DIREITO DO TRABALHO

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Direito do Trabalho
Nota 2
Parte 01
OBSERVAÇÃO
O texto original da reforma trabalhista não estabeleceu que as novas regras valem para contratos firmados anteriores à entrada em vigor da lei.
Este é um marco importante pois gera discussão sobre a possibilidade, em uma demanda trabalhista, de não se aplicar as disposições processuais em contratos anterios.
O que deixa de valer com a queda da MP 808
Entre as regras previstas na MP que deixam de valer, estão:
pontos relacionados ao trabalho intermitente, 
de gestantes e lactantes em locais insalubres, 
de autônomos, 
além de regras para jornada de 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso. 
Serão oportunamente estudados
Isto não impede que algumas regras da nova lei trabalhista se apliquem aos contratos vigentes, desde que direitos adquiridos sejam respeitados, mas ressalvados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada, observando-se que a retroatividade é “inconstitucional” e fere a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
 
RELAÇÃO DE EMPREGO/CONTRATO DE TRABALHO
1- Conceito de Contrato Individual de Trabalho
 
A CLT conceitua Contrato Individual de Trabalho no art. 442, dispondo que é o acordo tácito ou expresso , correspondente à relação de emprego.
 
2- Relação de Emprego
 
A relação de emprego é uma das modalidades de relação de trabalho, por isso, em várias passagens a CLT se refere ora como relação de emprego, ora como relação de trabalho.
Pacto de atividade
A CLT ora usa a expressão relação de emprego (§ 1º do art 2º , art. 6º), ora empregando contrato de trabalho (art. 443, 445, 448, 451, 468, 477, § 3º do art 651), ora relação de trabalho (art. 477).
 
 O contrato de trabalho representa um pacto de atividade, pois não se contrata um resultado. 
 
Deve haver continuidade na prestação de serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a referida prestação. 
 
Tais características evidenciam a existência de um acordo de vontades, caracterizando a autonomia privada das partes.
SUJEITOS DA RELAÇÃO CONTRATUAL 
 EMPREGADOR E EMPREGADO
 
EMPREGADOR
 
O empregador é pessoa física ou jurídica que utiliza, em caráter permanente, a energia pessoal de empregado(s), mediante subordinação e remuneração, visando a um fim determinado, seja este econômico ou não.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
 
Instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Aplica-se a legislação protecionista, desde que haja produção organizada de bens ou serviços.
 
Profissionais Liberais são: advogados, médicos, engenheiros...
 Se um profissional liberal, uma associação recreativa ou instituição beneficente admite empregados, são considerados empregadores (art. 2º, §1º, da CLT). 
O legislador pensou que a atividade econômica supusesse a ideia de lucro, necessariamente. Mas não é assim. A atividade econômica traduz-se na produção de bens ou de serviços para satisfazer as necessidades humanas. Assim, os Médicos, Advogados e Engenheiros que empregarem alguém, embora sejam Profissionais Liberais, assumem o polo empregador nesta relação (art. 507, da CLT). 
 
Interessante que o artigo 507-A traz a inovação de ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, já estabelecendo, portanto, que as discussões contratuais poderão ser submetidas a um árbitro.
 Também é possível firmar um termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, isto perante o sindicato dos empregados da categoria, segundo o Art. 507-B.  O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.              
Instituições de Beneficência: asilos, hospitais
 
 Os asilos e hospitais de beneficência têm todos os ônus trabalhistas para com seus empregados. É de se excluir desse conceito as pessoas voluntárias que prestam ajuda sem intenção de ganho. 
Os serviços prestados com intenção piedosa, para as igrejas, também não têm guarida na legislação trabalhista (os ministros de confissão religiosa não são empregados e se equiparam aos autônomos para efeito de aposentadoria).
EMPREGADOR
 
EMPREGADOR nada mais é do que aquele que:
 
A	Admite o empregado
D	Dirige a prestação pessoal de serviços
A Assalaria o empregado
 
 
Observe o texto do § 2º do artigo 2º da CLT:  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.               
Porém, no § 3o existem os requisitos para se considerar grupo econômico. Não basta serem sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado. Isto significa que a direção do grupo deve guardar identidade, que a lei chama de “efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”.              
Distinção do trabalho
A reforma trabalhista manteve a escrita de que não se pode diferenciar trabalhadores, conforme artigo 3º, parágrafo único. Neste caso, quis a lei asseverar a importância de cada espécie de emprego. O que pode existir é a maior ou menor especialização do trabalho, que não significa formação intelectual necessariamente.
Jornada in itinere
Com a reforma trabalhista, o raciocínio de tempo à disposição muda. Veja o texto do artigo 4º da CLT com redação dada pela Lei 13.467/2017, o texto do § 2º é claro em que as prática de cunho particular, ainda que ocorram no ambiente de serviço, não traduzem jornada de trabalho.
Porém observe-se que o caput do artigo 4º está em vigor. Isto significa que o tempo à disposição se aplica àqueles que estão efetivamente à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Portanto, se a natureza do trabalho impuser o aguardo de ordens ou serviços, o tempo à disposição configura jornada de trabalho.
5 minutos
Art. 58, § 1o : Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.    
Este é o raciocínio de que esses minutos possam ser variações na fila do registro de ponto. 
Observação: são exceções e não atrasos diários.    
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.                        (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.                         (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)
Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam :                    (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações,se classifiquem como industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;                            (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
d) aos servidores de autarquias administrativas cujos empregados estejam sujeitos a regime especial de trabalho, em virtude de lei;
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.                        (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
e) aos empregados das empresas de propriedade da União Federal, quando por esta ou pelos Estados administradas, salvo em se tratando daquelas cuja propriedade ou administração resultem de circunstâncias transitórias.
Parágrafo único -  Aos trabalhadores ao serviço de empresas industriais da União, dos Estados e dos Municípios, salvo aqueles classificados como funcionários públicos, aplicam-se os preceitos da presente Consolidação.                       (Incluído pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)                          (Revogado pelo Decreto-lei nº 8.249, de 1945)
Artigo 8º
O artigo 8º enumera como fontes do direito do trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais e conforme o caso: jurisprudência, a analogia, utilizarão a equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
A mudança na lei ocorre a partir do momento que o direito comum passa a ser fonte irrestrita do direito do trabalho, in verbis: § 1º  O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.                 
Restrição ao alcance das súmulas e enunciados
Segundo § 2o  do artigo 8º, opera-se o raciocínio de que Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.   
Este é um texto interventivo na atuação jurisdicional, pretendeu-se dar um limite ao Judiciário.(ativismo judicial)              
Artigo 8º, § 3º 
Preservação da autonomia da vontade ao examinar convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, onde a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil).
Artigo 9º - nulidade
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Os atos serão nulos e não o contrato em si.
 Sucessão de empresas ou sucessão de empregador
O artigo 10 da Consolidação das Leis do Trabalho que visa a proteção dos direitos do empregado e, ainda, o artigo 448 do mesmo diploma legal, que leva em conta o contrato e, portanto, protege ambas as partes da relação de emprego, dispõem que quaisquer modificações na estrutura jurídica da empresa ou na mudança de sua propriedade não afetam o contrato de trabalho nem os direitos do empregado. 
Na sucessão de empresas, o contrato continua em vigor. Devemos entender por sucessão de empresas qualquer alteração jurídica da empresa que:
modifique sua constituição e funcionamento como pessoa com direitos e obrigações; 
modifique sua organização jurídica (a transformação em sociedade limitada em anônima, individual em comandita; fusão de duas ou mais sociedades; incorporação);
Enfim, qualquer mudança na propriedade da empresa.
Quem responde pelos direitos do contrato de trabalho é o sucessor. Ele responde inclusive pelos direitos relativos ao trabalho prestado pelo sucedido. O sucessor responde, ainda, pelos contratos terminados na época do sucedido (de empregado dispensado antes da entrada do sucessor). Responde também por contratos que estão em fase de execução. 
Não é válida a cláusula ressaltando a responsabilidade do sucedido. 
Obrigação do sócio retirante
Com a reforma trabalhista, surge o Art. 10-A que promove uma proteção maior ao sócio retirante, pois este responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio. A novidade é que existe um limite temporal, pois a responsabilidade se limitará somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, ainda ressalvando a ordem de preferência enumerada no artigo em que o sócio retirante só é alcançado depois da empresa e dos atuais sócios.
Porém, segundo o Parágrafo único do mesmo artigo, o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.                  
Prescrição do direito de ação
Art. 11.  A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.                  
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.                       
§ 2º  Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.             
§ 3o  A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.                   
AMPLIAÇÃO DA COMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO
 
A Emenda Constitucional 45/2004 acarretou uma considerável ampliação da competência material da Justiça do Trabalho, como se pode depreender da nova redação atribuída ao artigo 114, da Constituição Federal.
 
Em razão de sua natureza especializada, a Justiça do Trabalho, por disposição constante no antigo texto do artigo 114 da Constituição Federal, no campo individual, analisava, em regra, apenas litígios decorrentes da relação de emprego e, em caráter excepcional, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho.
 
Diferença entre o emprego e os demais contratos: disposição inicial sobre prazo de vigência
O contrato de emprego vige indeterminadamente, mantendo-se os direitos trabalhistas. Segundo os artigos 442 e 443 da CLT, este contrato pode existir expressa, tacitamente ou mesmo verbalmente.
O demais serão escritos e terão prazo de vigência. 
Observe-se que, se houver prorrogação mais de uma vez em um contrato determinado, este passará a vigorar sem prazo, segundo artigo 451 da CLT, bem como no artigo 452 da CLT, existe a previsão de que, dentro do prazo de seis meses existir a sucessão de contrato por prazo determinado, sem qualquer previsão de execução de serviços especializados, este também se transforma em indeterminado, ou seja emprego em geral.
Contratos em geral:
Modalidades diferenciadas ou com disposições próprias
Home Office
Home Office  trabalho em casa , que deverá constar do Acordo Individual de Trabalho ou contrato Individual de Trabalho  que deve especificar as atividades desempenhadas pelos trabalhadores
O texto da reforma levou em conta que, segundo o IBGE, quatro milhões de profissionais trabalha em casa, como profissionais liberais ou autônomos. 
Trabalho Intermitente
Trabalho Intermitente  por trabalho ou hora de serviço  permite que o profissional trabalhe apenas uns dias da semana, ou atue apenas algumas horas por dia, desde que tudo isso seja negociado com o contratante. 
Nesses casos a empresa deverá avisar com, pelo menos, cinco dias deantecedência. 
De acordo com as novas regras, o período de inatividade, aquele que o trabalhador não está no desempenho da função, não será considerado tempo à disposição da empresa, podendo o profissional negociar outros contratos ou serviços a outros empregadores. 
O valor da hora de trabalho, não poderá ser menor que o valor do salário-mínimo, tampouco a de outros funcionários na empresa contratante.
ARTIGO 443, §3º
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
O contrato intermitente não pode ter efeito em categorias que já possuam legislação específica. Exemplo: domésticos, aeronautas e motoristas de caminhão.
 
comentários
O trabalhador tem a possibilidade de pagamento de 13º salário proporcional, recolhimento previdenciário e férias, pois o contrato é feito de forma descontínua e não forma vínculo.
Como esses direitos persistem, em geral, pode-se preferir o trabalho de um diarista, em que só é pago o trabalho prestado, sem vínculo, com o limite de três vezes por semana por construção jurisprudencial, mas tomando o cuidado com a regularidade da prestação pois pode existir contrato com exclusividade por qualquer prazo.
Base Legal do Trabalho intermitente de acordo com o texto original da Lei nº 13.467, de 2017
Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.        
 § 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.                    
§ 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.       
§ 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.              
§ 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.   
§ 5o  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.   
§ 6o  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:   
I - remuneração;     
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;       
III - décimo terceiro salário proporcional;     
IV - repouso semanal remunerado; e        
V - adicionais legais.      
§ 7o  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.  
§ 8o  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
§ 9o  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.                 
AS DEMAIS PREVISÕES PERDERAM VIGÊNCIA COM A QUEDA DA MEDIDA PROVISÓRIA 808
Tempo parcial: emprego com carga horária reduzida
Tempo parcial  
1 aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais
ou
2 aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
CLT: tempo parcial
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.  
Jornada inferior a 26 horas semanais
Se for contratado tempo inferior a 26 horas semanais, segundo parágrafo 4º , as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do  pagamento  estipulado  no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.  
Compensação de horas no tempo parcial
Segundo § 5o  As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. 
Férias no regime de tempo parcial
§ 6o  É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. 
§ 7o  As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação. 
Teletrabalho 
Situação antes da nova lei: 
Não havia regulamentação específica na legislação trabalhista, sujeitando as regras internas das empresas que já praticam o teletrabalho à interpretação do Judiciário. 
O que diz a nova lei: 
Regulamenta o teletrabalho, definindo-o como aquele prestado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
teletrabalho
O comparecimento às dependências para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime. 
Excetua-se o teletrabalho da observância das regras gerais de duração do trabalho (exemplo: controle de frequência). 
Regras do teletrabalho
O acordo expresso entre empregado e empregador é condição para que se passe do trabalho presencial para o regime de teletrabalho. 
Porém o empregador pode determinar unilateralmente a mudança do teletrabalho para o regime presencial, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias neste caso. 
Regras do Teletrabalho
As disposições quanto a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessários ao teletrabalho deverão constar por escrito no contrato de trabalho, não integrando a remuneração do empregado. 
No mais, o empregador deverá orientar os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções que deverão ser tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir tais instruções (art. 62, III, 75-A a 75-E., CLT). 
CAPÍTULO II-A
DO TELETRABALHO 
‘Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.’  
‘Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  
Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’ 
CAPÍTULO II-A
DO TELETRABALHO 
‘Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§ 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  
§ 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, comcorrespondente registro em aditivo contratual.’ 
‘Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.  
Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.’ 
‘Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.  
Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’”  
Trabalhador temporário
A Lei n. 6.019, de 03 de janeiro de 1974, em seu artigo 2.º, dispõe ser o trabalho temporário “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”. Há intermediação de uma empresa fornecedora de mão-de-obra temporária. 
O trabalho temporário só pode ocorrer em situações especiais, como expresso na lei:
Necessidade de substituição de pessoal regular e permanente. Por exemplo: licença do empregado.
Acréscimo extraordinário de tarefas. Neste caso, para atendê-las, contrata-se temporariamente. Por exemplo: contratações feitas pelas lojas no final do ano.
Nas duas situações, essas necessidades devem ser transitórias. 
Se não ocorrer uma das duas situações acima, ou se extrapolado o prazo de três meses, o contrato de trabalho temporário será anulado e deverá ser reconhecida a relação de serviço, desde o início, entre tomador e trabalhador.
Terceirização de serviços
Terceirização é a contratação, feita por uma empresa, de serviços prestados por outras empresas, ao invés daqueles que poderiam ser prestados pelos seus próprios empregados.
O Direito do Trabalho tradicional sempre procurou privilegiar o contrato de trabalho realizado diretamente entre tomador e trabalhador, sem a participação de terceiros, porém, a terceirização é muito comum, não sendo possível desconsiderar sua existência. As empresas que efetuam essas intermediações são chamadas pela doutrina de empresas interpostas.
Fundamentos
Os estudiosos e a própria Justiça do Trabalho sempre extraíram os fundamentos da terceirização a partir da leitura:
do artigo 455 da Consolidação das Leis do Trabalho (subempreitada), 
do artigo 25 da lei 8.987/95 (regime de concessão e permissão), 
do artigo 94, II, da lei 9.472/97 (telecomunicações), 
da lei 7.102/83 (vigilância bancária), 
da lei 6.019/74 (trabalho temporário), e, sobretudo, com respaldo no entendimento da Súmula 331 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho.
Lei 13.429/17
A lei 13.429/17, trouxe um regramento sistematizador do instituto da terceirização. 
A referida norma promoveu alterações aos dispositivos da lei 6.019/74, que trata sobre o trabalho temporário, passando também a regulamentar, como novidade, as relações de trabalho praticadas no âmbito das empresas de prestação de serviços a terceiros.
Conceito de terceirização na Lei 13.467/17
Conceito sobre a terceirização  artigo 4º-A: 
"Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução." 
A empresa terceirizada, responsável pela prestação de serviços a terceiros, por força da lei 13.429/174 , passa a dedicar-se à execução de serviços determinados e específicos, os quais, a partir da reforma trabalhista, doravante são direcionados às atividades principais da contratante dentro de uma terceirização reputada como lícita.
E essa licitude da terceirização, é aquela na qual não há a pessoalidade e subordinação direta dos empregados terceirizados para com os representantes legais e/ou prepostos da contratante (item III da Súmula 331 do C. TST).
Na prática passa a ser perfeitamente legal a terceirização em quaisquer tipos de atividades, ainda que relativas àquelas entendidas como essenciais, desde que a execução dos serviços ocorra por empresa dita especializada que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
 
Regras de combate à Pejotização e Marchandage
Existe um combate à chamada "pejotização", como também a "marchandage" (mercantilização do trabalho humano), pois o legislador trouxe duas importantes regras que, caso não sejam observadas, acarretarão em nulidades das terceirizações pactuadas após a vigência da reforma trabalhista. 
Consequências de ilegalidades nos contratos de terceirização
resultará na declaração de vínculos de emprego dos terceirizados diretamente com as empresas contratantes, 
responsabilização solidária de todos que praticaram atos com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos celetistas (artigo 9º da CLT c/c artigos 932 e 942 do Código Civil).
1ªregra
Diz respeito ao óbice de se recontratar os trabalhadores que, nos últimos 18 (dezoito) meses, antes da vigência da lei 13.467/17, tenham prestado serviços à empresa contratante na qualidade de empregados ou autônomos sem vínculo de emprego, exceto se os titulares ou sócios da pessoa jurídica de direito privado contratada estejam aposentados. 
Aqui, portanto, a reforma trabalhista buscou reprimir a "pejotização" de trabalhadores que, para continuarem a prestar serviços à empresa contratante, tenham sido "compelidos" a constituir "pessoas jurídicas". 
 a legislação traz uma presunção de ilegalidade que pode ser elidida por prova em sentido contrário, a depender da situação do caso concreto.
pejotização
Se tal prática for efetivamente constatada, acaba por aviltar o valor social do trabalho que constitui, a um só tempo: 
fundamento da República Federativa do Brasil (CRFB, artigo 1º, IV); 
alicerce da Ordem Econômica, que tem por finalidade assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, e, por um dos seus princípios, a busca do pleno emprego (CRFB, artigo 170, "caput" e VIII);
base de toda a Ordem Social (CRFB, artigo 193).
 
2ª Regra
Já a segunda regra de transição se refere à proibição de o empregado, cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido após vigência da reforma trabalhista, voltar a prestar serviços ao seu então empregador, na condição de empregado da empresa de prestação de serviços a terceiros, sem que seja observado o transcurso do prazo de 18 (dezoito) meses contados de sua demissão.
O legislador se mostrou atento ao fenômeno da mercantilização do trabalho humano, o qual era muito comum já nos primeiros arranjos produtivos do período da Revolução Industrial. Na França, por exemplo, a "marchandage" foi proibida em 1848.
Há de se ter em mente que o preceito de que "o trabalho humano não é mercadoria de comércio" está vinculado a esta preocupação inicial de evitar a intermediação da mão de obra (a "marchandage"). 
O problema pertinente ao recrutamento da mão de obra foi expressamente referido na constituição da Organização Internacional do Trabalho (OIT), inscrita no Tratado de Versalhes, de 1919.
Discussão sobre terceirização
Os Tribunais ainda muito discutirão as novas regulamentações relativas à terceirização, atualmente incorporadas ao ordenamento jurídico pátrio, tanto que já estão pendentes de julgamento, no âmbito do Supremo Tribunal Federal, ações direitas de inconstitucionalidade questionando a lei 13.429/17, que estão sob a relatoria do ministro Gilmar Ferreira Mendes.
 
De resto, a Tribunal Superior do Trabalho, mesmo não enfrentando o mérito da Lei nº 13.429/17, já se posicionou pela inaplicabilidade das novas regras incorporadas à terceirização de serviços para as relações de trabalho regidas e extintas sob a égide da lei 6.019/74, sob pena de afrontaao direito adquirido do empregado a condições de trabalho mais vantajosas.
Portanto, a mais alta Corte do Judiciário Trabalhista, em recente decisão da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (RR - 900-31.2012.5.18.0003), em voto de relatoria do ministro João Oreste Dalazen, definiu que os contratos de trabalho celebrados e findos antes da entrada em vigor da lei 13.429, de 31 de março de 2017, devem continuar a observar o entendimento jurisprudencial firmado no item I da Súmula 331 do C. TST, amparado no antigo teor da lei 6.019/74, sem que sejam levadas em consideração as alterações promovidas pela lei 13.429/17.
Direitos do Trabalhador Temporário
São direitos do trabalhador temporário, enumerados na Lei n. 6.019/74 (ver artigo 12 deste diploma legal):
repouso semanal remunerado;
limitação da jornada a 8 horas por dia;
horas-extras;
férias proporcionais;
salário equivalente ao empregado efetivo na função;
adicional por trabalho noturno;
proteção previdenciária;
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (Lei n. 8.036/90).
Obs* O trabalhador temporário não tem direito a aviso prévio; indenização pela dispensa - multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
 
 
 
SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (lei 6.019, de 03/01/74)
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/88). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (lei 7.102, de 20/06/83) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da lei 8.666, de 21/06/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
 Lei 13.429/17, Art. 4º-A:
 "Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.“
O critério objetivo da subordinação surgiu com a doutrina europeia, em especial com a italiana, e encontrou adeptos no Brasil, como Paulo Emílio Ribeiro Vilhena e Arion Sayão Romita. 
Recentemente, parte da doutrina e da jurisprudência vem adotando a Subordinação Estrutural, principalmente nos casos de terceirização e trabalho à distância (teletrabalho). 
Gustavo Filipe Barbosa Garcia explica a subordinação estrutural como um fenômeno inerente à relação de emprego, a qual é reconhecida quando "o empregado desempenha atividades que se encontram integradas à estrutura e à dinâmica organizacional da empresa, ao seu processo produtivo ou às suas atividades essenciais(...)" (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa.
fundamentos
Lei 13.467/17, Art. 2°: "Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.”.
Lei 13.467/2017, Art. 5o-C. “Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.”.
Lei 13.467/17, Art. 5o-D. "O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.".
Distinção Entre a Figura do Empregado e Outros Trabalhadores
 Trabalhador autônomo
Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.
O trabalhador autônomo assume o risco do negócio (trabalha por sua conta e risco). 
Ele define como trabalhará, mas prestará conta do resultado (ao contratante, ou seja, para aquele que ele prestar seus serviços).
Assim, o autônomo distingue-se do empregado, pois este é subordinado e não assume os riscos do negócio.
Com a reforma trabalhista, o autônomo pode firmar contrato de exclusividade com o cliente.
 
 
Autonômo com a reforma trabalhista
Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.  
Autônomo e exclusividade
A reforma trabalhista criou a possibilidade de cláusula de exclusividade para a contratação de trabalhadores autônomos.
A medida provisória proibiu a cláusula, mas, como perdeu a validade, a possibilidade de cláusula de exclusividade vai voltar a valer.
Observação: É uma contradição uma pessoa não pode ser exclusiva e não ter um vínculo. A partir do momento que é exclusivo, passa a ser subordinado à empresa. No entanto, pela lei pode haver exclusividade.
 
A nova lei trabalhista também prevê que o autônomo não tem a qualidade de empregado, mesmo que preste serviço a apenas uma empresa.
 
 Trabalhador avulso
O que caracteriza o trabalho avulso é que toda intermediação (contratar serviços, recrutar trabalhadores) é feita pelos sindicatos (os trabalhadores não precisam ser sócios dos sindicatos). É o trabalho típico na área portuária, é o trabalho dos estivadores.
O artigo 7.º, inciso XXXIV, da Constituição Federal e o artigo 12, inciso VI, da Lei n. 8.212/91 trazem as garantias aos trabalhadores avulsos.
 
Lembre-se, não devemos confundir:
Trabalhador avulso: atividade permanente
Trabalhador eventual: bico / não permanente
aprendiz
Aprendiz  somente para jovens que tenham de 14 a 24 anos de idade, sujeitos à formação técnico –profissional.
 
Conceito da CLT
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.                         
              
Direito do Trabalho
Nota 2
Parte 2
aprendiz
Aprendiz  somente para jovens que tenham de 14 a 24 anos de idade, sujeitos à formação técnico –profissional.
 
Restrições ao trabalho do menor
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.                    
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico,moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.                    
Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.
Conceito da CLT
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.                         
              
Procedimentos do contrato
O contrato de aprendizagem só existe expresso, ou seja, pressupõe anotação na CTPS.
O aprendiz é controlado com matrícula e frequência na escola, caso não tenha concluído o ensino médio, deverá apresentar inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.    
Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.                         
O Aprendiz tem direito a receber, minimamente, o salário mínimo hora, porém, não é proibido adotar melhor critério de pagamento.              
O prazo do contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.                       
A formação técnico-profissional deve acontecer metodicamente no ambiente de trabalho, sendo progressivas em complexidade.                    
                
Aprendiz portador de necessidades especiais
Ao aprendiz portador de necessidades especiais não se aplica o limite de idade e nem o prazo do contrato previsto para esta modalidade de contratação.  
Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.   
para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.       
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.                       
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.                           
§ 1º-B  Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.                     
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.                     
§ 2o  Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.                        
Formação técnico-profissional metódica
O artigo 430 da CLT prevê os requisitos para que escolas supram a falta de oferta de cursos do sistema nacional de aprendizagem e como devem se cadastrar no sistema, além da estrutura mínima exigida.
Aprendizagem não gera vínculo
Segundo o Art. 431, a contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos incisos II e III do art. 430. Ressalta-se que tal contratação, se regular, não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.                            
Jornada da aprendizagem
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.                      
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.                      
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:                        
                        
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;                     
II – falta disciplinar grave;                        
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou                          
IV – a pedido do aprendiz.                          
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.                      
Contrato de estágio
A Lei que regulamenta o trabalho do estagiário atualmente é a Lei 11.788/2008 a qual estabeleceu novas normas quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários.
Considera-se estágio o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
A legislação dispõe que o empregador poderá aceitar como estagiário os alunos regularmente matriculados e que venham frequentando, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público ou particular, nos níveis superior, profissionalizante, de educação especial, de 2º grau e supletivo.
Os direitos do estagiário são:
Seguro de acidentes pessoais;
Jornada de atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal;
Termo de compromisso de estágio nunca superior a 2 (dois) anos;
Orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular, bem como a apresentação de relatório semestral das atividades desenvolvidas;
Recesso de 30 dias (sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano) ou proporcional, quando o contrato de estágio for inferior a 1 (um) ano;
Reserva de vaga para estagiários portadores de deficiência.
Direitos trabalhistas que o estágio não dá
 O estágio não é emprego
O estagiário não deve ser cadastrado no PIS, 
Não há contrato de experiência,
Não tem direito a 13º salário, 
aviso prévio, 
depósito de FGTS, 
verbas rescisórias.
 Jornada, duração e recesso
A jornada diária e semanal máximas do estagiário varia de acordo com a modalidade dos seus estudos.
Nas modalidades educação especial (pessoa com deficiência) e educação de jovens e adultos (EJA), a carga horária máxima é de 20 (vinte) horas semanais e 04 (quatro) horas diárias.
Nas modalidades ensino superior (regular ou tecnólogo) e ensino médio (regular ou técnico), a carga horária máxima é de 30 (trinta)horas semanais e 06 (seis) horas diárias.
Na modalidade alternância (ensino e formação profissional), a carga horária máxima é de 40 (quarenta) horas semanais e 08 (oito) horas diárias. 
Nesse caso a carga horária é maior, pois essa modalidade de ensino ocorre em casos específicos de instituições de ensino que têm parcerias com empresas previstas em seu projeto pedagógico e criam um calendário próprio para que o estudante passe determinado período apenas fazendo o estágio e outro apenas estudando.
intervalos
Não existe regulamentação legal para os intervalos (lanche/almoço/jantar) durante a jornada de estágio, devendo o concedente e o estagiário entrarem em acordo sobre o tempo desse intervalo, contanto que ele não ultrapasse 2 (duas) horas.
 Bolsa e seguro
O estágio não-obrigatório é necessariamente remunerado, enquanto o estágio obrigatório pode ou não ser remunerado. 
Por ser uma atividade pedagógica, a remuneração recebida pelo estagiário não é considerada salário e, portanto, não possui um mínimo legal.
Em ambos os casos (estágio obrigatório ou não-obrigatório) é necessário contratar um seguro contra acidentes pessoais para o estagiário. 
Para os estágios não-obrigatórios a contratação do seguro é de responsabilidade do concedente, e nos estágios obrigatórios pode ser tanto do concedente quanto da instituição de ensino.
 
 Relatório de atividades, supervisão e orientação
O concedente deve indicar profissional de seu quadro de funcionários para supervisionar o estagiário. Esse supervisor poderá ficar responsável por no máximo 10 (dez) estagiários ao mesmo tempo.
A cada 06 (seis) meses, o supervisor deve elaborar relatório de avaliação das atividades desenvolvidas pelo estagiário, assinada por ambos, e enviá-lo à instituição de ensino.
Da mesma forma, a instituição de ensino deve indicar professor orientador responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário.
 
 Recesso
O estagiário tem direito a recesso equivalente ao tempo de duração do estágio, na proporção de 30 (trinta) dias para cada 01 (um) ano de estágio, a ser concedido preferencialmente durante suas férias escolares.
 Número máximo de estagiários
Não existe limite de estagiários no caso de estudantes do ensino superior (regular ou tecnólogo), ensino médio (regular ou técnico) e alternância.
No caso de estudantes da educação especial (pessoa com deficiência) e educação para jovens e adultos (EJA) o máximo de estagiários varia de acordo com o número de funcionários do concedente, segundo a seguinte proporção (para cada filial), sempre arredondando para cima:
 de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
 de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
 de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
 acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
Responsabilidades do MENOR nas relações de emprego
O menor de 18 anos pode firmar recibo de pagamento de salários e demais atos praticados no contrato Art. 439 CLT- 
Em caso de rescisão, deverá o menor ser assistido pelos responsáveis, pois é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, dar quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.
DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
 Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos                    
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos arts. 404, 405 e na Seção II.                       
Artigo 405 da CLT: restrições ao trabalho do menor
Trabalho em locais insalubres e perigosos
Trabalho em local prejudicial à sua moralidade e desenvolvimento psíquico
Trabalho em ruas, praças e outros logradouros, só com autorização do Juiz de menores: em casos de arrimo de família ou divisão de sustento, e desde que dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.
                         
Possibilidade de eliminação do risco do ambiente
Art. 410 da CLT prevê a possibilidade de eliminação do risco do ambiente e autorização para o trabalho do menor. 
TRABALHO PREJUDICIAL À MORAL DO MENOR CLT 405, § 3º
A CLT faz menção expressa ao que se considera prejudicial à moral do menor em termos de trabalho CLT §3º:    
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;      
b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;                     
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;                           
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.          
§ 4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o § 2º.                                 
§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único.                          
Artigo 406 da CLT
O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405, analisando a finalidade do trabalho e se é indispensável para o sustento da família  arrimo de família ou na divisão de esforços                    
          
Artigo 407 da CLT: trabalho prejudicial
A autoridade competente verificando que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.  
Se a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.                           
Rescisão do contrato de trabalho do menor
Art. 408 - Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.  
Períodos de Repouso 
Art. 409 - Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho.
TRABALHO DA MULHER
O TRABALHO DA MULHER: PREVISÕES DA CLT
Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.
Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017
JORNADA DE TRABALHO
Art. 373 - A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior.
Acesso da Mulher ao Mercado de Trabalho: artigo 373-A CLT
Aberta vaga de emprego, salvo se a natureza da atividade obrigar, não se pode fazer distinção de acesso por : sexo, à idade, à cor ou situação familiar
Também é aplicável em caso de recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho , ressaltando as situações em que a motivação seja estado de gravidez, exceto também se a atividade for incompatível
Distinção de remuneração e acesso a formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.
É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego
Em casode concursos públicos, o edital não poderá conter critérios ou impedir o acesso em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;   ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas.
Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.  
Medidas protetivas ao trabalho das mulheres - CLT
Art. 377 - A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.
Trabalho noturno
Art. 381 - O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.
§ 1º - Para os fins desse artigo, os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo.
§ 2º - Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
DOS PERÍODOS DE DESCANSO: TRABALHO DA MULHER 
Art. 382 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11(onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.
Art. 383 - Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1 (uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º.
intervalos
Art. 385 - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.
Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.
Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
Art. 389 - Toda empresa é obrigada: 
Prover instalações condignas, observando o disposto sobre saúde e higiene no trabalho, segurança e conforto, ventilação e iluminação.
Especificamente, instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences                             
Sobre o ambiente de trabalho e a segurança no exercício das funções, o contratante deve fornecer, gratuitamente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.                          
No § 1º do artigo 389, há previsão expressa do direito de amamentação em locais próprios, in verbis:
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.                            
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.                          
Distinção física entre os sexos: artigo 390 da CLT
 Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
Igualdade na formação de mão-de-obra
Art. 390-B. As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos.                              
Art. 390-C. As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra.                         
Critica-se o Art. 390-E, pois as atividades conjuntas de associação de entidades de formação profissional, tem expressa referência ao incentivo do trabalho da mulher, promovendo, para alguns, uma distinção injusta.   
PROTEÇÃO À MATERNIDADE
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
ABORTO
Art. 395 da CLT – “Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento”
PROTEÇÃO À AMAMENTAÇÃO
Art. 396 da CLT – dois descansos especiais, de meia hora cada um, até o filho completar 6 (seis) meses de idade.
Os estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos devem ter local apropriado onde seja permitido às empresas guardar sob vigilância seus filhos no período da amamentação.
PROTEÇÃO À AMAMENTAÇÃO
Art. 400 da CLT – local com, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Estabilidade Provisória
Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.                          
Em 2017, foi incluído o Parágrafo único que prevê a aplicação dos direitos ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.   
Licença-Maternidade
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.                    
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.            
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.   
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.      
LICENÇA-GESTANTE 
Art. 7º, XVIII, CF – licença de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário
Lei 8.213/91 – 28 dias antes e 92 dias depois do parto.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Art. 10, II, b, ADCT – proibição da dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Súmula 244 do TST:
 I- O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
II- Garantia de emprego. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Licenças e exames complementares
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:    
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, asseguradaa retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;      
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.    
LICENÇA DA MÃE ADOTIVA
Lei 10.421/2002 – estende o direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade para as mulheres que adotam ou recebem em guarda judicial, crianças de até 8 anos de idade.
Adoção e licença-maternidade
Segundo a Lei 13.509/2017, a licença maternidade é extensiva à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial Art. 392-A.  
LICENÇA DA MÃE ADOTIVA
A antiga redação do artigo Art. 392 da CLT previa a distinção do período de licença de acordo com a idade da criança, sendo: 
Criança de até 1(um) ano = 120 dias
Criança de 1 ano até 4 anos = 60 dias
Criança de 4 anos até 8 anos = 30 dias
Esta distinção não existe mais com o advento da Lei 13.509, de 2017
Igualdade de Gênero e licença maternidade
A Lei 12.873/2013, prevê que, em caso de morte da genitora, o cônjuge ou companheiro empregado tem assegurado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono  Art. 392-B.  Em caso de morte da genitora,                   
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.                       
Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.                
Direito de Recusar-se a cláusulas prejudiciais
O Art. 394 da CLT prevê a possibilidade da mulher grávida romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação  Mediante atestado médico.
A discussão seria a extensão deste rompimento. Pelo artigo de Lei, o rompimento do compromisso resultante, não necessariamente o contrato de trabalho.
A reforma trabalhista e o trabalho da mulher: Lei 13 467/2017
O afastamento da mulher, previsto no Art. 394-A, sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, é total em caso de atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação.
A discussão promovida pela nova Lei, ocorre no campo das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, pois condiciona a empregada a apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação, ou seja, a regra é o trabalho no ambiente insalubre, a exceção é a apresentação de dispensa médica.     
Também ocorre tal exigência ou condição de apresentação de atestado, o afastamento durante a lactação, sendo então o caso de atividades consideradas insalubres em qualquer grau  quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.       
Na hipótese de não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.   
Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.    
Licença por aborto não criminoso: artigo 395 da CLT
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Amamentação do Filho
O artigo 396 da CLT, sofreu modificações pelas Leis 13.509 de 2017 e pela Lei 13.467/2017:
O caput do Art. 396, prevê dois intervalos especiais de meia hora cada um, durante a jornada, para que a empregada possa amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade (Lei 13.509, de 2017)
Com a reforma trabalhista, foi incluído o § 1o , dilatando o prazo a critério da autoridade competente, quando a saúde do filho exigir. Entende-se que um laudo médico seja o documento que faculte tal dilação. O texto de lei é vago e o procedimento não é explicado, mas, por razoabilidade, deve-se entender que seja um procedimento administrativo de dilação da licença.
Já a reforma trabalhista dispôs que o s horários de descanso, deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. 
Apoio à educação na infância
Art. 397 - O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas.                            
 A redação do Art. 399 entende ser benemerência com previsão de diploma distintivo, ao empregador que se distinguir pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, com instalações dignas e eficientes.
Instalações para amamentação: artigo 400 CLT
Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Penalidades: artigo 401 da CLT
A infração ou inobservância da Lei no tocante ao trabalho da Mulher, é sujeita à multa, sendo agravante a tentativa de simulação e reincidência. 
DO DANO EXTRAPATRIMONIAL : incluído pela Lei 13.467/2017
O artigo 223-A da CLT é claro e taxativo ao estabelecer que a reparação do dano moral no trabalho, agora chamado dano extrapatrimonial, decorrentes da relação de trabalho, possui previsão e reparação exclusiva no referido Título da CLT. 
Observa-se pelo artigo 223-B que a causa dano de natureza extrapatrimonial pode ser a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, que possuem direito à reparação.   
 
Bens tutelados na reparação do dano extrapatrimonial
Art. 223-C.  A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.  
Art. 223-D.  A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.     
Responsáveis pelo dano
Art. 223-E.  São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.   
Art. 223-F.  A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. 
§ 1o  Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.  
§ 2o  A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais. 
Análise jurídica da apreciação do dano
O Art. 223-G. Elenca considerações que devem ser feitas em relação ao dano para atribuir a pena:
A natureza do dano, a intensidade, a duração dos efeitos, os reflexos sociais, a extensão, a possibilidade de reparação ou superação física ou psicológica,o grau de culpa, o grau de publicidade da ofensa.
A possibilidade de atitudes das partes envolvidas
O artigo 223 G CLT, tanto prevê a possibilidade de retratação espontânea, esforço para minimizar a ofensa, quanto a situação social e econômica das partes, mas é importante também a avaliação de existência do perdão tácito.
Quantificação do dano
§ 1o  Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:                    
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;                     
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;                       
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;                    
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.       
Dois trabalhadores igualmente ofendidos, podem ter valores diferentes de indenização            
223 G da CLT
§ 2o  Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. 
A novidade de ofensa à honra da pessoa jurídica, que também irá ser mais ou menos indenizada de acordo com o salário do ofensor.                 
§ 3o  Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.    
Possibilidade de agravamento da pena em caso de reincidência      
Contrato de Experiência
Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.                  
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:                  
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;        
b) de atividades empresariais de caráter transitório;  
c) de contrato de experiência. 
O prazo do contrato de experiência, obedece a regra do Art. 445 da CLT. 
Prazo contrato de experiência
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.  
Direito do Trabalho
Nota 2
PARTE 3
Requisitos de caracterização do CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: o emprego
DIREITO DO TRABALHO 
PROFESSORA IEDA DUARTE FERREIRA
DEVERES DAS PARTES
No pacto laboral contrata-se atividade:
Não-concorrência
 
pacta sunt servanda 
Fidelidade 
Poder hierárquico
Boa-fé
Normas de segurança
Pagamento de salários
Prestação de serviços 
Probidade e boa-fé
Consequências: 
rescisões motivadas
O empregado tem o dever de colaborar com o empregador, no desenvolvimento das atividades deste. 
 
O empregado pode ser revistado, com base no poder hierárquico, desde que seja moderada e não viole a intimidade do trabalhador.
 
O empregador não pode discriminar o empregado por sexo, religião, raça, cor etc.
Requisitos para caracterização do contrato individual de trabalho:
Para que um trabalhador seja considerado empregado, mister que preencha, ao mesmo tempo, todos os requisitos abaixo. 
A ausência de quaisquer deles descaracteriza o trabalhador como empregado.
Empregado Urbano:
 
pessoalidade: a relação de emprego é pessoal em relação ao empregado. Isto quer dizer que apenas aquele indivíduo, assim entendido com todas as suas qualificações pessoais, é o contratado para prestar os serviços, não podendo ser substituído por outro qualquer. 
De forma contrária, existem exceções, no contrato de emprego não há pessoalidade em relação ao empregador, pois o pacto se forma com a "empresa", entendida como atividade econômica organizada e produtiva.
Exclusividade: a dedicação exclusiva, assim entendida no contrato como sendo a qualidade do empregado só prestar serviços ao seu empregador, permanece, porém, nos casos de trabalho intermitente, a própria legislação abre a possibilidade de prestação de serviços para outros nos momentos de não-trabalho.
A exclusividade também foi inserida na reforma trabalhista como sendo possível ao autônomo.
 sinalagmático ou bilateral: obrigações recíprocas, contrárias e equivalentes - obrigações precípuas do empregador: pagar salários e dar trabalho; obrigações precípuas do empregado: prestar trabalho pessoal e mediante as ordens do empregador; (Bilateral: produz direitos e obrigações para ambos).
O contrato de trabalho também é sinalagmático, pois as partes se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas. Não é o contrato sinalagmático em cada prestação, mas no conjunto de prestações. 
 
 Comutativo: as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste.
 
consensual: a lei não exige forma especial para sua validade, isto é, pode ser verbal ou escrito e, até tácito. Apenas nos seguintes casos o ajuste deve ser feito por escrito: 
Lei 6.019/74 - art. 11 (temporários); 
Lei 7.064/82 - art. 4º (trabalho exterior), 
Lei 6.533/78 - art. 10 (artistas), 
Lei 6.354/76 (jogador de futebol); 
Lei 9.615/98 - art. 28 (atletas profissionais);
 aprendiz, trabalhadores na Marinha Mercante. 
É Consensual pois não possui forma especial imposta por lei para sua celebração, bastando o acordo entre as partes.
Oneroso: remuneração é requisito essencial a toda prestação de trabalho corresponde uma contraprestação pecuniária ou in natura; não há contrato de emprego gratuito, isto é, efetuado em virtude da fé, do altruísmo, da caridade
Há onerosidade no contrato de trabalho, que não é gratuito, pois o serviço prestado pelo empregado deve ser remunerado. Se o empregado presta serviços gratuitamente por vários meses ou anos, não há contrato de trabalho.
 
Sucessivo: o contrato de emprego é de prestação continuada, isto é, não se exaure com o cumprimento de uma única obrigação
Subordinação jurídica: face ao poder de comando do empregador, o empregado tem o dever de obediência, mesmo que sublime(altos empregados) ou em potencial (profissionais, podendo dirigir, fiscalizar a prestação de serviços, bem como punir o empregado).
 
Habitualidade ou não eventualidade: é a inserção do empregado nas atividades normais da empresa empregadora, conjugado ou não, à previsão pelo empregador de repetibilidade da prestação de serviços do empregado no tempo; é a necessidade permanente da mão-de-obra para o empreendimento, mesmo que esta atividade não se insira na atividade fim do empregador.
 
 
alheiabilidade ou ajenidad: é a aquisição originária de trabalho por conta alheia - Hugo Gueiros. 
Exceção: casos permitidos de terceirização.
 
 
Contrato de adesão: um dos contratantes, no caso o empregado, limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregado. (requisito segundo corrente majoritária)
 
Lembrando que todas as características devem coexistir.
 
Contrato Individual do Trabalho
Estudar dos artigos Art. 442 até 456 A da CLT
subempreitada
Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. 
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvado, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção