Remuneração Aula_02

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AULA 2 
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Remuneração Estratégica
EAD 2011 – PROFESSOR JOSÉ ANTONIO DE BARROS
Rio de Janeiro, 02 de maio de 2011
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PCS NAS ORGANIZAÇÕES
Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, chamada de remuneração funcional.
Ao utilizar os principais elementos deste modelo como descrições de cargos, organogramas e plano de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atender a uma estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural. 
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PCS NAS ORGANIZAÇÕES
Quais seriam os motivos que levam a maioria das empresas a fazerem uso deste modelo, tentaremos justificar:
O primeiro fator é porque a remuneração funcional é implantada como consequência natural do plano de cargos e salários. Em empresas que atingem um crescimento rápido ou passam por profundas transformações, o plano de cargos e salários ajuda a dar equilíbrio interno à organização, proporcionando os alicerces que apoiam a estruturação dos trabalhos da área de Recursos Humanos e por consequência de toda a empresa.
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PCS NAS ORGANIZAÇÕES
Como segundo fator, poderíamos considerar que a remuneração funcional permite a equidade externa. Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer critérios adequados para atrair e reter os talentos. Terceiro, porque a remuneração funcional permite o equilíbrio interno. Ao estabelecermos os salários, tendo como ponto de partida uma mesma metodologia para toda a empresa criamos um clima de confiabilidade que traz como consequência natural uma condição de justiça entre os colaboradores. 
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REMUNERAÇÃO FUNCIONAL 
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REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
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REMUNERAÇÃO FUNCIONAL:
FUNDAMENTOS E TENDÊNCIAS 
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• Promove um estilo burocrático de gestão;
• Reduz a amplitude e ação dos indivíduos e grupos;
• Inibe a criatividade;
• Inibe o espírito empreendedor;
• Não considera o foco nos clientes internos e externos;
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL:
CRÍTICAS AO SISTEMA 
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 Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico;
• Não tem orientação estratégica, nem de resultados;
• Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos;
• Torna as promoções excessivamente importantes;
• Incentiva o carreirismo.
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL:
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Analisando estas criticas, temos logo a ideia de implantar melhorias, mas antes temos que perceber as origens deste modelo tradicional. 
Veremos que estão diretamente relacionados ao modelo organizacional que deu origem a esta remuneração que atendia as características burocráticas, organizada segundo os seguintes princípios:
• Divisão rígida de funções e tarefas;
• Linhas de autoridade e responsabilidades bem definidas;
• Foco no controle.
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL:
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NOVOS MODELOS
Aos pouco vamos percebendo nas organizações a chegada dos modelos de organização moderna com mais flexibilidade, geridas por processos enfatizando o trabalho em equipe, não tendo sentido manter um sistema que não apoia estas tendências naturais da evolução empresarial. 
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REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
METODOLOGIA DE MODERNIZAÇÃO 
Mesmo tendo um volume grande de criticas, a remuneração tradicional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas anteriormente podem ser contornadas.
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Uma abordagem moderna da remuneração tradicional deve procurar:
•Alinhamento do esforço individual com as políticas, estratégias e diretrizes organizacionais;
• Orientação para a gestão por processo e para resultados;
•Dar apoio ao trabalho em equipe e as práticas participativas;
• Permitir o desenvolvimento contínuo do indivíduo.
METODOLOGIA DE MODERNIZAÇÃO 
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
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A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os aspectos-chave da descrição de cargo modificada são:
• O foco nos processos;
• As informações sobre clientes internos e externos;
• A identificação dos serviços ou produtos fornecidos;
• Explicação das expectativas dos clientes.
Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração para servir como apoio as políticas estratégicas da organização.
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
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A redução do número de cargos nas organizações vem sendo uma tendência natural da evolução tecnológica, criando categorias mais abrangentes e genéricas. As descrições de cargo passam a servir instrumento de apoio as novas estratégias, deixando as definições de especificidades para o dia-a-dia. Com essa alteração, o sistema ganha simplicidade e agilidade flexibilidade.
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
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A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
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CONCLUSÕES:
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Pode e deve ser continuada e usada por muito tempo. Várias empresas continuarão empregando esse sistema para atingir um patamar de estruturação mais adequado.
Para as empresas que passaram por grandes processos de mudança e para as que possuem o conhecimento como principal insumo de suas operações, deverão gradativamente abandonar o modelo, mantendo apenas a utilização de alguns de seus componentes.
PODEMOS TIRAR DUAS CONCLUSÕES SOBRE ESSA FORMA DE REMUNERAÇÃO:
CONCLUSÕES
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SÍNTESE DA AULA
Nesta aula pudemos ter uma visão do atual estágio da remuneração funcional e suas tendências.
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