CARACTERISTAICAS DO PROCESSO SEETIVO

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CARACTERÍSTICAS DOS PROCESSOS SELETIVOS 
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Abertura de edital ou anúncios
Montagem do curriculum
Entrevista
Dinâmica de grupo
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OS PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS
Ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes na organização
Cada organização escolhe as pessoas que possuem as características em elevado grau para atingir seus objetivos.
As pessoas também escolhem onde pretendem trabalhar. Uma via de mão dupla. 
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A importância da seleção
As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações;
Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível;
Nova postura na gestão de pessoas descentralizada;
As atividades vem sendo confiadas às chefias imediatas;
Falta de conhecimento técnico é um problema; 
Alguns casos a rotatividade atinge níveis inaceitáveis;
Empregar pessoas sem qualificação custa muito dinheiro, pode gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores e favorecer conflitos diversos .
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SELEÇÃO
		É o processo que envolve técnicas para conhecer os candidatos e identificar aquele que melhor atende aos requisitos atuais e futuros da Empresa.
SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”.
 Instrumentos de seleção mais utilizados:
Entrevistas
Testes de conhecimentos
Testes de habilidades 
Testes psicométricos
Testes de personalidade 
Simulação 
Dinâmicas de grupo 
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O que atrai um candidato ?
 desafios profissionais;
 possibilidades de ascensão profissional;
 oportunidades de desenvolvimento;
 pacote de remuneração e benefícios;
 ambiente de trabalho;
 imagem da organização.
 È o conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. 
RECRUTAMENTO 
Formas mais utilizadas
 edital interno;
 anúncios em jornais e revistas;
 inscrição pelo site;
 recebimento espontâneo de currículos;
 utilização de agências especializadas 	tradicionais ou virtuais;
 divulgação em escolas (estágios);
 indicação de pessoas de confiança.
 
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Atrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competências) e inteligentes, que venham rapidamente contribuir para a superação dos resultados da organização, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo próprio sucesso, apoiando vigorosamente a visão da empresa e comportando-se como seus verdadeiros sócios.
OBJETIVOS DO R&S
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R&S – POR QUE?
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INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
RECRUTAMENTO
Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano
 Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições 
 Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão)
 Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem)
 Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho
 Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo)
 Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção 
 SELEÇÃO
Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
 Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções 
 Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho 
 Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
 Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas
 Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral)
 Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo 
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TALENTO HUMANO
Conhecimento. É o saber.
Habilidade. É o saber fazer. 
Atitude (Competência). É o saber fazer acontecer.
CAPITAL HUMANO
Talentos, dotados de conhecimentos, habilidades e competências, que são constantemente atualizados, reforçados e compensados. Mas precisa coexistir dentro de um contexto.
Contexto, é o ambiente adequado para que os talentos floresçam e cresçam
Desenho organizacional
Cultura organizacional
Estilo de gestão 
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C.H.A.
O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?
Competência – Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada função na busca de resultados concretos.
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Conhecimento – informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza. “Saber”
Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer”
Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer / Como Fazer/ saber Fazer Acontecer”
O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?
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A SELEÇÃO
Escolha do método de seleção
Testes psicológicos
Análise dos currículos
Testes escritos
Testes práticos
Entrevista
Dinâmica de grupo
Sistema informatizado (software)
Avaliação do candidato 
Tomada de decisão 
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“Processo Seletivo”
Como devo me comportar? 
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...ANTES DE MAIS NADA...
 Conheça detalhes da vaga ;
 Obtenha dados da área de atuação;
 Pesquise as características do segmento;
 Investigue principais concorrentes;
 Analise quais os impactos em sua vida pessoal (mudança, casamento, salário, local/cidade);
 “Capriche” no CV;
 Elabore a ficha de inscrição (caso haja) ;
 Demonstre interesse na vaga (eu quero...).
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REGRAS BÁSICAS PARA COMUNICAÇÃO 
Comunicação “Não Verbal”
 Emissor.
 expressão facial;
 aparência física;
 postura – curvado;
 gestos - braços cruzados;
 posição corpo - onde você se coloca (favoritismo);
 voz - “que saudade”;
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ACERTE NO CURRICULO E NAS ENTREVISTAS
Como Elaborar o Currículo Ideal?
O Que é Preciso Mostrar Para Ficar Com a Vaga?
Que Tipo de Perguntas São Feitas Numa Entrevista?
COMO SE COMPORTAR EM UMA DINÂMICA DE GRUPO?
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Currículo
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O que é um curriculum?
é um documento de tipo histórico, que relata a trajetória educacional e/ou acadêmica e as experiências profissionais de uma pessoa, como forma de demonstrar suas habilidades e competências. 
De um modo geral o curriculum tem como objetivo fornecer o perfil da pessoa para um empregador.
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Tipos de currículos 
 Curriculum Vitae
Curriculum Lattes
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1.Dados pessoais
2. Objetivo
3. Resumo de qualificações
4. Formação acadêmica
5. Experiência profissional
6. Cursos complementares
7. Idiomas
8. Informática
9. Outras informações
Como elaborar um Curriculum Vitae
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O que não colocar
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O Currículo é o 1º Passo Para a Conquista de Um Emprego e, Por Isso Mesmo, Você Deve Caprichar Para Causar Boa Impressão
Um Currículo Deve Ser Objetivo. Então, em Poucas Linhas Fale Sobre Sua Formação, Suas Experiências Profissionais e Suas Habilidades 
Releia Todo Seu Conteúdo e Se For o Caso Peça Para Alguém Revisá-lo, Pois Erros de Português Comprometem
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SEJA 
OBJETIVO
Em Currículo é Melhor Não Pecar Pelo Excesso, Pois Informações Desnecessárias Só Farão o Recrutador Perder Tempo na Leitura
Endereços Não Precisam Ser Completos, Mas Telefones e E-Mail’s São Fundamentais
Número de Documentos Não São Necessários, Assim Como Nome de Pais ou Cônjuges
Religião e Raça Não Contribuem Para Você Ser Chamado Para Uma Entrevista, Assim Como Onde Você Estudou o Ensino Fundamental
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A Não Ser Que Te Peçam Não Coloque Pretensão Salarial, Pois Salário é Apenas Parte de Um “Pacote de Remuneração” 
Nunca Escreva “Salário a Combinar” Porque Salários São Oferecidos Pelas Empresas e Cabe ao Candidato Aceitar ou Não
Desconfie Das Agências de Emprego Que Fazem Promessas em Troca de
Seu Cadastro, Pois Você Pode Acabar “Jogando Dinheiro Fora”
Você é Único, a Empresa é Única e Seu Currículo Precisa Ser Único
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A ENTREVISTA DE EMPREGO
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É a Hora da Empresa Conhecê-lo Pessoalmente e Saber Se o Seu Perfil é Adequado Para Trabalhar Lá 
Geralmente o Entrevistador Pergunta Sobre Sua Vida Profissional e Pessoal. Outras Vezes, Ele Pede Para Você se Expressar 
O Segredo é Manter a Calma e Ser Você Mesmo. Um Pouco de Nervosismo é Natural, Mas Controle-o Para Não Atrapalhá-lo Durante a Entrevista
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DICAS PARA UMA BOA ENTREVISTA
Informe-se Previamente Sobre a Empresa, Consultando Um SITE: Sua História, Sua Cultura Organizacional e Seu Mercado de Atuação
Vista-se Adequadamente Para Uma Entrevista e Siga o Padrão da Empresa, Procurando Descobrir Como os Funcionários se Vestem
Chegue 15 Minutos Mais Cedo e Jamais Chegue Atrasado
Trate Com Cortesia Todos Que Passarem Pelo Seu Caminho Entre a Portaria e a Sala de Entrevista e Faça o Mesmo na Hora de Ir Embora
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“POR QUE VOCÊ SAIU DO SEU EMPREGO?”
Invariavelmente os Entrevistadores Fazem Essa Pergunta e Muitos Candidatos Acabam Falando Mal da Empresa, de Seus Ex-Colegas ou do Ambiente de Trabalho
Mas, em Vez de Falar Mal do Ex-Emprego Adote Outro Discurso, Pois em Geral Entrevistadores Não Gostam de Candidatos Que Falem Mal de Empresas 
Apesar Das Coisas Ruins de Qualquer Emprego, Sempre Existem Histórias Boas e Interessantes Para Contar 
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“AONDE VOCÊ QUER CHEGAR?”
No Meio de Uma Entrevista Pode Surgir a Pergunta:
Levados Por Excesso de Confiança, Muitos Candidatos Respondem Que “o Céu é o Limite”. Mas, o Mais Indicado Talvez Seja Falar Sobre Suas Pretensões Mais Imediatas 
“Quero Dar Um Passo de Cada Vez e Aproveitar Ao Máximo as Oportunidades Que Me Forem Oferecidas” 
Embora Demonstre Um Belo Objetivo de Vida, Frases Feitas Devem Ser Evitadas, Porque o Ideal é “Manter os Pés no Chão”
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ATENÇÃO À SUA LINGUAGEM CORPORAL
Entrevistadores São Treinados Para Avaliarem a Comunicabilidade De Candidatos e, Por Isso Mesmo, Você Deve Estar Atento à Sua Linguagem Não Verbal 
A Lista de Sinais Não Verbais Pode Incluir:
Braços Cruzados Enquanto o Outro Fala, Pode Demonstrar Desinteresse 
Ombros Caídos Apontam Desânimo e Mãos Na Frente na Boca Enquanto Fala, Pode Demonstrar Incerteza 
Tamborilar os Dedos na Mesa Indicam Impaciência
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ADOTE UMA POSTURA VENCEDORA
Ande Com Confiança e Mantenha a Cabeça Erguida
Aperte as Mãos Com Firmeza, Mas Sem Usar Muita Força
Quando Estiver Sentado, Não Se “Esparrame” Na Cadeira e Mantenha Sua Coluna Ereta
Controle Suas Mãos e Olhe as Pessoas Nos Olhos
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“SERÁ QUE EU FUI BEM?”
Essa é a Dúvida de Muitos Candidatos, Assim Que Saem da Sala 
Muitas Pistas São Dadas Pelo Entrevistador e, Se Você Conseguiu Prestar Atenção, Poderá Imaginar Como se Saiu
Se o Entrevistador Não Olhou o Relógio Durante a Entrevista. Isso é Positivo
Se Ele Olhou Uma Vez é Negativo e, Se Ele Olhou Mais de Uma Vez, Foi Um Desastre
Se Ele Incentivar a Desenvolver Sua Resposta Com Um Sorriso ou Um Aceno de Mão, Isso é Positivo 
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O QUE DIGO NA HORA DA ENTREVISTA?
Comunicação adequada
 Fale corretamente;
 Mantenha um sorriso na voz;
 Tom de voz agradável;
 Fique certo de que suas infomações foram compreendidas;
 Evite o uso ostensivo de palavras técnicas;
 Gírias;
 Expressões íntimas (querido, meu bem);
 Mascar chicletes.
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O que faço na hora da entrevista?
Postura Adequada
 Olhe para o entrevistador enquanto fala – evite fixar-se em algum em especial;
 Transmita segurança não arrogância;
 Ouça atentamente e evite “cortar” o entrevistador;
 Seja educado e gentil;
 Evite tocar no entrevistador;
 Lembre-se que não há favoritismo;
 Se tiver oportunidade, demonstre outras habilidades (esportes, religião, comunidade).
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O QUE FAÇO NA HORA DA ENTREVISTA?
Dicas especiais para mulheres.
 Evitar roupas ousadas;
 Perfumes exagerados;
 Cabelos esvoaçantes;
 Evitar a sedução (masculina e feminina).
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DICAS IMPORTANTES
 Demonstre Atitude não apenas a capacitação técnica ;
 Adquira outras habilidades (treine);
 Seja empreendedor – dedique tempo, sacrifique interesses pessoais, abra mão de facilidades e invista no aprendizado;
 Permita-se as novas situações (criatividade = necessidade).
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TESTES PSICOLÓGICOS
PROFISSIONAL DA ÁREA ESPECIALIZADO (PSICÓLOGO)
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CONHECENDO A PARTIR DOS DESENHOS
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CONHECENDO A PARTIR DA ESCRITA
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ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
 
É o Método de entrevista que tem como objetivo mapear o perfil de competências de um indivíduo. 
OUTROS OBJETIVOS...
 Identificar possíveis potenciais;
 Investigar repertório comportamental do entrevistado;
 Subsidiar os gestores na montagem de sua equipe;
 Estabelecer parâmetros aos profissionais de RH.
 
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MINHAS COMPETÊNCIAS
Como estão as minhas competências???
 CRIATIVIDADE: Ter capacidade de conhecer soluções simples, inovadoras e adequadas, apresentando contribuições e respostas eficazes para a solução de problemas (exposição).
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MINHAS COMPETÊNCIAS
Como estão as minhas competências???
 ENERGIA : Ter capacidade de manter-se ativo e produtivo, administrando bem o tempo e revelando multiplicidade de interesses, inciativa, dinamismo, agilidade e capacidade de empreendimento.
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MINHAS COMPETÊNCIAS
Como estão as minhas competências???
 LIDERANÇA: Ter capacidade de catalisar as energias de um grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, através de uma relação de parceria com a as pessoas, estimulando-lhes o crescimento e auto-realização, dentro de clima de motivação elevado.
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MINHAS COMPETÊNCIAS
Como estão as minhas competências???
 TRABALHO EM EQUIPE : Ter capacidade de agregar suas contribuições dentro de um grupo, de forma cooperativa e participativa, objetivando o atingimento de metas e resultados, atuando como verdadeiro membro de um time.
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DINÂMICA DE GRUPO
 São vivências e exercícios grupais, com as variáveis internas e externas, onde são programados pontos críticos que demandam tomada de decisão onde os participantes desempenham diferentes papéis.
 Na Dinâmica de grupo é possível avaliar a inteligência emocional dos indivíduos, bem como os demais indicadores de alto potencial.
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DINÂMICA DE GRUPO
Não é terapia grupal 
Cria interação grupal;
Não avalia perfil psicológico 
Avalia perfil de competências;
Não expõem as pessoas
Valoriza as competências;
Não “brinca” 
Joga (objetivos/estratégia/planejamento). 
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DINÂMICA DE GRUPO
Alguns indicadores/comportamentos:
 Criatividade
 Flexibilidade
 Liderança
 Energia
 Agressividade
 Comunicação 
 Cooperação
 Trabalho em equipe
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DINÂMICA DE GRUPO
Alguns tipos de dinâmicas:
 Aquecimento – cria um clima de confiança e descontração (quebra-gelo);
 Sensibilização – observa em processos grupais as situações de tensão e ansiedade (tempo, grupos de verbalização);
 Avalia a capacidade - do grupo atingir resultados (cooperação intergrupal, competição intragrupal);
 Jogos de estratégias – possibilita o desenho e arquitetura de planos e estratégias de maior complexidade (perfil gerencial) .
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A DINÂMICA DE GRUPO
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Alguns Processos de Seleção Utilizam Esse Critério Para Escolher o Futuro Contratado e, Diferentemente da Entrevista, Na Dinâmica Você Está Junto Com Outros Candidatos 
A Organização Fica à Cargo de Um Mediador Que Conduz a Dinâmica, Propondo Questões e Atividades Diversas Para Que os Candidatos Mostrem Seu Potencial 
A Dica é Não Ficar Calado e Também Não Falar Demais
Use a Lógica e a Criatividade Para se Diferenciar dos Outros Candidatos
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DURANTE A DINÂMICA:
Em Dinâmicas o Silêncio Não é Visto Como Sinal de Sabedoria. Portanto Não Perca a Oportunidade de Falar, Mas.... Sem Exageros 
Para se Destacar
Fique Por Dentro do Noticiário, Pois Algumas Perguntas Podem Envolver Acontecimentos da Atualidade 
Cuidado Com os Vícios de Linguagem Como “Hã”, “Tipo Assim”, “Então Tá Né?” e os Tiques Nervosos Como Roer Unha, Morder os Lábios ou Arrumar o Cabelo
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SEJA LÓGICO E CRIATIVO
“Se Você Ganhasse Uma Galinha Viva o Que Faria Com Ela?” 
A Utilidade Desse Tipo de Pergunta é Descobrir a Área Que o Candidato Se Encaixa Melhor 
Sendo Assim, Imagine as Seguintes Respostas: 
“Daria a Galinha Para Um Necessitado” (Perfil de RH)
“Eu a Venderia” – Perfil da Área Comercial
“Pensaria em Como Manter os Custos da Galinha” – Perfil de Finanças
“Pensaria em Aproveitar Sua Imagem de Fertilidade” – Perfil de Marketing 
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CONCLUSÕES
A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. 
Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos.
Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.