RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
 
RUBIA MARA ESQUARANTE 
 
 
 
 
 
 
O processo de recrutamento e seleção é uma das áreas do departamento de 
Recursos Humanos responsável pela atração e alocação dos candidatos nas vagas 
disponíveis, de acordo com as competências técnicas e comportamentais exigidas para as 
oportunidades profissionais oferecidas. 
A área de recrutamento e seleção é responsável por quatro grandes atividades: 
atrair, triar, selecionar e contratar candidatos. A fase atrair é responsável pela divulgação 
das vagas no mercado, seja em mídias sociais, em portais online de vagas, jornais, entre 
outros. É aqui que o mundo ficará sabendo que a vaga existe e poderá facilmente se aplicar 
a ela. Esta fase também tem a missão de nutrir candidatos para atraí-los no futuro pois, 
muitas vezes, o candidato não está adequado com os objetivos da empresa no momento, 
porém, é necessário manter um relacionamento para trazer o candidato para a empresa 
mais para frente. 
A segunda etapa do processo é a triagem dos candidatos. Esta é a etapa para 
analisar e filtrar os candidatos que se enquadram dentro do perfil da posição. Existem 
maneiras automatizadas para se fazer isso através dos portais de vagas e também, claro, 
o jeito manual. 
A terceira etapa é a de selecionar, é a hora de coletar o máximo de informações 
possíveis dos candidatos, afinal, quanto mais insumo, mais fácil será para tomar a decisão 
final. Esta fase é onde se tem a intenção de mensurar competências técnicas e 
comportamentais dos candidatos que podem ser medidas de formas distintas, como 
dinâmicas de grupo, provas situacionais, apresentações, dentre outras alternativas. Além 
disso, também é comum nesta fase aplicar um teste de perfil comportamental para 
mensurar as características comportamentais observáveis do candidato. Esta também é a 
fase que são conduzidas as entrevistas, que, obviamente, são indispensáveis para qualquer 
processo. 
Por fim, temos a fase de contratar. Esta é a fase onde o recrutador faz a proposta 
para o candidato finalista. É importante ter uma estratégia e tomar alguns cuidados neste 
momento, isso pode fazer a diferença entre o sim e não do candidato. Alinhar a pretensão 
salarial, benefícios, momento profissional e pessoal do candidato, além de se manter 
próximo dele neste momento tão delicado, são pontos cruciais para que tenha um final 
feliz e efetive a contratação. 
Quando se tem o pedido para uma nova seleção, o gerente que solicita o processo 
é considerado o cliente. O contato com esse cliente é feito em todos os momentos, desde 
o planejamento anual, a solicitação para o processo, a análise e descrição do cargo, 
entrevistas, dinâmicas, escolha final e treinamento do novo membro. O encontro com o 
gerente é necessário, pois, segundo Schwartz (2010), para compreender o trabalho, os 
saberes do RH são necessários, porém, é com aqueles que trabalham ali que se legitimará 
conjuntamente o que se pode dizer da situação que eles vivem. Ou seja, o processo de 
seleção necessita do RH e de seus conhecimentos para ocorrer, porém, necessita mais 
ainda de um funcionário da área para que fique claro as características da tarefa, do grupo 
e do ambiente de trabalho, pois estes têm maior conhecimento do cargo em questão. 
Portanto, as informações que serão consideradas durante o processo de 
recrutamento e seleção, quais as qualificações, competências e habilidades do candidato, 
as exigências da vaga, entre outros, são decididas em conjunto. O gestor da área apresenta 
sua demanda, quais as expectativas e qual o objetivo de um novo membro no setor, com 
isso, o RH adverte que não serão encontradas pessoas com todos os requisitos almejados 
e, juntos, formulam as condições possíveis. De acordo com isto, Leplat (1977) destaca 
que as capacidades de um operador e as exigências de uma tarefa não podem ser 
analisadas em si mesmas. Devem ser examinadas nas suas relações: as capacidades são 
relativas ao tipo de tarefa e as exigências têm influência sobre o comportamento, sobre a 
atuação destas capacidades. Entretanto, conversar apenas com o gestor não seria a 
solução, se não conversar com a pessoa que está na área do cargo que será ocupado. 
Leplat (1977) diz que o psicólogo, em uma empresa, deve poder contribuir com 
elementos adequados ao esclarecimento das consequências das decisões. É sabido a partir 
das observações feitas, que as decisões finais da seleção na empresa são tomadas pelos 
gestores de cada área, e que a posição do RH e, principalmente, da psicóloga presente ali, 
é fazer recomendações e pontuações. Ainda que as opiniões divirjam no meio do caminho, 
eles estão ali para tornar aquela decisão a melhor possível, da melhor maneira possível. 
Leplat (1977) ainda afirma que mesmo os problemas de recrutamento, que durante 
muito tempo se considerou serem especialidade única dos psicólogos, não têm a ver 
apenas com ele. Representam, afinal, um aspecto particular dos problemas de gestão do 
pessoal e devem tratar-se relativamente a estes. É da colaboração de todos os 
especialistas envolvidos que podem surgir os tipos de solução a adotar à quaisquer 
problema. Para que esta colaboração entre especialistas diversos seja eficaz, será 
necessário que o psicólogo encontre uma linguagem que possa ser entendida, ou seja, 
tenha determinados conhecimentos sobre os domínios e os modos de pensamento dos 
seus interlocutores. Já sabendo o que eles esperam para assim auxiliá-los com êxito. 
Após contratado, o candidato será monitorado pelo RH, como acontece com todos 
os funcionários da empresa, que são continuamente acompanhados pelo setor. Isto 
acontece para que os setores estejam cientes do momento pessoal e profissional dos 
sujeitos, afinal, estes momentos afetarão no seu desempenho dentro da empresa. 
Esse monitoramento ocorre também pois, na maioria das vezes, o que está 
pressuposto não é compatível com o que de fato irá acontecer. Ou seja, nem sempre o que 
foi observado no processo seletivo e esperado do candidato é o que realmente será 
mostrado na realização do trabalho. Contudo, aqueles que melhor se adequam ao posto 
de trabalho possuem seu mérito dentro da organização. 
A partir disso, foi levantada uma dúvida: o que fazer com aquelas pessoas que não 
se encaixam? E, mesmo as que conseguem, será que são previsíveis a todo momento? 
Assim, de acordo com os resultados do monitoramento, tem-se a possibilidade de 
desenvolver treinamentos para que o trabalhador melhore seu desempenho nas tarefas 
propostas. 
Existem trabalhos e formas de intervenções para aumentar a interação entre os 
departamentos. Schwartz (2010) fala sobre os “grupos de projeto” que se desenvolvem 
com a ideia de que é necessário imaginar qual será o trabalho futuro, os novos problemas 
que irão surgir. Isso quer dizer que novas relações coletivas devem ser criadas e fazer 
cooperar categorias que não cooperavam. 
É importante lembrar que as pessoas estão pensando e sentindo a todo tempo e 
que também são passíveis de falhas. Essa espera de um trabalhador adequado ao sistema 
de produção, valorizado por sua polivalência, comprometimento com a organização e sua 
qualificação da técnica, pode explicar boa parte do sofrimento encontrados nos diversos 
tipos de trabalho. Tanto os acidentes de trabalho, quanto as doenças apresentadas à partir 
dele, são explicados e embasados pelo modelo clássico taylorista-fordista, em que se tem 
o ideal de um pseudo-humano e, o que parece, é que não é levado em conta as restrições 
do humano em si. (Abrahão, Silvino & Sznelwar, 2009, p. 42-76.) 
 
Conclusão 
Levando em conta o modelo sistêmico, consideramos que para o processo seletivo 
ser eficientee o candidato ser bem sucedido na vaga, não depende apenas do sujeito e das 
suas habilidades, mas também das características do ambiente, do gestor, da tarefa, entre 
outros. É preciso definir o que será cobrado na seleção a partir do contexto da atividade 
que o candidato trabalhará e, se necessário, mudando a maneira de trabalho da área, para 
melhor adaptação do contratado. 
Um ponto que faríamos diferente seria inovar, modificar as técnicas utilizadas 
para seleção, visto que testes e dinâmicas são repetidas em todos os processos de seleção 
de uma área, pois, como Leplat (1977) aponta, as técnicas de seleção perdem, pouco a 
pouco, a sua motivação e tornam-se receitas que o psicólogo tem tendência a aplicar 
mecanicamente. 
Além disso, também é recomendável uma visão mais ampla da área, não só a partir 
do ponto de vista do gestor, mas de toda a equipe e, em especial, de quem está no cargo 
que será ocupado pelo próximo candidato. Outra mudança poderia ser um processo 
trainee com os candidatos que forem chamados para a fase de entrevista. Esse processo 
visa a contratação e desenvolvimento dos candidatos para uma visão de todos os 
processos estratégicos da empresa. 
Contudo, este trabalho foi importante para o grupo ter uma melhor visão perante 
um procedimento tão usado e conhecido na psicologia. Foi possível perceber que ainda 
há algumas necessidades de mudanças a serem feitas para que a empresa citada faça um 
serviço de acordo com a visão sistêmica no recrutamento e seleção, porém esse seria um 
outro trabalho a ser feito a partir deste. 
Referências bibliográficas 
 
ABRAHÃO, J.; SZNELWAR, L.; SILVINO, A.; SARMET, M.; PINHO, D. 
Introdução à Ergonomia: da Prática à Teoria. Blucher. 42-76. São Paulo, 2009. 
LEPLAT, J.; CUNY, X. O campo da psicologia do trabalho. In: LEPLAT, J.; 
CUNY, X. Introdução à psicologia do trabalho. Lisboa, FCG, 1977 
SCHWARTZ, Y.; DURRIVE, L. Trabalho e ergologia. Em: SCHWARTZ, Y.; 
DURRIVE, L. Trabalho e ergologia: conversas sobre a atividade humana. Niterói: Editora 
da UFF, 2010.