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Suprimento de
Mão de Obra
Professor conteudista: Luiz Borcsik
Sumário
Suprimento de Mão de Obra
Unidade I
1 O MERCADO, PERFIL DE CARGO E O PLANEJAMENTO DA MÃO DE OBRA ..................................1
1.1 Suprimento de mão de obra ...............................................................................................................1
2 MERCADO DE TRABALHO E MERCADO DE RECURSOS HUMANOS ...............................................5
2.1 Mercado de trabalho ..............................................................................................................................5
2.2 Mercado de recursos humanos ..........................................................................................................9
3 PERFIL DO CARGO ............................................................................................................................................11
4 PLANEJAMENTO DA MÃO DE OBRA ........................................................................................................ 15
Unidade II
5 TEMÁTICA DO RECRUTAMENTO ................................................................................................................ 19
6 RECRUTAMENTO EXTERNO .......................................................................................................................... 23
6.1 Introdução ............................................................................................................................................... 23
6.2 Recrutamento externo: características gerais .......................................................................... 24
6.3 Vantagens do recrutamento externo ........................................................................................... 24
6.4 Desvantagens do recrutamento externo .................................................................................... 24
7 RECRUTAMENTO INTERNO .......................................................................................................................... 25
7.1 Introdução ............................................................................................................................................... 25
7.2 Recrutamento interno: características gerais .......................................................................... 25
7.3 Vantagens do recrutamento interno ............................................................................................ 27
7.4 Desvantagens do recrutamento interno ..................................................................................... 28
7.5 Recrutamento misto ........................................................................................................................... 29
Unidade IIII
8 O PROCESSO DE SELEÇÃO E SUAS PRINCIPAIS FERRAMENTAS ................................................... 31
8.1 Seleção de pessoal: características gerais .................................................................................. 31
8.2 Seleção enquanto processo de comparação ............................................................................. 33
8.3 Fluxograma do processo de recrutamento e seleção ............................................................ 35
9 TÉCNICAS DE SELEÇÃO ................................................................................................................................. 36
9.1 Entrevista ................................................................................................................................................. 38
9.2 Testes de capacidade ou de conhecimentos ............................................................................. 39
9.3 Testes psicométricos ........................................................................................................................... 39
9.4 Testes de personalidade ..................................................................................................................... 40
9.5 Técnicas de simulação ........................................................................................................................ 40
9.6 Seleção 360º ........................................................................................................................................... 40
10 TÉCNICA DE ENTREVISTA ........................................................................................................................... 42
10.1 Introdução ............................................................................................................................................ 42
10.2 Principais competências organizacionais ................................................................................ 42
10.3 Competências humanas essenciais ............................................................................................ 43
10.4 Considerações gerais sobre entrevista de seleção ................................................................ 44
10.5 Etapas da entrevista ......................................................................................................................... 46
10.6 Entrevista comportamental ........................................................................................................... 47
11 DINÂMICA DE GRUPO ................................................................................................................................. 48
11.1 Definindo e caracterizando o conceito de grupo ................................................................. 48
11.2 Conceituando dinâmica de grupo ............................................................................................... 48
11.3 O jogo e suas características básicas .......................................................................................... 49
11.4 Dinâmica de grupo como uma técnica do processo de seleção ..................................... 49
11.5 Principais aspectos a serem observados numa dinâmica de
grupo aplicada à seleção .......................................................................................................................... 51
Unidade IV
12 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS, O PROCESSO ADMISSIONAL E
A AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO & SELEÇÃO ...................................................... 54
12.1 Competência ........................................................................................................................................ 54
12.2 Introdução ............................................................................................................................................ 54
12.3 Seleção por competência ............................................................................................................... 55
12.4 Instrumentos da seleção por competências ........................................................................... 57
12.5 Benefícios da seleção por competência ................................................................................... 58
13 PROCESSO ADMISSIONAL ......................................................................................................................... 59
13.1 Relacionamento com outras áreas ............................................................................................. 60
13.2 Integração de pessoal ...................................................................................................................... 61
13.3 Jornada de trabalho .......................................................................................................................... 62
14 PROCESSO DE RECRUTAMENTO ............................................................................................................. 63
14.1 Avaliação dos resultados do recrutamento ............................................................................ 63
14.2 Avaliação dos resultados da seleção ..........................................................................................65
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1 O MERCADO, PERFIL DE CARGO E O 
PLANEJAMENTO DA MÃO DE OBRA
1.1 Suprimento de mão de obra
Nota: o objetivo do presente módulo será o de explicitar, 
em linhas gerais, o processo de suprimento de mão de obra, 
enquanto subsistema da área de recursos humanos.
Caro(a) aluno(a), a partir deste módulo, daremos início a 
discussões científicas sobre um dos principais subsistemas da 
área de recursos humanos: a provisão de pessoas.
Segundo Chiavenato (2002), “recrutamento é um conjunto 
de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
da organização”.
É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a 
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos 
oportunidades de emprego que pretende preencher.
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e 
futuras dos recursos humanos de uma organização.
O recrutamento constitui o elo entre a empresa e o mercado 
de trabalho.
Vale ressaltar que, infelizmente, muitas empresas não 
lhe atribuem sua devida importância, amargurando perdas 
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financeiras, de recursos, físicos e humanos, com processos 
ineficazes. Agem dessa forma por acreditarem que a provisão de 
pessoas é uma tarefa simples e para a qual não devem direcionar 
muito tempo nem recursos financeiros. Grave erro!
Gostaríamos de alertá-los que o processo de suprimento 
de mão de obra é comumente conhecido como recrutamento 
e seleção. Portanto, utilizaremos esta última denominação, 
inclusive por se tratar da nomenclatura habitual nos livros 
acadêmicos.
Os processos de recrutamento e seleção são complementares 
e fazem parte de um todo interligado. Recrutar significa, em 
linhas gerais, atrair candidatos em potencial para a empresa. 
Já selecionar significa, também em linhas gerais, avaliar se 
tais candidatos atendem ao perfil definido pela empresa, bem 
como ao perfil do cargo para o qual se está realizando esses 
processos.
Ao contrário do que muitos pensam, os processos de 
recrutamento e seleção não existem apenas quando há vagas 
em aberto nas empresas. Hoje em dia, algumas empresas, 
mesmo quando não dispõem de vagas em aberto no seu quadro 
funcional, realizam esses processos de forma contínua, pois 
estão sempre à procura de talentos que possam agregar novos 
conhecimentos. Também é possível utilizar essa estratégia 
para alimentar um banco de dados de candidatos potenciais 
e assim, quando houver disponibilidade de vagas, o processo 
já estará parcialmente atendido, tornando-se, portanto, mais 
rápido.
É importante que uma organização tenha um programa de 
recrutamento cuidadosamente planejado e estratégico.
Um recrutamento eficaz significa que houve determinação 
quanto às necessidades futuras, ou seja, em situações de 
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emergência, de substituição de pessoal ou aumento no 
quadro funcional, já haverá um banco de dados complexo, 
contendo candidatos em potencial. Assim sendo, rapidez, 
eficiência e dinâmica são as palavras-chave de um processo de 
recrutamento.
São processos aparentemente simples, mas que possuem 
uma importância imensa para a empresa, pois um processo 
de recrutamento e seleção eficaz e eficiente poderá repercutir 
positivamente no processo de socialização e adaptação ao 
cargo, bem como no próprio desempenho do trabalhador, o 
que contribuirá para um alcance mais efetivo dos objetivos 
organizacionais.
Já deu para perceber que não é possível realizar o processo de 
recrutamento e seleção sem ter conhecimentos sobre a cultura 
e o clima organizacional, os objetivos e a missão da empresa, 
bem como as características básicas do perfil do cargo.
Sociedade
Mercado
Organização
Departamento
Setor
Cargo
Indivíduo
Já imaginou realizar um recrutamento e seleção sem conhecer 
bem a empresa e o cargo para o qual você está contratando?
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Isso não é nada inteligente para os envolvidos, e o profissional 
de recursos humanos pode estar se arriscando e colocando o 
seu próprio trabalho em jogo, pois, pelo que se sabe, nenhuma 
empresa deseja trabalhadores desqualificados, agindo de modo 
despreparado. Para o candidato, poderia ser prejudicial no que 
diz respeito à não obtenção de informações sobre a empresa 
ou ao fato de não ser alocado no cargo mais adequado ao 
seu perfil e, assim, perder uma oportunidade de trabalho. Já 
para a empresa, os prejuízos são imensos, tais como: gastos 
financeiros com admissão e demissão, tempo de espera para a 
nova contratação, despesas com treinamento, novo processo de 
adaptação, entre outros.
Dessa forma, caro(a) colega profissional de RH (Recursos 
Humanos), ao iniciar os processos de recrutamento e seleção, 
procure certificar-se de que tem um bom conhecimento sobre 
a empresa e, principalmente, sobre o cargo. Lembre-se de que 
os prejuízos são imensos e podem repercutir na sua imagem 
profissional.
Outro importante fator sobre o qual gostaríamos de 
alertá-lo refere-se aos deslizes cometidos por profissionais 
de RH nos processos de recrutamento e seleção para com os 
candidatos, tais como não explicitar o cargo e as atividades a 
serem desenvolvidas, não tornar claras as etapas da seleção, não 
fornecer um feedback, claro e pontual, sobre o desempenho do 
candidato durante a seleção e, principalmente, não dar uma 
resposta ao candidato depois da finalização do processo. Esses 
são apenas alguns dos erros capitais que profissionais de RH 
cometem e que acabam por comprometer negativamente sua 
imagem profissional, a imagem da empresa e, muitas vezes, a 
imagem dos profissionais de RH como um todo, pois não é raro 
encontrar alguém que já tenha passado por uma experiência 
frustrante com profissionais dessa área durante um processo de 
seleção.
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O tipo de recrutamento mais propício, a maneira mais 
adequada para realizar a seleção, as técnicas que serão 
utilizadas são alguns dos questionamentos que perpassam esses 
processos.
Qual estratégia seguir? Essa resposta dependerá de muitos 
fatores, tais como: política da empresa, cargo a ser selecionado, 
mercado de trabalho e mercado de recursos humanos 
(pessoas).
É responsabilidade dos profissionais de RH: desenvolver 
políticas sérias de recrutamento e seleção, alinhadas com 
a política da empresa; planejar esses processos de forma 
estratégica e global, compreendendo todas as partes envolvidas 
e buscando atender tanto aos objetivos organizacionais quanto 
aos objetivos individuais.
2 MERCADO DE TRABALHO E MERCADO DE 
RECURSOS HUMANOS
Nota: este módulo tem por objetivo analisar a relação entre 
o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos.
2.1 Mercado de trabalho
O mercado de trabalho é dinâmico e sofre alterações 
continuamente por diversos fatores.
De acordo com Gil (2001, p, 31):
a administração vem sendo desafiada a um 
número cada vez maior de problemas decorrentes 
das transições do mundo contemporâneo, 
correspondentes ao declínio da economia de 
base industrial e ao surgimento de uma nova 
ordem econômica que tem como recurso básico o 
conhecimento.5
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Isso causa efeito direto no mercado de trabalho e nas empresas.
Conhecer o mercado de trabalho no qual irá desenvolver os 
processos de recrutamento e seleção é fundamental para o profissional 
de recursos humanos, porque é aí que se inicia todo o processo.
O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de 
trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, e é do 
perfil desse mercado de trabalho que surgem os candidatos para 
preenchimento de vagas.
Carvalho e Nascimento (1997) destacam alguns pontos que 
podem auxiliar na análise do mercado de trabalho, a saber:
• na situação do mercado, analisar: se a quantidade 
do profissional procurado é abundante ou escassa no 
mercado local; se esse profissional está à procura de 
novas oportunidades de trabalho ou não; se as condições 
econômicas são favoráveis à mudança de emprego e o que 
faria o profissional mudar de emprego.
• na localização do mercado, verificar: caso estejam 
trabalhando, onde estão e que condições lhe são ofertadas; 
quais os motivos da insatisfação; se estão vinculados a 
associações e que veículos de comunicação costumam ler.
• no que diz respeito às condições de oferta, analisar: 
nível salarial; condições de trabalho e benefícios sociais 
disponibilizados.
• quanto aos meios de recrutamento, atentar para: 
quais os meios mais eficazes para se atingir determinada 
categoria.
Para Chiavenato (2009), o mercado de trabalho comporta-
se em termos de oferta e procura, ou seja, de um lado há 
disponibilidade de empregos e de outro, demanda de empregos, 
respectivamente, isto porque quanto maior o número de 
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organizações em determinada região, tanto maior o mercado 
de trabalho e o seu potencial de disponibilidade de vagas e 
oportunidades de emprego.
Oferta 
(escassez de 
vagas)
Oferta 
(abundância 
de vagas)
Procura 
(escassez de 
vagas)
Procura 
(abundância 
de vagas)
Empresa
Empresa
1.
2.
A situação de equilíbrio ocorre quando a oferta de empregos 
corresponde à oferta de candidatos disponíveis.
Um aspecto importante a ser observado é que cada profissão 
possui suas particularidades, portanto, isso não pode ser 
desconsiderado num processo de recrutamento.
De posse dessas informações, o recrutador (profissional 
responsável pelo recrutamento) terá condições de analisar, 
de forma mais ampla, os caminhos que deverá trilhar na 
busca pelos profissionais que deseja, bem como analisar 
se terá ou não condições de atrair candidatos que já estão 
trabalhando.
De acordo com Chiavenato (2009), há uma incessante 
mudança no mercado de trabalho que gera:
• Formidável redução do nível de emprego industrial
a. Produção industrial maior e com menos pessoas devido 
às novas tecnologias e processos.
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b. Oferta de emprego em expansão no setor de serviços.
c. Migração do emprego industrial para o emprego 
terciário.
• Gradativa sofisticação do emprego
a. Trabalho industrial cada vez mais mental e menos 
braçal.
b. Advento da tecnologia da informação na indústria.
c. Maior automatização dos processos industriais.
• Conhecimento como o recurso mais importante
a. Capital financeiro é importante, mas ainda mais 
importante é o conhecimento de como aplicá-lo e 
rentabilizá-lo.
b. Conhecimento é novidade, é inovação, é criatividade, é 
a mola mestra da mudança.
• Tendência crescente à globalização
a. Globalização da economia e criação de uma aldeia 
global.
b. Globalização do mercado de trabalho, cada vez mais 
mundial e menos local ou regional.
Entretanto, vale ressaltar que não podem ser desconsideradas, 
na análise do mercado de trabalho, as inúmeras metamorfoses 
ocorridas no mundo do trabalho no último século, tais como: 
acentuada redução na quantidade de emprego industrial, 
automação e acentuado incremento tecnológico no mundo do 
trabalho, processo de globalização e ênfase no conhecimento 
como ferramenta estratégica.
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2.2 Mercado de recursos humanos
Nota: neste tópico, não estamos nos referindo à área de RH 
e sim às pessoas.
É composto de pessoas em condições para o trabalho, 
podendo ser divididas em candidatos reais e potenciais:
• candidatos reais: pessoas à procura de empregos, que 
podem estar ou não trabalhando;
• candidatos potenciais: não estão à procura de empregos, 
mas possuem condições favoráveis de preencher vagas 
disponíveis.
Pode ser encontrado em duas situações:
• oferta: grande quantidade de candidatos em relação às 
vagas disponíveis;
• procura: quantidade insuficiente de candidatos em 
relação às vagas disponíveis.
Em cada uma dessas situações, implicações diversas existem 
para os candidatos, vejamos:
Situação de oferta Situação de procura
Excessiva quantidade de 
candidatos.
Insuficiente quantidade de 
candidatos.
Competição entre candidatos 
para obter empregos.
Falta de competição entre 
candidatos.
Rebaixamento das 
pretensões salariais.
Elevação das pretensões 
salariais.
Extrema dificuldade em 
conseguir emprego.
Extrema facilidade em 
conseguir emprego.
Temor de perder o atual 
emprego e maior fixação à 
organização.
Vontade de perder o atual 
emprego e menor fixação à 
organização.
Baixa nos problemas de 
absenteísmo.
Alta nos problemas de 
absenteísmo.
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O candidato aceita qualquer 
oportunidade, desde que ela 
apareça.
O candidato seleciona as 
múltiplas oportunidades.
Orientação para a 
sobrevivência.
Orientação para a melhoria e 
desenvolvimento.
Oferta 
(escassez de 
vagas)
Oferta 
(abundância 
de vagas)
Procura 
(escassez de 
vagas)
Procura 
(abundância 
de vagas)
Pessoas
Pessoas
3.
4.
A ligação entre mercado de trabalho e mercado de 
recursos humanos é profunda, ocorrendo uma íntima 
relação entre ambos. Conhecê-los faz parte do dia a dia do 
profissional de recrutamento, visto que a forma de planejar 
este processo dependerá da situação em que se encontram 
tais mercados.
Mercado de 
Recursos 
Humanos
Mercado 
de trabalho
Cargos 
preenchidos
Vagas 
disponíveisCandidatos disponíveis
Infelizmente, a situação de escassez de vagas assola a 
maioria das regiões brasileiras, ora pela não disponibilidade 
de vagas, ora pela falta de profissionais qualificados (para 
maiores informações, consulte os dados da pesquisa mensal 
de emprego do IBGE). O fato é que a situação entre mercado de 
trabalho e mercado de recursos humanos é crítica em todos 
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os continentes do planeta. De acordo com a Organização 
Internacional do Trabalho (OIT), aproximadamente 
8,5% da população economicamente ativa encontra-se 
desempregada ou em situação de empregos precários e, 
apesar dos novos postos de trabalho, essa situação poderá 
se agravar, caso não haja investimento em qualificação 
profissional/educacional e distribuição de renda nos países 
em desenvolvimento.
3 PERFIL DO CARGONota: este módulo tem como objetivo principal apresentar 
aspectos relevantes sobre o perfil do cargo, para a ocupação do 
qual alguém será recrutado e selecionado.
Antes de iniciar os processos de recrutamento e seleção, 
faz-se imprescindível a colheita de informações a respeito do 
cargo que se pretende preencher. Essa ferramenta auxiliará no 
planejamento das melhores formas de se executar tais processos, 
bem como será fonte importante para se fazer o cruzamento de 
informações entre o perfil do cargo e o perfil dos candidatos. 
O cruzamento poderá resultar na escolha do candidato mais 
adequado à vaga em questão.
A análise profissiográfica, ou análise de cargos, é o 
processo de obter, analisar e registrar informações que 
dizem respeito ao cargo. É um instrumento de fundamental 
importância para a gestão de pessoas e seu interesse recai, 
unicamente, no cargo e não no ocupante. O interesse pelo 
ocupante do cargo, ou em quem o ocupará, será analisado, 
respectivamente, na avaliação de desempenho (para aqueles 
que já trabalham na empresa) ou na seleção (para o caso dos 
candidatos).
Inicialmente, vamos esclarecer o que estamos 
denominando de cargos. Cargo, segundo Gil (2001, p. 181), 
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“é uma exposição ordenada das tarefas ou atribuições de um 
cargo definido na organização, envolve descrição sumária e 
detalhamento das principais atividades”. Portanto, podemos 
afirmar que é por meio do cargo que se pode saber o que 
a pessoa faz na empresa, quais as suas responsabilidades, a 
sua importância, o nível hierárquico que ocupa etc. (Resende, 
1991).
Passemos, agora, para a análise dos cargos propriamente 
dita. Seu objetivo básico é estudar e determinar todas as 
qualidades, as responsabilidades envolvidas e as condições 
exigidas para um bom desempenho no cargo.
Deve contemplar os seguintes dados: aspectos intrínsecos 
ao cargo (identificação de termos e posição do cargo, deveres 
executados, responsabilidades envolvidas) e aspectos extrínsecos 
ao cargo (requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades 
envolvidas e condições de trabalho).
No processo de colheita de informações para a descrição 
(que se preocupa com o conteúdo do cargo) e a análise de 
cargos, deve-se levar em consideração: o tipo de informação 
necessária à análise do cargo, a forma pela qual a informação 
pode ser obtida, os métodos de informação para a análise do 
cargo (observação, entrevista individual ou coletiva, reunião 
técnica, questionário estruturado ou aberto, informação sobre 
o método de trabalho etc.) e o agente utilizado na colheita de 
informações sobre o cargo.
A seguir, explicitaremos algumas das principais técnicas 
utilizadas para a colheita de informações sobre os cargos:
• descrição e análise do cargo: consiste no 
levantamento de características intrínsecas (conteúdo) 
e extrínsecas (requisitos necessários exigidos de seu 
ocupante) do cargo. Na verdade, o importante para a 
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seleção são as informações a respeito dos requisitos e 
das características que um possível ocupante do cargo 
deverá ter. Desta forma, os processos de recrutamento 
e seleção centram-se na pesquisa e avaliação de tais 
requisitos e nas características que os candidatos 
apresentam. Esta é uma das técnicas mais amplas, pois, 
a partir dela, pode-se elaborar um manual de cargos 
que contemplará a descrição e a análise de todos os 
cargos da organização;
• aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste 
numa espécie de observação e anotação, pelo superior 
imediato, dos principais fatos e comportamentos dos 
ocupantes de determinado cargo, sendo tal observação 
fruto do contato cotidiano com pessoas que tiveram 
bom e mau êxito nessas funções. Tem como objetivo 
primordial localizar as características que melhoram e as 
que pioram o desempenho. Essa técnica traz um sério 
ponto a ser analisado: trata-se de uma observação, fruto 
do arbítrio de uma única pessoa, na maioria das vezes, 
superior imediato. Há, neste aspecto, várias questões a 
serem consideradas, como, por exemplo, o que deve ser 
analisado como desejável ou não;
• requisição de empregado: esta técnica consiste na 
análise dos dados apresentados no formulário de 
requisição do empregado, feito pelo superior imediato, 
que especifica os requisitos e as características 
fundamentais que o candidato deverá possuir para 
ocupar determinado cargo. Esta é uma das técnicas mais 
utilizadas em empresas que não possuem um sistema 
de descrição e análise de cargos e deve ser feito com o 
máximo de cuidado possível;
• análise do cargo no mercado: técnica utilizada quando 
a empresa ainda não possui o cargo no seu quadro. Faz-
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se uma pesquisa no mercado em empresas similares, 
analisando as características necessárias do candidato, 
o conteúdo do cargo, os requisitos do candidato, entre 
outros aspectos. O importante, neste caso, é que, mesmo 
não encontrando no mercado um cargo igual ao que 
se está pretendendo analisar, devem-se observar as 
características semelhantes e que possam ser adaptadas 
ao que realmente se espera desta função na empresa;
• hipótese de trabalho: trata-se do levantamento 
aproximado do conteúdo do cargo e de suas exigências 
em relação ao seu ocupante (requisitos e características 
necessárias), ou seja, um levantamento de hipóteses. 
Utilizado como meio inicial para obter uma descrição 
deste cargo e de seu ocupante, deve ser aprimorado com 
novos dados o mais rápido possível, objetivando, com isso, 
o aprimoramento da função e de seu ocupante.
De posse desses dados, o órgão recrutador e selecionador 
tem melhores condições de identificar candidatos potenciais 
ao cargo. Em muitos casos, este órgão codifica os dados obtidos 
numa ficha profissiográfica, que, por sua vez, contém todos 
os aspectos considerados importantes ao ocupante do cargo 
em questão. As principais vantagens da ficha profissiográfica 
são: descrição resumida e atualizada das aptidões, habilidades 
e traços da personalidade do ocupante do cargo, ser uma lista 
das principais características sociais necessárias para o pleno 
exercício das funções que compõem o cargo a ser preenchido 
e destacar as responsabilidades inerentes ao cargo descrito.
Além dos processos de recrutamento e seleção, a descrição 
e análise dos cargos podem ser utilizadas por recursos humanos 
em vários outros subsistemas, tais como: treinamento de 
pessoal, administração de salários, avaliação do mérito funcional 
e promoção, guia para o supervisor, dados para a higiene e 
segurança industrial.
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Diante do exposto, para os processos de recrutamento e 
seleção, podemos afirmar que a importância do conhecimento 
do perfil da vaga é indispensável, uma vez que possibilita à área 
de recursos humanos um horizonte a se guiar.
4 PLANEJAMENTO DA MÃO DE OBRA
Nota: este módulo tem como objetivo discutir aspectos 
relacionados à importância do planejamento do processo de 
suprimento de mão de obra, aos motivos e origens da abertura 
da vaga.
Antes de darmos início a qualquer atividade, sabemos da 
importância do planejamento. O processo de recrutamento 
e seleção não foge à regra, deste modo, o planejamento 
da demandade pessoal é a primeira etapa do processo de 
recrutamento.
A empresa precisa ter explícitas a quantidade e a qualidade 
das pessoas de que necessita, sendo essa atividade feita 
por meio de parceria entre as áreas solicitantes e a área de 
recursos humanos. Em outras palavras, podemos dizer que se 
trata de uma profunda análise do quadro funcional de uma 
empresa.
Segundo Pontes (2001, p. XX),
(...) o processo de identificar a pessoa certa que 
propiciará à empresa a consecução de seus resultados 
é denominado colocação de pessoal e consiste em 
planejamento de pessoal, recrutamento de pessoal, 
seleção de pessoal e integração de pessoal.
Para citar um exemplo concreto, quando uma empresa de 
sucos está num período específico do ano, em que aumenta a 
safra do tipo de suco que mais produz, contrata mais pessoas. 
Quando essa safra diminui, a produção também diminui e muitas 
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empresas optam pela redução do quadro de excedentes. Neste 
procedimento, o setor de recrutamento e seleção deve estar a 
par das datas, períodos, prazos e reais necessidades da empresa, 
para que, assim, possa atender a esta demanda específica.
O planejamento nada mais é do que a análise e a programação 
do quadro funcional, levando em consideração a quantidade de 
vagas, os níveis salariais, as responsabilidades pertinentes a cada 
cargo, entre outros.
Planejamento pessoal
Missão organizacional
Objetivos de organização
Objetivos de organização
Requisitos dos recursos humanos
Programas de recursos humanos
Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento
Trata-se de um procedimento extremamente importante 
para recursos humanos, pois vai permitir tempo, praticidade e 
dinamicidade na captação da mão de obra.
As principais causas da demanda de mão de obra são:
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• expansão/crescimento da empresa: quando a empresa 
prevê necessidade futura de novos trabalhadores. Neste 
caso, a área de recursos humanos deve ser informada 
para que efetue todo o estudo do mercado de recursos 
humanos (vide módulo II) e planeje com antecedência as 
etapas do recrutamento;
• ajustamento do quadro funcional: ocorre pela 
necessidade de redimensionamento de setores/áreas 
(quando um setor cresce ou diminui e, assim, necessita de 
menor ou maior quantidade de pessoas);
• mudanças na organização: quer sejam tecnológicas 
(inserção de novas tecnologias, implicando redução ou 
aumento de pessoal), de procedimentos internos ou de 
novas formas de trabalhar;
• enxugamento: este é um dos fatores mais delicados, pois, 
neste caso, a empresa não necessita mais de toda a mão 
de obra que ela tem à sua disposição naquele momento, 
portanto irá demitir pessoas.
Para o planejamento da demanda de suprimento de mão 
de obra, a área de recursos humanos deve realizar dois tipos de 
pesquisa:
1. Interna: trata-se do inventário das necessidades da 
organização, no qual é necessário:
• considerar o planejamento estratégico, a missão, a 
visão, o clima organizacional, bem como as diretrizes 
da empresa;
• analisar se a demanda de pessoal é compatível com o 
alcance dos objetivos da organização;
• averiguar a forma de elaboração da política de 
recrutamento;
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• verificar se os meios e técnicas de recrutamento estão 
apropriados para a demanda da empresa;
• avaliar como estão os resultados dos recrutamentos.
2. Externa: trata-se do inventário das fontes de suprimento 
de mão de obra em relação à demanda da organização, no 
qual é necessário:
• analisar e segmentar o mercado de recursos humanos;
• analisar a quantidade e a qualidade do mercado de 
recursos humanos.
Diante do exposto, podemos afirmar que o setor de 
recrutamento e seleção, enquanto subsistema da área 
de recursos humanos, não é uma mera atividade, mas 
sim um importante elo entre a organização e o mercado 
de recursos humanos (pessoal). Portanto, deve possuir 
íntima relação com as estratégias organizacionais, para 
que atenda às futuras demandas de suprimento de mão 
de obra, de forma rápida e eficaz, contribuindo, assim, 
para o alcance dos objetivos da organização.
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