Resumo AV2 ADM RH I

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RESUMO PARA AV2 – Administração de RH I 
 
1. SUBSISTEMAS DA ARH 
 
A administração de Recursos Humanos (ARH) deve ser abordada como um sistema integrado. Nessa abordagem 
sistêmica, a ARH é um sistema composto de cinco subsistemas, a saber: 
 
OS CINCO SUBSISTEMAS BÁSICOS NA ARH 
 
PROVISÃO -> Objetivo: Quem irá trabalhar na organização 
Atividades Envolvidas: 
Pesquisa de recursos humanos: Pesquisa de mercado de recursos humanos – pesquisa e análise do mercado de 
recursos humanos; 
Recrutamento: Como recrutar (técnicas de recrutamento), prioridade do recrutamento interno sobre o externo; 
Seleção: Critérios de seleção e padrão de qualidade, grau de descentralização das decisões acerca da seleção de 
pessoal, técnicas de seleção; 
 
APLICAÇÃO -> Objetivo: O que as pessoas farão na organização 
Atividades Envolvidas: 
Integração: Planos e mecanismos (centralizados e descentralizados) de integração de novos participantes no 
ambiente interno da organização. 
Análise e descrição de cargos: Determinação dos requisitos básicos da força de trabalho (requisitos intelectuais, 
físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho) para o desempenho do papel; 
Planejamento e alocação de recursos humanos: Determinação da qualidade de recursos humanos necessária e 
alocação desses recursos em termos de posicionamento em cargos dentro da organização; 
Plano de carreiras: Determinação da sequência ótima das carreiras, definindo as alternativas de oportunidades 
possíveis dentro da organização; 
Avaliação do desempenho: Planos e sistemáticas para a contínua avaliação da quantidade e adequação dos 
recursos humanos. 
 
MANUTENÇÃO -> Objetivo: Como manter as pessoas na organização 
Atividades Envolvidas: 
Administração de salários: Avaliação e classificação de cargos visando ao equilíbrio salarial interno, pesquisas 
salariais visando ao equilíbrio salarial interno, política salarial; 
Plano de benefícios sociais; 
Higiene e segurança do trabalho; 
Relações sindicais. 
 
DESENVOLVIMENTO -> Objetivo: Como preparar e desenvolver pessoas 
Atividades Envolvidas: 
Treinamento: Diagnóstico e programação da preparação e reciclagem constante dos recursos humanos para o 
desempenho dos cargos; 
Desenvolvimento de recursos humanos: Aprimoramento a médio prazo dos recursos humanos disponíveis, visando a 
contínua realização do potencial existente em posições mais elevadas na organização; 
Desenvolvimento organizacional: Aplicação de estratégias de mudanças visando a saúde e excelência 
organizacional; 
 
MONITORAMENTO 
 
 
2. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Comportamento organizacional é o estudo do funcionamento e da dinâmica das organizações e como os grupos e os 
indivíduos se comportam dentro delas. 
A organização é um sistema cooperativo racional (cooperativo = porque envolve a coordenação dos esforços das 
pessoas; racional = divisão de tarefas e hierarquia). 
A organização tem expectativas em relação às pessoas e vice-versa. A organização espera alcançar seus objetivos 
através das ações das pessoas na realização de tarefas. As pessoas esperam alcançar seus objetivos pessoais e 
satisfazer suas necessidades através da organização. Estabelece-se, assim, uma interação entre a organização e as 
pessoas, a qual é chamada de processo de reciprocidade. 
 
 
3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
Objetivos: Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades 
atuais e futuras. 
 
RECRUTAMENTO DE PESSOAL: 
Conceito: É um processo de atração seletiva de candidatos a emprego pelo qual a empresa busca, internamente ou 
no mercado, candidatos potenciais para o preenchimento das vagas 
 
Etapas do processo de recrutamento: 
 
Escolha da fonte de recrutamento > Escolha da técnica de recrutamento > Aplicação das técnicas > Avaliação do 
resultado do recrutamento 
 
Recrutamento interno: É aquele feito pela própria empresa, através da atração dos próprios funcionários, como 
candidatos as vagas. 
Ele decorre de 2 circunstâncias: 
 Das transferências de funcionários de um cargo para outro, sem alteração de nível hierárquico; 
 Das promoções de funcionários, onde são deslocados para cargos de maior importância e complexidade. 
 
Vantagens: É mais econômico, mais rápido, apresenta maior probabilidade de acerto. A chance de motivar os 
funcionários que desejam mudar de cargo ou setor. 
Desvantagens: Exige que os funcionários estejam aptos e tenham condições de desenvolvimento para que possam 
ser promovidos e devem estar disponíveis; desfalca temporariamente a área que cedeu o profissional; e se for 
praticado em excesso, pode limitar a renovação do quadro de pessoal, bem como de idéias e de experiência que os 
novos contratados do mercado trazem para os novos empregadores. 
 
Recrutamento externo: É aquele que atrai no mercado de trabalho os candidatos às vagas. 
 
Vantagens: Traz para a empresa conhecimentos e experiências de outras empresas do mercado (muitas vezes 
competências dos próprios concorrentes); conhecimento de novas tecnologias, de diferentes modelos de gestão; de 
diferentes culturas. 
Desvantagens: Desmotiva os funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção; maior custo; mais 
demorado; incerteza quanto à adaptação. 
 
 
SELEÇÃO DE PESSOAL: 
Conceito: É o processo de escolha, dentre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, ao 
setor, à chefia imediata e à empresa. Trata-se da escolha da pessoa certa para o lugar certo. 
 
A atividade de recrutamento é positiva, convidativa; a de seleção é obstativa, de escolha, de exclusão, de opção, de 
classificação, logo se trata de uma atividade seletiva. 
 
 
4. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
TREINAMENTO: Prepara para uma tarefa ou cargo: 
 Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas; 
 Institucionalizada ou não; 
 Sistemáticos ou não; 
 Objetivos imediatos e mais restritos. 
 
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL: Prepara para uma carreira. Objetivos mais longos. 
 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL: Prepara para uma profissão: 
 Objetivos amplos e mediatos; 
 Realizada nas escolas e empresas. 
 
O treinamento visto como um processo: Treinando > Treinamentos > Avaliações > Mudanças 
 
Objetivos de T & D: 
Mudança de Conhecimentos 
Mudança de Habilidades 
Mudança de Atitudes 
 
O treinamento serve para qualificar, aperfeiçoar ou atualizar 
 
Tipos de treinamento 
 
Qualificação: Visa restaurar uma carência de conhecimento, habilidade ou atitude, necessários para que o 
funcionário realize bem as suas tarefas. 
 
Aperfeiçoamento ou Reciclagem: O funcionário conhece o assunto sobre o qual será treinado. Ele irá apenas rever o 
assunto, para conhecer novas abordagens, novos conceitos e novas técnicas sobre o tema em questão. 
 
Atualização: Refere-se às novidades em qualquer campo do saber. Pressupõe sempre a existência de algo novo, 
sobre o qual o funcionário deve se atualizar. 
 
A necessidade de treinamento é o resultado da diferença entre “desempenho esperado” e “desempenho real”. 
 
Etapas de T & D: 
1. Levantamento das Necessidades de Treinamento – LNT -> Visa identificar as necessidades dos funcionários em 
termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, que possam melhorar seu desempenho. 
 
2. Programação dos Treinamentos: Visa realizar o planejamento físico e orçamentário de todos os programas de T 
& D que serão efetuados em um determinado período para que sejam supridas as necessidades previamente 
identificadas. 
 
3. Execução dos Treinamentos: Visa realizar e acompanhar os programas planejados. 
 
4. Avaliação dos Treinamentos: 2 tipos -> Avaliação da reação e avaliação dos resultados. 
 
MÉTODOS DE TREINAMENTO: 
 
 Métodos individualizado: Utilizado no treinamento individual de cada treinando, atendendo assim às suas 
individualidades, tais como conhecimentos, aptidões, ritmo de aprendizagem, motivação, etc. Métodos em grupo: Enfatiza a interação dos treinandos, através de trabalhos em grupos. 
 
 Métodos coletivos: Direcionado ao mesmo tempo e da mesma forma para todos os treinandos igualmente. 
 
Educação Corporativa: a Gestão da Aprendizagem Organizacional 
 
Os avanços tecnológicos, a demanda do consumidor pela variedade de produtos, a redução do ciclo de vida dos 
produtos e a velocidade das mudanças contribuem para a obsolescência do conhecimento. 
Desenvolver, produzir, comercializar e distribuir produtos e serviços, bem como conquistar novos clientes e 
mercados, estão cada vez mais exigindo novos conhecimentos. 
 
Universidade Corporativa (UC) 
Estratégia para promoção da aprendizagem permanente de funcionários, clientes, fornecedores e comunidade. 
O desenvolvimento deixa de ter foco no desempenho dos funcionários e passa ter o foco no desenvolvimento da 
organização e da cadeia produtiva. 
 
5. QUALIDADE DE VIDA 
Os processos relacionados à qualidade de vida no trabalho referem-se às atividades de gestão; do clima 
organizacional; dos benefícios; das relações trabalhistas e sindicais; da segurança e da saúde ocupacional dos 
trabalhadores. 
Plano de benefícios sociais: Planos e sistemáticas de benefícios sociais adequados a diversidade de necessidades 
dos participantes da organização; 
 
Higiene e segurança do trabalho: Critérios de criação e desenvolvimento das condições físicas ambientais de 
higiene e segurança que envolve os cargos; 
 
SEGURANÇA DO TRABALHO: É o estudo e execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, 
dos atos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de 
trabalho e das doenças ocupacionais. 
Relações Sindicais: Critérios e normas de procedimentos sobre relações com empregados e com sindicatos. 
 
Sindicalismo: É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, 
perante a classe patronal. Pressupõe a sua organização, ideologia, ações, pretensões, etc. 
O movimento sindical surgiu no século XVIII, quando as máquinas transformaram o modo de produção, deixando o 
produto do trabalho de ser do trabalhador para ser do produtor capitalista.