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3 SUMÁRIO DA DISCIPLINA Plano da Disciplina .............................................................................................................................................. UUUUUNIDADENIDADENIDADENIDADENIDADE I I I I I Texto 1: A dinâmica de grupo ............................................................................................................................. Texto 2: Organizando grupos ............................................................................................................................. Texto 3: Influência social e liderança ............................................................................................................... Texto 4: Aquisição de competência interpessoal .............................................................................................. Texto 5: Motivando equipes de trabalho ......................................................................................................... UUUUUNIDADENIDADENIDADENIDADENIDADE II II II II II Texto 6: Como se comunicar adequadamente ................................................................................................. Texto 7: A influência da percepção ................................................................................................................... Texto 8: Feedback nas relações interpessoais ................................................................................................. Texto 9: A comunicação virtual .......................................................................................................................... Texto 10: Como resolver conflitos e tensões .................................................................................................... Glossário ............................................................................................................................................................... Referências Bibliográficas .................................................................................................................................. 148 151 154 157 160 163 168 170 172 174 182 183 175 4 Relevância da Disciplina O desenvolvimento de lideranças e sua aplicação vêm representando novas tendências e perspectivas no campo das relações interpessoais. Estamos dia a dia envolvidos com diferentes tipos de grupos e estabelecendo novas relações. De fato esse contexto exige cada vez mais habilidade na manutenção de nossas relações interpessoais. Nesse sentido, muitos programas e técnicas para formação e organização de equipes são propostos, todos visando à qualidade e ao sucesso da convivência grupal. Nosso trabalho, nesta disciplina, é proporcionar a você, nosso(a) aluno(a), uma gama de conhecimentos teóricos e práticos nesta área de estudos, promovendo uma visão integrada da mesma. Temos, ainda, a intenção de sensibilizá-lo(a) para que incorpore uma atitude incessantemente investigativa, buscando constante aprofundamento e atualização. Procuramos dar um sentido evolutivo ao nosso programa, de forma que os temas se articulem naturalmente. Assim, esperamos que ao final deste curso você possa adotar uma postura profissional mais crítica, observadora e humanista, exercendo de forma competente seu papel nos grupos aos quais vier a se integrar. Objetivos da Disciplina Identificar a relevância das relações interpessoais para o desenvolvimento das relações humanas. Promover oportunidades de aquisição de competência interpessoal nas relações profissionais. Identificar a importância de se estabelecer comunicação adequada nas diferentes situações sociais. LIDERANÇA E RELAÇÕES INTERPESSOAIS PLANO DA DISCIPLINA Carga Horária Total: 30h/atividades Créditos: 02 5 Assuntos Local Atividades complementares Quadro-resumo da unidade Texto 1: A dinâmica de grupo Texto 2: Organizando grupos Texto 3: Influência social e liderança Texto 4: Aquisição de competência interpessoal Texto 5: Motivando equipes de trabalho Leituras: BOCK, Ana Mercês Bahia e outros. Psicologias. 13ª ed. São Paulo: Saraiva, 1999, p. 217-218. CARLSON, Richard. Lute por suas limitações e elas farão parte de você. In: Não faça tempestade em copo d'água... e tudo na vida são copos d'água... . Rio de Janeiro: Rocco, 1998, p. 141-142.) Página: 149 Página: 152 Página: 155 Página:158 Página: 161 UNIDADE I: Conceitos e contextos das relações interpessoais Tempo estimado de auto-estudo nesta unidade: 9h/atividades Objetivos Estudar a dinâmica e a organização dos grupos sociais; Discutir a importância da liderança e da motivação nos grupos. Filmes Indicados: O Bolero de Ravel O filme mostra o maestro Zubin Mehta ensaiando uma orquestra para a apresentação do "Bolero"de Ravel e aborda aspectos como: liderança, trabalho em equipe, cooperação, harmonia e motivação. A Natureza Humana da Qualidade Este filme mostra que a qualidade é mais que um atributo: é uma atitude. Uma atitude onde o mais importante não é O QUE você faz, mas COMO você faz. Cometa Halley Demonstra de modo bem-humorado as falhas na comunicação de mensagens. O Filme Cometa Halley oferece uma ótima lição sobre a arte de ouvir com cuidado. Distribuidora: SIAMAR Motivando para Vencer II de Luiz Marins Este vídeo é o ponto de partida para as chefias formarem equipes pensantes e participativas. Segundo o autor, ao contrário do que muitos pensam, é preciso elogiar, descentralizar, dar autonomia e estimular a iniciativa, para se ter motivo para vencer. Anjo de Vidro Passar a noite de Natal em Nova Iorque pode ser uma experiência mágica. As ruas ficam cobertas de neve, enquanto as pessoas passam apressadas, em direção às lojas, para comprar aqueles presentes de última hora. Por toda parte são ouvidas as melodias festivas, que embalam as canções da época, fazendo com que a alegria e o espírito Natalino tomem conta do ar. Doce Novembro Refilinagein da versão de 1968, Doce Novembro é um filme sobre o poder do amor de causar mudanças nas pessoas que se entregam ao sentimento. Dirigido por Pat O’Connor (Círculo de Paixões) traz de volta às telas o casal de Advogado do Diabo, Charlize Theron (O Enigma do Espaço) e Keanu Reeves (Matriz). Refém de uma Vida Wayne (Robert Redford) e Eileen (Helen Mirren) levam uma vida tranqüila, criando dois filhos e lutando para consolidarem um negócio de sucesso. A paz da família é interrompida quando Wayne é seqüestrado por um homem chamado Arnold Mack (Willem Dafoe) e mantido num local remoto, a vida do casal dá uma enorme volta. Estará o casal preparado para tamanhas mudanças? 6 Assuntos Local Atividades complementares Quadro-resumo da unidade Texto 6: Como se comunicar adequadamente Texto 7: A influência da percepção Texto 8: Feedback nas relações interpessoais Texto 9: A comunicação virtual Texto 10: Como resolver conflitos e tensões Leituras: CARLSON, Richard. Não faça tempestade em copo d'água no trabalho. Rio de Janeiro: Rocco, 1999, p. 188-191. MASUR, Jandira. Frio pode ser quente? São Paulo: tradução: editora: ATICA, 2000.* ROCHA, Ruth. Dois idiotas cada qual sentado no seu barril... São Paulo: tradução: editora: ATICA, 2002.* MIRANDA, Roberto Lira. Além da Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Campus, 1997. GOLEMAN Daniel. Inteligência Emocional. 16ª ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995. * Literatura Infanto - Juvenil UNIDADE II: O indivíduo e o outro Tempo estimado de auto-estudo nesta unidade: 6h/atividades Objetivos Discutir a importância do feedback e da comunicação nas Relações Interpessoais; Discutir as formas de solução para os conflitos e como trabalhar as tensões. Filmes Indicados: A janela de Johari Trata-se de um desenho animado que tem por objetivo a melhoria das relaçõesinterpessoais, através da conscientização da importância de dar e receber feedback. O olho do observador Um clássico sobre o tema. O mesmo episódio é narrado duas vezes: a primeira, sob o ponto de vista de pessoas que observaram os fatos, a segunda, através dos olhos do personagem principal. O resultado são interpretações completamente diferentes. Inteligência Emocional Neste filme, Daniel Goleman sintetiza algumas das principais idéias que fazem parte dos livros Inteligência Emocional e Trabalhando com a Inteligência Emocional, de sua autoria. Distribuidora: SIAMAR Patch Adams - “ O Amor é Contagioso” Patch Adams, um médico diferente, foi criticado na escola de Medicina por sua “alegria excessiva”. Na verdade, Patch queria mesmo ser palhaço, mas também queria ser médico. Ele conseguiu unir suas duas paixões e acabou criando uma nova concepção terapêutica. A história real de Patch, paciente e, mais tarde, médico de uma instituição para doentes mentais, celebra o triunfo da busca insistente por um ideal. Inteligência Artificial Os assuntos colocados por Inteligência Artificial na verdade não estão tão distantes da realidade que conhecemos. Um garoto robô, David, é comprado por um casal para substituir o filho doente que, sem cura, aguarda o progresso da ciência numa câmara criogênica (de congelamento). A mãe, com reservas de início, passa a se envolver afetivamente com o menino robô David, o primeiro de uma série de robôs construidos com a possibilidade de desenvolver sentimentos e afeição. Página: 166 Página: 168 Página: 170 Página: 172 Página: 173 7 UNIDADE I O tema "dinâmica de grupo" sugere um conjunto de técnicas destinadas à seleção, ao recrutamento e ao crescimento pessoal. Entretanto, para se chegar ao estágio de elaboração e aplicação de técnicas que promovam crescimento pessoal, sensibilização e apurem características de personalidade, é preciso percorrer um longo caminho de estudos teóricos. Muitos filósofos, sociólogos e psicólogos têm se dedicado ao estudo dos grupos, porém, só a partir do século XX a expressão dinâmica de grupo passou a ser conhecida e suas técnicas mais difundidas. A partir desse período o estudo dos grupos passou a ter um viés mais científico. Neste texto focaremos nossos estudos a partir de um dos pioneiros neste assunto - Kurt Lewin. TEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupo Lewin concentrou seu interesse científico nos problemas de Psicologia Social e Dinâmica de Grupo e escreveu um grande número de monografias e artigos que, ao longo dos anos, tem influenciado inúmeros alunos e pesquisadores. Podemos dizer que seus estudos e de seus discípulos marcaram o aparecimento dessa área de estudo: a Dinâmica de Grupo. A dinâmica de grupo constitui um campo de pesquisa voltado ao estudo da natureza do grupo, às leis que regem o seu desenvolvimento e às relações indivíduo- grupo, grupo-grupo e grupo-instituições. Cabe-nos refletir sobre a importância desta área do conhecimento, uma vez que estamos, sempre, estabelecendo relações nos mais diferentes ambientes em que circulamos ou circunstâncias nas quais nos envolvemos. Para Lewin, a base social da vida de um indivíduo é uma questão fundamental e deve ser pontuada e conscientizada. O discurso da sociedade atual está centrado no fenômeno da globalização. A nova ordem mundial pressupõe, Kurt Lewin professava o judaísmo, era judeu e viveu boa parte de sua vida na Alemanha, de onde saiu para residir nos Estados Unidos e fundar o Centro de Pesquisas de Dinâmica de Grupo no Instituto Tecnológico de Massachusetts. Sua formação inicial foi a Física, depois se tornou psicólogo e surpreendeu a psicologia com as contribuições da física e da matemática, especialmente na área da geometria topológica, que foi marcante na sua Teoria de Campo. O período compreendido entre 1935 e 1946 pode ser considerado um marco para a dedicação e o avanço de pesquisas nessa área. Para entender as características desse período onde se deu muita ênfase às pesquisas, precisamos nos inteirar sobre o histórico da época. A Europa e o mundo haviam conhecido o efeito devastador da 1ª grande guerra e percebia-se um crescente mal-estar na sociedade, marcado por conflitos raciais, discriminação e intolerância, que culminaram por precipitar a 2ª grande guerra. A Alemanha, bem como os Estados Unidos, tornaram- se palco de conflitos observados em situações reais que inspiraram inúmeras pesquisas que vieram a contribuir para a compreensão de algumas diferenças sociais e psicológicas. Palavras-Chave Técnicas de seleção Recrutamento Crescimento pessoal Viés científico Teoria de campo Atmosfera grupal Status social Superdimensionamento 8 cada vez mais, uma aproximação entre as pessoas de diferentes sociedades e culturas, assim como o mercado de trabalho também exige, como perfil para os profissionais dessa nova era, indivíduos mais versáteis, criativos e interativos. É fácil concluir sobre a importância de sensibilizar as pessoas para as questões pertinentes a esta área do conhecimento. Os estudos de dinâmica de grupo devem se fazer presentes para promover profissionais mais adaptáveis à convivência grupal, mais autoconscientes e automotivados, que saibam lidar com as suas emoções, que desenvolvam a empatia e a capacidade de se relacionar buscando promover ambientes de convivência saudável. Agora que fizemos uma breve contextualização histórica, conheceremos alguns dos conceitos mais expressivos propostos por Kurt Lewin e utilizados em dinâmica de grupo, a saber: teoria de campo, atmosfera grupal e status social. Um dos estudos mais significativos de Kurt Lewin é conhecido como teoria de campo. A Teoria de Campo propõe principalmente que cada indivíduo seja em si um campo de forças e que ele se ache inserido em outro campo de forças, constituído pelo grupo social. Mas o que seria considerado campo na teoria de Lewin? Campo é o espaço de vida de uma pessoa, ou seja, o espaço vital. O espaço de vida é constituído da pessoa e do meio psicológico tal como existe para o indivíduo e cuja representação pode ser através de uma região topológica. Meio psicológico Campo / Espaço de Vida P = pessoa P = pessoa M = meio social M = meio social = A = família B = amigo C = escola D = trabalho A região topológica apresenta diversas microrregiões próximas entre si. Entre essas regiões existe um espaço onde o indivíduo pode movimentar-se l ivremente . A este espaço denominamos espaço de movimento livre. Entretanto, o indivíduo poderá deparar-se com limites e não ter acesso a todas as regiões. Cabe esclarecer que os movimentos a que nos referimos não se caracterizam apenas por deslocamentos físicos, mas, acima de tudo, locomoções sociais e mentais. O acesso às diversas regiões estará condicionado, sobretudo, a dois fatores: um relativo à falta de capacidade, como falta de aptidão ou inteligência; outro relacionado à proibição social ou qualquer espécie de interdição que funcione como uma barreira dinâmica entre a pessoa e seu objetivo. 9 O comportamento do indivíduo depende, muitas vezes, das mudanças que ocorrem no seu campo, no seu espaço de vida, num determinado momento. Quando há algum problema, como, por exemplo, na sua família, pode ser que o seu campo, assuma a configuração diferenciada, superdimen-sionando a área representada pelo grupo familiar e diminuindo o espaço relativo aos outros grupos. Veja o exemplo: Isto quer dizer que o seu comportamento depende de você (como pessoa) e do meio onde está agora. Se o meio fica instável devido a um problema, como foi o caso de sua família, isto também produz em você, pessoa, instabilidade. A representação do espaço de vida de uma pessoa também pode ser utilizada para a representaçãode um grupo. Assim é fácil entender quando um espaço de vida grupal sofre alguma interferência de uma de suas regiões, gerando instabilidade. Uma vez que possuímos um espaço de vida constituído por vários grupos vamos entender por que, algumas vezes, nos comportamos de maneira diferente em cada um deles. Passemos agora a outro estudo importante realizado por Lewin, conhecido por atmosfera grupal. O conceito de atmosfera grupal – ou clima grupal ou mentalidade grupal – se refere a uma característica freqüentemente observada nos grupos. De certo, o grupo tem sido considerado algo mais do que a soma de seus elementos, algo melhor e mais elevado. Essa noção pode ser extraída da Teoria da Gestalt , cuja tradução expressa configuração, forma, todo. Assim, se atribui a um todo psicológico uma qualidade denominada Gestalt, isto é: uma entidade adicional, uma mentalidade do grupo que se supõe que o todo tenha, além da soma das partes. A partir do conceito de atmosfera grupal, podemos compreender alguns comportamentos expressos em grupo, alguns fatos que individualmente não se mani- festariam, mas que, em conjunto, funcionam como uma melodia afinada. Como exemplo podemos citar o clima grupal manifestado por um grupo constituído por uma torcida organizada de um time de futebol. Individualmente, cada um dos torcedores seria incapaz de manifestar comportamentos que em presença do grupo manifesta. Outro conceito significativo explicado por Lewin refere-se ao status social. Podemos observar com freqüência que as pessoas estão sempre desejando pertencer a determinado grupo. Podemos classificar esse compor-tamento como a busca pelo status social. Ou seja: manifesta-se pela necessidade de pertencer a um grupo, ocupar uma determinada posição e sentir- se seguro. Essa necessidade tem influenciado a tendência de estudar diferentes tipos de grupo e aspectos sobre liderança. Outro aspecto importante, de acordo com a visão de KURT LEWIN, são os processos de grupo abaixo relacionados: 1-INTERAÇÃO: Algumas pessoas reunidas transformam-se em grupo, quando se verifica que cada indivíduo está afetado por cada um dos outros indivíduos que compõe o mesmo grupo. Dessa forma, os indivíduos reagem em relação aos outros, por meio da interação. Dúvidas? Entre em contato com seu monitor. 10 2-ESTRUTURA: Representa a origem das leis que governam o grupo. 3-COESÃO: À medida que o grupo cresce, as pessoas vão sentindo atração pelas atividades em conjunto. "É verdade que, desde o primeiro dia de sua vida, a criança faz parte do grupo social e morrerá se o grupo não cuidar dela." Lewin, Kurt. Dinâmica de Grupo. 3ª ed. São Paulo: Cultrix, 1978, p. 88. O texto acima ratifica um dos pressupostos acerca da natureza humana: que o homem é um ser social e por esse motivo necessita viver em grupo. Mas o que é um grupo social? Como se organiza? É o que estudaremos a seguir. Podemos dizer que pessoas que se encontram, que se reúnem em família, no trabalho, na igreja, para praticar um esporte, para estudar, ou, simplesmente, conversarem constituem grupos sociais. Assim, um grupo é toda reunião de indivíduos em torno de um objetivo comum. É preciso deixar claro, entretanto, que apenas a proximidade física não caracteriza um grupo. Pessoas reunidas transformam-se em grupo quando se verifica que cada indivíduo está afetado por cada um dos outros indivíduos que compõe o mesmo grupo. Dessa forma, os elementos do grupo não só atuam uns sobre os outros reciprocamente como também atuam juntos de forma mais ou menos uniforme. Palavras-Chave Grupos sociais Objetivo comum Interagir Consciente Gestalt Sociométricos Interpessoais Passam a estar mais ligadas, identificadas, unidas. Isso produz coesão. Através do que foi apresentado nesta unidade, podemos perceber que as relações interpessoais apresentam uma série de variáveis, que demonstram que o ser humano é um ser social dotado dos mais variados tipos de necessidades, que serão atendidas no processo de comunicação interpessoal. Um grupo consiste de duas ou mais pessoas, psicologicamente conscientes umas das outras e que interagem para atingir uma meta comum. Assim, um grupo é mais do que um ajuntamento de pessoas e essas quatro condições precisam ser atendidas. Cada grupo possui características próprias; essas características não são apenas a soma das características de cada elemento do grupo, mas sim o todo, formando uma gestalt. O que significa o grupo para um indivíduo? O grupo é o terreno sobre o qual o indivíduo se sustenta. A estabilidade ou instabilidade do comportamento do indivíduo depende de sua relação com o grupo, é uma totalidade da qual o indivíduo é uma parte. Uma mudança na situação do grupo afeta diretamente a situação do indivíduo. Caso uma ameaça recaia sobre o grupo, o indivíduo se sentirá também ameaçado; assim também sua segurança e o seu prestígio aumentam ou decrescem à medida que o mesmo acontece com o grupo. O indivíduo aprende desde cedo a utilizar o grupo como um instrumento para satisfazer suas necessidades físicas e sociais. Para o indivíduo, o grupo é parte do espaço de vida em que se movimenta. Se considerarmos que o espaço de movimento livre de uma pessoa se caracteriza topologicamente por uma região circundada por TEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando grupos 11 outras que não lhe são acessíveis, será fácil compreendermos a importância da determinação de sua posição dentro do grupo e as possíveis mudanças que este possa sofrer. Uma mudança de posição dentro do grupo pode acarretar o acesso a novas regiões, assim como o surgimento de novas barreiras. Como pode se formar um grupo? O grupo pode formar-se espontaneamente como é o caso de crianças numa festa, que se procuram sem se conhecerem para brincar juntas, ou como algumas pessoas que se reúnem espontaneamente para socorrer as vítimas de uma tragédia. Já quando a formação do grupo foi voluntariamente planejada, antes de ser formado ou depois da sua aparição espontânea, podemos falar de um grupo organizado. Torcidas organizadas, turmas de alunos, grupos políticos, organizações militares, equipes de trabalho, conselhos consultivos, etc. são exemplos de grupos organizados. Recentes pesquisas, efetuadas por meio de inquéritos sociométricos, evidenciaram a existência, dentro de um grupo social, de laços de amizade, de simpatia ou mesmo de antipatia que podem reforçar a coesão do grupo ou destruir sua eficácia. Estes laços existem por motivos psicológicos (simpatia), ou sociais (atividade em comum). Quais os grupos que você conhece? Podemos destacar 10 tipos de grupo: primários e secundários, formais e informais, homogêneos e heterogêneos, interativos e nominais, temporários e permanentes. Grupos primários: são predominantemente voltados para relacionamentos interpessoais diretos; família, amigos íntimos. Grupos formais: são aqueles que têm metas estabelecidas, voltadas para objetivos e que são explicitamente formados como parte da organização. Grupos informais: são aqueles que surgem com o passar do tempo, através da interação dos membros da organização. Grupos homogêneos: são grupos cujos membros têm certas coisas em comum, atitudes, valores, metas, sexo, idade, grau de instrução, etc. Grupos heterogêneos: são aqueles que apresentam variações em dimensões significativas. Grupos interativos: são aqueles nos quais os participantes se envolvem diretamente com algum tipo de intercâmbio entre si. Grupos nominais: são aqueles onde os membros interagem indiretamente entre si. Grupos permanentes: são aqueles em que se espera que continuem juntos ao longo de diversas tarefas e atividades. Grupos temporários: são aqueles formados com uma tarefa ou problema específico em mente, e cuja dispersãoé algo esperado assim que o grupo conclua a tarefa. Outro aspecto relevante a ser destacado sobre a organização de um grupo diz respeito ao seu tamanho, que deve estar de acordo com seu objetivo, tendo sempre como meta a realização de um grupo eficiente. Num grupo de trabalho, por exemplo, de uma maneira geral, um número considerado ótimo é de 5 a 7. Quando se está numa mesa de reuniões, geralmente não se tem condições de perceber mais de dez pessoas, que é o máximo de alcance da capacidade de percepção. Além desse limite, começam os seguintes fenômenos: discriminação, formação de subgrupos e as incômodas conversas paralelas. Ao realizarmos reuniões devemos, sempre, adotar esses cuidados para que não surjam variáveis que comprometam o trabalho. Portanto, se um grupo é muito grande, lance mão da representatividade. 12 Os grupos ímpares oferecem mais probabilidade de êxito do que os pares. Na hora de decisão (consenso), eles se fracionam e facilitam a resolução de problemas, eliminando a possibilidade de empate. Se a constituição do grupo tiver como finalidade a aplicação de uma técnica de dinâmica de grupo, o objetivo da dinâmica deve ser levado em consideração para estabelecer o número de participantes, uma vez que todos os componentes devem vivenciar e manifestar o resultado de sua experiência pessoal. A partir da sua formação, o grupo tende a passar por um processo de crescimento que inclui as seguintes fases: individualidade, aceitação mútua, subgrupos, integração. Para ilustrar, tomemos como exemplo o início de um curso. Ao chegar à sala de aula, prova- velmente ninguém se conhece, ou poucos se conhecem. Portanto, num primeiro encontro, prevalece a individualidade, cada um fica observando quieto no seu canto. Um sorriso, um olhar, poucas palavras são as primeiras intenções de contato. Depois começa a se manifestar uma certa aceitação mútua, uma vez que ainda não se conhecem as características de cada um e, portanto, ainda não se evidenciam rejeições. Aos poucos começam a se estabelecer relações de simpatia e/ou antipatia. Surgem então as afinidades, a identificação e a formação de subgrupos. As pessoas começam a sentar, sempre, no mesmo lugar e próximas das mesmas pessoas; os trabalhos de grupo passam a ser realizados com os mesmos componentes e esses laços podem se estender para o convívio fora da Instituição. Esta é a fase mais demorada e de maior resistência. Por fim, os grupos devem alcançar a integração, que pode ser caracterizada, por exemplo, pelos preparativos da formatura, onde deve haver uma coesão interna. Todos se reconhecem como um grupo e estão fortalecidos. Entretanto, cabe ressaltar que nem todos os grupos chegam a esse estágio. O ideal é que sejam trabalhados internamente para alcançar esse equilíbrio. Pensemos agora num grupo de trabalho que já percorreu essas fases e chegou ao estágio de integração. Imaginemos que chegue um novo integrante: o que fazer? Esse indivíduo terá que se adaptar e assimilar rapidamente tanto a convivência com os novos colegas quanto a cultura da organização. Quando uma pessoa chega a um grupo já integrado em sua convivência, é preciso sensibilizar ambos os lados para que a aceitação mútua seja facilitada. É preciso quebrar resistências e não cultivar idéias preconcebidas. Ambos os lados devem estar abertos para dar e receber novas contribuições. Quanto à adaptação e assimilação da cultura da organização, seja ela de qualquer natureza, é preciso realizar uma espécie de ritual de iniciação, apresentando desde os aspectos de ordem administrativa como os de natureza filosófica que norteiam o trabalho naquele grupo. Esse procedimento visa fazer com que o novo integrante incorpore normas, valores e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevantes. Podemos concluir que o movimento das relações humanas no pensamento administrativo tem concentrado cada vez mais sua atenção para a estrutura, a dinâmica e o impacto do comportamento grupal. De fato, o sucesso de uma organização é substancialmente influenciado pelo desempenho de diversos grupos que interagem entre si por toda a hierarquia da empresa. Apesar do papel central dos grupos em nossas vidas, bem como sua importância e inevitabilidade nas organizações, freqüentemente consideramos esses grupos algo natural. Raramente nos damos ao trabalho de observar o que realmente acontece neles, por que alguns de seus membros se comportam de certo modo, por que alguns grupos parecem mais eficazes que outros, como um grupo pode afetar outro e assim por diante. Entretanto, para compreendermos a organização faz-se necessário que se desenvolvam consciência e habilidade para analisar em influência dos grupos nos seus membros em nível individual, nas relações interpessoais e nas atividades organizacionais. 13 TEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderança Pessoas precisam de pessoas. Os seres humanos proporcionam uns aos outros as maiores alegrias da vida, bem como as mais agudas tristezas. Essa pode ser a razão pela qual vivemos observando e tentando imaginar como as pessoas são. Temos necessidades sociais, percepções sociais e estabelecemos relações sociais. Será possível o ser humano conviver com urbanidade sem precisar estar sujeito à presença de um líder? É o que veremos a seguir... Vivemos organizados em grupos e normalmente exercendo liderança ou sujeitos a um líder. A vida em grupo depende de fatores complexos que determinam a ação do grupo sobre o indivíduo, do indivíduo sobre o grupo e da ação do líder. É do entrosamento destas três realidades sociais – o grupo, os indivíduos que compõem o grupo e o líder – que depende o êxito do trabalho coletivo. A literatura sobre grupos apresenta muitas definições para os termos líder e liderança. A definição de líder parece óbvia. Líder é o indivíduo que exerce liderança. Por sua vez, liderança pode ser considerada como um processo de influência, geralmente de uma pessoa, através do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento e atingimento de metas. A questão principal não reside na definição dos termos, mas na compreensão de todo o processo que envolve o exercício da liderança. O clima grupal é um fator importante a se levar em consideração. Compreende-se por clima grupal a atmosfera ou mentalidade grupal criada em torno de um grupo. O grupo não é apenas a soma dos indivíduos, é um algo a mais, algo intangível, é uma propriedade da situação social como um todo. É uma entidade adicional, algo além da soma das partes. Palavras-Chave Lideranças Ação do grupo Indivíduo Ação do líder Atingimento de metas Mentalidade grupal Lider autoritário Líder democrático Uma das pesquisas mais conhecidas sobre atmosfera grupal e dinâmica dos grupos inclui os conceitos de liderança, a saber: liderança autoritária, democrática e laissez-faire. Esses conceitos foram minuciosamente estudados e estabelecidos no experimento que ficou conhecido como Lippitt e White, nome dos pesquisadores (Ronald Lippitt e Ralph K. White) que o realizaram na Iowa Child Welfare Research Station (Posto de Pesquisas sobre o Bem-estar da Criança de Iowa). Neste experimento, realizado com crianças entre dez e onze anos, meninos e meninas foram escolhidos entre muitos voluntários ansiosos de duas classes diferentes de uma escola para formarem um clube de fabricação de máscaras. Designou-se um observador e um líder para cada grupo. Nos dois grupos o líder era um estudante adulto, que tentava criar diferentes atmosferas, cujas técnicas e critérios utilizados veremos nas descrições a seguir. Foram identificadas as seguintes situações: 14 1) Grupo sujeito à atmosfera democrática. Ou seja, submetido a um líderdemocrático. - Todos os planos de ação são resultados de decisão do grupo, encorajado pelo líder. - A perspectiva de atividades é apresentada por uma explicação das fases gerais do processo, durante discussão na primeira reunião (molde de argila, gesso, etc.). Quando eram necessários conselhos técnicos, o líder procurava indicar dois ou três processos alternativos, entre os quais se podia escolher. - Os participantes tinham liberdade de trabalhar com quem quisessem, e a divisão de tarefas cabia ao grupo. - O líder procurava ser um membro do grupo em espírito e na discussão, mas não realizar grande parte do trabalho. Elogiava e criticava objetivamente. 2) Grupo sujeito à atmosfera autoritária. Ou seja, submetido a um líder autoritário. - Toda decisão de planos feita pela pessoa mais forte (o líder). - As técnicas e etapas para atingir o objetivo (a máscara completa) eram ditadas pela autoridade, uma de cada vez, de maneira que a orientação futura era sempre incerta, em larga medida. - A autoridade determinava, geralmente de maneira autocrática, o que cada participante devia fazer e com quem devia trabalhar. - O dominador criticava e elogiava as atividades do indivíduo sem dar razões objetivas, e abstinha-se de participação ativa no grupo. Mantinha-se sempre impessoal. Durante a dinamização da tarefa, os observadores registraram os processos que foram surgindo e apontaram as seguintes considerações: - Os grupos autoritários manifestavam tendências mais agressivas ou mais apáticas do que os grupos democráticos. Por outro lado, quando as manifestações agressivas se tornavam expressas, se dirigiam mais contra outros membros do que contra o próprio líder. No grupo autoritário, duas vítimas foram alvos da hostilidade concentrada dos demais membros, ficando conhecidas como bode expiatório, sendo obrigadas a abandoná-lo. Nos grupos autoritários apáticos, parece que a ausência de agressão era mera conseqüência da influência repressiva do líder, tanto mais que, quando ele temporariamente deixava o grupo, desencadeavam-se explosões de agressividade. - Nos grupos autoritários, verificaram-se contatos de submissão com referência à personalidade do líder, ao mesmo tempo em que as relações se manifestavam formalizadas. As relações com o líder democrático, por outro lado, eram mais amistosas e francas. - Nos grupos autoritários, as relações que se processavam entre seus membros tendiam muito mais para a dominação e agressividade do que nos grupos democráticos ou liberais. - Os sentimentos de coletividade eram muito acentuados nos grupos democráticos, onde se observou maior manifestação de "nós". Enquanto nos grupos autoritários predominavam os sentimentos de exaltação egocêntrica. A unidade do grupo aparecia de forma mais concentrada e evidente nos grupos democráticos, e os subgrupos tendiam a ser muito mais estáveis do que na atmosfera autoritária, onde eles tendiam para a desintegração. - O trabalho construtivo decrescia acentuadamente quando ocorriam eventuais afastamentos do líder autoritário. Enquanto que, nas ausências do líder democrático, os decréscimos de rendimento eram quase nulos. - Sob o efeito de frustrações experimentalmente induzidas, com referência às situações de trabalho, os grupos democráticos respondiam por uma intensificação no esforço de solução das dificuldades. Já os grupos autoritários tendiam a tornarem-se explosivos, desintegrados através de recriminações pessoais. Lendo estes resultados podemos indagar se estes dados não se devem a características individuais. Entretanto, uma série de fatos exclui tal explicação, embora, naturalmente, as diferenças individuais sempre desempenhem um papel. Para comprovar que a atmosfera grupal interfere no comportamento das pessoas, como no caso das crianças do experimento, transferiu-se uma criança do grupo autoritário para o democrático, e outra do democrático para o autoritário. Antes da transferência, a que pertencia ao grupo autoritário era mais dominadora e menos cordial e objetiva que a democrática. Todavia depois da transferência, o comportamento mudou, de maneira que a criança anteriormente autocrática se tornou menos dominadora e mais cordial e objetiva. O mesmo foi observado na criança que antes da transferência pertencia ao grupo democrático. Ao mudar de grupo e, conseqüentemente, de liderança, essa criança alterou seu comportamento. Resumidamente, o comportamento das crianças espelhou bem rapidamente a atmosfera do grupo em que se moviam e conseqüentemente do líder a que estavam submetidas. Mais tarde, Lippitt e White incluíram uma terceira atmosfera, a laissez-faire, que se caracteriza pela ausência de liderança e onde se manifesta o estado de anarquia. Ou seja, a atmosfera laissez-faire demonstra que as pessoas precisam estar sujeitas a um líder. 15 Podemos concluir após analisar os resultados desses experimentos que o clima social em que uma criança vive torna-se, para ela, tão importante como o ar que respira. O grupo a que ela pertence é o solo onde pisa. Sua relação com esse grupo e sua posição nele constituem fatores muito importantes de seu sentimento de segurança ou insegurança. Conclui-se que as relações interpessoais são de especial importância para o desenvolvimento humano como um todo. Com relação ao assunto liderança, deve-se destacar também mais dois estilos de liderança: a paternalista e a situacional. Na liderança paternalista, o líder é amável, paternal, cordial com seus liderados, mas sente que deve tomar as decisões mais importantes em nome do grupo e pelo bem do grupo. Essa liderança é um tipo de liderança autocrática , muito comum em governos, empresas e religião. Já na liderança situacional, deve-se variar de técnica de acordo com as condições e pessoas com as quais se trabalha. No contexto organizacional, o fator liderança adquire espantosa importância, uma vez que uma empresa – seja de pequeno, médio ou grande porte – sempre terá grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de que metas e objetivos sejam alcançados. E não há uma unanimidade de características que possa garantir o êxito de um líder. A importância das características difere consideravelmente conforme a circunstância. 16 TEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competência interpessoalinterpessoalinterpessoalinterpessoalinterpessoal Neste texto estudaremos como se desenvolve a competência interpessoal. principais: primeiro, por já nasceram diferentes umas das outras devido às características inatas; segundo, por estarem sujeitas, ao longo de suas vidas, a diferentes experiências que irão compor suas variáveis adquiridas. As variáveis inatas são assim chamadas porque são responsáveis por ser o indivíduo como é desde o momento do seu nascimento. Por inato, entende-se nascido com, ou seja, inclui características tanto de origem hereditária como as adquiridas no útero materno, na determinação da bagagem constitucional com a qual o indivíduo nasce. As chamadas variáveis adquiridas são responsáveis pela modelagem da bagagem constitucional, numa estrutura de personalidade com feições únicas em cada indivíduo. Portanto, a personalidade de cada um é a resultante da interação entre as variáveis inatas e as experiências vividas ou, de forma simplificada, resultante de fatores internos e externos. As diferenças entre as pessoas não podem ser consideradas inerentemente boas ou más. Algumas vezes, trazem benefícios ao grupo e ao indivíduo, outras vezes trazem prejuízos, reduzindo-lhes a eficiência. Observadas por um ponto de vista mais abrangente, as diferenças individuais podem ser consideradas intrinsecamente desejáveis e valiosas, pois propiciam uma ampla variedadede possibilidades. No contexto das organizações, estas noções são fundamentais, porque ajudarão a evidenciar as aptidões que o indivíduo possui de origem inata, e que aspectos poderão ser potencializados e/ou adquiridos através de treinamento ou aprendizagem. O conceito de diferenças individuais subentende que as características individuais, próprias da personalidade de cada um, influenciarão o desempenho dos indivíduos. Desde os primeiros dias de vida somos inseridos na vida grupal. Passamos, então, a adquirir gradativamente habilidades e competências que nos acompanharão pela longa jornada da nossa existência e convivência social. Na medida em que nos tornamos mais hábeis nessa competência, melhor nos integramos aos grupos. Podemos dizer que o processo de desenvolvimento da competência interpessoal começa na infância, através das mensagens que recebemos daqueles que nos são significativos. Essas mensagens favorecem muitas de nossas atitudes na vida adulta. Somos mais ou menos seguros, mais ou menos sinceros, mais ou menos extrovertidos, mais ou menos comunicativos, conforme as informações que processamos acerca de nós mesmos e da imagem que criamos de nós. Claro que muitos desses atributos, quando presentes em excesso ou quando ausentes, podem ser trabalhados, ou seja: o desenvolvimento da competência interpessoal implica a aquisição e o aperfeiçoamento de certas habilidades. Porém, um indivíduo só adquire ou aprimora um atributo se tiver consciência dessa necessidade. À medida que as pessoas voluntária e intencionalmente buscam esse aprofundamento, e aprendem a conviver mais pacificamente com a realidade mais íntima de si mesmas, aumentam a probabilidade de maior disponibilidade, compreensão e aceitação para com os outros e isso supõe a possibilidade de um melhor entendimento entre as pessoas. Além disso, a presença por si só de uma habilidade ou atributo também não será suficiente, é preciso transformar um atributo numa atitude, é preciso pôr em prática. Uma das condições para o estabe-lecimento de bons relacionamentos é aceitar que pessoas são diferentes e respeitar as diferenças individuais próprias de cada uma delas. O primeiro passo nessa direção é o processo de autoconhecimento. Nesse sentido é preciso adotar uma atitude introspectiva, caracterizada por uma investigação voluntária de si mesmo, no sentido da descoberta e da visualização do que se é, como se é e porque se é de determinada maneira. Quanto melhor a pessoa tiver conhecimento de si e, nesse processo, quanto melhor for sua aceitação, melhor será sua capacidade de aceitar o outro tal como é. Isso significa tentar entender a diferença individual de cada um em relação aos demais. Mas por que as pessoas são diferentes? Fundamentalmente, pode-se dizer que as pessoas apresentam diferenças individuais por dois motivos Palavras-Chave Interpessoal Autoconhecimento Diferença individual Variáveis inatas Variáveis adquiridas Totalidades Personalidades Caráter Temperamento Traço 17 Compreender a personalidade humana é compreender o ser na sua totalidade. A estrutura da personalidade é a base que organiza e une entre si as diferentes condutas e disposições do indivíduo, é a organização global que dá consistência e unidade à conduta. A Psicanálise afirma que esta estrutura está formada, como base, por volta dos 6 anos; Piaget coloca que a personalidade começa a se formar muito mais tarde, entre 8 e 12 anos. Os conteúdos da estrutura da personalidade estão relacionados com as vivências concretas do indivíduo no seu meio social, cultural, religioso etc. Só é possível compreender a personalidade considerando a relação indissociada entre estrutura e conteúdo. O conhecimento da dinâmica da personalidade fornece o caminho para compreender seu desenvolvimento e as mudanças, mais ou menos radicais, que pode sofrer. Para a psicologia da personalidade, a capacidade de estabelecer relações afetivas, por si só, não diz muito do indivíduo; é necessário compreender, também, quais são os seus objetos de afeto, como é a expressão deste afeto, o que não é expresso e por quê. Na abordagem da personalidade, alguns termos são freqüentemente empregados com vários significados, inclusive no senso comum. São eles: caráter, temperamento e traço de personalidade. Caráter - É um termo que os teóricos preferem não usar, devido à diversidade de interpretações. No senso comum, por exemplo, é empregado para designar os aspectos morais dos indivíduos. Eventualmente, podemos encontrá-lo na referência a reações afetivas, ou, mais comumente, para designar aquilo que diferencia um indivíduo de outro, a marca pessoal de alguém. Temperamento - É outro termo usado em vários sentidos. Entretanto, deve ser entendido como uma alusão aos aspectos da hereditariedade e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual, no grau de vitalidade ou emotividade dos indivíduos. Neste sentido, afirma-se que os indivíduos têm uma quantidade de energia vital, maior ou menor, que dará a tonalidade de seus comportamentos. Por exemplo, há o indivíduo mais calmo e aquele mais agitado. Traço de personalidade - Refere-se a uma característica duradoura, constante da personalidade do indivíduo. Por exemplo, ser reservado, ser bem-humorado, ser expansivo etc. Os traços são inferidos a partir do comportamento. A inteligência emocional se divide em dois tipos: inteligência intrapessoal e inteligência interpessoal. A inteligência intrapessoal refere-se às habilidades pertinentes à própria pessoa. É a base da inteligência emocional e é desenvolvida a partir de três condições básicas: autoconhecimento, autodomínio e automotivação. 18 Podemos concluir que o desenvolvimento da competência interpessoal está diretamente relacionado às características individuais de cada pessoa. A atribuição de tarefas e o papel que cada indivíduo ocupa no grupo devem levar em consideração suas características individuais. Os profissionais que pretendem estar à frente de um grupo, exercendo cargos de liderança, devem percorrer o caminho de conhecer a si e aos outros. A identificação das características pessoais é uma questão de sensibilidade e de um razoável conhecimento da natureza humana. Por essa razão é imprescindível que os alunos em sua formação sejam sensibilizados para algumas questões da área da psicologia, pois esse conhecimento será muito útil caso venham a liderar grupos. Dúvidas? Entre em contato com seu monitor. 1) Autoconhecimento - Significa ter consciência de si mesmo, percepção dos próprios sentimentos, conhecer o sentido da vida. Fazer uma avaliação realista e otimista das próprias capacidades, de modo a desenvolver o autoconhecimeto gerador de auto- estima e de autoconfiança. 2) Autodomínio - É o resultado do autoconhecimento. A partir da auto- percepção, podemos ter o domínio dos nossos sentimentos. Significa desenvolver equilíbrio emocional para poder ter uma vida mais harmoniosa e feliz. 3) Automotivação - Significa estar motivado para a vida. Também é resultado do autoconhecimento, que gera a percepção do verdadeiro sentido da vida. A inteligência interpessoal refere-se às habilidades de relacionamento com outras pessoas. Tem como características duas condições básicas: empatia e aptidões sociais. 2) Aptidões Sociais - Significa lidar bem com as emoções nos relacionamentos, interagir com facilidade, utilizar essas habilidades para liderar, solucionar conflitos, estabelecer vínculos de cooperação e trabalho em equipe. Saber conviver com as pessoas de forma tranqüila, vendo a vida de forma positiva. 1) Empatia - É o movimento da solidariedade, que significa sentir com os outros, ter compaixão e compreender os sentimentos dos outros. 19 TEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipesde trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalho A expressão motivação é usada com freqüência, entretanto muitas pessoas não sabem verdadeiramente o que significa motivar. Então o que significa motivar? Motivar significa ter motivos. Razões para realizar alguma coisa. Os motivos são os porquês do comportamento. Segundo o antropólogo Luiz Marins não basta ser inteligente, é preciso ter vontade. A inteligência é importante, mas não é tudo. A inteligência pode indicar para o que deve ser feito, mas será a vontade, o desejo de querer que levarão à realização. Motivar significa predispor o indivíduo para certo comportamento desejável naquele momento. Os motivos levam o indivíduo a uma atividade na tentativa de satisfazer suas necessidades. Qualquer necessidade gera tensão, desequilíbrio. A tensão impulsiona o comportamento na direção de um objetivo que permita o restabelecimento do equilíbrio. Os motivos mantêm o organismo ativo até que a necessidade seja satisfeita e a tensão desapareça. Motivo, necessidade, impulso, instinto são constructos, processos internos hipotéticos que parecem explicar o comportamento, mas não podem ser diretamente observados ou medidos. Referem-se a um estado de tensão, uma impulsão interna, que inicia, dirige e mantém o comportamento voltado para um objetivo. Este objetivo é, muitas vezes, chamado incentivo. Os motivos dirigem o comportamento do indivíduo para o objetivo mais adequado para satisfazer a necessidade. Não basta que o organismo esteja ativo, é preciso que sua função se dirija para um objetivo adequado. Palavras-Chave Motivar Comportamento Necessidades Constructos Cognitivos Afetivos Autoconsciência Condicionamento Humanística Os motivos selecionam e acentuam a resposta correta. Nossas necessidades são numerosas, especialmente as psicológicas, e muitas delas continuam insatisfeitas. Assim, melhor que afirmar que sempre se deve motivar alguém, é dizer que se deve apresentar objetivos adequados para a satisfação dos motivos. A motivação para aprender, por exemplo, nada mais é do que o reconhecimento, pelo indivíduo, de que conhecer algo irá satisfazer suas necessidades atuais ou futuras. A motivação humana deve ser compreendida na relação entre os aspectos cognitivos e afetivos da personalidade, ambos largamente dependentes do meio social. A motivação está ligada à autoconsciência do indivíduo, seus ideais, seus projetos, sua visão de mundo e, também, aos aspectos inconscientes de sua personalidade. Pode-se assim dizer que uma pessoa motivada para aprender, que possui motivos, constrói o conhecimento mais prontamente do que uma sem motivação. Assim como uma pessoa motivada para realizar uma tarefa cumpre mais facilmente do que aquela que não está motivada. Na base da motivação encontram-se tantas razões de ordem geral como aquelas de natureza específica: vontade de aprender, necessidade de realizar-se, desejo de receber determinada recompensa ou de evitar certa punição. 20 Naturalmente, a tarefa controlada por recompensas, obter satisfação pessoal ou elogios, é preferível àquela realizada apenas para não receber castigos. De igual modo, realiza-se melhor uma tarefa quando se espera alcançar sucesso do que quando se tem expectativa de fracasso. Neste último caso, ninguém investe o suficiente para poder realizar adequadamente a tarefa. Um dos trabalhos mais importantes a serem desenvolvidos por pessoas que estão na coordenação de grupos é manter um bom nível de motivação. Não se trata, aqui, apenas de incentivá-los com elogios ao desempenho. Ao contrário, o bom líder procura fazer com que a realização de uma tarefa seja motivadora em si mesma. As pessoas devem ser levadas a colocar toda a sua energia para enfrentar os desafios. O prazer vem, assim, da realização da tarefa, do sentimento de competência pessoal, da segurança de ser hábil para resolver problemas. Convém ressaltar que o trabalho intelectual feito sobre materiais ou conteúdos significativos é sempre mais produtivo do que aquele envolvendo conteúdos ou materiais sem nenhuma significação. É importante explicar as razões e as finalidades. Se houver compreensão a respeito da importância de determinada tarefa, ela passa a adquirir significação e a atividade intelectual se agiliza. A questão da motivação tem sido bastante estudada pelas diversas linhas teóricas existentes em Psicologia. A Teoria do Condicionamento entende a motivação através da utilização do reforço ou da recompensa. A Teoria Cognitiva considera que, como ser racional, o homem decide conscientemente o que quer ou não quer fazer. Já Teoria Humanística aceitou a idéia de que o comportamento humano pode ser motivado pela satisfação de necessidades. Abraham Maslow, um dos teóricos humanistas, esquematizou uma hierarquia de cinco conjuntos de motivos- necessidades, conhecida como a pirâmide das necessidades. No esquema da pirâmide abaixo, temos sete patamares. Maslow identificou os cinco primeiros, os dois últimos são derivações de outros teóricos. A hierarquia é uma forma de demonstrar a evolução das necessidades, que se desenvolvem em função da ocorrência da satisfação das carências pelo indivíduo. Para Maslow a organização da hierarquia, tal como apresentou na pirâmide, é mais ou menos constante em todas as pessoas, sofrendo pouca variação. Necessidades superiores surgem na medida em que as inferiores são satisfeitas. Pirâmide das NecessidadesPirâmide das NecessidadesPirâmide das NecessidadesPirâmide das NecessidadesPirâmide das Necessidades Necessidades Estéticas Necessidade de Conhecimento e Compreensão Necessidade de Realização Necessidade de Estima ou Status Necessidades Sociais, de Amor e Participação Necessidade de Segurança Necessidades Fisiológicas 21 Necessidades Fisiológicas - são as básicas, sem as quais a pirâmide não se sustenta: oxigênio, líquido, alimento e descanso. Necessidade de Segurança - manifesta-se pelo comportamento de evitar o perigo, desejo de ter um abrigo, uma casa, sentir-se seguro. Necessidades Sociais, de Amor e Participação - expressa o desejo de todas as pessoas de se relacionarem efetivamente com os outros, de pertencerem a um grupo. Necessidade de Estima ou Status - leva-nos a procurar a valorização e o reconhecimento por parte dos outros. Necessidade de Realização - expressa nossa tendência a transformar em realidade o que somos potencialmente, a realizar nossos planos e sonhos, a alcançar nossos objetivos. Necessidade de Conhecimento e Compreensão - abrange a curiosidade, a exploração e o desejo de conhecer novas coisas, de adquirir mais conhecimentos. A idéia de hierarquizar os motivos humanos foi, sem dúvida, a solução inovadora para que se pudesse compreender melhor o comportamento humano na sua variedade, não só relacionando esses motivos a um único indivíduo, como também os estudando em pessoas diferentes. Ao hierarquizá-los pode-se compreender que tipo de objetivo está sendo perseguido pelo indivíduo em dado momento, isto é, que necessidades impulsionam seu comportamento. É necessário deixar claro, entretanto, que um mesmo indivíduo ora persegue objetivos que atendem a uma necessidade, ora busca outros que visam satisfazer a outras. Tudo depende da sua carência naquele momento. Complementarmente, deve-se entender que duas pessoas não perseguem necessariamente o mesmo objetivo no mesmo momento, e isto é um fator muito significativo a ser considerado no contexto das organizações. Portanto, o importante, ao se procurar diagnosticar determinado tipo de comportamento motivacional, em dado momento, é procurar descobrir que necessidades estão em jogo. Isso explica muito como e por que o indivíduo age. Necessidades Estéticas - estão presentes em alguns indivíduos e se manifestam através da busca constante da beleza.22 1 - Os estudos de dinâmica de grupo foram amplamente estudados por: A - Kurt Lewin; B - Sigmund Freud; C - Alfred Binet; D - B. F. Skinner; 2 - Alguns fatos que individualmente não se manifestariam, mas que em conjunto funcionam como uma melodia afinada, podem ser explicados a partir do conceito de: A - status social; B - proximidade; C - espaço de vida; D - atmosfera grupal; 3 - Escolha, dentre os conceitos apresentados abaixo, o que melhor define um grupo: A - Reunião de pessoas; B - Proximidade física entre as pessoas; C - Pessoas reunidas, interagindo em torno de um objetivo comum; D - Pessoas interagindo; 4 - Homens que se reúnem no campo para apagar o fogo na casa de um vizinho é um exemplo de grupos: A - primários e organizados; B - espontâneos e temporários; C - organizados e formais; D - secundários e permanentes; 5 - O êxito do trabalho coletivo depende do entrosamento de três realidades: A - o grupo, os recursos e o líder; B - o grupo, os indivíduos que compõe o grupo e o líder; C - o grupo, a cultura da organização e os recursos; D - o grupo, a cultura da organização e o líder; 6 - O estado de anarquia surge quando: A - os sujeitos estão submetidos a uma atmosfera laissez- faire; B - os sujeitos elegem um bode expiatório; TESTE SEUS CONHECIMENTOS C - os planos de ação são resultado de decisão do grupo, encorajado pelo líder; D - os sujeitos têm liberdade de trabalhar com quem quiserem e a divisão de tarefas cabe ao grupo; 7 - Uma das condições para o estabelecimento de bons relacionamentos é: A - aceitar os fatos tal como se apresentam; B - procurar reunir pessoas iguais; C - respeitar as diferenças individuais; D - restringir o diálogo; 8 - Diferenças Individuais. De um modo geral, personalidade refere-se a um modo: A - relativamente inconstante de perceber, pensar e agir; B - relativamente incomum de pensar sentir e agir; C - relativamente constante e impróprio de pensar, sentir e agir; D - relativamente constante e peculiar de pensar, sentir e agir; 9 - A identificação das características pessoais é uma questão de: A - muito aprofundamento teórico; B - sensibilidade e razoável conhecimento da natureza humana; C - imprescindível intuição; D - experiência de vida; 10 - Podemos dizer que para os gestaltistas as pessoas tendem a perceber uma situação: A - de forma compartimentada, partindo de seus elementos individuais; B - de forma total, partindo de seus elementos individuais; C - de forma inteira, ao invés de seus elementos individuais; D - considerando seus elementos individuais; Gabarito A; 2- D; 3-C; 4- B; 5-B; 6- A; 7-C; 8-D; 9-B; 10-C 23 UNIDADE I: Auto-Avaliação 1) Construa seu espaço vital. Identifique os componentes de maior e menor importância, verifique seu espaço de movimentação livre, identifique suas áreas de limitação e por fim avalie o que deve ser mantido, o que precisa e o que pode ser mudado, identifique as dificuldades e pense em planos de ação para uma possível reorganização de seu espaço de vida. 2) Reflita sobre seu espaço num determinado grupo: como se sente quando chega alguém novo; como se sente quando sai alguém; como se sente ao ver alguém sentado no lugar que você costuma ocupar; como se sente ao chegar num grupo novo; como é ser rejeitado; como é ser bem aceito. 3) Retorne à questão apresentada na introdução ao texto 3 e responda construindo seus argumentos a partir do que foi estudado: " Será possível o ser humano conviver com urbanidade, sem precisar estar sujeito à presença de um líder?" 4) Leia a citação abaixo e, com base nos estudos sobre os tipos de liderança, aponte, com argumentos, qual se mostra mais adequado ao perfil de líder apresentado. "Parece ficar bem evidente que a tarefa do líder consiste em ter a habilidade de coordenar atividades de cada membro em particular, a fim de que a atividade grupal flua de forma normal e sem interrupções, ao mesmo tempo em que se verifique um clima de harmonia no tocante à participação de cada um." BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1982, p. 98. 5) Construa sua própria pirâmide, identificando suas necessidades em cada patamar. Observe as mais importantes, as que estão satisfeitas e aquelas que você ainda está procurando satisfazer. Avalie o que pode ser feito para atender às necessidades que ainda não foram alcançadas. 24 UNIDADE II A comunicação humana é uma atividade conhecida e utilizada por todas as pessoas. É a própria prática cotidiana das relações sociais. Preenchemos os nossos dias comunicando informações de todo tipo, pela transmissão de mensagens que podem ser direcionadas a uma só pessoa ou a milhares de pessoas ao mesmo tempo, dependendo do seu veículo e do seu alcance. Apesar de aparentemente simples, a comunicação é um processo revestido de complexidade. Vamos buscar entendê-lo melhor. TTTTTeeeeexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamente Outra hipótese reside na possibilidade de algumas pessoas não saberem como fazer o que foi solicitado. É isso mesmo! Não estão capacitadas a desenvolver a tarefa solicitada. Portanto, a origem pode estar num problema de treinamento. O que fazer? É tarefa do gestor observar quando o seu pessoal precisa ser treinado. É necessário buscar estratégias de capacitação. Muitos poderão estar indagando: Como? Com que recursos? Bem, certamente será necessário usar a criatividade e lidar com os elementos possíveis de cada realidade gerencial. Podemos sugerir a organização de um banco de dados com as pessoas que trabalham na empresa, uma espécie de currículo onde as pessoas descrevam suas experiências profissionais e assinalem áreas em que se sintam aptas a ministrar palestras, pequenos cursos, etc. Todos podem fazer parte desse grupo, inclusive os chefes podem treinar seu pessoal. Obviamente, não queremos dizer com isso que o bom chefe é o que sabe tudo. Muito pelo contrário, o chefe não precisa saber desempenhar todas as tarefas que são desenvolvidas por sua equipe, até porque precisa se deter a determinados aspectos indispensáveis, tais como: planejar, organizar, dirigir, acompanhar e controlar. O importante é ter uma noção geral de todo o serviço para poder articular e gerenciar corretamente. Para isso se compõe uma equipe! Mais uma possibilidade consiste em estabelecer parcerias com a comunidade. Também é interessante investir em livros e vídeos de treinamento que podem fazer parte de um acervo da empresa para uso dos funcionários. E, é claro, se a empresa dispõe de um bom orçamento, pode contratar consultores, promover workshops, encaminhar funcionários a congressos, seminários, cursos e eventos externos. Palavras-Chave Comunicação Cultura Globalização Comunidade Construção Os avanços da tecnologia e dos meios de comunicação de massa ratificam a afirmação de McLuhan de que o mundo de hoje se assemelha a uma aldeia. Qualquer acontecimento, significativo ou não, ocorrido em qualquer ponto do povoado, chega rapidamente ao conhecimento de todos. Assim como qualquer notícia pode ser recebida ou transmitida aos quatro cantos do planeta em tempo real. As novas tecnologias da informação têm contribuído para os avanços no campo da comunicação, mas, de certa forma, também têm contribuído para a massificação da cultura. Os efeitos da globalização estão desencadeando um fenômeno curioso e que pode, em curto prazo, trazer conseqüências graves para a riqueza e diversidade cultural dos povos. Nossa discussão agora será sobre a comunicação cotidiana, aquela que faz parte da nossa rotina e que muitas vezes é fonte de transtornos. Se compreendermos melhor alguns aspectos que revestem esse processo, poderemos facilitar nossasrelações e estabelecer padrões de comunicação mais eficazes. É muito comum indagarmos por que as pessoas não fazem o que pedimos. Isso porque, ao solicitarmos que alguém faça alguma coisa, invariavelmente colocamos nossa expectativa no resultado, e se essa pessoa não faz ou não corresponde a nossa expectativa, provamos do sabor da decepção e sentimentos como mágoa, raiva e traição se tornam presentes nesses momentos. Nossa reação frente a essas circunstâncias pode ser a origem de conflitos e desapontamentos futuros. Muitos fatores concorrem para que as pessoas não façam o que pedimos e, por esse motivo, devemos conhecer alguns aspectos dessa dinâmica para facilitar seu gerenciamento. Vejamos algumas hipóteses: Algumas pessoas podem simplesmente não querer fazer o que foi solicitado. Embora indique um problema de gerenciamento – e um subordinado que não cumpre o seu contrato é quase sempre um problema gerencial – a dificuldade real está no indivíduo. O que motiva as pessoas a cumprirem suas tarefas? Como podemos ajudá-las a encontrar e desenvolver uma atitude interna positiva, motivada e duradoura? Neste caso estamos direcionando o problema para o âmbito da motivação. 25 Agora, vamos trabalhar com a hipótese das pessoas não entenderem o que se espera delas. Este caso não pode ser confundido com o anterior, pois aqui estaremos discutindo um dos problemas fundamentais das organizações, que é o problema da comunicação. Antes de darmos prosseguimento, vamos relembrar que fazem parte de um processo de comunicação o emissor ou o comunicador, o receptor e a mensagem. É muito comum encontrarmos chefes que fazem a seguinte pergunta: você entendeu? Ao invés de perguntar: eu me fiz claro? As perguntas podem parecer mesma coisa, mas a forma de perguntar pode ser decisiva para o entendimento. Vamos entender a diferença: quando você pergunta: você entendeu? Fica de alguma forma implícito ao receptor da mensagem que é dele a responsabilidade de entender, uma vez que você explicou. Entretanto, quando você pergunta: eu me fiz claro? O emissor da pergunta assumiu para si a responsabilidade pela transmissão da mensagem e, também de forma implícita, deixa o receptor numa posição tranqüila de manifestar verdadeiramente seu sentimento, ou seja: manifestar se entendeu ou não. Ou melhor, se ficou claro ou não. Pode parecer bobagem, mas atitudes como essa fazem a diferença. Um bom gestor precisa estar atento a tudo, acompanhando todo o processo. Ser gestor de pessoas implica estar constantemente sensibilizado e aberto para reformular diretrizes de ação, essa é uma das tarefas fundamentais para o estabelecimento de um ambiente de trabalho saudável. É bom lembrar que cada situação deve ser analisada em particular, buscando desenvolver um plano de comunicação mais efetivo. Portanto, da próxima vez que alguém não atender a um desejo seu, seja capaz de reagir calmamente e analisar a origem da dificuldade. Faça ainda um balanço do seu fluxo de comunicação administrativa e verifique os seguintes aspectos: Você costuma manter seu pessoal informado? Como faz isso? Quais os problemas que você enfrenta com comunicação? Como e com que freqüência você faz comunicados aos seus funcionários? Como e com que freqüência você recebe informações de seus funcionários? Como você repassa informações aos seus superiores? Essas são questões fundamentais que muitas vezes dão origem a conflitos e problemas dentro de uma organização e devem ter uma rotina eficaz. Não descarte outro fator fundamental que interfere diretamente na nossa comunicação: a armadilha do óbvio. Muitas vezes estamos tão íntimos, ambientados, acostumados ou familiarizados com determinada tarefa ou rotina que acabamos por achar que todas as outras pessoas também estão. Esse é um sentimento comum aos professores, por exemplo. Muitas vezes eles repetem o mesmo conteúdo em várias turmas ao longo de uma semana e acabam tendo a sensação de que os alunos já sabem. Cuidado! Não caia nessa armadilha. O óbvio para você pode não ser para o outro. Somos pessoas diferentes, com as mais diversas histórias de vida, concepções, crenças, habilidades, sentimentos, interesses, necessidades e até mesmo senso estético. Não podemos, portanto, ter controle absoluto sobre a subjetividade de cada um. Tomemos como exemplo a reforma de um ambiente. Você chama um pedreiro e explica como deseja que ele faça uma parede, pergunta se entendeu e ele responde afirmativamente. Após a tarefa realizada, você vai ver e é aquela decepção. Não era isso que você queria. O que falhou? Você acompanhou o processo, acha que se fez claro e ainda assim não ficou como você imaginou! Esse é o problema, o que você imaginou. Você fez a sua construção mental de parede, com o seu senso estético. Ao comunicar ao pedreiro o seu ideal de parede, você esqueceu de um único detalhe, o pedreiro também fez a construção mental da parede que ele imaginou que você queria e é aí que reside a dificuldade. A sua percepção de parede e o seu senso estético são uns, enquanto que a percepção de parede e o senso estético do pedreiro são outros. Concomitante ao processo de comunicação houve outro processo: o da percepção. Nesse sentido, é importante entender o mecanismo da percepção. Concluímos então que a comunicação é um dos processos fundamentais que constitui a base para quase todas as atividades nas organizações. Uma boa organização deverá possuir um sistema de comunicação eficiente. Dúvidas? Entre em contato com seu monitor. 26 TEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepção O texto a seguir fala de "percepção". O seu estudo está intimamente relacionado à teoria da Gestalt. A importância da percepção e a teoria da Gestalt serão os temas abordados nesse texto. importantes para a compreensão do comportamento humano. Portanto, um dos principais determinantes de como e por que um indivíduo assume e mantém certas formas de comportamento se baseia nos conceitos de sensação e percepção. As informações do meio externo são processadas em dois níveis: sensação e percepção. Apesar de ser possível diferenciá-los, sentir e perceber é, na realidade, um processo único, que é o da recepção e interpretação de informações. Entretanto, percepção não deve ser confundida com sensação. Sensação é o dado não processado recebido por um indivíduo através dos sentidos – é como uma simples consciência dos componentes sensoriais e das dimensões da realidade (mecanismo de recepção de informações). Percepção supõe as sensações acompanhadas dos significados que lhes atribuímos como resultado da nossa experiência anterior. Pode-se dizer que percepção é atribuição de significado à informação recebida pelos sentidos. É, portanto, a interpretação da sensação (estímulo) em base de seus atributos físicos, de seu relacionamento com suas cercanias e das condições presentes dentro do indivíduo em um ponto específico do tempo. Assim, a percepção está diretamente relacionada ao quadro de referência do indivíduo, e um único estímulo será percebido de modo diferente pelo mesmo indivíduo em ocasiões diferentes, dependendo das condições que se modificam. Os elementos que mais contribuem para o processo de percepção são as características do estímulo e as experiências passadas, atitudes e características da personalidade do indivíduo. Quem percebe, seleciona aspectos do meio ambiente, pois não são percebidos todos os estímulos do meio ambiente simultaneamente pela mesma pessoa. A percepção é, assim, a seleção de estímulos por meio da atenção. A Gestalt representa uma das grandes Escolas da Psicologia e o seu entendimento é fundamental para o estudo da percepção. O termo alemão Gestalt quer dizer forma ou configuração e implica uma idéiade totalidade. A Teoria da Gestalt estuda a organização do processo mental. O principio básico da Teoria Gestalt é que a organização dos dados que nos cercam é parte do processo perceptivo, e não algo que é acrescido depois de as variáveis terem sido selecionadas. Para os psicólogos gestaltistas, toda percepção é uma gestalt, um todo que não pode ser compreendido pela separação em partes. Assim, o todo é mais que a soma das partes. Acreditam que uma pessoa percebe uma situação inteira, ao invés de seus elementos individuais. Assim, o todo é mais do que meramente a soma dos elementos, porque as pessoas tendem a organizar os elementos de uma situação e depois acrescentam os elementos da experiência passada. Dessa forma tornam a experiência maior do que a soma das percepções individuais. Uma paisagem não é apenas relva + céu + árvores + nuvens + outros detalhes, é uma percepção única, que depende do relacionamento especial existente entre as partes e do olho do observador. Tudo o que vemos ou percebemos está relacionado com a totalidade (gestalt) do campo de observação. A totalidade do que percebemos de um fato, de um evento, de uma paisagem é diferente da soma das partes. O todo consiste nas partes relacionadas entre si. Deste modo, de acordo com os pressupostos da Gestalt, para aprender um assunto você deve, em primeiro lugar, ter uma visão de conjunto do texto, do fato, do livro e depois estudar as partes. Finalmente, ao juntar as partes, numa síntese, vai verificar que a totalidade (gestalt), a compreensão, o entendimento do texto não são apenas a soma das partes que você estudou. A percepção é um dos temas centrais desta teoria e é neste ponto que surge uma significativa divergência da teoria behaviorista. Para os gestaltistas, existe uma relação de causa e efeito entre o estímulo e a resposta, porque entre o estímulo que o meio fornece e a resposta do indivíduo encontra-se o processo de percepção. Ou seja, em situações similares, os indivíduos podem perceber coisas diferentes. O que o indivíduo percebe e como percebe são dados Palavras-Chave Percepção Processo mental Totalidade Sensação Proximidade Semelhança Fechamento Figura-fundo Insight 27 O estado psicológico de quem percebe é um fator determinante da percepção, seus motivos, emoções e expectativas fazem com que perceba, preferencialmente, certos estímulos do meio. Temos tendência, portanto, a perceber o mundo mais como cremos ou queremos que ele seja do que como nos informam os diferentes estímulos que chegam aos nossos órgãos dos sentidos. Mas a percepção é um processo inato ou aprendido? A percepção contém sempre um componente aprendido, mas não é exclusivamente uma questão de aprendizagem. Entretanto, a aprendizagem desempenha um importante papel, desenvolvendo-se sobre os fundamentos das tendências inatas de resposta e da maturação. Pode-se constatar a influência da aprendizagem na percepção comparando-se as diferenças na maneira pela qual os mesmos estímulos são percebidos em diferentes sociedades. Os esquimós, por exemplo, são capazes de perceber inúmeras tonalidades de branco em virtude do meio externo a que estão expostos. Como as pessoas são continuamente submetidas a um grande número de estímulos do mundo externo, é preciso contar com um mecanismo interno, um modo de selecionar e organizar todos esses dados. Essa forma de organizar foi sistematizada na teoria da Gestalt, através dos princípios da proximidade, semelhança ou similaridade e fechamento e através dos conceitos de figura-fundo e insight. Proximidade - é a tendência a organizar a percepção a partir da proximidade entre seus elementos. O que você vê abaixo? * * * * * * * * * * * * Na percepção dos pontos acima, existe uma tendência para organizar a percepção em grupos, por proximidade. Portanto, é comum a resposta: Vejo 3 grupos de 4 pontos, ou 4 grupos de 3 pontos, ao invés de perceber, imediatamente, apenas 12 pontos. Similaridade ou Semelhança - é a tendência a organizar a percepção a partir da Similaridade ou Semelhança entre seus elementos. Na percepção das figuras acima, existe uma tendência para organizar a percepção pela similaridade ou semelhança. Portanto, é comum a resposta: Vejo quadrados, triângulos e círculos, ao invés de: três fileiras com 1 quadrado, 1 triângulo e 1 círculo cada uma. Fechamento - é a tendência de perceber figuras incompletas como se estivessem completas. O que você vê abaixo? Na percepção da figura acima, existe uma tendência para organizar a percepção aplicando a propriedade de fechamento. Portanto, é comum a resposta: vejo um triângulo, ao invés de: vejo três linhas, duas contínuas e uma interrompida. Fechamos aquela parte do triângulo que ficou aberta. Figura-Fundo - ao observarmos diversos fenômenos ao nosso redor, tendemos a organizar esses dados de maneira a minimizar as diferenças e mudanças, preservando a sua unidade e integridade. A base deste fenômeno é nossa tendência a perceber uma figura contra o seu fundo. Esse fenômeno pode influenciar nossa tendência a ver configurações, mesmo quando os elementos individuais não mantêm qualquer relação com o composto que vemos; por exemplo, configurações nas nuvens, nas montanhas, etc. Quando você está assistindo a uma aula, o que o professor está falando pode ser figura ou fundo do seu processo de pensamento. Será figura se o seu pensamento estiver presente e atento às explicações do professor e todo o resto não lhe dispersar. Será fundo se seu pensamento estiver em outras atividades, como jogar bola, namorar, etc. e mesmo olhando para o professor você não o está "vendo". De certo, fica aqui uma reflexão para professores: se sua aula não está despertando interesse em seus alunos, mude o estímulo para colocá-la no status de figura. Insight - a expressão insight significa uma compreensão imediata, achar subitamente a solução para uma situação difícil, através de uma atividade introspectiva. O insight pode, ainda, estar relacionado a processos que envolvam criatividade. Com os conhecimentos extraídos da Psicologia da Gestalt, podemos perceber de forma mais clara que cada pessoa atribui significação diferente aos fatos vividos e estas noções poderão ajudar na resolução de conflitos e numa melhor interpretação dos relacionamentos. O que você vê abaixo? 28 Sendo assim, evite algumas armadilhas ao observar as pessoas, eventos e coisas. Principalmente se você estiver num posto de liderança, sua atenção deve ser redobrada. Tenha cuidados com julgamentos precipitados, preconceitos, predisposições, projeções, TEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoais reside em aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti- las para os outros. Receber feedback pode deixar a pessoa vulnerável em sua auto-estima e fragilizar sua confiança nos demais, podendo sentir-se injustiçada, com sua imagem e seu status ameaçado, e ter reações defensivas que podem ir do isolamento à agressão. Por sua vez, dar feedback também não é tarefa fácil, pois o comunicador poderá usar sua posição para mostrar superioridade intelectual e poder; ou, por outro lado, temer que sua amizade com a pessoa ou grupo fique ameaçada. Em ambos os casos, a dificuldade em dar e receber feedback pode demonstrar uma imaturidade psicológica. Muitas vezes, a resolução de um problema pode significar descobrir, reconhecer e entrar em contato com algumas questões da nossa personalidade que temos evitado. As dificuldades apontadas podem ser superadas se houver, na organização e nos relacionamentos de uma forma geral, uma cultura que pratique a sinceridade e que
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