	a) 
	físicas, semânticas (de interpretação) e pessoais.
	
	
	
	
	
	
	
	
A comunicação corporativa é ponto crucial e um dos principais problemas organizacionais. Consiste em um processo de interação e troca de informações, de ideias e sentimentos por meio de palavras ou símbolos, com o propósito de transmitir uma mensagem ou ideia. Pretende-se que o processo de comunicação englobe a compreensão e a interpretação da mensagem por parte de quem a recebe, embora nem sempre isso ocorra.
Considerando o texto anterior e os conteúdos abordados no texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A comunicação organizacional deve ser gerenciada com o intuito de garantir a clareza dos objetivos, a transparência de propósitos, a redução de subjetividade e facilitar os relacionamentos interpessoais. O desenvolvimento da comunicação assertiva nos profissionais contribui para uma comunicação mais saudável nas organizações.
Porque:
II. Comunica opiniões e sentimentos de forma franca e aberta, com um tom moderado, de maneira adequada que evita constrangimento, mas que se diz o que deve ser dito. É dizer sim quando se quer dizer sim, e não quando se quer dizer não, falar dos nossos sentimentos sem monopolizar e expressar elogios sinceros.
A esse respeito, assinale a alternativa correta.
Opções de pergunta 5:
	
	
	a) 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	
	
	
	
	
	
	
	
No ambiente corporativo o engajamento (engagement) das pessoas, a fim de propiciar um cenário motivacional, deve favorecer o envolvimento, o entusiasmo com o trabalho e a disponibilidade de desenvolvimento, agregando, assim, mais valor à organização e aumento da performance profissional. Os empregados com alto nível de engagement, sentem-se protagonistas, importantes para a empresa, têm paixão pelo que fazem e dispendem grande energia no seu trabalho, enquanto que as pessoas que possuem baixo nível de engajamento têm uma dedicação reduzida, executando, apenas, o que é essencial ao trabalho. Para a promoção do engagement nas pessoas, o ambiente de trabalho precisa prever algumas condições que antecedem o engagement, disponibilizando recursos laborais para o exercício do trabalho, além de outros recursos.
MACHADO, P. G. B.; PORTO-MARTINS, P. C.; AMORIMM, C.  Engagement no trabalho entre profissionais da educação. Revista Intersaberes. v. 7, n.13, p. 193 – 214, jan./jun.2012.
Considerando o texto lido e os estudos do seu texto-base, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) O engagement está relacionado com a motivação e a satisfação com o trabalho e com a percepção de que existe suporte organizacional. Tanto a satisfação como a percepção de suporte organizacional são pessoais, diferentes para cada trabalhador.
II. (  ) Os cinco tipos de recursos reconhecidos como cruciais para o engagement da maioria das profissões são: autonomia; o apoio social dos colegas; o coaching da supervisão; o feedback sobre o desempenho e as oportunidades de desenvolvimento profissional.
III. (  ) Os quatro tipos de recursos cruciais para o engagement da maioria das profissões são: salário acima da média de mercado; plano de previdência privada; assistência à saúde e auxílio maternidade/ paternidade.
IV. (  ) Se as pessoas têm bons recursos laborais, têm mais chances de engagement e, consequentemente, melhoram o desempenho profissional percebido na melhoria da qualidade de produtos e serviços, na satisfação de cliente e na geração de resultados lucros.
V. (  ) Profissionais que têm engagement são percebidos pelo seu vigor (altos níveis de energia), pela dedicação e pela absorção (concentração no trabalho).
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Opções de pergunta 1:
	
	
	
	
	
	
	
	
	d) 
	V, V, F, V, V.
	
	
	
	
As empresas são um sistema aberto, dinâmico e que interagem continuamente por meio de seus sistemas internos de recursos humanos, departamentos de marketing, compras, comercial, produção, etc. Sendo um sistema aberto, o ambiente no trabalho é vulnerável às influências do meio externo e, em um contexto de alta competitividade nos negócios, delinear um ambiente de trabalho, com um espaço e um contexto atrativo é um fator crítico de sucesso para as empresas que pretendem se destacar competitivamente e serem percebidas como uma das melhores empresas para se trabalhar.
Com base no texto lido, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) O ambiente organizacional é o resultado da soma de fatores internos como o impacto da cultura, do clima e dos modelos de gestão e, também, da influência de fatores externos e das mudanças sucessivas que envolvem um complexo com vários stakeholders.
II. (  ) As pressões competitivas, cada vez mais fortes, incentivam muitas empresas a desenvolverem uma vantagem competitiva quando promovem um ambiente de trabalho positivo, preocupado com a saúde, com o bem estar e a felicidade do trabalhador.
III. (  ) O ambiente de trabalho deve ser protegido, evitando as pressões externas, já que estas interferem negativamente neste ambiente, devendo, principalmente, ser priorizados os processos de gestão das pressões internas.
IV. (  ) A pressão competitiva provoca tensão e corrida por resultados efetivos e imediatos. A pressão por resultados não é, necessariamente, prejudicial à saúde física e emocional, mas pode ser portadora de estresse e desgaste quando a empresa possui escassez de recursos e um ambiente de trabalho difícil.
V. (  ) O ambiente organizacional é formado por aspectos internos inerentes à cultura e ao clima organizacional, sem interferência do espaço físico.
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Opções de pergunta 2:
	
	
	a) 
	V, V, F, V, F.
	
	
	
	
	
	
	
	
Pergunta 3 (0.2 pontos)
 
Salvo
Nem sempre encontramos um bom ambiente nas organizações, que pode ser nocivo, desestimulante e causador de estresse. Assim como existem os fatores que contribuem para um ambiente positivo, também existem aqueles que reforçam as pressões competitivas que tendem a ser geradoras de estresse e imprimem na organização um ambiente de insatisfação, de desgostos, conflitos nos relacionamentos e falta de comprometimento. 
Considerando o texto anterior e os conteúdos abordados no texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A pressão competitiva por si só, não é necessariamente danosa para saúde física e emocional, o que a faz ser portadora de estresse e desgaste é a escassez de recursos das organizações e um ambiente de trabalho difícil. Um fator crítico que contamina negativamente o ambiente de trabalho é a presença de assédio moral e sexual.
Porque:
 
II. As vítimas de assédio sexual ou moral tendem a se manifestar imediatamente após o assédio cometido, o constrangimento é grande e humilhante, incentivando as vítimas a denunciarem o agressor para exigir seus direitos e o respeito devido prontamente. O assédio moral e sexual no trabalho caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas funções.
A esse respeito, assinale a alternativa correta.
	
	
	d) 
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
Os programas de desenvolvimento gerencial são um dos programas de capacitação mais almejados nas empresas que querem ser competitivas, mas devem ser bem planejados e estruturados com alinhamento estratégico. Este processo não é unilateral, pois não adianta possuir um programa bem planejado se os líderes não abraçarem o seu papel no autodesenvolvimento de suas competências. O desenvolvimento gerencial é um processo de desenvolvimento de competências, tanto na perspectiva das técnicas gerenciais, como nos estilos de liderança.
Este enunciado traz a relevância do planejamento bem estruturado de um programa de desenvolvimento gerencial, e considera que:
Opções de pergunta 4:
	
	
	
	
	
	
	
	
	d) 
	os programas de desenvolvimento gerencial devem se preocupar e desenvolver tanto as competências técnicas de gestão, quanto as competências interpessoais e sociais.
O processo motivacional também é estudado e avaliado, considerando a estrutura e as instalações físicas da empresa, sendo denominados por Bitner (1992), de dimensões ambientais do cenário de serviços. Essas especificidades ambientais interferem nas respostas e comportamentos humanos, tanto dos clientes internos (funcionários) como dos clientes externos. São fatores físicos que podem ser administrados pela empresa para aprimorar ou limitar as ações dos clientes e funcionários. Os elementos do cenário de serviços são classificados em três dimensões: condições ambientais; Leiaute e funcionalidade; sinais, símbolos e acessórios.
BITNER, M. J. Servicescape: the impact of physical surroundings on customers and employees. Journalof Marketing, [s.l.], v. 56, apr. 1992.
Considerando o texto lido e o conteúdo do texto-base, correlacione as dimensões com suas respectivas explicações. 
1. Condições ambientais.
2. Leiaute e funcionalidade.
3. Sinais, símbolos e acessórios.
(  ) Referem-se ao modo em que o maquinário, equipamentos e mobília estão disponibilizados e à capacidade de promoverem a realização dos objetivos de clientes e de funcionários.
(  ) Incluem características básicas do ambiente como temperatura, ruídos, iluminação, música, odores, cores, etc.
(  ) Estão implícitos ou explícitos e comunicam mensagens sobre o local e seus usuários.
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	b) 
	2, 1, 3.
	
	
	
	
	
	
Leia, a seguir, as respectivas definições de "organização preparada para a aprendizagem" e "aprendizagem organizacional":
"Uma organização na qual os administradores tentam maximizar a capacidade de indivíduos e grupos pensarem e agirem de modo criativo, e assim maximizarem também o potencial para a aprendizagem organizacional."
"Processo por meio do qual os administradores procuram aumentar o desejo e a capacidade de os funcionários compreenderem e administrarem a organização e seu ambiente de tarefas."
JONES, G. R.; GEORGE, J. M. Fundamentos da Administração. Porto Alegre: AMGH, p. 158.
No texto-base da disciplina, vimos que uma organização de aprendizagem se distingue de uma tradicional porque incorporaem seus programas de desenvolvimento cinco disciplinas de aprendizagem. Assim, correlacione, a seguir, os exemplos de direções de desenvolvimento a cada uma das cinco disciplinas.
1. Domínio pessoal.
2. Modelo mental.
3. Visão compartilhada.
4. Aprendizagem em grupo.
5. Pensamento sistêmico.
 
(  ) Por meio de treinamentos, visa destacar a importância da função complementar e da diversidade, além de enfatizar que pensamentos e ideias conflitantes devem ser percebidos como agregação de valor para a empresa.
(  ) Incentiva o estudo formal das práticas de sucesso e de insucesso do ambiente corporativo. Adota, também, práticas de multiplicação do conhecimento por meio do compartilhamento de informações.  
(  ) Incentiva que as pessoas sejam referência em alguma coisa, ou seja, que se destaquem em uma determinada tarefa, mas sem perder a habilidade de circular em diversas áreas, pois atualmente o bom profissional deve ser especialista sem deixar de ser generalista.
(  ) Por meio de treinamentos e programas de endomarketing visa compartilhar com todas as esferas hierárquicas os intentos estratégicos, a visão e o futuro que a empresa pretende alcançar.
(  ) Adota sistemas de gestão da qualidade e programas de capacitação para mobilizar os empregados a desenvolver um bom trabalho, além de considerar também os outros departamentos e a visão do todo da organização.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	d) 
	2, 4, 1, 3, 5.
	
	
No dia a dia desempenhamos diversos papéis, de pais, de filhos, de amigos, de educadores, de esposa ou marido, de profissionais, entre diversos outros. Na perspectiva profissional, os papéis que desempenhamos correspondem a uma série de exigências e expectativas impostas, tanto pela organização, como por nós mesmos, ou seja, expectativas dos indivíduos que veem na organização um espaço para alcançar seus objetivos e da organização que precisa das pessoas para alcançar os resultados pretendidos, sejam de aspectos formais ou informais.
Considerando o texto acima e as aulas do texto base, assinale V as afirmativas verdadeiras e F para as falsas. 
I. (  ) No ambiente empresarial, esses papéis podem ser exemplificados como o papel de gestor, de comprador, de negociador, de influenciador, de profissional, de colega de trabalho, de acionista etc.
II. (  ) Nas organizações as pessoas entram em um campo de forças e interagem, influenciando no ambiente organizacional e sendo influenciadas pelo ambiente também.
III. (  ) Quando as pessoas entram em uma determinada organização, mesmo sob efeito de sua influência, não modificam seus comportamentos e sua visão de mundo porque isso são questões implícitas de cada um.
IV. (  ) A autoestima é um importante influenciador nos papéis sociais. É uma condição pessoal que sugestiona o ser humano nas suas relações com os outros e com o trabalho.
V. (  ) Na contrapartida do elogio, o acordo mórbido nas organizações provoca apatia, falta da engagement e redução de eficácia organizacional.
Agora assinale a alterativa que apresenta a sequência correta:
Opções de pergunta 2:
	
	
	a) 
	V, V, F, V, V.
	
	
	
	
	
	
	
	
A era do conhecimento demanda um sistema de gestão que gerencie competências organizacionais e individuais que servirão de suporte para que os objetivos da empresa sejam atingidos, além de deixá-la em uma posição competitiva em seu segmento. Um sistema sólido de gestão de pessoas por competências precisa estar alinhado com o planejamento estratégico e ter uma dinâmica de condução com enfoque estratégico. 
Considerando o texto apresentado e os conteúdos do texto-base da disciplina, assinale V para as assertivas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) Uma empresa que adota um sistema de gestão por competências  busca mais foco nos processos de trabalho, definindo indicadores de entregas e desempenho que possam ser mensurados.
II. (  ) O estudo das competências no âmbito empresarial tem conceituações divergentes na literatura, mas as competências têm duas perspectivas de reflexão e gestão, as competências organizacionais, que pertencem à empresa e ao coletivo, e as competências individuais, que pertencem aos profissionais da empresa. 
III. (  ) As core competences pertencem à matriz, assim, são as grandes empresas ou as que possuem filiais que têm core competences.
IV. (  ) As competências individuais ou funcionais revelam conhecimentos, habilidades e atitudes orientadas para o cumprimento eficaz de tarefas. Além disso, não devem estar atreladas às competências organizacionais.
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	b) 
	V, V, F, V.
 
A gestão do conhecimento e de competências contribui consideravelmente para os intentos estratégicos das organizações em busca de uma vantagem competitiva. Os novos tempos trazem também novos modelos de gestão de pessoas, mais flexíveis, orientados pelo planejamento estratégico e para um processo de aprendizagem intensiva que olha para o futuro. Considerando os temas gestão do conhecimento e a aprendizagem organizacional, assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) As organizações e as pessoas fazem uma troca contínua de experiências na qual se pretende estabelecer uma relação de ganha-ganha: as organizações desenvolvem as pessoas e as pessoas usam  esse desenvolvimento para gerar resultados organizacionais, estabelecendo-se, assim, um ciclo.
II. (  ) Uma organização de aprendizagem se distingue de uma tradicional porque, em seus programas de desenvolvimento, incorpora programas de aprendizagem que incentivam práticas para instigar o autodesenvolvimento, a visão compartilhada, a aprendizagem colaborativa e o pensamento sistêmico.
III. (  ) A aprendizagem vai além da construção e da acumulação de conhecimentos, ela também inclui o aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser.
IV. (  ) No ambiente empresarial, é o conhecimento explícito que deve ser gerenciado e convertido em indicadores de desenvolvimento.  
V. (  ) O processo de  aprendizagem mais eficaz para geração de conhecimento em adultos ocorre por meio de repetições constantes e rotineiras do trabalho. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Opções de pergunta 4:
	
	
	a) 
	V, V, V, F, F.
As mudanças no cenário globalizado têm forte impacto nas condições do trabalho e implicam uma crise das motivações, ou seja em um enfraquecimento de valores e da ética do trabalho. O´Donnell (2006) encontrou uma saída para este rompimento. Ele acredita que as empresas precisam resgatar a dimensão espiritual e social das pessoas e defende uma gestão participativa que incentiva uma relação de ganha-ganha entre empregado e empregador.
O´DONNELL, K. Valores Humanos no Trabalho: da parede para a prática. São Paulo: Editora Gente, 2006.
Considerando o texto-base, e segundo o autor desse trecho, a espiritualidade no trabalho:
	
	
	e) 
	está relacionada ao reconhecimento das pessoas como seres espirituais que buscam um objetivo e significados pessoais no trabalho, além do sentido de comunidade e não está, necessariamente, relacionada a uma crença ou religião.
Leia atentamente o texto a seguir.
O elogio no ambiente corporativo é geralmente associado a uma forma de recompensa, quando, por exemplo, é feito um elogio de bom trabalho. Mas os benefícios do elogio vão além da simples recompensa, têm uma função importante como agente motivador. O elogio é identificado como um reconhecimento. Broxado (2008), estudou a fisiologia do elogio e descobriu que é recebido pelo canal visual ou auditivo, chega ao cérebro e desencadeia uma série de circuitos neuronais.
As pesquisas de Broxado (2008) são importantes porque evidenciam que a fisiologia do elogio ativa glândulas que colocam neurotransmissores na corrente sanguínea, que provocam bom humor, confiança e disposição para o trabalho.
BROXADO, S. A Verdadeira Motivação na Empresa: dicas para a motivação no dia a dia das empresas. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
Considerandoo texto acima e os conteúdos abordados no texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. No corpo humano o elogio chega ao cérebro e dispara uma série de circuitos neuronais que ativam glândulas e colocam neurotransmissores na corrente sanguínea, considerados "mensageiros da alegria".
Porque:
II. São liberadas no corpo a serotonina e a noradrenalina, responsáveis pelo equilíbrio do apetite, pela motivação, pela harmonia social e bons relacionamentos interpessoais, pelo bom humor e otimismo, pela concentração, bom senso, entre outros benefícios.                           
A esse respeito, assinale a alternativa correta.
	
	
	d) 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
No ambiente de trabalho existem fatores que contribuem positivamente para o clima organizacional e, em contrapartida, há também a presença de fatores que contribuem negativamente, deixando o ambiente hostil e desestimulador. A integração destes elementos positivos e negativos deve ser monitorada e gerenciada, para que possam sempre prevalecer os fatores positivos.
Correlacione as afirmações com estes fatores determinantes do ambiente:
1. Acordo mórbido.
2. Elogio.
3. Poder.
4. Erro.
(  ) Ativa glândulas que colocam neurotransmissores na corrente sanguínea, considerados "mensageiros da alegria", em especial a serotonina e a noradrenalina.
(  ) Pode ser nocivo ou benéfico. Dependendo de como é gerido, pode instigar a criatividade e a inovação.
(  ) Possui diferentes bases de influência: por legítimidade, por coerção, por recompensa, por referência e por competência.
(  ) É um disfarce em busca de uma educação "civilizada". Suga a energia das pessoas e reduz a criatividade de uma equipe de trabalho, comprometendo possibilidades de respostas criativas e visionárias, provocando sintomas graves na organização que induzem à manifestação de conflitos na esfera individual e na esfera organizacional.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	e) 
	2, 4, 3, 1.
As mudanças no cenário globalizado têm forte impacto nas condições do trabalho e implicam uma crise das motivações, ou seja em um enfraquecimento de valores e da ética do trabalho. O´Donnell (2006) encontrou uma saída para este rompimento. Ele acredita que as empresas precisam resgatar a dimensão espiritual e social das pessoas e defende uma gestão participativa que incentiva uma relação de ganha-ganha entre empregado e empregador.
O´DONNELL, K. Valores Humanos no Trabalho: da parede para a prática. São Paulo: Editora Gente, 2006.
Considerando o texto-base, e segundo o autor desse trecho, a espiritualidade no trabalho:
Opções de pergunta 3:
	
	
	a) 
	está relacionada ao reconhecimento das pessoas como seres espirituais que buscam um objetivo e significados pessoais no trabalho, além do sentido de comunidade e não está, necessariamente, relacionada a uma crença ou religião.
	
	
	
	
	
	
Leia atentamente o excerto a seguir.
"Uma empresa não pode 'administrar' ativamente as competências essenciais se os gerentes não compartilharem de uma visão de quais são essas competências. Portanto, a clareza de uma empresa na definição de suas competências essenciais e o grau de consenso que ela atribui a essa definição são os testes mais rudimentares da capacidade de uma empresa de gerenciar suas competências essenciais."
PRALAHAD, C. K.; HAMEL, G. Competindo pelo Futuro. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. p. 257.
As competências essenciais, do inglês core competences, mencionadas no excerto, consistem na capacidade de interagir e transformar recursos físicos/tecnológicos; financeiros; intangíveis; organizacionais e recursos humanos em produtos e serviços, garantindo uma vantagem competitiva. As core competences são recursos intangíveis e obedecem a três critérios:
	
	
	d) 
	oferecem reais benefícios aos consumidores; são difíceis de serem imitadas e oferecem acesso a diferentes mercados.
Segundo Rothmann e Cooper (2009), a avaliação de desempenho é uma importante ferramenta que identifica potenciais, desenvolve equipes, melhora relacionamentos e alinha expectativas para o alcance de resultados, mas deve ser bem conduzida e administrada. Quanto à dinâmica da avaliação, existem alguns possíveis erros que podem ocorrer no momento da avaliação. Os erros comprometem a confiabilidade da avaliação e a eficácia do programa.
ROTHMANN, I; COOPER, C. Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Tradução de Luiz Claudio de Queiroz. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
O trecho apresentado destaca alguns erros comuns na aplicação da avaliação de desempenho. Com base nesse tema, correlacione cada um dos erros a seguir a suas respectivas características.
1. Efeito Hallo.
2. Tendência à centralidade.
3. Efeito complacência.
4. Efeito recenticidade.
(  ) Tendência a avaliar todas as variáveis como medianas.
(  ) A avaliação de um atributo muito bom ou muito ruim pode induzir o avaliador a julgar todos os outros atributos muito bons ou muito ruins.
(  ) Tendência a classificar todas as variáveis como extremamente positivas, sem medir o nível de desempenho.
(  ) O avaliador se deixa influenciar por um comportamento recente do avaliado, seja ele um evento positivo ou negativo.
 
Agora, assinale a alternativa que apresente a sequência correta.
	
	
	b) 
	2, 1, 3, 4.
Hersey e Blanchard (1982) defendem que a teoria de liderança situacional é uma teoria de contingência que depende dos níveis de maturidade dos liderados e de duas dimensões de comportamento, a dimensão das tarefas e a dimensão dos relacionamentos. Quatro estilos de liderança surgem desta combinação de comportamentos que transitam na tarefa e na relação.
HERSEY, P.; BLANCHARD, K. H. Management ofOrganizationBehavior: utilizinghumanresourses. 4. ed. EnglewoodCliffs, NJ: Prentice Hall, 1982.
Com base na indicação destes elementos, relacione os estilos de liderança com suas respectivas descrições.
1. Comando: tarefa alta e relação baixa (E1).
2. Venda: tarefa alta e relação alta (E2).
3. Participação: tarefa baixa e participação alta (E3).
4. Delegação: tarefa baixa e relação baixa (E4).
(  ) Ideal para o estágio de maturidade em que as pessoas são capazes, mas indispostas a fazerem o que o líder quer.
(  ) Ideal para o estágio de maturidade das equipes, em que as pessoas são incapazes e indispostas a assumirem responsabilidades.
(  ) Ideal para o estágio de maturidade das equipes em que as pessoas são capazes e dispostas a realizarem o que se espera delas.
(  ) Ideal para o  estágio de maturidade das equipes em que as pessoas são incapazes, mas dispostas a realizarem tarefas.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	d) 
	3, 1, 4, 2.
Observe as imagens a seguir.
 
Elementos como a decoração, as cores e o leiaute trazem significados e mensagens indiretas que incentivam ou não a motivação de funcionários e clientes. São as ideias e conceitos da psicologia ambiental que suportam a investigação do ser humano e seus relacionamentos com os ambientes em que está inserido. Segundo Mary Bitner (1992) as evidências físicas em um cenário de serviços, são indícios tangíveis para o cliente avaliar o serviço antes de adquiri-lo, já que não existe um objeto palpável para medir esta qualidade.
BITNER, M. J. Servicescape: theimpactofphysicalsurroundingsoncustomersand employees. Journalof Marketing, [s.l.], v. 56, apr. 1992. 
Considerando o texto exposto e as aulas do texto-base, assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) As evidências físicas são elementos que trazem um conceito subjacente e dão margem para inferir como será a prestação de serviço ou o relacionamento com as pessoas.
II. (  ) As evidências físicas como computadores e paredes são elementos do ambiente organizacional que têm pouca interferência na decisão de compra ou aquisição de um serviço.
III. (  ) As evidências físicas podem estar no exterior das instalações como no projeto da fachada, nas sinalizações, no estacionamento,no paisagismo, no ambiente de entorno e no ambiente interno das instalações como projetos do interior, equipamentos, leiaute, qualidade do ar, iluminação, etc.
IV. (  ) Na perspectiva ambiental do cenário de serviços, os elementos do cenário são classificados em três dimensões: condições ambientais; leiaute e funcionalidade; sinais, símbolos e acessórios.
V. (  ) Como estratégia de gestão a "gestão de indícios" busca identificar e administrar com objetividade todos os prováveis indícios utilizados pelos clientes e funcionários para formar impressões e sentimentos sobre a empresa.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	a) 
	V, F, V, V, V.
As melhores empresas para se trabalhar estão diretamente relacionadas ao desempenho organizacional. A eleição destas empresas e seus critérios de medição do ambiente, que qualificam uma empresa como sendo uma das melhores para se trabalhar tem contribuído como uma régua de ajustes e medição do índice de felicidade interna nas organizações.
Considerando o texto exposto e as aulas do seu texto-base, analise as afirmativas a seguir.
I. Quem idealizou o modelo desta pesquisa foi Robert Levering, fundador do GPTW (GreatPlaceto Work®), empresa que realiza a pesquisa e acredita que qualquer organização, independentemente do segmento e do tamanho, pode estar entre as melhores para se trabalhar.
II. Os funcionários são investigados em três frentes de investigação: na confiança que têm no líder e nas pessoas para quem trabalha; no orgulho que sentem pela empresa e pelo trabalho que fazem e no relacionamento com os colegas de trabalho, se gostam deles.
III. A perspectiva dos funcionários é investigada por meio de indicadores de percepções em relação às dimensões no ambiente de trabalho, que são a credibilidade, o respeito, a imparcialidade, o orgulho e a camaradagem.
IV. O foco de pesquisa para medir o índice de felicidade nas empresas que concorrem para uma das melhores para se trabalhar é concentrado na perspectiva dos funcionários, ou seja na percepção de felicidade das equipes de trabalho.
Agora, assinale a alternativa que apresenta as afirmativas corretas.
	
	
	b) 
	São corretas apenas as afirmativas I, II e III.
As empresas são um sistema aberto, dinâmico e que interagem continuamente por meio de seus sistemas internos de recursos humanos, departamentos de marketing, compras, comercial, produção, etc. Sendo um sistema aberto, o ambiente no trabalho é vulnerável às influências do meio externo e, em um contexto de alta competitividade nos negócios, delinear um ambiente de trabalho, com um espaço e um contexto atrativo é um fator crítico de sucesso para as empresas que pretendem se destacar competitivamente e serem percebidas como uma das melhores empresas para se trabalhar.
Com base no texto lido, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) O ambiente organizacional é o resultado da soma de fatores internos como o impacto da cultura, do clima e dos modelos de gestão e, também, da influência de fatores externos e das mudanças sucessivas que envolvem um complexo com vários stakeholders.
II. (  ) As pressões competitivas, cada vez mais fortes, incentivam muitas empresas a desenvolverem uma vantagem competitiva quando promovem um ambiente de trabalho positivo, preocupado com a saúde, com o bem estar e a felicidade do trabalhador.
III. (  ) O ambiente de trabalho deve ser protegido, evitando as pressões externas, já que estas interferem negativamente neste ambiente, devendo, principalmente, ser priorizados os processos de gestão das pressões internas.
IV. (  ) A pressão competitiva provoca tensão e corrida por resultados efetivos e imediatos. A pressão por resultados não é, necessariamente, prejudicial à saúde física e emocional, mas pode ser portadora de estresse e desgaste quando a empresa possui escassez de recursos e um ambiente de trabalho difícil.
V. (  ) O ambiente organizacional é formado por aspectos internos inerentes à cultura e ao clima organizacional, sem interferência do espaço físico.
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	c) 
	V, V, F, V, F.
Os programas de desenvolvimento gerencial são um dos programas de capacitação mais almejados nas empresas que querem ser competitivas, mas devem ser bem planejados e estruturados com alinhamento estratégico. Este processo não é unilateral, pois não adianta possuir um programa bem planejado se os líderes não abraçarem o seu papel no autodesenvolvimento de suas competências. O desenvolvimento gerencial é um processo de desenvolvimento de competências, tanto na perspectiva das técnicas gerenciais, como nos estilos de liderança.
Este enunciado traz a relevância do planejamento bem estruturado de um programa de desenvolvimento gerencial, e considera que:
	
	
	c) 
	os programas de desenvolvimento gerencial devem se preocupar e desenvolver tanto as competências técnicas de gestão, quanto as competências interpessoais e sociais.
 
É fundamental para o sucesso de qualquer projeto que os líderes sejam capazes de mobilizar o senso de equipe, buscando criar um ambiente estimulante para os funcionários. Além disso, devem desenvolver equilíbrio emocional, competências e habilidades para identificar os perfis profissionais de suas equipes e adaptar-se a eles, pois aquilo que motiva um perfil pode não ter a mesma influência sobre outro.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, assinale a alternativa que relaciona corretamente a eficácia da equipe com as orientações motivacionais.
	
	
	
	
	
	
	
	
	d) 
	Para identificar um perfil comportamental e realizar uma comunicação eficaz, o gestor pode fazer uso de alguns inventários, como o Sistema LIFO e o Levantamento dos Estilos Motivacionais LEMO, utilizando-os para se adaptar a cada perfil de trabalho de seus liderados.
	
	
O pacote de remuneração é um conjunto de benefícios pagos indiretamente aos colaboradores como complemento a sua remuneração, e usualmente envolve planos de saúde, planos odontológicos, descontos na compra de produtos da empresa, vale-refeição/transporte, aparelhos de celular, automóveis ou, ainda, flexibilidade no horário de trabalho e serviços de lazer (como clubes ou grêmios), entre diversos outros benefícios possíveis.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, analise as afirmativas a seguir.
I. As empresas definem seu pacote de benefícios de acordo com as necessidades e o perfil de seus funcionários.
II. Existem dois grupos de benefícios: os compulsórios e os espontâneos. O primeiro atende às exigências legais ou de acordos, como as convenções coletivas, enquanto o segundo corresponde aos benefícios que a empresa opta conceder por vontade própria para tornar a remuneração mais atrativa e competitiva.
III. É obrigatório que todos os empregados, independentemente do nível hierárquico, recebam o mesmo pacote de benefícios.
IV. Os empregados tendem a incorporar o pacote de benefícios como direito adquirido, sem perceber o valor agregado na remuneração total e na comparação com o mercado. Portanto, é sempre importante uma ação de endomarketing e de comunicação interna sobre o valor agregado dos benefícios.
V. Como diferencial competitivo, muitas empresas estão adotando uma postura flexível e de negociação com os colaborares quanto ao pacote de benefícios oferecido, adaptando-o às diferentes necessidades de cada funcionário da empresa.
	
	
	b) 
	Apenas as afirmativas I, II, IV e V estão corretas.
	
	
	
	
	
	
 
Funcionários motivados, resultados efetivos e enriquecimento da massa crítica e do capital intelectual são alguns dos maiores objetivos organizacionais. As empresas desejam, portanto, ter equipes de alta performance. A figura a seguir representa essa ideia:
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, relacione cada um dos termos envolvendo questões de alta performance a seguir a seu corretosignificado:
1. Delegação.
2. Empowerment.
3. Enriquecimento do trabalho (Job enrichment).
4. Followership.
(  ) No ambiente de trabalho, é um atributo dos profissionais de performance excepcional, que no dia a dia fazem mais do que é esperado deles.
(  ) Atribui-se uma tarefa e, para que o colaborador possa cumpri-la, atribui-se também algum grau de poder.
(  ) Interfere no conteúdo do trabalho, deixando-o mais interessante e atrativo e, consequentemente, elevando a satisfação do trabalhador.
(  ) Atribui-se certo grau de autoridade ou poder ao colaborador, que o utiliza como lhe aprouver. Pode-se sugerir que este poder seja aplicado a algum tipo de tarefa, mas sem precisar qual, já que esta é de livre escolha do colaborador.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	c) 
	4, 1, 3, 2.
	
	
No dia a dia desempenhamos diversos papéis, de pais, de filhos, de amigos, de educadores, de esposa ou marido, de profissionais, entre diversos outros. Na perspectiva profissional, os papéis que desempenhamos correspondem a uma série de exigências e expectativas impostas, tanto pela organização, como por nós mesmos, ou seja, expectativas dos indivíduos que veem na organização um espaço para alcançar seus objetivos e da organização que precisa das pessoas para alcançar os resultados pretendidos, sejam de aspectos formais ou informais.
Considerando o texto acima e as aulas do texto base, assinale V as afirmativas verdadeiras e F para as falsas. 
I. (  ) No ambiente empresarial, esses papéis podem ser exemplificados como o papel de gestor, de comprador, de negociador, de influenciador, de profissional, de colega de trabalho, de acionista etc.
II. (  ) Nas organizações as pessoas entram em um campo de forças e interagem, influenciando no ambiente organizacional e sendo influenciadas pelo ambiente também.
III. (  ) Quando as pessoas entram em uma determinada organização, mesmo sob efeito de sua influência, não modificam seus comportamentos e sua visão de mundo porque isso são questões implícitas de cada um.
IV. (  ) A autoestima é um importante influenciador nos papéis sociais. É uma condição pessoal que sugestiona o ser humano nas suas relações com os outros e com o trabalho.
V. (  ) Na contrapartida do elogio, o acordo mórbido nas organizações provoca apatia, falta da engagement e redução de eficácia organizacional.
Agora assinale a alterativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	e) 
	V, V, F, V, V.
A gestão do conhecimento e de competências contribui consideravelmente para os intentos estratégicos das organizações em busca de uma vantagem competitiva. Os novos tempos trazem também novos modelos de gestão de pessoas, mais flexíveis, orientados pelo planejamento estratégico e para um processo de aprendizagem intensiva que olha para o futuro. Considerando os temas gestão do conhecimento e a aprendizagem organizacional, assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) As organizações e as pessoas fazem uma troca contínua de experiências na qual se pretende estabelecer uma relação de ganha-ganha: as organizações desenvolvem as pessoas e as pessoas usam  esse desenvolvimento para gerar resultados organizacionais, estabelecendo-se, assim, um ciclo.
II. (  ) Uma organização de aprendizagem se distingue de uma tradicional porque, em seus programas de desenvolvimento, incorpora programas de aprendizagem que incentivam práticas para instigar o autodesenvolvimento, a visão compartilhada, a aprendizagem colaborativa e o pensamento sistêmico.
III. (  ) A aprendizagem vai além da construção e da acumulação de conhecimentos, ela também inclui o aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser.
IV. (  ) No ambiente empresarial, é o conhecimento explícito que deve ser gerenciado e convertido em indicadores de desenvolvimento.  
V. (  ) O processo de  aprendizagem mais eficaz para geração de conhecimento em adultos ocorre por meio de repetições constantes e rotineiras do trabalho. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	c) 
	V, V, V, F, F.
	
	
	
	
A era do conhecimento demanda um sistema de gestão que gerencie competências organizacionais e individuais que servirão de suporte para que os objetivos da empresa sejam atingidos, além de deixá-la em uma posição competitiva em seu segmento. Um sistema sólido de gestão de pessoas por competências precisa estar alinhado com o planejamento estratégico e ter uma dinâmica de condução com enfoque estratégico. 
Considerando o texto apresentado e os conteúdos do texto-base da disciplina, assinale V para as assertivas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) Uma empresa que adota um sistema de gestão por competências  busca mais foco nos processos de trabalho, definindo indicadores de entregas e desempenho que possam ser mensurados.
II. (  ) O estudo das competências no âmbito empresarial tem conceituações divergentes na literatura, mas as competências têm duas perspectivas de reflexão e gestão, as competências organizacionais, que pertencem à empresa e ao coletivo, e as competências individuais, que pertencem aos profissionais da empresa. 
III. (  ) As core competences pertencem à matriz, assim, são as grandes empresas ou as que possuem filiais que têm core competences.
IV. (  ) As competências individuais ou funcionais revelam conhecimentos, habilidades e atitudes orientadas para o cumprimento eficaz de tarefas. Além disso, não devem estar atreladas às competências organizacionais.
	
	
	e) 
	V, V, F, V.
Leia atentamente o excerto a seguir.
"Uma empresa não pode 'administrar' ativamente as competências essenciais se os gerentes não compartilharem de uma visão de quais são essas competências. Portanto, a clareza de uma empresa na definição de suas competências essenciais e o grau de consenso que ela atribui a essa definição são os testes mais rudimentares da capacidade de uma empresa de gerenciar suas competências essenciais."
PRALAHAD, C. K.; HAMEL, G. Competindo pelo Futuro. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. p. 257.
As competências essenciais, do inglês core competences, mencionadas no excerto, consistem na capacidade de interagir e transformar recursos físicos/tecnológicos; financeiros; intangíveis; organizacionais e recursos humanos em produtos e serviços, garantindo uma vantagem competitiva. As core competences são recursos intangíveis e obedecem a três critérios:
	
	
	d) 
	oferecem reais benefícios aos consumidores; são difíceis de serem imitadas e oferecem acesso a diferentes mercados.
	
	
O exercício de um cargo de gestão confere um poder legítimo ao líder, mas para que ele seja eficaz, deve acumular capacidades técnicas e comportamentais que lhe conferem as competências necessárias para ser um bom gestor. O poder é manifestado para que um indivíduo ou grupo se comporte como o esperado, influenciando seus pontos de vistas e decisões. O poder tem diferentes bases de influência, Spector (2005) descreve as cinco principais: poder legítimo, de coerção, de recompensa, de referência e de competência.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. Tradução de Solange Aparecida Visconde. São Paulo: Saraiva, 2005.
Analisando o texto exposto e o que foi estudado no texto-base, relacione os tipos de poder com suas respectivas definições.
1. Poder legítimo.
2. Poder de coerção.
3. Poder de recompensa.
4. Poder de referência.
5. Poder de competência ou experiência.
 
(  ) É percebido quando um gestor faz punições ou ameaça punir para atingir um objetivo e quando, no relacionamento com a equipe, pode ameaçar com a retirada de seu afeto, com a censura e com o afastamento.
(  ) É  identificado quando um gestor é reconhecido pelo seu conhecimento, pelas informações que possui e por suas habilidades.
(  ) É identificado quando um gerente decide compartilhar a gestão, delegando parte de suas  atribuições para um supervisor. O poder é passado socialmente a este supervisor que tem a incumbência de supervisionar outras pessoas.
(  ) É identificado quando um gestor é percebidocomo um modelo social, tem carisma e torna-se um ídolo ou modelo a ser seguido.
(  ) É percebido quanto um gestor oferece recompensas ou promessas de recompensas como um elogio, um olhar de aprovação, um sorriso, um objeto desejado etc. em troca de alguma coisa.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta das explicações.
	
	
	c) 
	2, 5, 1, 4, 3.
	
	
	
	
Os programas de desenvolvimento gerencial são um dos programas de capacitação mais almejados nas empresas que querem ser competitivas, mas devem ser bem planejados e estruturados com alinhamento estratégico. Este processo não é unilateral, pois não adianta possuir um programa bem planejado se os líderes não abraçarem o seu papel no autodesenvolvimento de suas competências. O desenvolvimento gerencial é um processo de desenvolvimento de competências, tanto na perspectiva das técnicas gerenciais, como nos estilos de liderança.
Este enunciado traz a relevância do planejamento bem estruturado de um programa de desenvolvimento gerencial, e considera que:
	
	
	a) 
	os programas de desenvolvimento gerencial devem se preocupar e desenvolver tanto as competências técnicas de gestão, quanto as competências interpessoais e sociais.
 
Hersey e Blanchard (1982) defendem que a teoria de liderança situacional é uma teoria de contingência que depende dos níveis de maturidade dos liderados e de duas dimensões de comportamento, a dimensão das tarefas e a dimensão dos relacionamentos. Quatro estilos de liderança surgem desta combinação de comportamentos que transitam na tarefa e na relação.
HERSEY, P.; BLANCHARD, K. H. Management ofOrganizationBehavior: utilizinghumanresourses. 4. ed. EnglewoodCliffs, NJ: Prentice Hall, 1982.
Com base na indicação destes elementos, relacione os estilos de liderança com suas respectivas descrições.
1. Comando: tarefa alta e relação baixa (E1).
2. Venda: tarefa alta e relação alta (E2).
3. Participação: tarefa baixa e participação alta (E3).
4. Delegação: tarefa baixa e relação baixa (E4).
(  ) Ideal para o estágio de maturidade em que as pessoas são capazes, mas indispostas a fazerem o que o líder quer.
(  ) Ideal para o estágio de maturidade das equipes, em que as pessoas são incapazes e indispostas a assumirem responsabilidades.
(  ) Ideal para o estágio de maturidade das equipes em que as pessoas são capazes e dispostas a realizarem o que se espera delas.
(  ) Ideal para o  estágio de maturidade das equipes em que as pessoas são incapazes, mas dispostas a realizarem tarefas.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	c) 
	3, 1, 4, 2.
	
	
	
	
Um ambiente de trabalho saudável evita afastamentos e incapacidades para o trabalho, reduz os custos com problemas de saúde e com a alta rotatividade, aumenta a produtividade a longo prazo e a qualidade do trabalho realizado. A Organização Mundial da Saúde determina um processo de melhoria contínua nas empresas que adota princípios éticos e valores, envolve a alta gestão e os trabalhadores, administrando quatro dimensões de gestão.  
Considerando o texto exposto e as aulas do texto-base assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) As quatro dimensões de gestão propostas pelo sistema de gestão da OMS são: ambiente, ambiente psicossocial, recursos e envolvimento de todos os membros da organização.  
II. (  ) As quatro dimensões de gestão propostas pelo sistema de gestão da OMS são: procedimentos, ergonomia, recursos e envolvimento de todos os membros da organização. 
III. (  ) A desorganização acaba se transformando em um hábito que transcende o ambiente físico, desorganizando também os sistemas de trabalho.
IV. (  ) A ergonomia é uma ciência que estuda a relação entre ambiente de trabalho, os métodos, os meios de trabalho e o homem.
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	e) 
	V, F, V, V.
 
 
O cenário competitivo da modernidade vem provocando um aumento do estresse ocupacional nos últimos anos, trazendo sintomas como oscilações no humor, absenteísmo, baixa produtividade, ansiedade, depressão etc. As demandas do mundo do trabalho exigem profissionais muito ágeis que sejam ao mesmo tempo generalistas e especialistas, isto é, com sólidas competências técnicas e comportamentais que se concretizem por meio de criatividade, iniciativa e inovação. Neste cenário, os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) devem ter uma abordagem sistêmica e uma visão biopsicossocial. Segundo Limongi-França (2004), todo indivíduo responde a um conjunto de estímulos e respostas que impactam diferentes esferas da vida, que são interdependentes e devem ser levadas em consideração no ambiente organizacional.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho:  conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2004.
 
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos trabalhados pelo texto-base, avalie as seguintes assertivas e a relação estabelecida entre elas.
I. A visão biopsicossocial defende que a QVT envolve a interdependência das dimensões organizacionais, biológicas, psicológicas e sociais, e que estruturar atividades de Qualidade de Vida no Trabalho é um desafio e uma competência gerencial das organizações.
Porque:
II. A qualidade de vida é apontada como um dos maiores agentes motivadores no ambiente de trabalho, e não se resume apenas a ter uma boa saúde física.
 
Agora, assinale a alternativa correta:
	
	
	e) 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
A busca pela competitividade leva as empresas a trabalharem com escassez de recursos, ao mesmo tempo em que buscam a excelência em produtos e serviços. Nesse cenário, a motivação é um dos grandes desafios do ambiente organizacional e dos relacionamentos interpessoais.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) Analisando a complexidade das relações no ambiente de trabalho, percebe-se que a motivação é individual e depende de uma série de variáveis. Assim, no ambiente organizacional, um mesmo estímulo pode motivar algumas pessoas e outras não.
II. (  ) Motivação significa mobilizar energia e esforços na busca da realização de um resultado, de uma conquista, de um desejo etc.
III. (  ) Uma empresa que preza por um bom ambiente e motivação de seus colaboradores deve investir no enriquecimento do trabalho (jobenrichment), buscando desfazer a percepção de que o trabalho é desagradável ou apenas uma obrigação.
IV. (  ) Os conflitos são essencialmente vilões dos processos motivacionais e acontecem quando existem divergências ou insatisfações no grupo.
V. (  ) Um ambiente no qual promoções e aumentos regulares não estejam vinculados à qualidade do trabalho e à meritocracia produz um estado de apatia, inibindo a motivação.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	d) 
	V, V, V, F, V.
	
	
A remuneração não é só um pagamento por serviços prestados: ela tem o papel estratégico de atrair, reter e motivar talentos agregadores de valor e de capital intelectual, e passa uma mensagem de valor do reconhecimento – e não do reconhecimento do valor. Pensando em compor um pacote de remuneração atrativo e que abrace um maior número de elementos motivadores, a questão central da remuneração estratégica é: (
d)
transformar a visão do senso comum sobre a remuneração como fator de custo em perspectiva de investimento e aperfeiçoamento da organização, que se move em dire melhoria contínua e à competitividade organizacional, promovendo uma relação de g ganha entre empregado e empregador.
)
A busca pela competitividade leva as empresas a trabalharem com escassez de recursos, ao mesmo tempo em que buscam a excelência em produtos e serviços. Nesse cenário, a motivação
é um dos grandes desafios do ambiente organizacional e dos relacionamentos interpessoais.
Considerando as informações apresentadase os conteúdos abordados pelo texto-base, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I. ( ) Analisando a complexidade das relações no ambiente de trabalho, percebe-se que a motivação é individual e depende de uma série de variáveis. Assim, no ambiente organizacional, um mesmo estímulo pode motivar algumas pessoas e outras não.
II. ( ) Motivação significa mobilizar energia e esforços na busca da realização de um resultado, de uma conquista, de um desejo etc.
III. ( ) Uma empresa que preza por um bom ambiente e motivação de seus colaboradores deve investir no enriquecimento do trabalho (job enrichment), buscando desfazer a percepção de que o trabalho é desagradável ou apenas uma obrigação.
IV. ( ) Os conflitos são essencialmente vilões dos processos motivacionais e acontecem quando existem divergências ou insatisfações no grupo.
V. ( ) Um ambiente no qual promoções e aumentos regulares não estejam vinculados à qualidade do trabalho e à meritocracia produz um estado de apatia, inibindo a motivação.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
 (
b) 
V, V, V, F, V.
)
 (
c)
determina que as pessoas sejam competitivas entre si, tentando provar que são melho
umas que as outras.
)Se existe uma rotina constante no trabalho, existe a tendência das pessoas de acabarem se acomodando aos processos existentes, e acomodação não combina com inovação e criatividade, elementos básicos para o crescimento das organizações e geração de resultados.
BARDWICK, J. M. Perigo na zona de conforto: como eliminar o hábito do entitlement. Tradução de Luiz L. Gomes e Paula Csillag. São Paulo: Pioneira, 1998.
O texto acima aponta para o que a autora chama de perigo da zona de conforto, que:
	 b)
	provoca um estado de acomodação denominado "direito adquirido", que traz ao indivíd sentimento de que determinado cargo ou emprego lhe pertence.
Observe atentamente o esquema a seguir:
A avaliação de desempenho, ilustrada no esquema anterior, em uma perspectiva mais inovadora, está deixando de classificar padrões e comportamentos e assumindo uma prática de gestão do desempenho com o intuito de garantir uma vantagem competitiva para as empresas, além do desenvolvimento das pessoas.
Considerando as ideias apresentadas e os conteúdos do texto-base, avalie as assertivas a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A avaliação de desempenho nas empresas é um meio de identificar potenciais, desenvolver equipes, melhorar relacionamentos e alinhar expectativas para o alcance de resultados, além de ser um desejo dos empregados que querem um retorno sobre o seu trabalho, sobre os seus resultados.
Porque:
II. Avaliação de desempenho define o desempenho necessário e os resultados que se espera das pessoas; ajuda nas tomadas de decisão nos casos de remanejamento interno, promoções e demissões; proporciona comprometimento e engajamento das pessoas; alinha esforços individuais com as expectativas de resultados da empresa e proporciona uma retroação, um feedback para os empregados quanto ao seu desempenho.
A esse respeito, assinale a alternativa correta.
	 e)
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
O processo motivacional é um sistema complexo para as organizações, pois as motivações são muito particulares para cada indivíduo. Diversos autores estudaram esse processo, e uma percepção comum a muitos deles é de que a motivação é originada por diferentes necessidades humanas.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, analise as imagens a seguir, referentes a um dos pressupostos teóricos da motivação:
A qual autor pertencem os pressupostos teóricos das imagens 1 e 2 e o que ele defende?
 (
 
 
e)
 
O autor é Herzberg, que utiliza a Teoria dos Dois Fatores para defender a existência de
 
duas vertentes no processo motivacional: as necessidades motivacionais (satisfaciente
 
as necessidades higiênicas (insatisfacientes).
)
A motivação da força de trabalho afeta diretamente o clima organizacional e a percepção de um ambiente favorável. O clima é percebido como um ambiente psicológico da empresa, que pode ser reconhecido como bom, ruim, agradável ou desagradável. O clima organizacional influencia o comportamento dos empregados e os diferentes níveis de motivação, sendo a cultura organizacional formada pelas regras formais e informais que influenciam nesse clima.
Considerando o texto acima e as aulas do seu texto-base, analise as afirmações a seguir.
I. A satisfação dos empregados está diretamente relacionada ao clima organizacional percebido.
II. A percepção que os empregados têm do clima organizacional não está relacionada à cultura organizacional. Enquanto o clima é entendido como motivador, a cultura é um condicionador de regras.
III. Em tempos de economia estável e de falta de mão de obra, o clima organizacional tem se revelado fator crítico de sucesso para a atração, retenção e motivação de profissionais.
IV. O clima organizacional está diretamente relacionado ao desempenho das pessoas e à satisfação, com o trabalho e com a empresa.
Agora assinale a alternativa que apresenta as afirmativas corretas.
Abraham Maslow (1943) foi pioneiro nos estudos sobre a motivação humana, explicando o processo motivacional como um mecanismo de busca da satisfação das necessidades individuais. Sua teoria defende que o indivíduo deseja permanentemente e seus comportamentos são originados por necessidades experimentadas que servem como estímulos para a ação. As necessidades humanas, de acordo com Maslow, são distribuídas em um sistema de hierarquia em formato de pirâmide, começando com aquelas que geram os comportamentos mais primitivos e seguindo em direção aos comportamentos mais elaborados e amadurecidos. (
d) Somente as alternativas I, III e IV.
)
MASLOW, A. H. A. Theory of human motivation. Psychological Review, Washington, v. 50, n. 4, p. 370-395, jul. 1943.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, correlacione as práticas a seguir às necessidades que atendem:
1. Refeitório ou vale-refeição; vale-alimentação; ambiente empresarial seguro; temperatura controlada contra o excesso de frio ou calor.
2. Festas comemorativas (Natal, Dia da Mães/Pais, aniversários); rituais para celebrar conquistas; reuniões constantes para compartilhar informações; convenções com os funcionários; dia determinado para visita da família à empresa.
3. Programas estruturados de avaliação de desempenho e feedback; programas de reconhecimento e recompensas; remuneração por meritocracia; valorização de boas práticas.
4. Salários condizentes com o mercado e pagos em dia; planos de saúde e odontológico; seguro de vida; implementação da CIPA; EPI (Equipamentos de Proteção Individual) de qualidade; estabilidade da empresa; previdência privada.
5. Planos de carreira; planos de sucessão e formação de backups; programas corporativos de desenvolvimento de competências; novos desafios profissionais.
( ) Atendem às necessidades fisiológicas.
( ) Atendem às necessidades de segurança. ( ) Atendem às necessidades sociais.
( ) Atendem às necessidades de estima.
( ) Atendem às necessidades de autorrealização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: (
b)
 
1, 4, 2, 3, 5.
)
 (
c)
2, 3, 4, 1, 5.
)
O psicólogo americano David McClelland (1961) defendeu a Teoria dos Motivos Humanos e sustentou a tese de que existem três necessidades que explicam a motivação e apresentam-se com maior ou menor intensidade, podendo ser adquiridas socialmente mediante aprendizagem. Segundo essa concepção:
	 b) 
	as três necessidades são: nAch, ou realização (need of achievement); nAff, ou afiliação
of affiliation), e nPow, ou poder (need of power).
Estar motivado não é sinônimo de estar satisfeito, mas sim de buscar a satisfação; é a mobilização de energia e esforços na busca por um resultado, por uma conquista, por um desejoetc. Motivação, portanto, é o que move uma pessoa para uma determinada direção.
MASLOW, A. H. A. Theory of human motivation. Psychological Review, Washington, v. 50, n. 4, p. 370-395, jul. 1943.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo texto-base, correlacione as afirmações a seguir a cada uma das necessidades da Pirâmide de Maslow:
1. Fisiológicas.
2. Sociais.
3. De autoestima.
4. De segurança.
5. De autorrealização.
( ) Estão na base da pirâmide, são necessárias para a sobrevivência e abrangem necessidades como alimento, vestimentas e abrigo (contra o frio ou calor).
( ) A satisfação dessas necessidades produz sentimentos de autoconfiança e manifesta-se no desejo de demonstrar competências profissionais, de desenvolvimento e ascensão na carreira e de reconhecimento pelas conquistas e pelo bom trabalho.
( ) São as necessidades mais elaboradas e residem no topo da pirâmide. Nesse nível, a pessoa começa a testar seu próprio potencial e suas competências, almejando desafios profissionais mais significativos.
( ) Estão no terceiro nível e associam-se ao desejo de pertencimento, de inserção no ambiente e de receber afeto e amor.
( ) Estão no segundo nível da hierarquia de necessidades e impulsionam a pessoa à busca por estabilidade e a uma série de comportamentos que a levam a proteger-se de situações reais ou imaginárias.
b) 1, 3, 5, 2, 4.
Os programas de desenvolvimento gerencial são um dos programas de capacitação mais almejados nas empresas que querem ser competitivas, mas devem ser bem planejados e estruturados com alinhamento estratégico. Este processo não é unilateral, pois não adianta possuir um programa bem planejado se os líderes não abraçarem o seu papel no autodesenvolvimento de suas competências. O desenvolvimento gerencial é um processo de desenvolvimento de competências, tanto na perspectiva das técnicas gerenciais, como nos estilos de liderança.
Este enunciado traz a relevância do planejamento bem estruturado de um 
 (
 
 
a)
os programas de desenvolvimento gerencial devem se preocupar e desenvolver tan competências técnicas de gestão, quanto as competências interpessoais e
 
sociais.
)
As empresas são um sistema aberto, dinâmico e que interagem continuamente por meio de seus sistemas internos de recursos humanos, departamentos de marketing, compras, comercial, produção, etc. Sendo um sistema aberto, o ambiente no trabalho é vulnerável às influências do meio externo e, em um contexto de alta competitividade nos negócios, delinear um ambiente de trabalho, com um espaço e um contexto atrativo é um fator crítico de sucesso para as empresas que pretendem se destacar competitivamente e serem percebidas como uma das melhores empresas para se trabalhar.
Com base no texto lido, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. ( ) O ambiente organizacional é o resultado da soma de fatores internos como o impacto da cultura, do clima e dos modelos de gestão e, também, da influência de fatores externos e das mudanças sucessivas que envolvem um complexo com vários stakeholders.
II. ( ) As pressões competitivas, cada vez mais fortes, incentivam muitas empresas a desenvolverem uma vantagem competitiva quando promovem um ambiente de trabalho positivo, preocupado com a saúde, com o bem estar e a felicidade do trabalhador.
III. ( ) O ambiente de trabalho deve ser protegido, evitando as pressões externas, já que estas interferem negativamente neste ambiente, devendo, principalmente, ser priorizados os processos de gestão das pressões internas.
IV. ( ) A pressão competitiva provoca tensão e corrida por resultados efetivos e imediatos. A pressão por resultados não é, necessariamente, prejudicial à saúde física e emocional, mas pode ser portadora de estresse e desgaste quando a empresa possui escassez de recursos e um ambiente de trabalho difícil.
V. ( ) O ambiente organizacional é formado por aspectos internos inerentes à cultura e ao clima organizacional, sem interferência do espaço físico.
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
c) V, V, F, V, F.
Leia o texto a seguir.
"É hora de o líder aparecer
[...] A desaceleração da economia não configura, necessariamente, uma crise, mas é um fato recorrente que impacta os resultados das empresas, que correm o risco de ver a desmotivação e o desânimo se instalarem nas equipes, que sentem a pressão — afinal o caixa não pode ser afetado, pois ele é o cálice sagrado que alimenta a todos.
Nessas horas, além de uma boa dose de bom senso, pelo menos três qualidades precisam ser acionadas: a resistência, para não deixar o ânimo cair; a eficiência, para tentar fazer mais com menos; e a criatividade, pois não podemos esperar novos resultados com velhas estratégias.
Estudos mostram que existem empresas que parecem nunca ser atingidas por crises e que mantêm seus resultados dentro de uma regularidade desconcertante. Será que o segredo dessa imunidade toda é o tipo de produto ou o mercado em que elas atuam? Ainda que esses fatores devam ser respeitados, a resposta é que essas empresas são capazes de prever as recorrências e se valem de ações preventivas, mitigadoras e corretivas.
Falando em recorrências, quantas vezes você já ouviu que é nos momentos difíceis que surgem os grandes líderes? Provavelmente tantas vezes que já está virando lugar comum, conceito cansado, quase um bordão de autoajuda.
Pode ser, mas nada disso elimina o componente de verdade que essa mensagem contém. O que não dá é parar o barco. E, no meio de uma crise, recessão ou dificuldade de qualquer natureza, é bom ter bem claro na mente que a vida é cíclica, que uma nova fase de abundância virá e que, por melhor que seja, também não
durará para sempre."
FERREIRA, B. É hora de o líder aparecer. Revista VOCÊ S/A, Disponível em:
<http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/195/noticias/e-hora-de-o- lider-aparecer>. Acessado em: 23/01/2015.
A liderança é um fenômeno social, é a capacidade de influenciar as pessoas com ideias, ações e exemplos e conduzi-las para alcançar os resultados esperados. Principalmente em períodos de crise e instabilidade, o exercício da liderança tem um papel fundamental para que a empresa contorne suas dificuldades.
Considerando o texto acima e as aulas do texto base analise as afirmativas a seguir.
I. A abordagem da nova liderança desenvolve as pessoas, não teme a delegação, prevê o amadurecimento da equipe para que os gestores não se preocupem com a operacionalização do trabalho, enquanto agem na perspectiva estratégica.
II. Uma concepção moderna de liderança contempla três perspectivas que se complementam: carismática, transformacional e visionária.
III. No exercício da liderança transformacional, o líder incorpora a troca nos propósitos e recursos entre líder e seguidores, buscando a mudança para o melhor, eleva o nível de conduta humana e a aspiração moral do líder e dos liderados e, assim, tem um efeito de transformação em ambos, muito útil em períodos de crise.
IV. O abafamento ou evitamento das situações de crise contribuem positivamente para as organizações, permitindo aos líderes o uso da inovação e da criatividade em outras situações.
V. A liderança carismática e visionária são contraditórias, o exercício da primeira inibe a segunda.
Agora, assinale a alternativa que apresenta as afirmativas corretas.
b) Estão corretas as afirmativas I, II e III.
A comunicação corporativa é ponto crucial e um dos principais problemas organizacionais. Consiste em um processo de interação e troca de informações, de ideias e sentimentos por meio de palavras ou símbolos, com o propósito de transmitir uma mensagem ou ideia. Pretende-se que o processo de comunicação englobe a compreensão e a interpretação da mensagem por parte de quem a recebe, embora nem sempre isso ocorra.
Considerando o texto anterior e os conteúdos abordados no texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A comunicação organizacional deve ser gerenciada com o