Subsistema de Monitoração 05

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SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 
Sistema Administração de RH
Subsistema
Provisão de RH
Subsistema
de Aplicação de RH
Subsistema de Manutenção de RH
Subsistema de Desenvolvimento de RH
Subsistema de Monitoração de RH
 Banco de Dados
 Sistema de Informação 
 Auditoria de RH
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 SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação. 
 Monitorar significa acompanhar as
 atividades para garantir que
 sejam bem executadas
 os objetivos alcançados adequadamente.
 
As atividades desse Subsistema são: Banco de dados, Sistemas de Informação e Auditoria de RH.
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Insumos Básicos para o Banco de Dados
Identificação Pessoal:
Nome
Endereço
Data e local de nascimento
Nacionalidade
Filiação
Estado Civil
Nome da Esposa e Filhos
Data e local de nascimento do funcionário, da esposa e filhos (Se acaso ele tiver).
Dados Pessoais:
Empresas onde trabalhou
Datas de admissão e demissão
Endereços 
Cargos ocupados
Salários recebidos
Escolas onde estudou
Cursos feitos e completados
Datas de início e conclusão
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Dados de Admissão:
Data de Admissão
Cargo inicial
Salário inicial
Nº de dependentes
Empresas onde trabalhou
Nº de registro
Nº de conta bancária
Equipe de trabalho
Dados de Progresso na empresa:
Cargos ocupados
Progresso na carreira
Avaliação do desempenho
Cursos internos efetuados
Cursos externos efetuados
Resultados nos testes seleção
Conhecimentos
Habilidades e capacidades
Obs.: A manutenção e atualização dos bancos de
dados são de responsabilidade:
• dos especialistas em gestão de pessoas
• dos gerentes de linha e
• do próprio funcionário.
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INFORMAÇÕES NO BANCO DE DADOS
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Importância do Banco de Dados em Uma Organização
O banco de dados de RH é uma poderosa ferramenta para a empresa, pois com um banco de dados bem implantado e integrado, os gestores serão capazes de tomar decisões mais adequadas. O banco de dados tem que ser capas de prover informações gerenciais para subsidiar decisões da administração, bem como suas metas e objetivos.
Ele dá suporte aos gerentes de linha e aos funcionários, permitindo a visualização de desempenho e escolha de melhores decisões; e ao administrativo, redução dos custos e tempo de processamento da informação.
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SISTEMAS DE INFORMAÇÃO
Um sistema de informação corresponde ao fluxo de pessoas, trabalho e informações dentro de uma organização. O fluxo de informações é o grande diferencial no mercado competitivo e, saber filtrar e utilizar estas informações vem a ser o diferencial das organizações. 
Para o RH nós temos o SIRH (Sistema de Informação de Recursos Humanos). O SIRH ganha importância fundamental no processo de globalização dentro da organização, pois tornam-se bancos de informações e base para o conhecimento, a decisão e o gerenciamento efetivo das Pessoas que participam do negócio.
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Os principais representantes do mercado mundial de sistemas de informação como ADP, BAAN, SAP, Peoplesoft, ORACLE, IFS, MENTORH, PROSOFT...
Esses sistemas são utilizados para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da organização e de suas respectivas atividades.
Existem dois objetivos básicos para se ter o sistema de informação sobre os funcionários. O primeiro é administrativo, ou seja, reduzir custos e tempo de processamento da informação.
O segundo é proporcionar suporte para decisão, ou seja, auxiliar os gerentes e os funcionários nas tomadas de decisões eficazes.
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Esses sistemas, além de atenderem todas as normas e legislação trabalhista, são flexíveis, geram os cálculos normais de folhas de pagamento, possuem os controles básicos, como de horários, férias, rescisões, acessos por portaria.
Também são complementados com o gerenciamento de coeficientes como habilidades, desempenhos, segurança e medicina, planos de carreira e recrutamento e seleção.
Além disso, geram todos os tipos de arquivos legais como RAIS, DIRF; DCTF, DIEF, fazem o controle de EPI’s (equipamentos de proteção individuais), EPC’s (equipamentos de proteção coletivos), CIPA, CAT e brigadas de incêndio com componentes, atividades e treinamentos.
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Os softwares existentes no mercado costumam ter os seguintes módulos em comum: Avaliação de desempenho, Cargos e Salários, Controle de Benefícios, Controle de Frequência, Controle Jurídico, Folha de Pagamento, Medicina do Trabalho, Segurança do Trabalho, Recrutamento e Seleção e Treinamento.
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SISTEMA PROSOFT
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Dados são os elementos que servem de base para a formação ou resolução de problemas. Um dado é apenas um índice, um registro, uma manifestação objetiva, passível de análise subjetiva, isto é, exige interpretação da pessoa para sua manipulação. Um exemplo que pode ser dado é o cadastramento de um novo funcionário em uma empresa. Antes de cadastrá-lo você precisa dos dados do mesmo, que pode ser o nome, o sexo, a idade, número de documentos, filiação, endereço, telefone, etc. Estes itens são os dados.
Porém os dados em si, têm pouco valor. Contudo se classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem a obtenção de informação. Continuando com nosso exemplo do cadastro do funcionário, o nome dele sozinho não dirá nada, ou ainda só o endereço dele também não significará nada, mas todos os dados do funcionário agrupados e organizados dentro desse cadastro, há de se transformar em uma rica fonte de informação. 
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Auditoria de RH
A auditoria de RH busca analisar de forma detalhada, politicas e praticas de pessoal baseada em padrões de comparação, entre resultados e avaliações de desempenho, com vistas a obter um eficiente sistema de avaliação e controle.
O proposito principal da Auditoria de RH é mostrar como o programa esta funcionando, localizando praticas e condições que são prejudiciais à organização, ou que não estão compensando o seu custo, ou ainda, praticas e condições que devam ser acrescentadas.
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A auditoria é um sistema de revisão, controle sistemático e formal para informar a administração sobre eficiência e eficácia de algum sistema. E essa atividade objetiva:
Avaliação do funcionamento atual;
Localizar práticas e condições prejudiciais ou que não estão compensando pelo custo;
Encontrar práticas e condições que devam ser acrescentadas.
Fontes de informação para se planejar a auditoria:
Os sistemas ou processos de gestão de pessoas;
Registros, verificações, estatísticas e acompanhamentos;
Entrevistas de desligamento;
Pesquisa de clima, de satisfação.
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FATORES QUE INFLUENCIAM A AUDITORIA DE GP:
Mudanças na legislação trabalhista;
Sindicatos mais fortes;
Custos maiores com mão de obra;
Mudanças de habilidades requeridas na empresa. 
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