Conceito de rotatividade

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Conceito de rotatividade
Marras (2009, p. 66) cita a rotatividade como “[...] o número de empregados 
desligados da empresa num determinado período comparativamente ao quadro médio de 
efetivos”. Para Chiavenato (1999, p. 69) rotatividade de pessoal é 
“[...] o resultado da saída de 
alguns funcionários e a entrada de outros para substituí
-
los no trabalho”, afirma ainda que: 
“[...] o fluxo de saídas (desligamentos) deve ser compensado por um fluxo equivalente de 
entradas (admissões) de pessoas. O desligam
ento ocorre quando uma pessoa deixa de ser 
membro de uma organização”.
De acordo com Chiavenato (2009) existem dois tipos de desligamentos: aquele por 
iniciativa do funcionário, que decide encerrar a relação de trabalho com o empregador seja 
por motivos pe
ssoais ou profissionais. Ou então por iniciativa da organização, quando a 
mesma decide demitir seu funcionário por motivos diversos, entre eles: a substituição de 
outros que sejam mais adequados às necessidades da empresa, ou para corrigir problemas de 
sel
eção inadequada, ou ainda para reduzir sua força de trabalho.
Causas da rotatividade
Verifica
-
se que, atualmente, nas organizações existe um grande fluxo de entrada e 
saída de funcionários.
Segundo Spector (2006), os empregados que não estão
satisfeitos têm 
maior probabilidade de deixar seus empregos quando comparados aos que estão mais 
satisfeitos. E essa saída dos empregados pode sinalizar que de alguma maneira estavam 
buscando escapar de algo desagradável.
O autor comenta que os motivos pe
los quais ocorre o desligamento do empregado da 
empresa podem estar associados ao desempenho inadequado, ao assédio de outras empresas 
sobre os bons empregados, à perseguição de supervisores aos colaboradores ou ainda às 
condições de trabalho pouco atrativ
as da empresa. Outro aspecto é a incompatibilidade do 
4
cargo com o perfil do ocupante, podendo estar tanto aquém quanto além das suas 
expectativas.
Chiavenato (2009, p.46) entende que a rotatividade é uma consequência ou efeito de 
fenômenos que acontecem d
entro e fora das organizações que influenciam o comportamento 
das pessoas. Como fenômenos externos, cita a disponibilidade de empregos no mercado, a 
economia, oferta e procura de recursos humanos, e como fenômenos internos, o ambiente de 
trabalho, o clima 
e a cultura da organização, política salarial e benefícios, oportunidades de 
crescimento profissional, relacionamento humano, entre outros.
2.3 Retenção de talentos
Manter as pessoas nas organizações reside principalmente em aspectos como 
remuneração, ben
efícios e boas condições de trabalho. A qualidade de vida no trabalho é 
essencial, e sua base está na “[...] busca contínua e constante de transformar a organização no 
melhor lugar para se trabalhar” (Chiavenato, 2009, p.227), porém é importante ter presen
te a 
necessidade de, como afirmam 
Mohsin, Lengler e Aguzzoli (2015),
manter cérebros.
O autor comenta ainda que os processos de retenção de talentos nas organizações estão 
passando por rápidas e profundas mudanças, sendo que a principais tendências encontr
adas 
nestes processos residem na criação de sistemas de incentivos e recompensas; remuneração 
flexível; programas de sugestões visando a participação, comprometimento e melhoria 
contínua de produtos e serviços; preocupação com a qualidade de vida das pesso
as no 
trabalho; planos de benefícios configurados de acordo com as necessidades individuais dos 
funcionários; saúde como investimento, reduzindo despesas futuras; conforto no trabalho; 
administrar com as pessoas, incentivando o espírito empreendedor; respe
ito profundo à 
legislação trabalhista, convenções sindicais e acordos coletivo.
Todos os processos de manutenção de pessoas 
–
remunerar, conceder benefícios e 
serviços sociais compatíveis com um padrão de vida saudável, proporcionar um 
ambiente físico e ps
icológico de trabalho agradável e seguro, assegurar relações 
sindicais amigáveis e cooperativas 
–
são importantes na definição da permanência 
das pessoas na organização e, mais do que isso, em sua motivação para o trabalho e 
para o alcance dos objetivos or
ganizacionais (CHIAVENATO, 2009, p.10).
2.1 
Causas d
a Rotatividade
São diversos os fatores que influenciam na rotatividade. 
Para que as pessoas 
deixem o emprego é necessário que se tenha 
ao
menos um motivo
que o justifique. As causas 
da rotatividade podem ser de natureza interna ou externa. Luz, (2008) 
lista os motivos mais 
frequentes 
utilizados para justificar as causas da rotatividade:
Causas internas:
Baixos salários
, 
Falta de benefícios
;
Falta de segur
anç
a no
emprego
;
Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional
;
Relacionamento com a chefia imediata
;
Localização da empresa
;
Ambiente de trabalho
.
Causas externas
:
Conjuntura econômica
5
Instalação de novas empresas
;
Expansão ou
redução dos negócios
;
Outras oportunidades de emprego
Dentre os 
itens 
mais apontados por Luz (2008) 
para justificar as saídas de 
colaboradores das organizações 
destacam
-
se os salários
e benefícios oferecidos pelas 
organizações, geralmente abaixo das sua
s expectativas. 
7.
C
ONCLUSÃO
O estudo possibilitou observar o fenômeno da rotatividade em uma empresa de 
pequeno porte, na área de prestação de serviços e que não possui á
rea de recursos humanos 
estruturada, de forma que os processos de recrutamento e seleção são realizados sem critérios 
técnicos. 
Contudo, a simples prática da entrevista de desligamento mostrou
-
se de 
fundamental importância para avaliar o nível de rotativ
idade na empresa. Isto, em síntese, 
aponta para a necessidade de que as organizações utilizem
-
se das 
práticas disseminadas pela 
área de 
recursos humanos, tanto no
s
processo
s
de recrutamento e seleção, como na retenção 
de talentos. 
Por fim, em empresas que
possuem setor de recursos humanos estruturado, 
é
primordial que os profissionais d
ess
a área 
controle
m de forma 
rigoros
a
as
entradas e saídas 
d
os
colaboradores, a fim de identificar
em tempo hábil
variaç
ões
que possa
m
prejudicar 
os 
resultados d
a
organização.
R
EFERÊNCIAS 
B
IBLIOGRÁFICAS
ARAUJO, 
Luis César G. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão 
organizacional 3.ed. São Paulo: Atlas, 2010 (volume 2)
Tudo sobre índice de rotatividade e como gerenciá-lo 
Escrito por
Gustavo Paulillo 
inShare 
O índice de rotatividade mede a “renovação” da mão de obra da empresa. Isso é bom ou ruim?
Apesar da palavra renovar sempre despertar um sentimento de revitalização, um índice de rotatividade muito alto não costuma ser considerado benéfico, dependendo dos objetivos da empresa.
Mas, afinal, o que é rotatividade?
Definição de índice de rotatividade:Também chamado de taxa de “Turnover” (do inglês) o índice de rotatividade representa a taxa média de saída de funcionários (demissões voluntárias e involuntárias) em relação ao número médio de funcionários de uma empresa em determinado período.
Mas esta é apenas a definição geral, existem outras maneiras de medir índices de rotatividade levando em conta determinadas características e situações. Vamos ver alguns desses índices e as fórmulas para calculá-los.
O índice de rotativade é um sintoma que precisa ser analisado.
Manter seus colaboradores mais competentes e experientes ao seu lado na empresa é muito importante.
O que é rotatividade: fórmulas de Turnover
A fórmula mais usada, por definir um índice mais realista e geral, leva em conta o número de novos admitidos no período analisado:
Índice de rotatividade =
_____ADMITIDOS + DESLIGAMENTOS/2____  x  100
MÉDIA DE TRABALHADORES NESTE PERÍODO
Outra fórmula usada é mais indicada para se entender às causas dos desligamentos em geral, por isso é retirado do índice o número de admitidos no período, para se conseguir um número maisfocado no fator desligamento.
Índice de rotatividade =
___________DESLIGAMENTOS/2_________ x 100
MÉDIA DE TRABALHADORES NESTE PERÍODO
E quando o objetivo é entender por que os colaboradores estão deixando a empresa por iniciativa própria usa-se:
Índice de rotatividade =
____DESLIGAMENTOS VOLUNTÁRIOS/2____  x   100
MÉDIA DE TRABALHADORES NESTE PERÍODO
Um número considerado normal e saudável para o índice de rotatividade, principalmente em relação ao primeiro método de cálculo, é de 5%.
Mas é importante lembrar que é preciso usar estes índices de forma inteligente, sabendo analisar a conjuntura e os objetivos da empresa.
Normalmente um índice bastante preocupante é o último, o de desligamentos voluntários, que quando é muito alto pode indicar que a empresa tem problemas para reter seus talentos. É preciso analisar outros fatores externos, que podem estar influenciando este índice por motivos alheios ao controle da empresa, tais como:
Situação econômica do país.
Conjuntura econômica internacional.
Índice geral de rotatividade no trabalho da economia.
Situação de seu segmento de atuação.
Problemas causados por um alto índice de rotatividade
A perda de funcionários pode causar sérios problemas para a empresa. Dentre eles, podemos destacar:
Perda da integração interna com outras áreas.
Perda de conhecimentos e da experiência do colaborador.
Perda de contatos comerciais e com fornecedores.
Deterioração do clima organizacional.
Perda de talentos para a concorrência.
Custos de desligamento e verbas rescisórias.
Custos de aquisição de novos funcionários.
Despesas com treinamento e integração de novos funcionários.
Quebra de relacionamento com clientes.
Queda da produtividade das equipes afetadas.
A rotatividade com índice alto é bastante prejudicial à empresa e mostra que algum problema deve estar ocorrendo na organização. Um alto índice de rotatividade pode abalar o clima da organização.
Como detectar altos indicadores de rotatividade
A palavra-chave para esta situação é informação. Sem ela será impossível entender o que está fazendo com que seus colaboradores abandonem a empresa.
Necessidade de renovar as equipes.
Trazer novas ideias e perspectivas para a organização.
Agregar conhecimentos do mercado desenvolvidos em outras empresas.
Trazer profissionais com formação acadêmica atualizada.
Realizar um processo de demissões voluntárias por questão estratégicas da empresa.
Mas vamos focar aqui em descobrir qual o motivo das saídas solicitadas pelos colaboradores sem que isso seja benéfico para a empresa.
Para se encontrar essas causas, o primeiro passo é analisar as chamadas fichas de desligamento preenchidas durante as entrevistas de desligamento realizadas tanto pelo departamento de Recursos Humanos como pelo superior imediato do colaborador. 
Entrevistas de desligamento documentadas são importantes para detectar as causas do Turnover.
Estes documentos já podem trazer muitas pistas e, inclusive, gerar alertas para a administração antes que o problema se agrave.
Outra providência relevante é a realização de uma pesquisa de clima organizacional.
Somente com estes dois elementos, podemos ter as informações necessárias e confiáveis para detectar as causas deste problema. A rotatividade com índices altos é a conseqüência de alguns ou alguns fatores.
Pesquisas de clima conjugadas com as entrevistas podem esclarecer motivos como estes:
Salários defasados em relação ao mercado.
Desejo de mais benefícios como planos de saúde e auxílio alimentação.
Falta de uma política clara de desenvolvimento de carreiras.
Poucas promoções internas, preferindo-se trazer profissionais de fora.
Falta de oportunidades e desafios.
Trabalhos monótonos e repetitivos.
Estar trabalhando fora de sua área de formação.
Falta de confiança na competência dos líderes.
Infra estrutura precária para realizar o trabalho.
Liderança fraca e omissa.
Liderança opressora e desrespeitosa.
Impossibilidade de expressar opiniões e sugerir soluções alternativas.
Falta de trabalho em equipe.
Falta de união entre os colegas.
Pouco ou nenhum feedback.
Estes são apenas alguns dos muitos motivos que podem levar sua força de vendas a se desinteressar do trabalho e procurar outras colocações no mercado. Esteja atento e tome as providências necessárias.
Agora que você está sabendo o que é rotatividade no trabalho e deseja diminuir esse índice, que tal criar um questionário de pesquisa de clima? 
Rotatividade nas Empresas
A rotatividade de Pessoal, no contexto de Gestão de Pessoas, está relacionada com o desligamento de alguns funcionários e entrada de outros para substituí-los, ou seja, a rotatividade é caracterizada pelo fluxo de entradas (admissões) e saídas (desligamentos, demissões, remanejamentos e aposentadorias) de pessoas em uma organização.
As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, falta de perspectiva de crescimento profissional, relações hierárquicas sem qualidade e com muito desgaste ou busca de uma melhor colocação profissional.
Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas.
A rotatividade não é uma causa, mas sim o efeito de algumas variáveis externas e internas.
E são as consequências desses fenômenos que irão condicionar a atitude e o comportamento do pessoal, pois a alta rotatividade reflete na produção, no ambiente organizacional e nos relacionamentos interpessoais.
Entre as variáveis externas que ocorrem na organização, podemos citar: situação de oferta e procura do mercado de RH; a conjuntura econômica; as oportunidades de empregos no mercado de trabalho.
E dentre as variáveis internas estão: a política salarial da organização; a política de benefícios da organização; o tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; as oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela organização; o tipo de relacionamento humano dentro da organização; as condições físicas e ambientais de trabalho da organização; a moral do pessoal da organização; a cultura organizacional; a política de recrutamento e seleção de recursos humanos; os critérios e programas de treinamento de recursos humanos; a política disciplinar da organização; os critérios de avaliação do desempenho; o grau de flexibilidade das políticas da organização.
Rotatividade de Pessoal – Causas e Consequências
A rotatividade de Pessoal define o volume de flutuação de recursos humanos nas empresas, é comum um pequeno volume de rotatividade em uma organização saudável.
Principalmente se for causada pelo aumento de contratações maiores que as saídas com objetivo de incentivar e ampliar os resultados, a questão é que as elevações dos índices de rotatividade podem gerar situações de insegurança para atividade da empresa, ocasionando uma reação malvista na instituição.
A rotatividade tem suas causas divididas em externas e internas. As primeiras independem da política de ação da empresa, da vontade de seus executivos, dos trabalhadores e não cria motivação para aprofundar-se na questão.
Tem como razões principais: o mercado de trabalho (oportunidades de emprego, assim como a oferta e demanda quanto aos profissionais no mercado), o mercado de mão-de-obra (disponibilidade de profissionais ou existência de candidatos) e a conjuntura social e econômica quando há oportunidades de emprego disponíveis.
No que tange as causas internas da rotatividade, dividem – se em três grupos:
Controláveis (remuneração, condições de trabalho impróprias e inseguras, seleção e treinamento insuficientes, supervisão e planejamento inadequados, falta de oportunidades para o empregado, problemas de relacionamento interno, organização defeituosa da empresa, falta de planos de promoção para o pessoal, chefias incompetentes, falta de valorização das pessoas e sistema de controle rígido ou inexistente);Semi-incontroláveis (incompetência do empregado, temperamento difícil, maus hábitos pessoais, condições de alojamento e insatisfação pessoal e profissional);
Incontroláveis (morte e doença).
Entre outras variáveis que influenciam na rotatividade de pessoal da organização, é fundamental citar:
Treinamento da Mão de Obra (M.O);
Absenteísmo.
A rotatividade de pessoal faz parte do mundo coorporativo, pois é inerente a qualquer dinamismo que também faz parte da cultura organizacional, por isso é importante entender as consequências e o controle do Rotatividade de pessoal.
Consequências
Toda ação geração uma reação, então a rotatividade de pessoal vai gerar algumas consequências e abaixo vamos citar.
1 – Consequências positivas:
Substituição de um funcionário com baixo desempenho, possibilidade de admitir colaboradores que tragam para a empresa conhecimentos (ideias, tecnologias, estilos, inovação etc), redução na organização de comportamentos indesejáveis (desmotivação, apatia, absenteísmo, sabotagem, falta de qualidade no trabalho, etc), diminuição de conflitos e outras.
2 – Consequências negativas:
Os próprios custos citados em postagens anteriores representam um aspecto muito prejudicial provocado pela rotatividade de pessoal.
Quando a empresa substitui um colaborador por outro com desempenho inferior, impacta negativamente a produção e nos processos da organização.
Perdas de funcionários com qualidades e habilidades especiais ou que ocupam cargos-chave podem ter efeitos desastrosos por longo período, até o substituto estar totalmente ambientado.
“Entrega” para a concorrência de funcionários qualificados.
Dificuldade nas comunicações e nas relações interpessoais, na medida em que o colaborador que sai é importante nos processos de comunicação e fundamental para a coesão da equipe.
Pode afetar negativamente o clima organizacional, interferir na atitude dos funcionários que permanecem na empresa e estimular uma rotatividade de pessoal adicional, pois alguns que não estavam à procura de outro emprego, podem começar a fazê-lo.
Algumas organizações, em decorrência da rotatividade de pessoal, poderão adotar estratégias e políticas inapropriadas, ineficientes, ineficazes, improdutivas e inviáveis (por exemplo: aumentos generalizados de salários, excesso de treinamentos, metas “X” por cento de rotatividade de pessoal para toda a empresa, etc) que comprometam o negócio da empresa.
Adiamento ou impossibilidade de realização de projetos.
Surgimento de concorrente como cita em seu livro Glenio Silva:
Às vezes, a demissão de um profissional pode custar caro à empresa. Esse foi o caso da Tigre que, ao demitir um executivo, ganhou um forte concorrente (na verdade, o único) – a Akros.
Segundo relato do executivo em questão, “no fundo, a demissão da Tigre foi uma das melhores coisas que me aconteceram”.
Portanto, a rotatividade de pessoal pode ter consequências bem desfavoráveis à organização e ao seu negócio, como confirma Idalberto Chiavenato:
“A rotatividade de pessoal – pelos seus inúmeros e complexos aspectos negativos – quando elevada torna-se um fator de perturbação.”
Principalmente quando forçada pelas empresas no sentido de obtenção de falsas vantagens a curto prazo, o certo é que a médio e longo prazos a rotatividade provoca enormes prejuízos à organização, ao mercado e à economia – principalmente ao empregado tomado individual ou socialmente em relação à sua família.
Como acabar com a rotatividade de pessoal
Para se acabar com a rotatividade de pessoal se faz necessário ter alguns atributos, nós iremos citar abaixo.
Controle
E quem foi que disse que a rotatividade atrapalha sua empresa?
Porém, como já dizia um velho ditado: “tudo em excesso pode fazer mal”.
Por isso os índices de rotatividade dentro das organizações devem ser mantidos em um padrão considerado aceitável, números elevados de entradas e saídas podem refletir a quantas andas a saúde de sua empresa, mostrar o reflexo das atitudes de sua liderança, ou ainda acarretar elevados custos e um investimento elevado de tempo e recursos financeiros, podendo ainda mostrar que seu RH utiliza de um processo de recrutamento e seleção ineficiente.
Contudo, manter estes índices nas margens do que consideramos aceitáveis pode dar uma oxigenada na empresa, trazendo novas ideias e com isso tornar processos de tomadas de decisão mais ágeis e eficientes.
Sendo assim, devemos manter sempre a dosagem correta destes índices, pois ele será o responsável por dar o equilíbrio necessário à nossa organização. Sendo assim, qual a melhor forma de proceder?
Estas respostas podem ser encontradas no início do processo de recrutamento e seleção. Que tal passar a contratar seu ativo intelectual observando suas competências. Parece um conceito batido e antiquado, mas pasmem amigos, não é assim que funcionam em muitas organizações.
Mas essa é hoje a maneira mais eficaz de realizar este processo, pois assim teremos nosso capital humano engajado e buscando sempre a excelência profissional ou o mais perto que se pode chegar dela.
Explicando melhor é simples, contrate seu colaborador no tempo certo observando sempre as habilidades técnicas e comportamentais exigidas pelo cargo, não deixando de avaliar suas atitudes, e o aloque sempre no cargo correto (nada de fazer o funcionário “quebrar galho” em outro setor).
Assim conseguiremos iniciar a formação de uma equipe solida que levara a empresa à conquista de vantagem competitiva e ao alcance de seus objetivos organizacionais.
Dando sequência, eis que surge o passo 2: Manter toda essa galera motivada. Essa não é tarefa das mais fáceis, porem pesquisas apontam que o salário se constitui como um dos fatores motivadores, embora a longo prazo e sozinho não seja capaz de manter estes índices elevados.
Os colaboradores mais motivados são aqueles que se sentem realizados no desempenho de suas funções, retornamos ao processo de seleção por competência, embora muitos nunca considerem seu salário suficiente, mas este se torna apenas um detalhe que não compromete o cumprimento de suas tarefas e não afeta os índices motivacionais.
Assim abordamos dois assuntos que se correlacionam e impactam diretamente um no desempenho do outro: o processo de seleção por competência e a motivação.
Ainda sobre estes temas, observo e posso concluir que não existe a formula mágica para o sucesso, apenas recrutar e selecionar por competência e oferecer salários compatíveis ao mercado, não serão capazes de reter seus maiores talentos, porem posso afirmar que a empresa que utiliza destes mecanismos já dá um grande passo para o sucesso.
Cuide de seu ativo intelectual ele é o bem mais precioso de sua empresa.
Diagnóstico
As informações relativas às causas da rotatividade de pessoal podem ser obtidas através de avaliação e mapeamento de:
Entrevista de desligamentos: Serve para obter informações e a opinião do ex-funcionário com relação à conduta da empresa, ao relacionamento com os colegas, às políticas de remuneração para saber onde é possível melhorar, saber se o funcionário está saindo satisfeito e qual a imagem que ele levará da empresa;
Pesquisa de clima: É uma ferramenta com a finalidade de identificar a percepção coletiva dos seus funcionários, quanto aos fatores que afetam o nível de sua motivação e o grau de satisfação existente em relação à empresa;
Processo de recrutamento e seleção: Obter conhecimento sobre os fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional, analisar a forma como é passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros;
Integração do funcionário a cultura da empresa: É realizado um monitoramento dos colaboradores no período de admissão recente, para avaliar como as suas expectativas estão sendo satisfeitas no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança.
Noção dos custos
A rotatividade não é apenas um desafio da área de recursos humanos, ela possui impactos sobre todo o resultado da empresa.Os custos relativos à rotatividade são divididos em primários, secundários e terciários. Veremos todos abaixo:
Custos primários da rotatividade de pessoal são aqueles que diretamente relacionados com o desligamento de cada colaborador e sua substituição.
Como exemplo tem-se as despesas do processo de recrutamento e seleção do funcionário que substituirá o desligado, despesa com a área de pessoal para realizar cadastramento e pagamento da demissão de um funcionário e contratação de outro, despesas com treinamento e integração, custo do tempo em que outras pessoas repassarão as funções ao novo empregado, além dos custos legais referentes ao desligamento do empregado.
Custos secundários da rotatividade de pessoal envolvem aspectos intangíveis e de características predominantemente qualitativas, ou seja, referem-se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade. Como exemplo de custos secundários tem-se as perdas na produtividade, enquanto um novo empregado não substituir o desligado, custo extra-laboral, produção inferior até o novo empregado se ambientar às suas novas funções e influência do desligamento perante aos demais empregados.
Custos terciários da rotatividade de pessoal estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que fazem sentir-se a médio e a longo prazos, tais como custo extra investimento, reflexos na imagem e nos negócios da empresa que podem ser provocados pela queda na qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes ou em fase de ambientação.
Como acabar com a Rotatividade de Pessoal
Retenção de funcionários atuais
Invista em sua equipe. Isso não se refere apenas à remuneração, que é vital para reter os melhores talentos, mas também a gastar algum tempo para orientar, treinar e avançar sua equipe. A razão pela qual a maioria das pessoas para de fumar é pela frustração com o status quo, e falta de perspectivas futuras. O truque é se comunicar com sua equipe desde o início e definir metas claras que você pode acompanhar com eles, pelo menos duas vezes por ano. Em seguida, crie um ambiente onde novas ideias são incentivadas, o bom trabalho é recompensado e as pessoas estão autorizadas a esticar os limities para assumir novos papéis e responsabilidades. – Lynn Dixon, da Hourly.com
Gestão de pessoas e equilíbrio reduzem a rotatividade. Trata-se de gestão de pessoas. Trata-se de gerenciar as suas expectativas, as suas motivações, os seus problemas, e até mesmo suas alegrias. Ao invés de perguntar “o quão duro você vai trabalhar para a nossa empresa”, pergunte às pessoas o que eles vão fazer para equilibrar o seu trabalho com vida familiar. Equilibrados, funcionários satisfeitos serão produtivos, bem-sucedidos, e leais. – Clara Lippert Glenn, The Oxford Princeton Programme
Recolha dados sobre como a empresa deveria funcionar. Pergunte a seus funcionários o que eles pensam! Hoje em dia, todos são profissionais de conhecimento, e todos devem ter dados sobre o modo como sua parte da organização pode ou deve ser executada. Deixe que o comando e controle hierárquico de tomada de decisão tenha uma morte rápida. – Shirley Engelmeier, da InclusionINC
Forneça feedback regular. Envolva-se em sessões de feedback semanais. Os funcionários estão com fome de feedback que os torne melhores. Configurar sessões semanais de feedback é forma mais rápida e eficaz de fazer com que o funcionário se sinta valorizado e ouvido. – David James Singh, da Kira Talent
Identifique e ofereça benefícios incomuns a empregados. Para muitas empresas, programas padrão de benefícios nem sempre recebem o alarde que eles merecem. Mas através da oferta de programas que possam ser um pouco fora do comum – como seguro para animais de estimação, contas poupança para a saúde, dia do trabalho compartilhado, etc – a valorização do funcionário e o apego a uma empresa pode crescer. – Jason Pinto, da CBG Benefits
Crie experiências de funcionários significativas. A Philips realizou uma extensa pesquisa em 2012 para entender as motivações e ideias por trás do que os recem formados de hoje e os profissionais querem de suas carreiras. Os resultados confirmam que os funcionários querem mais do que um salário. Níveis de engajamento aumentam quando os funcionários se sentem com poderes para aplicar o que importa para eles em tudo o que trabalham e com um empregador cuja missão se alinha com seus valores pessoais. Incentive as pessoas a aplicar o que as torna tão grandes como pessoas para os resultados que estão entregando e elas vão querer sair da cama pela manhã, para contribuir para o sucesso dos seus empregadores. – Russell Schramm, Philips
Abra as linhas de comunicação. Pergunte a seus funcionários o que eles querem. Pegue o que eles dizem e implemente. Nem toda sugestão será viável, mas é importante para que eles saibam que você os valoriza individualmente, para que suas vozes sejam ouvidas. A comunicação aberta também pode lhe fornecer alertas se alguém está infeliz e pensando em sair, para que você possa resolver o problema. – Betânia Perkins, da Software Advice.
O mercado moderno está em constante transformação. As mudanças não se restringem aos fatores externos que têm interferência direta na conquista de clientes. As organizações têm se preocupado cada vez mais com aspectos internos, como retenção de talentos e redução de custos. E é por esse motivo que é cada vez mais importante aperfeiçoar a gestão de benefícios nas empresas. Uma das maiores preocupações das empresas é com a taxa de rotatividade dos funcionários. O também chamado turnover tem um impacto direto nos recursos humanos de uma organização. Quando o número é alto, a empresa perde tanto em produtividade quanto em lucratividade, o que é algo impensável na atualidade, haja vista que a competição entre companhias está cada vez mais acirrada.
Mas, o que a sua empresa tem feito para mudar essa realidade? Muitas vezes, a resposta está justamente na correta gestão de benefícios. Existem vários motivos pelos quais um colaborador pode deixar a organização, entre eles o pouco reconhecimento e os baixos salários, estão entre os principais.
Por isso, atuar diretamente na adequação dos benefícios dados aos colaboradores é fundamental. Pequenas mudanças já fazem uma grande diferença, por isso, procure conhecer as necessidades dos profissionais que atuam internamente para saber quais as bonificações mais adequadas a eles. Por exemplo, se a equipe atua em um ambiente estressante, a mudança do layout, bem como avaliar a possibilidade do oferecimento de home office e viagens para quem bater metas são boas alternativas.
Aumentar a produtividade da equipe
Que empresa não sonha com uma equipe altamente produtiva, não é mesmo? Você sabia que fazer a gestão de benefícios poderá aumentar esse índice? Para isso, é fundamental fazer com que os colaboradores fiquem satisfeitos com as suas tarefas, estejam engajados e alinhados com as metas da organização.
Logo, inclua benefícios que promovam a saúde dos profissionais que atuam internamente, mas também que reconheçam os esforços por eles feitos no cumprimento das metas. Sendo assim, a gestão deve se preocupar em adaptar as bonificações de acordo com a equipe, como oferecer prática de ginástica laboral, entre outros.
Vale lembrar que esse o investimento em uma consultoria de benefícios ajuda a diminuir custos futuros e desonera o RH, haja vista que os trabalhadores menos expostos às doenças e estresse cotidiano, além de produzirem mais, também faltam menos ao trabalho.
Melhorar a integração entre colaboradores e RH
O bom relacionamento de todos os setores da empresa e o RH é algo fundamental para o sucesso de um empreendimento. Quando o departamento de pessoal trabalha diretamente buscando entender as necessidades dos profissionais que atuam na organização, fica mais fácil integrar a equipe e direcioná-la rumo ao atendimento dos objetivos da empresa.
Aliás, vale lembrar que a integração entre as áreas e o RH ajudará muito a estabelecer benefícios mais satisfatórios, criandoum clima organizacional harmonioso e diminuindo tensões entre profissionais de hierarquias diferentes. Por exemplo, oferecer planos de saúde que abranjam toda a família do colaborador é uma boa dica.
A ideia é que os benefícios sejam divulgados aos trabalhadores e que eles saibam exatamente como funciona o recebimento deles. Essa ação contribui para aumentar a motivação deles (envolvimento da família, diminui a rotatividade), tornando crescente o índice de credibilidade da empresa diante dos profissionais.
Acompanhar o custo-benefício das vantagens oferecidas aos colaboradores
Uma das maiores vantagens da gestão de benefícios para empresas é que por meio dela é possível acompanhar o custo-benefício das vantagens oferecidas. Isso quer dizer que o RH terá um controle maior sobre o que oferecer e também os impactos dos benefícios no dia a dia da organização.
A gestão deve embasar o planejamento, que terá como principal objetivo atender as necessidades dos colaboradores de acordo com o custo-benefício que a opção escolhida tem para o negócio. Ou seja, escolher corretamente o fornecedor do benefício e estabelecer o valor que será investido.
A ideia é que ao tomar a decisão seja possível analisar os resultados a longo prazo do benefício, por exemplo, se ele reduzirá a rotatividade, ajudará no aumento da produtividade e ajudará no crescimento profissional dos colaboradores.
Estabelecer as estratégias futuras da organização
A gestão de benefícios não ajuda só o RH a embasar as suas decisões e planejar ações do setor. A administração dos benefícios e a coleta de dados sobre os efeitos que eles têm sobre os colaboradores também ajudam outras áreas da empresa a planejarem as suas ações futuras.
Pense na seguinte situação: a empresa está oferecendo benefícios que interferiram diretamente na produção diária. Ao repassar esses dados para os outros setores, eles podem planejar ações futuras de trabalho, como metas mais ousadas a serem conquistadas. Além disso, a organização pode fazer maiores investimentos nos benefícios aos colaboradores, principalmente, para reter os talentos.
Como foi possível identificar ao longo do artigo, a gestão de benefícios é capaz de trazer uma série de vantagens para a empresa que a aplica. Entre os destaques estão o maior engajamento da equipe e a redução dos custos, dois fatores que têm impacto direto sobre a lucratividade e o sucesso da organização no mercado.
Agora que você já conhece melhor sobre a gestão de benefícios nas empresas, que tal entrar em contato conosco? Somos especialistas em consultoria e gestão de benefícios corporativos ligados às áreas de saúde, seguro e previdência privada!
Como definir os processos internos da sua empresa de maneira eficiente?
Para alcançar uma gestão eficiente e eficaz, é essencial investir no capital humano, desenvolvendo e capacitando os colaboradores. Porém, também é preciso ter atenção aos processos internos e buscar maneiras de torná-los otimizados, maximizando os resultados da empresa.
A seguir, vamos abordar melhor esse tema, explicando sobre a importância dessa atividade e como isso pode ser feito. Confira!
Qual é a importância de ter processos internos bem estruturados?
A definição de processos de trabalho é importante para que as rotinas fiquem bem definidas e uniformes. Além disso, essa atividade ajuda a acompanhar melhor os resultados, visto que os mesmos parâmetros passam a ser utilizados na avaliação do desempenho — até mesmo dos colaboradores, tornando o processo mais justo.
Afinal, como fazer essa definição de maneira eficiente?
Para definir os processos internos de maneira eficiente, é necessário levar em consideração algumas questões básicas, para que a estruturação seja feita de forma mais organizada e sistêmica. Confira os pontos principais:
Eliminação de processos arcaicos
A consciência de que novas práticas precisam ser adotadas é fundamental para o sucesso da definição dos processos internos. Portanto, a velha filosofia do “sempre foi feito assim” precisa ser abandonada, e todos devem estar abertos a novas ideias.
Isso é importante para garantir que as mudanças necessárias serão devidamente aplicadas e adotadas por toda a equipe.
Mapeamento dos processos
O mapeamento de processos é uma das primeiras — e talvez mais importantes — atividades para fazer uma definição eficiente e eficaz. Por meio dele, é feita uma análise das atividades realizadas e a relação entre elas. Além disso, se define, com clareza, quais são os pontos referentes a cada processo — como quais informações e recursos são necessários, além dos resultados que eles promovem, por exemplo.
Dessa forma, é possível identificar quais mudanças são necessárias para tornar as tarefas mais aprimoradas, em termos de execução e resultados.
Identificação e correção de falhas
Assim que o mapeamento é feito, é hora de fazer uma identificação de todos os problemas que prejudicam a performance dos processos. Essas falhas podem estar relacionadas à escassez de recursos, tarefas repetitivas, desperdícios e atrasos operacionais, por exemplo.
Nesse caso, sempre que um problema é identificado, é necessário pesquisar quais são as possíveis causas raízes e quais soluções podem ser adotadas para corrigi-las.
Identificação de oportunidades e implantação de melhorias
Todo processo, mesmo que aparentemente seja eficiente, pode apresentar oportunidades de melhorias, que ajudam a otimizar os resultados. Sendo assim, sempre vale a pena revisar o mapeamento e identificar essas oportunidades de mudanças que vão aprimorar ainda mais as rotinas de trabalho.
Integração entre os departamentos
Outro ponto importante na hora de definir os processos internos de maneira eficiente é realizar a integração entre as áreas, principalmente quando os processos possuem atividades que estão ligadas, mas ficam sob gestões diferentes.
Um exemplo prático disso é o processamento dos pedidos de clientes, que passa pelas áreas Comercial, Estoque, Logística e Financeira. Logo, a comunicação deve ser fluida, e o compartilhamento de informações deve ser feito de maneira mais ágil e clara possível.
Automação dos processos
Outra solução é realizar um investimento em tecnologia e automatizar os processos. Isso é válido, pois, sempre que um sistema de gestão vai ser implantado, é necessário criar um fluxo definido de trabalho, para evitar erros e inconsistências.
Além disso, depois da adoção do software, as falhas se tornam ainda mais aparentes, e o gestor possui um volume de informações muito maior para tomar decisões e criar ações mais acertadas.
Formalização do processo
A formalização do processo consiste na elaboração de um documento formal, que explica a forma de execução dos procedimentos e quais recursos precisam ser utilizados. Esse documento deve ser disponibilizado nas áreas referentes às atividades e nas que possuem relação, para facilitar o entendimento e a consulta.
Divulgação da nova metodologia de trabalho
Todos os colaboradores precisam estar cientes das modificações realizadas nos métodos de trabalho — pelo menos as quais eles estão ligados. Isso é importante para que todos tenham ciência de como é a forma correta de executar as tarefas.
Que benefícios essa atividade proporciona e como eles impactam na rotina?
Apesar de muitos gestores ainda acreditarem que a gestão voltada a processos os torna mais engessados, essa é uma ideia equivocada. A seguir, listamos alguns dos benefícios que essa estruturação pode proporcionar para a empresa. Veja quais são:
Maior eficiência
Eficiência é conseguir entregar os mesmos resultados — ou até melhores — utilizando apenas os esforços que são necessários. Ou seja, sem excessos e desperdícios. Com a definição dos processos, tarefas desnecessárias são eliminadas, trazendo economia de mão de obra, materiais, tempo e recursos.
Redução de custos
Essa redução se dá por meio do aumento da produtividade, eliminação de desperdícios, economia de materiais e redução de tempo na execução de cada tarefa.
Redução de erros e retrabalhosAo definir os processos internos e otimizá-los, as falhas operacionais são identificadas com maior facilidade. Isso permite criar ações de correção e tornar o processo mais assertivo — o que, consequentemente, acaba reduzindo a ocorrência de erros. Quando os processos estão mais uniformes e menos propensos a erros, a necessidade de retrabalho também diminui consideravelmente.
Processos mais ágeis
A otimização de processos, eliminação de etapas que não agregam valor ao resultado final e a redução dos erros e retrabalhos fazem com que os processos internos levem menos tempo para serem finalizados. Ou seja, além do aumento da agilidade na execução das atividades, é possível obter um índice maior de produtividade.
Menor burocracia
Quando a ideia é definir e otimizar os processos, a redução da burocracia acaba sendo um objetivo, visto que ela limita o trabalho e faz com que uma tarefa simples possa demorar mais tempo do que o ideal — um exemplo disso é um pedido de compras de baixo valor que fica na mesa do gestor aguardando autorização, por exemplo, podendo acarretar em atrasos operacionais.
Nesse sentido, há uma simplificação dos processos, visando torná-los mais fluidos.
A definição dos processos internos nem sempre é uma tarefa simples e rápida, visto que muda as rotinas e altera a estrutura de trabalho já existente. Porém, como se pode ver, ela é uma grande aliada quando se busca otimizar as operações e alcançar resultados cada vez melhores.
1. Melhore a qualidade de vida dos seus colaboradores
Quando se contrata um funcionário, em geral o esperado é que ele cumpra as suas tarefas e desempenhe bem o papel para o qual foi designado. Entretanto, os gestores (eventualmente) esquecem que boa parte desse desempenho vem de uma relação madura, equilibrada e feliz com o ambiente de trabalho e a cultura da empresa. Por isso, é essencial que cada um dos colaboradores seja tratado como um indivíduo único (onde suas expectativas devem ser observadas e levadas em conta), porém que faz parte de uma matriz global, de um grupo que para funcionar bem, precisa estar coeso e alinhado. Flexibilidade de horários, planos de salários (e de carreira) claros e alguns benefícios diferenciados, como acesso a lazer ou planos de saúde melhores, podem ser alguns pontos a analisar que fazem toda a diferença. 
2. Estabeleça metas individuais e de equipe 
As pessoas necessitam ter objetivos de curto, médio e longo prazo para cumprir. Isso vai manter as suas mentes ocupadas e estimuladas a melhorar a performance. Contudo, é vital que os escopos traçados tenham um significado real para empresa. Nunca é demais lembrar que a cultura corporativa tem que estar permanentemente em equilíbrio com as políticas corporativas. Quando esse pormenor não está bem alinhado, as metas parecem não ser reais (inatingíveis) e os recursos humanos acabam se exaurindo e se perdendo em tarefas sem propósito. 
 
3. Defina oportunidades e desafios para os seus colaboradores
Quando o intuito maior é diminuir a rotatividade de pessoal, definir oportunidades e desafios é a melhor forma de estimular a proatividade e motivação pelas atividades diárias e rotineiras. Lembra que a geração Y precisa sentir que está crescendo profissionalmente, para se manter engajada? Pois é, nesse sentido existe uma demanda quase constante por desafios e isso acaba sendo muito vantajoso para a própria empresa. O importante é que toda a instituição saiba exatamente onde quer chegar e quais as ferramentas usar ao longo desse percurso. 
Mas como assim criar oportunidades e desafios? Na prática, isso quer dizer exatamente o quê?
Steve Olenski, um profissional influente do Mundo do Marketing, aborda o tema de forma bastante prática e direta num artigo da Forbes. Olenski reforça o caminho nefasto da compartimentação dos funcionários dentro do seu departamento ou função. Se é verdade, que a especialização tem grandes vantagens, não é menos verdade que ser multifacetado é um fator diferenciador para um funcionário. A sua sugestão passa por abrir portas dentro da própria instituição e permitir que os colaboradores possam assumir responsabilidades diferentes da sua função de trabalho. O job rotation, permitir que um colaborador trabalhe um tempo em outra área é o primeiro passo. Quem sabe se o seu profissional de TI não possui ótimas competências comerciais? Para além de tudo, essa quebra de barreiras dentro da instituição, funciona quase como um treinamento. Com o passar do tempo, o conhecimento e consciência da organização como um todo, por parte das pessoas que nela trabalham, aumentará sua compreensão para com os outros. Da mesma forma, cada colaborador se sente como uma parte de um novo desafio, desenvolvendo novas habilidades e pensamento crítico. As chances de sucesso em qualquer papel ou demanda futuro aumentam drasticamente. 
Quem vai querer sair de um lugar onde se consegue visualizar esse tipo de crescimento e perspectivas de futuro?  
4. Trabalhe os relacionamentos, derrube barreiras
A verdade é que a maior parte do nosso dia é passado no trabalho. Se a empresa não for um local aprazível e de convívio saudável, o cotidiano torna-se pesado e cinzento. A falta de relações positivas dentro das instituições constitui um dos grandes motivos de desligamento de colaboradores das empresas. E não estamos falando apenas de convivência entre colegas próximos. Estamos falando de conexão entre, gestores e demais funcionários. A comunicação clara, respeitosa e aberta entre todos os profissionais de uma instituição é meio caminho andado para uma produtividade de excelência.  E não se engane: saber se relacionar e fazê-lo de forma empática nem sempre é um talento que nasce com as pessoas, ou mesmo é valorizado por elas. Muitas vezes, esse é um ponto que requer muito aprendizado e treino.
Às vezes para grandes problemas, grandes remédios, não é assim que diz o ditado? Quebrar barreiras não é uma forma metafórica de falar, é uma sugestão real. Se as pessoas estão fechadas em seus cubículos, apenas com seu pequeno mundo disponível, como fazê-las se relacionar de formas saudáveis? Projete espaços físicos que incentivem uma fluidez de exploração entre colegas, gestores e administradores. Abra portas, elimine obstáculos. 
Promova convívios, mesmo dentro do horário de trabalho. Uma conversa descontraída de 30 minutos entre gestores e demais colaboradores, pode fazer aumentar em larga escala a produtividade nas horas seguintes. Esse não é tempo perdido, é tempo ganho trabalhando o relacionamento. 
Proporcione um ambiente de feedback construtivo, mesmo que para isso seja necessário treinamento específico (falaremos da importância da capacitação já de seguida)! 
Dar retorno não significa criticar, repreender ou desaprovar. Em vez disso, inclui identificar problemas e apresentar recomendações específicas para melhorias e desenvolvimento, que devem ser fornecidas em momentos específicos e, sempre que possível, planejados. Essa é uma das formas mais importantes de trabalhar relacionamento dentro de uma empresa. Fornecer retornos regulares de performance, para que possíveis erros possam ser corrigidos antes que atinjam proporções maiores. E claro, nunca esquecendo o elogio quando o trabalho é bem feito. Não precisa poupar palavras, nesse momento, ok?
5. Tenha um plano de treinamento e capacitação contínuo     
Esse é um ponto chave quando o assunto é rotatividade de pessoal: treinar para capacitar e desenvolver. Todos os pontos anteriores podem ser gerenciados e apoiados com um plano de treinamento feito baseado nas necessidades da empresa. E a capacitação passa por todos os pontos sensíveis dentro da instituição, desde melhoramento de processos até relacionamentos com líderes. 
Você pode até ter uma empresa com uma visão definida, um produto de qualidade e diferenciado dos demais e colaboradores especializados. Se esses três pontos não formarem uma liga única, de que adianta todo o esforço? A verdade é que garantir que existe um plano de treinamento devidamente planejado, coeso ealinhado com as  políticas empresariais pode assegurar uma maior motivação dos colaboradores e obviamente a sua permanência na empresa. 
E falando em treinamento, é bom lembrar que as opções e ferramentas existentes atualmente são muitas! Formar já não tem que implicar uma sala de aula física e horários que impactam o normal funcionamento da sua empresa. Procure conhecer um pouco do universo EaD corporativo, suas vantagens e possibilidades. É um admirável Mundo Novo cheio de oportunidades para fazer seus recursos humanos se sentirem valorizados e livres para  produzir inovação. 
GRUPO AMAZONAS
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Curtidora Patos 
LOJA DO CURTUME LTDA - EPP
Botas Vulcabras
Como Abrir Fábricas de Botinas
Por
Vinicius Gonçalves
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As botinas sempre foram calçados utilizados por trabalhadores rurais, pois evitam acidentes como picadas de cobras, machucados e outros transtornos que podem ser evitados no momento do trabalho na lavoura ou pecuária, também são bastante úteis para evitar contaminações e com essas informações as fábricas de botinas podem encontrar uma oportunidade de realizar negócios lucrativos e se firmar no mercado.
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Mercado
A demanda por botinas é crescente sendo um calçado utilizado de forma útil e por isso esse calçado funciona como um artefato a mais de trabalho.
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Embora exista a necessidade por esse produto, o mercado de botinas é competitivo e a apresentação do calçado está cada vez mais aperfeiçoada com novas técnicas de produção e design.
Localização
É importante a fábrica se localizar próxima á rodovias, visando um melhor atendimento logístico.
Estar próxima aos principais fornecedores de matéria-prima e equipamentos é também estratégico para a empresa, o que diminui custos e possibilita uma melhor estratégia de vendas.
O Produto
Para fabricar botinas é utilizado o couro como matéria-prima principal, se bem que atualmente as botinas estão sendo produzidas com materiais similares que são materiais sintéticos com composição artificial e borracha.
Esses produtos possuem semelhança com o couro natural e a fabricação a partir desses materiais tem um menor custo. Veja dicas para ganhar dinheiro.
Processo de Produção
A indústria de botinas como outros setores de fabricação de calçados busca soluções para uma produção mais econômica e mais eficiente.
Uma solução para uma produção com menos custo e mais flexível utilizam-se material reciclado o que diminui o custo de produção em até 70% quando o assunto é matéria-prima.
A produção a partir de material reciclado além de ser uma alternativa para que a matéria-prima tenha um menor custo é também uma forma sustentável de se produzir.
Lembrando que o couro bovino é um material escasso.
As partes a serem produzidas das botinas são o cabedal, que é a parte superior do calçado, o forro é o revestimento utilizado para formação interna do calçado, a entressola é o solado localizado entre o cabedal e o solado, o solado, sistema de amarração, talão, palmilha e outras partes a serem montadas durante o processo de fabricação.
Os acessórios para montagem e acabamento final das botinas são: rebites, argolas, enfeites, esporas e outros acessórios que variam de acordo com o desenho.
Etapas de Produção
A fabricação de botinas possui como etapas primárias a entrada de matéria-prima e a preparação da matéria-prima para as próximas etapas, logo depois vêm as seguintes etapas de produção:
-Pesquisa de criação e desenho do calçado, modelagem, corte, costura, montagem e acabamento.
Para produzir as botinas é necessário que o sistema de produção se organize em departamentos:
-O departamento de corte é responsável por cortar o cabedal, as palmilhas, calibrar solas, recortar partes e outras tarefas com o auxílio de máquinas.
Segue-se o departamento de costura, montagem, limpeza e expedição.
Mão de Obra
Além dos colaboradores para realização das atividades com corte, costura, montagem e limpeza é necessário também a mão de obra para realização das tarefas de criação e desenho dos calçados.
E ainda uma equipe responsável por comprar matéria-prima, máquinas, equipamentos e a equipe responsável pelas vendas e divulgação do produto.
Terceirização
O setor de fabricação de calçados tem a necessidade de empregar diversos colaboradores para a produção e por isso como solução para redução de custos com contratação de pessoal em alguma etapa de produção que pode ser corte, costura ou limpeza.
É necessário, portanto que a empresa administre da melhor forma possível a terceirização para que os processos sejam desenvolvidos com qualidade o que proporcionará melhoria da qualidade em todos os processos.
Uma dica é tomar cuidados necessários para que a etapa de costura seja realizada por pessoal qualificado que seja capaz de realizar uma costura com acabamento final que seja satisfatório.
A terceirização de costura dos calçados formou um setor paralelo dentro do setor calçadista chamado de bancas de costura, essas bancas costuram de forma terceirizada e de forma geral lucram de maneira clandestina sem pagar impostos, sem obrigações trabalhistas, possuem diversos trabalhadores que trabalham de forma precária com uma estrutura que não oferece condições de trabalho para realização das atividades e ainda com o risco de desenvolvimento de trabalhos escravos.
Por isso a empresa deve estar sempre atenta á terceirização.
Uma solução viável é contar com mão de obra necessária para o volume de produção e ainda terceirizar quando há um aumento no volume de produção.
Equipamentos
A produção de calçados combina ferramentas manual e máquinas para que seja alcançado o resultado final, para isso conte com os equipamentos: balancim para cortar sola, calibradora de sola, ferramenta manual para corte, máquina de coluna, máquina de chanfrar, máquina helicoidal, prensa, blaqueadeira, frezadeira, máquina de escovar e outros.
Investimentos
A fábrica de botinas deverá investir em uma estrutura com área física de até 100m² com depósito e planta industrial para formação de layout de produção.
Os outros investimentos ficarão por conta da montagem de escritório, departamento de vendas, divulgação e marketing e outros. Os investimentos fixos serão responsáveis pela estrutura e pelo aluguel do imóvel e com a compra de máquinas. Já os custos fixos serão responsáveis por salários, aluguéis, obrigações mensais como água, luz, telefone e contratos.
E os custos variáveis são gastos com compras de materiais que variam de acordo com o volume de produção, como ferramentas, colas, matéria-prima, transporte e outros.
Concorrência
As fábricas de botinas concorrem com fábricas de outros países como Taiwan, China e outros.
Empresas recentes no mercado terão a tarefa de concorrer com empresas já estabelecidas no mercado como a Zebu. Por isso é necessário que haja um estudo de mercado com pesquisas sobre novas tendências, sobre métodos de produção, preços praticados e até fornecimento.
Estratégias Para Desenvolvimento da Fábrica
Para entrar em um mercado competitivo como o mercado calçadista é necessário que a empresa esteja atenta a sua capacidade de produção e atenta aos requisitos do mercado sobre qualidade, tendências da moda para o produto e outros fatores que faz com que a fábrica conquiste uma participação de mercado.
É necessário pesquisas de mercado sobre modelos que estão sendo fabricados e que têm preferência entre os consumidores, quais os materiais utilizados nesses calçados e quais as tendências em modelos e materiais para botinas.
Para ser competitiva uma nova empresa deve, portanto investir em pesquisa e desenvolvimento de produto, para isso conte com providências que deve fazer parte da rotina da empresa:
Melhoramento contínuo de processos;
Melhoramento nasestratégias para cadeia de suprimentos que garanta o fornecimento de melhores materiais para formação do produto;
Melhoramento da plataforma de produção com qualificação constante de colaboradores, melhoria na estrutura e outras providências.
Gerenciamento da Marca
O gerenciamento da marca é uma tarefa que não deve ser negligenciada por qualquer tipo de empresário e requer dedicação e estratégia para que a marca se torne sólida no mercado, para isso:
-Fortaleça o relacionamento de mercado, pesquise e analise as possibilidades de cooperação dentro do setor para atividades como compras.
O importante é que a empresa encontre o meio termo entre ser participativa dentro do setor e ao mesmo tempo ser competitiva contando com uma campanha de marketing que dê bons resultados. Veja como registrar uma marca.
Cooperação Entre Empresas
A cooperação entre as fábricas de botinas tem a vantagem de diminuir custos de produção, de compras de materiais e armazenamento.
Uma fábrica de botina que tenta sobreviver sem encontrar associação e sinergia de mercado com outras empresas torna o seu desenvolvimento cada vez mais difícil, pois reduzir custos e ser competitiva no mercado requer cooperação com outras empresas.
Para as fábricas de botinas, os APL que são arranjos produtivos locais e são organizados para que empresas de um mesmo setor e que estão situados numa mesma região possa produzir com menores custos, tornando a produção local mais competitiva e como resultado maior desenvolvimento da região. Veja aqui franquias baratas de sucesso.
MOTIVAÇÃO 
Conforme Chiavenato (2002) a motivação consiste em 
um fator interno que influencia o 
comportamento humano, proporcionando aos funcionári
os prazer em realizar suas tarefas e realização 
com os resultados obtidos. De acordo com Gil (2001)
a motivação é um fator crucial para a 
produtividade das organizações. 
A motivação consiste em estimular alguém a comporta
r-se de alguma forma, sobre isso 
Chiavenato (2004) explica que para as organizações 
preverem o comportamento de seus funcionários, 
é necessário adotarem procedimentos que melhorem e 
assegurem um bom relacionamento com seus 
funcionários. 
Diante disso, entende-se que é necessário que as or
ganizações demonstrem interesses pelos 
objetivos almejados pelos seus funcionários, bem co
mo participe dos meios para alcança-los. O ciclo 
motivacional é explicado por Chiavenato (2004, p. 2
33): 
1.
As necessidades e carências provocam tensão e desco
nforto na pessoa e 
desencadeiam um processo que procura reduzir ou eli
minar essa tensão; 
2.
As pessoas escolhem um curso de ação para satisfaze
r determinada necessidade 
ou carência e surge o comportamento focado nessa me
ta (impulso); 
3.
Se a pessoa consegue satisfazer a necessidade, o pr
ocesso motivacional é bem 
sucedido. A satisfação elimina ou reduz a carência.
Contudo, se por algum 
obstáculo ou impedimento a satisfação não é alcança
da, ocorre frustação, 
conflito ou estresse; 
4.
Essa avaliação do desempenho determina algum tipo d
e recompensa (incentivo) 
ou punição à pessoa; 
5.
Desencadeia-se um novo processo motivacional e segu
e-se outro padrão 
circular.
Dentre as várias teorias sobre motivação, muitas de
las partem segundo Gil (2001) do princípio 
de que, diante de oportunidades e estímulos adequad
os, as pessoas passam a trabalhar com maior 
motivação e entusiasmo, e esses estímulos estão rel
acionados ao suprimento das necessidades 
individuais, que conforme o mesmo autor refere-se a
os estudos de Abraham Maslow (1987), que 
classificou a necessidade como sendo: fisiológicas,
de segurança, sociais, de estima e de auto 
realização. 
Como formas de motivar as pessoas, Gil (2001) apres
enta algumas recomendações, que 
quando aplicadas corretamente poderão influir na mo
tivação de seus empregados, são elas: valorizar 
as pessoas, reconhecer os avanços, encorajar as ini
ciativas, oferecer incentivos, enriquecer as funçõe
s, 
delegar autoridades, realizar avaliações e promover
mudanças
RESUMO
Atualmente as empresas estão tendo como desafio a atração e retenção de funcionários em função do aumento da rotatividade que ocorre por vários motivos como: remuneração, condições físicas e psicológicas e outras práticas adotadas na administração de recursos humanos. Neste sentido este estudo identificou os motivos da rotatividade ou turnover na empresa Indústria e Comercio de Calçados Palma. O resultado da pesquisa identificou aspectos que podem ser considerados favoráveis a administração dos funcionários, condições físicas e segurança no trabalho. Também foram destacados pontos que merecem atenção da empresa como a falta de possibilidade de crescimento profissional e motivação. A pesquisa permitiu verificar que para os funcionários a motivação está praticamente baseada na remuneração, podendo ser considerada um dos principais motivos da rotatividade na empresa. Ainda considerando o resultado foram apresentadas sugestões que poderão proporcionar melhorias nas práticas para administrar os funcionários e contribuir com a diminuição da rotatividade.
Palavras chave: Administração de recursos humanos, remuneração e rotatividade.