Questão 1/10 - GestãoQuestão 2/10 - Gestão de Cargos e Salários Ler em voz alta Uma empresa de pequeno porte está considerando a adoção de planilhas em Excel para auxiliar na gestão de cargos e salários, já que não possui recursos para investir em softwares especializados. O RH propõe o uso dessas planilhas para registrar cargos, níveis, quantidade de funcionários, salários unitários e totais, além de gerar gráficos para análise. Durante a implementação, alguns gestores questionam se essa solução é suficiente para garantir precisão, segurança e atualização dos dados, especialmente em processos de reajuste salarial e controle de políticas de meritocracia. O desafio é equilibrar a limitação de recursos com a necessidade de uma gestão eficiente e transparente dos dados salariais. Considerando o caso apresentado e os conceitos sobre programas de desempenho e automação, a principal limitação do uso exclusivo de planilhas manuais para a gestão de cargos e salários é: APermitir a automação total dos processos, eliminando a necessidade de revisão periódica dos dados. B Garantir que todos os dados estejam sempre atualizados automaticamente, sem risco de erros. CFacilitar o controle de políticas de meritocracia e promoções automáticas sem necessidade de supervisão. DTornar o processo mais suscetível a erros, falta de atualização e menor precisão nas análises, especialmente em empresas com grande volume de dados. de Cargos e Salários Ler em voz alta Uma empresa de pequeno porte, após a reforma trabalhista, decidiu implementar um plano de cargos e salários para evitar reclamações trabalhistas e garantir isonomia salarial. Durante a implantação, percebeu-se que promoções e contratações anteriores eram baseadas em critérios subjetivos, como afinidade pessoal e tempo de casa, sem considerar competências e desempenho. Com o novo plano, a empresa passou a adotar critérios objetivos para promoções, baseando-se em avaliações de desempenho e competências técnicas. No entanto, alguns funcionários antigos demonstraram insatisfação, alegando que o novo sistema dificultou o acesso a promoções rápidas, enquanto outros reconheceram maior justiça e transparência no processo. A diretoria busca entender os impactos dessa mudança para alinhar o plano à legislação e à motivação dos colaboradores. Considerando o caso apresentado e os conceitos de desenvolvimento do plano de cargos e salários, a principal consequência de adotar critérios objetivos para promoções, conforme a reforma trabalhista, é: A Garantir promoções automáticas para todos os funcionários, independentemente do desempenho. B Reduzir a subjetividade nas decisões, promovendo maior justiça e transparência nos processos de progressão de carreira. C Permitir que promoções ocorram apenas por tempo de casa, sem considerar competências técnicas. D Eliminar a necessidade de avaliação de desempenho para promoções, focando apenas em afinidade pessoal.