Liderança Atributos e Atribuições - UNIP EAD

Prévia do material em texto

A liderança baseada em resultados, de Dave Ulrich, apresenta, entre as suas quatorze iniciativas: RESP: mensurar os padrões certos e aumentar o rigor das mensurações.
A liderança baseada em princípios se fundamenta em 7 hábitos, dentre eles, não se encontra(am): RESP: começar com a subjetividade em mente.
Ao analisar as características da liderança liberal, verifica-se que o líder: RESP: é completamente descomprometido.
Segundo as discussões neste bloco, não se pode classificar  as competências como: RESP: conhecimento absoluto.
A ação gerencial reflete o comprometimento, a autodisciplina e a adaptabilidade pessoal na consecução de uma missão, aliando toda a dimensão de segurança fornecida pelo conhecimento administrativo ao comportamento pessoal na busca de novos horizontes. Assim sendo, as competências são passíveis de serem aprendidas e seu estudo faz parte dos currículos das escolas de administração. O aprendizado gerencial envolve quatro dimensões básicas: a cognitiva, a analítica, a comportamental e a habilidade de ação. É preciso saber categorizar problemas administrativos e ver relação entre as categorias; compreender o particular por meio do conhecimento faz parte do significado das habilidades gerenciais na dimensão:  I. Cognitiva. Assinale a alternativa verdadeira: RESP: Apenas a afirmativa I está correta.
A competência está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas produzem e/ou entregam. A competência não é um estado ou um conhecimento que se tem e nem é resultado de treinamento. Há competência apenas quando há competência de ação. É o saber (conhecimento), saber fazer (habilidade) e querer fazer (atitude) e, principalmente, saber fazer acontecer. A atitude (querer fazer) representa uma predisposição das pessoas para um objeto, situação ou pessoa, que condiciona a sua atuação ou conduta para o mesmo. Nesse sentido, podemos afirmar que as atitudes: 
II. São constituídas por três componentes: cognitiva, afetiva e de estratégia de ação.
III. São, nos indivíduos, uma predisposição de reação que exerce uma influência frente à resposta de uma pessoa à outra, a uma coisa, uma ideia ou a uma situação.
 Assinale a alternativa verdadeira: RESP: Apenas as afirmativas II e III estão corretas
As competências individuais devem levar em conta as mudanças nos locais de trabalho e as necessidades da indústria, de maneira que a competência específica inclua a capacidade de aplicar habilidades, conhecimentos e comportamentos a situações novas e às mudanças no processo de trabalho, e não apenas nas tarefas desempenhadas atualmente. Isso reforça a “tese de desenvolver as competências individuais e específicas à luz das competências essenciais, ao invés de trabalhar somente com base em características de personalidade”, diz Nisembaum (2000). 
Podemos separar as competências individuais segundo a sua potencialidade: pessoas potencialmente competentes e pessoas efetivamente competentes. Pessoas potencialmente competentes são:
 I. Pessoas que desenvolvem e possuem características, atributos e requisitos para desenvolver as tarefas.  Assinale a alternativa verdadeira: RESP: Apenas a afirmativa I está correta.
As definições de competências enfocam a condição de aplicação adequada de conhecimentos, habilidades e destrezas; juntamente com atitudes e compromissos, bem como a capacidade integral de exercer uma atividade. Leia as afirmativas abaixo e assinale a alternativa verdadeira:  I. Esta definição contrapõe-se à aplicação do conceito em um campo restrito da educação, no qual se considera competências como o desenvolvimento de múltiplas capacidades. II. Esta definição está de acordo com a compreensão de que uma pessoa competente em seu trabalho deve adquirir conhecimento e desenvolver habilidades variadas para a tomada de decisão, solução de problemas e conflitos e para negociar. RESP: Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
Habilidade (saber fazer) é um conceito que varia de autor para autor; porém, geralmente, são consideradas como algo menos amplo do que as competências, porquanto a competência é constituída por várias habilidades. É correto dizer, portanto, que:  I. A habilidade não pode pertencer a uma determinada competência, uma vez que esta mesma habilidade pode contribuir para competências diferentes. II. A habilidade é inseparável da ação e exige domínio de conhecimentos. III. As habilidades estão relacionadas com a capacidade de prática. RESP: As afirmativas I, II e III estão corretas.
Liderar é conduzir pessoas rumo a um objetivo. Liderança é a influência que uma pessoa exerce sobre outros indivíduos e sobre as atividades dos grupos e equipes. A posição de liderança em um ambiente de trabalho está relacionada com o processo de interação entre as pessoas - como as pessoas interagem para responder pelas metas e pelos objetivos a serem atingidos. Porém, considerar como definição de liderança somente a capacidade de influenciar pessoas nos leva a crer que qualquer pessoa, até mesmo um assaltante, ao induzir que as pessoas lhe entreguem os seus pertences, esteja exercendo a liderança. Entretanto, esse enfoque não esgota o tema: I. Porque a influência deve ser, de certa maneira, sancionada pelos seguidores; uma definição completa de liderança precisa descrever o contexto e o simbolismo captados no líder. III. Porque dentro de um contexto real e principalmente organizacional, o líder tem como missão atingir os objetivos propostos. RESP: Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
Nas organizações, um dos aspectos do poder coercitivo está expresso pela violência e pelo assédio moral. Esse poder nasce do encontro entre a inveja e a perversidade. O assédio diz respeito à “conduta abusiva que se manifesta notadamente por comportamentos, palavras, atos, gestos, que podem causar danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocando em risco o emprego desta ou degradando o clima de trabalho.” (HIRIGOYEN, 1998, p. 55) Ainda que o assédio no trabalho seja tão antigo quanto o próprio trabalho, somente no começo da década de 1990 é que ele realmente foi identificado como um fenômeno destrutivo, não só reduzindo a produtividade, mas também favorecendo o absenteísmo (ausências dos empregados ao trabalho), devido aos danos psicológicos que envolvem. O assédio moral nas organizações, geralmente, nasce de forma insignificante e propaga-se pelo fato de as pessoas envolvidas não quererem formalizar a denúncia por medo de perder o emprego ou encararem de modo superficial o problema, deixando passar as insinuações e as chacotas; em seguida, os ataques multiplicam-se e a vítima é regularmente acuada, colocada em estado de inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes por longo período. Essas agressões, não infligidas diretamente, provocam uma queda de autoestima e, cada vez mais, a pessoa sente-se humilhada, usada. No poder coercitivo, as pessoas reagem por medo dos resultados negativos que possam ocorrer se falharem na concordância. Ele se apoia na ameaça ou na aplicação de sanções físicas como: III. Infligir dor e geração de frustração através de restrições de movimento ou de controle, à força, de necessidades básicas fisiológicas ou de segurança. A pessoa pode tornar as coisas difíceis para os outros, trazendo constrangimentos. RESP: Apenas a alternativa III está correta.
O líder é alguém capaz de desenvolver uma cultura ou um sistema de valores baseados em princípios. Entretanto, este é um grande desafio que somente será alcançado por líderes com visão, coragem e humildade para aprender e crescer continuamente. Este é um aprendizado que acontece ouvindo, interpretando, observando tendências, percebendo e antecipando necessidades do mercado, avaliando sucessos e erros do passado e observando as lições que a consciência e os princípios ensinam. A liderança, sob o ponto de vista de Covey (1998), baseia-se em princípios, em leis naturais. Esta abordagem conduz a um novo paradigma, ao discutir sobre a vida das pessoas e a liderança queessas exercem nas organizações e sobre outras pessoas, baseadas em princípios invioláveis e em leis naturais na dimensão humana. Estas são as leis do universo referentes às relações e organizações humanas que fazem parte da condição humana, da percepção e da consciência dos indivíduos. Nesse contexto, entendemos a percepção como: I. Um processo pelo qual o indivíduo responde a um conjunto de estímulos por meio dos sentidos, selecionando-os, comparando-os e interpretando-os. Podemos afirmar que: RESP: Apenas a afirmação I está correta.
Os líderes eficazes têm a percepção não só das próprias emoções - pontos fortes e fracos – como também das dos outros, o que os capacita a entender suas reações. A inteligência emocional é considerada como o maior fator de contribuição para a eficácia da liderança. Esse tipo de inteligência tem a ver com a habilidade de conectar-se com as pessoas e de compreender suas emoções. Mediante pesquisa, descobriu-se que os líderes mais eficazes são parecidos num aspecto essencial: todos têm um alto grau de inteligência emocional.  Leia as afirmações a seguir e assinale a alternativa verdadeira:  II. A inteligência emocional refere-se a qualidades como compreensão dos próprios sentimentos, empatia pelos outros e controle das emoções RESP: Apenas a afirmação II está correta
Um líder eficaz em uma organização deve ter: habilidades cognitivas apropriadas ou habilidade mental e conhecimento; um grau realista de autoconfiança, característica que determina sua qualidade de manter-se calmo sob pressão; confiabilidade, _____________________ e, principalmente, inteligência emocional.
 Qual alternativa preenche adequadamente o espaço aberto na frase acima? RESP: Característica que determina sua integridade comportamental. 
Comentário: As ações de um líder e suas crenças professadas devem ser congruentes ou, ao menos, compatíveis. A liderança eficaz não se baseia apenas em ser inteligente, mas também, e principalmente, em ser consistente e íntegro em suas crenças e valores. Os líderes eficazes raramente são permissivos; eles têm responsabilidade com as suas ações, de acordo com os objetivos e os valores organizacionais.
Uma organização é composta por: RESP: recursos humanos; recursos materiais; métodos de trabalho e valores e princípios. (todas estão corretas) 
No modelo dos Processos Internos, encontram-se os papéis: RESP: inovador e negociador.
Entre os Critérios de Excelência do Prêmio Nacional da Qualidade, encontra-se: RESP: liderança.
Ao se abordar a geração de valor por meio da valorização das pessoas, trata-se de: RESP: ações de endomarketing.
Ao desenvolvermos práticas como: treinar os funcionários continuamente (pois o conhecimento explícito não acontece por acaso); usar as competências continuamente, desdobradas, reformuladas de diversas formas, significando transferir os funcionários de um setor para outro dentro da organização; e promover trabalho em equipe, estamos trabalhando com fatores significativos para o desenvolvimento das competências: III. essenciais.  Assinale a alternativa correta: RESP: Apenas a afirmativa III está correta.
Atribuições são as obrigações e os poderes conferidos a uma pessoa em função do cargo que esta ocupa. Obrigações são as responsabilidades e atividades que a pessoa tem o dever de exercer para atingir os resultados que dela se espera. Poderes são as prerrogativas, isto é, os direitos que a pessoa pode e deve exercer para cumprir suas responsabilidades. Nesse sentido, podemos concluir que as atribuições referem-se ao modelo de liderança: IV. que mistura os modelos concentrado em atributos e nas práticas. RESP: Apenas a afirmativa IV está correta
Como monitor, o gerente deve saber o que se passa em sua unidade, determinar se as pessoas estão cumprindo as regras e averiguar se o setor está fazendo sua parte. “O monitor domina todos os fatos e detalhes, e é um bom analista. [...] incluem o gosto por dados e formulários, pela análise e resposta a informações de rotina pela condução de inspeções e vistorias e pela revisão de relatórios e outros documentos” (QUINN et al, 2004: 18). Neste contexto, os gerentes eficazes estruturam com competências suas linhas de raciocínio e, ao mesmo tempo, reagem com rapidez aos argumentos alheios. Argumentar ou pensar criticamente é um processo não de criação de ideias, mas de apresentação e avaliação de pareceres e informações. A missão do pensador crítico é tomar a melhor decisão com as informações disponíveis numa determinada circunstância.  A maioria dos raciocínios no desenvolvimento deste papel é composta por três elementos:  I. proposição, fundamentos e justificativa. RESP: Apenas a afirmativa I está correta.
No papel do diretor, espera-se que o gerente explicite expectativas por meio de processos, tais como planejamento e delimitação de metas, e seja um deflagrador decisivo, que define problemas, seleciona alternativas, estabelece objetivos, define papéis e tarefas, gera regras e políticas e fornece instruções. Entre as competências deste papel está o estabelecimento de metas e objetivos.  A definição de metas ocorre em todos os níveis da organização; entretanto, as metas variam conforme ______________ em que se dão. Assinale a alternativa que preenche adequadamente o espaço aberto na frase acima: RESP: a hierarquia.
No papel do facilitador, espera-se que o gerente fomente os esforços coletivos, promova a coesão e o trabalho em equipe e administre conflitos interpessoais. “Neste papel, o gerente é orientado a processos. Os comportamentos dele esperados incluem a intervenção em disputas interpessoais, o uso de técnicas de resolução de conflitos, o reforço da coesão e da moral coletiva, a obtenção de colaborações e a participação e ajuda na solução dos problemas do grupo”, diz Quinn, et al (2004:19). As competências deste papel são: IV. construir equipes, tomar decisão e administrar conflitos. RESP: Apenas a afirmativa IV está correta
No papel do mentor, a competência “compreensão de si mesmo e dos outros” diz respeito à necessidade de identificar as habilidades de cada funcionário e avaliar qual a contribuição de cada um para a organização. É fundamental que o gerente tenha capacidade de perceber e compreender as reações no tocante aos sentimentos, necessidades e interesses das pessoas, visto que estas reagem de diferentes formas a situações diversas. Em relação à compreensão dos outros, a chave está em expandir continuamente nossa própria conscientização de tudo aquilo que menos desejamos saber a nosso próprio respeito. Integridade, segurança e autoaceitação reforçam a capacidade de praticar a empatia (principal competência para ajudar os outros a crescer). A empatia implica colocarmo-nos, de fato, ___________________, e procurar enxergar honestamente o mundo a partir deste ponto de vista.  RESP: II no lugar do outro.
No papel do mentor, o gerente é responsável pelo desenvolvimento dos recursos humanos e por estimular o treinamento, o aprimoramento das competências; demonstra de forma legítima, apreciação pelos desejos e anseios de seus subordinados. Dedica-se ao desenvolvimento das pessoas mediante uma orientação cuidadosa e de empatia. O gerente é solícito, atencioso, sensível, afável, aberto e justo; neste papel, ele escuta, apoia reivindicações legítimas, transmite apreciação e distribui elogios e reconhecimentos. As pessoas são recursos a serem desenvolvidos. As competências deste papel são: RESP: I. compreensão de si mesmo, comunicação eficaz e desenvolvimento de empregados
No período entre 1926 e 1950, devido a alguns fatos ocorridos, como a queda da Bolsa de Valores (1929) e a Segunda Guerra Mundial, pode-se perceber que os modelos das metas racionais e dos processos internos já não eram totalmente apropriados para a demanda daquela época. Surge o modelo das relações humanas. Ocorreram fatos que trouxeram retornos significativos para as pessoas, fazendo com que os modelos anteriormente citados perdessem a eficácia para os gerentes. Os critérios de eficácia passam a ser o compromisso,a coesão e a moral. O novo modelo enfatiza a participação, a resolução de conflitos e a criação do consenso. Enquanto o modelo tradicional procurava motivar os trabalhadores para tarefas repetitivas, este buscava justamente o contrário: mostrar que tal atividade desmotivava cada vez mais o empregado e que só por meio de contatos sociais a motivação seria fortalecida. Neste tipo de modelo, criam-se oportunidades para que os empregados passem a agir pautando-se em grupos informais de trabalho, e os administradores tomem consciência do poder dos grupos informais na organização. RESP: O teórico mais importante foi Elton Mayo.
 Neste modelo, “se a eficiência de um empregado cai, os gerentes assumem uma perspectiva desenvolvimentista e examinam um complexo conjunto de fatores motivacionais.” (QUINN, 2003, p. 6). Nesse contexto, a função do gerente é assumir: RESP: II. o papel de mentor empático. III. o papel de facilitador centrado em processos.
O modelo de metas racionais diz respeito à orientação geral do período relativo à era do darwinismo social. Neste modelo, o último valor é a realização e a maximização do lucro e da produtividade. A função do gerente é ser um diretor decisivo e um produtor pragmático. O modelo enfatiza que as metas, a análise racional e a tomada de iniciativas sejam explícitas. “Se um empregado há vinte anos na empresa estiver produzindo com apenas 80% de eficiência, a medida correta é clara: substituí-lo por alguém capaz de contribuir com 100% de eficiência”, diz Quinn (2003). Neste contexto, darwinismo social corresponde à: RESP: II. lei da sobrevivência, na qual aquele que tem habilidade e é mais apto garante o seu trabalho.
Para o desenvolvimento de um líder gerencial, é necessário o desempenho de papéis na organização e que, por meio destes papéis, desenvolvam-se competências apropriadas a eles, denominadas por Quinn (2003) de competências-chave. O papel do diretor solicita direção e clareza de objetivos. Espera-se que o gerente explicite expectativas por meio de processos, tais como planejamento e delimitação de metas, e seja um deflagrador decisivo, que define problemas, seleciona alternativas, estabelece objetivos, define papéis e tarefas, gera regras e políticas e fornece instruções. Nesse contexto, quando alguém está desempenhando o papel de diretor, não há dúvidas quanto a quem manda. Esta é uma característica do modelo de: RESP: III. metas racionais.