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Unidade IV 
 
 
 
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profa. Ana Paula Trubbianelli 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 A principal engrenagem das organizações é o homem. 
Sem ele, nada faria sentido, já que as máquinas não pensam, 
não trabalham sozinhas e muito menos planejam. 
 Cada vez mais, as organizações se preocupam com seu grupo 
de pessoas e em selecionar, desenvolver e reter talentos. 
Conceitos de organização – por que organizar? 
 A função da organização da administração é reunir recursos 
físicos e humanos para suprir as metas estabelecidas na 
empresa. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 A organização baseia-se no objetivo de atingir metas. 
 
 
Diretrizes para organizar: 
 Deve-se envolver todas as pessoas no processo ― diminui-se 
o impacto e todos se sentem parte da mudança. 
 Buscar por estruturas simples. 
 Evitar o duplo comando. 
 
Departamentalização 
 Dentro das estruturas organizacionais, a departamentalização 
é uma forma de agrupar pessoas, cargos e unidades de 
trabalho para compreender as áreas e para que as mesmas 
sejam direcionadas mais facilmente para o cumprimento 
das metas. 
 Estrutura funcional: agrupam-se as pessoas de acordo com a 
função que exercem. Ex.: presidente de operações, 
de marketing etc. 
 Estrutura por processo: geralmente mais utilizada em fábricas. 
Ex.: tratamento da matéria-prima, pintura e acabamento. 
 
Departamentalização 
 Estrutura por produto: divisão que ocorre quando há a 
necessidade de agrupar pessoas por conhecimento 
especializado. Ex.: carros de luxo, carros grandes. 
 Estrutura por mercado: esse tipo de organização se faz 
necessária quando é preciso demonstrar a estrutura por tipos 
de mercado, facilitando o entendimento do cliente. 
Ex.: assistência à saúde, governo, educação. 
 Estrutura por cliente: clientes com contas expressivas na 
empresa são utilizados como parâmetros de divisão. 
 
Departamentalização 
 Estrutura por área geográfica: empresas com diversas filiais 
no país dividem suas estruturas por áreas. 
 Estrutura por combinação: combinação de fatores. 
 Outros avanços podem ser vistos nas estruturas 
organizacionais, como a organização por equipe: 
são reunidas pessoas de departamentos diversos em equipes 
interfuncionais. Essa organização ajuda na identificação dos 
processos e, numa situação emergencial, é facilmente possível 
identificar o responsável pela emergência ao olhar a estrutura. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
Habilidades em comunicação e a eficácia da administração: 
 A comunicação é fator primordial nas empresas e deve ser 
eficaz na transmissão do que se quer tratar. 
Elementos básicos: 
 Mensagem: conteúdo de algo que desejamos transmitir. 
 Codificação: maneira como formulamos o conteúdo de uma 
mensagem. 
 Emissão: seleção do canal pelo qual iremos transmitir a 
mensagem. 
 
 
 
 
 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 Filtragem: interpretação dos interlocutores com base em 
algum sentimento prévio. 
 
 Ruído: algo externo que se interpõe entre o receptor e o 
emissor. 
 
 Decodificação: compreensão da mensagem pelo receptor. 
 
 Feedback: corresponde à informação que o emissor obtém da 
reação do receptor à sua mensagem. Serve para avaliar se a 
sua mensagem foi captada pelo receptor. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
Barreiras ao sucesso da comunicação: 
 Sobrecarga da mensagem. 
 Complexidade da mensagem. 
Os mecanismos pessoais de distorção: 
 Desatenção. 
 Avaliação precipitada. 
Melhorando a comunicação: 
 Enviar mensagens claras e objetivas. 
 Usar palavras adequadas a quem transmitimos uma mensagem. 
 Pedir ao receptor que repita a mensagem. 
 Falar devagar. 
 Escutar as pessoas. 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
Ética. 
Chiavenato (1997) nos propõe um código de ética para a área de 
RH: 
 Dignificar o ser humano. 
 Tornar estratégica a administração de recursos humanos. 
 Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes. 
 Mudar e inovar incessantemente. 
 Dignificar e elevar o trabalho. 
 Enriquecer continuamente o capital humano. 
 Preparar o futuro e criar o destino. 
 Focalizar o essencial e buscar sinergia. 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
Clima organizacional: 
 O clima tem um forte impacto em como as pessoas se sentem 
e se comportam. 
Definições de clima organizacional: 
 É a atmosfera do ambiente de trabalho. 
 É também o indicador de satisfação dos membros de uma 
empresa. 
 Clima favorável – proporciona satisfação das necessidades 
pessoais. 
 Clima desfavorável – gera a frustração de tais necessidades. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
Administração do capital intelectual: 
 A gestão do capital intelectual é uma ferramenta imprescindível 
nas organizações de alto desempenho. 
 Reter pessoas é um dos grandes desafios para o RH. 
Responsabilidade social: 
 Há crescente preocupação da sociedade com o meio ambiente. 
 A imagem de uma empresa com responsabilidade social 
alavanca as vendas. 
 Formas de ações sociais: doações de produtos, reciclagem de 
materiais e resíduos, entre outras. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 Ter responsabilidade social também é algo lucrativo. 
Qualidade de vida: 
 Reflete o grau de satisfação de uma pessoa em relação à vida, 
às escolhas, ao relacionamento social etc. 
 Qualidade de vida abrange aspectos, como: saúde, ergonomia, 
psicologia, condição de trabalho e oportunidades de 
crescimento. 
Cultura organizacional: 
 A cultura organizacional é fundamental para promover a 
interação entre o ambiente externo e as estratégias 
da organização. 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 A ARH deve compreender a cultura organizacional para 
cooperar na transmissão dos valores da empresa. 
Administração de resultados, avaliação e feedback: 
 É de grande importância a avaliação do pessoal e dar 
feedback. 
 Avaliações são construídas de acordo com a cultura 
organizacional. 
Avaliam-se profissionais para: 
 Rever questões salariais. 
 Rever a posição de possíveis promoções ou demissões. 
 Dar feedback sobre a qualidade do trabalho do colaborador. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 Compreender os pontos fortes a serem melhorados do 
candidato. 
Métodos de avaliação: 
 Avaliação por competência. 
 Autoavaliação. 
 Avaliação 360°. 
 Avaliação por objetivo. 
Criatividade nas organizações: 
 Pede-se que as empresas desenvolvam talentos e que estes 
possam quebrar paradigmas de metodologias tradicionais e 
adaptar-se às novas exigências do mercado. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 Uma técnica que pode colaborar com o processo criativo é o 
brainstorming (tempestade de ideias). 
 Um tema é dado e as pessoas dizem sua opinião ou solução 
sem se limitar e sem fazer uma elaboração mais aprofundada. 
Mudança organizacional: 
 A estagnação nas empresas corresponde à obsolescência. 
 Paradigma – forma de pensar que limita a abertura de 
horizontes e o reconhecimento de novas metodologias. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 Mudar significa refazer a missão organizacional, a visão de 
mundo e o futuro. 
 Mudanças podem ocorrer em duas esferas: externa e interna. 
É possível ter dois estilos para lidar com a mudança 
nas empresas: 
 Mudança reativa. 
Mudança proativa. 
A mulher no mercado de trabalho: 
 É perceptível o crescimento da participação feminina no 
mercado de trabalho nas últimas décadas. 
 Emancipação feminina ou incremento na renda familiar? 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 A participação feminina no mercado aumentou de 3 milhões 
para 23 milhões entre 1940 e 1990. 
 O grande impasse é fazer com que haja crescimento em 
qualidade. 
 São necessárias políticas salariais igualitárias, jornadas de 
trabalho mais adequadas e eliminação da divisão do trabalho 
por gênero. 
 
Interatividade 
A forma de agrupar pessoas, cargos e unidades de trabalho 
para compreender as áreas e para que as mesmas sejam 
direcionadas mais facilmente para o cumprimento das metas 
na organização, refere-se a: 
a) Mudança organizacional. 
b) Departamentalização. 
c) Comunicação. 
d) Qualidade de vida. 
e) Ética. 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
Trabalho infantil: 
 Na Antiguidade, o trabalho do menor de idade era 
desenvolvido no ambiente doméstico. Com a Revolução 
Industrial, a situação se agrava por não haver leis trabalhistas 
que o resguardassem. 
 No Brasil, a CF, a CLT e o ECA preveem normas específicas 
para o trabalho de crianças e adolescentes. 
 Os tipos de proteção especial ao trabalho de que o menor de 
idade dispõe são: segurança, proteção cultural, proteção 
fisiológica e proteção moral. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 A CF assegura o direito do menor de idade à 
profissionalização como aprendizagem profissional, como 
recuperação do menor infrator e como assistência às famílias 
de baixa renda. 
No Brasil existem três tipos de trabalho do menor de idade 
protegidos pela legislação: 
 Menor empregado. 
 Menor aprendiz. 
 Menor assistido. 
Algumas proibições em relação ao contrato de trabalho com 
menores: 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 É proibido o trabalho no horário noturno, entre 22h e 5h. 
 Não poderá ter seu contrato rescindido quando afastado do 
trabalho para prestar serviço militar. 
 Tem o direito de fazer coincidir suas férias no trabalho com as 
férias escolares. 
Planejamento de pessoal: 
 Conceito. 
 Planejamento de pessoal é um processo no qual se decide 
sobre a demanda de RH necessária para o alcance dos 
objetivos da organização. 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 O planejamento de pessoal, por meio das ferramentas de RH, 
deve considerar os ciclos da empresa. 
 A importância do planejamento de pessoal. 
 O planejamento de pessoal deve caminhar junto com as 
estratégias de negócio da empresa. 
 Prática do planejamento de pessoal no dia a dia. 
Alguns modelos de planejamento de pessoal, segundo 
Chiavenato (1997, p. 180): 
 
 
Aspectos Importantes no Ambiente Organizacional 
 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço. 
 Modelo baseado em segmento de cargos. 
 Modelo de substituição de postos-chave ou planos de 
sucessão. 
 Modelo baseado no fluxo de pessoal. 
 Modelo de planejamento integrado. 
Planejamento de pessoal e plano de carreira: 
 No RH estratégico, faz-se necessário desenvolver o 
colaborador na organização, com planos de treinamento e 
desenvolvimento atrelados a um plano de carreira. 
 
Nova visão dos sistemas: RH transformado em centro 
de lucro 
 Alguns indicadores já são monitorados, como índices de 
absenteísmo, turnover, a quantidade de pessoas aprovadas no 
processo de recrutamento e seleção. 
 Novos indicadores começam a ser acompanhados – a eficiência 
dos processos de comunicação com os trabalhadores, a 
imagem da empresa, o índice de clima organizacional, entre 
outros. 
 Para que esses índices possam se transformar em vantagem 
competitiva, a área de recursos humanos deve ser tratada como 
estratégica. 
Nova visão dos sistemas: RH transformado em centro 
de lucro 
 Como a área de RH pode se transformar em centro de lucro? 
 Para a área de RH se transformar num centro de lucro, é 
necessário alinhamento com as estratégias da empresa. 
O papel da consultoria interna: 
A principal função de um consultor interno é se aproximar das 
áreas de negócio da empresa, atuando de forma estratégica e 
ajudando o gestor a: 
 Identificar problemas. 
 Criar fluxos melhores de trabalho. 
 Identificar práticas para selecionar e reter pessoas. 
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O RH possui outras atividades que poderão ser implantadas: 
 estratégias para gerar planos de carreiras, 
 sistemas de avaliação de desempenho, 
 planos de participação em resultados. 
O Balanced Scorecard (BSC) em recursos humanos: 
 Sistema que estabelece metas em níveis estratégicos e 
táticos, e também define metas e objetivos nos níveis 
operacionais. 
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O BSC considera fatores em equilíbrio com diferentes 
perspectivas: 
 Perspectiva financeira. 
 Perspectiva do cliente. 
 Perspectiva dos processos internos. 
 Perspectiva de aprendizado e crescimento. 
Nos indicadores não financeiros estão os resultados das ações 
de RH, por exemplo: 
 satisfação de fornecedores, 
 imagem corporativa no mercado externo, 
 desenvolvimento de responsabilidade social etc. 
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 Prática do BSC no RH. 
Com os índices do BSC, o setor de RH poderá desenvolver 
estratégias para: 
 A retenção de talentos. 
 O desenvolvimento de pessoas. 
 Melhorias no clima organizacional. 
 Ajustes nos processos internos. 
O RH não deve deixar de se questionar frequentemente sobre: 
 Seu papel está alinhado com a estratégia da empresa? 
 Em que medida suas ações vêm contribuindo para o sucesso 
da organização? 
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 Levantamento de necessidades, implantação e 
acompanhamento dos programas elaborados pelo RH. 
 Os programas elaborados pelo RH devem possuir relação com 
o cotidiano das pessoas no ambiente de trabalho, primando 
pela qualidade de vida, higiene, segurança e saúde. 
Geralmente, a organização estabelece uma hierarquização de 
acordo com a seguinte ordem: 
 Valores organizacionais. 
 Políticas de organização. 
 Diretrizes. 
 Procedimentos operacionais. 
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Alguns procedimentos do RH merecem políticas claras, 
tais como: 
 Recrutamento e seleção. 
 Treinamento. 
 Remuneração. 
 Administração de pessoal. 
 
Interatividade 
Com relação ao trabalho de menor de idade no Brasil, é correto 
afirmar que: 
a) Não é permitido. 
b) É previsto somente na Constituição Federal. 
c) Há rescisão de contrato por ocasião do Serviço Militar 
Obrigatório. 
d) É proibido entre 22 h e 5 h. 
e) Seu período de férias não deve coincidir com as férias 
escolares. 
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Formação de grupos de trabalho em equipe: 
 Caracterização de grupo. 
Existe um grupo quando duas ou mais pessoas possuem: 
 Certa interdependência. 
 Certa unidade que pode ser reconhecida. 
 Um sistema de interação. 
As características de um grupo podem ser verificadas quando 
os participantes: 
 Possuem uma razão comum. 
 Desenvolvem papéis. 
 
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 Desenvolvem simpatias, apatias e antipatias. 
 Desenvolvem normas e valores. 
 Formam estrutura organizacional. 
 A interação é um complexode ações e reações que compreende 
os meios pelos quais os indivíduos relacionam-se uns com os 
outros. 
 Essa interação gera influência entre os membros, podendo ela 
ser positiva, negativa ou neutra. 
 O grupo ainda pode ser formal ou informal. 
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 Os meios pelos quais os membros influem uns sobre os outros 
são pela linguagem, os símbolos, os gestos e a postura. 
Entre os membros de uma equipe de trabalho devem ser 
priorizados determinados elementos, tais como: 
 As habilidades interpessoais. 
 A educação e a cortesia. 
 A ética. 
 O comprometimento. 
 Os valores da empresa. 
 Qual a importância de se conhecer os grupos? 
 
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 A função do RH nesse contexto é entender os papéis 
exercidos no grupo e o estágio em que este se encontra. 
Os objetivos do grupo são expressos pela individualidade de 
cada componente. Exemplos: 
 Melhorias na política salarial. 
 Benefícios mais atrativos. 
 Segurança no trabalho. 
Em contraponto, temos os objetivos da organização: 
 Permanecer no mercado. 
 Aumentar a produtividade. 
 Obter lucro. 
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RH estratégico: 
 A formação de parcerias no cenário organizacional é um 
ponto crucial para o pleno desenvolvimento da empresa e de 
seus trabalhadores. 
Resistência à mudança: 
 Cada pessoa pode reagir de uma forma em relação à 
mudança, podendo aceitá-la positivamente ou negativamente. 
Três aspectos que promovem a resistência à mudança: 
 Aspectos lógicos. 
 Aspectos psicológicos. 
 Aspectos sociológicos. 
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Como contornar a resistência à mudança: 
 Educação e comunicação. 
 Participação e envolvimento. 
 Facilitação e apoio. 
 Negociação e acordo. 
 Manipulação. 
 Coerção. 
O papel do RH na prática: 
 O papel do RH deverá ser, portanto, o de se aproximar das 
diversas áreas e passar a entender cada uma como um cliente 
de fato. 
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Quando usar parceiros em recursos humanos: 
Dois modelos de parceria: 
 Terceirização. 
 Consultoria. 
Motivação: 
 A motivação é um processo de estímulo ao indivíduo para que 
uma determinada meta seja atingida. 
 Maslow (1954) e sua teoria da hierarquia das necessidades. 
 São cinco as necessidades primordiais: sobrevivência, 
proteção ou segurança, ato de pertencer, estima e, finalmente, 
autorrealização. 
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Diversidade nas organizações: 
 Podemos compreender a diversidade nas organizações a partir 
da contratação de pessoas de diferentes crenças religiosas, 
culturas, raças, sexo etc., o que proporciona um ambiente de 
trabalho inclusivo, evita a discriminação e reforça o senso de 
justiça. 
 O RH, por sua vez, deve trabalhar para que a diversidade passe 
a ser um valor organizacional com os anos, e não apenas mais 
um programa. 
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O papel essencial do gestor de recursos humanos: 
 Administrar é dirigir recursos visando alcançar os objetivos 
da organização e proporcionar satisfação àqueles que 
executam o trabalho e àqueles que obtêm o produto ou 
serviço oferecido. 
 O administrador tem três áreas nas quais suas competências 
são exigidas: técnica, de relações humanas e na área 
administrativa. 
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Os líderes do setor organizacional devem estar preparados para 
enfrentar uma série de transições, por exemplo: 
 Da ação operacional para a estratégica. 
 Do caráter administrativo para o consultivo. 
 Do foco na atividade para o foco nas soluções. 
Logo, há um novo modelo de execução para os gestores, 
por exemplo: 
 Atender aos usuários internos e externos. 
 Manter-se aberto às novas tecnologias administrativas. 
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 As diferenças entre supervisão e liderança. 
Qualidades de uma liderança efetiva: 
 Líderes inspiram confiança. 
 Um líder sabe como seguir. 
 Líderes fazem contato. 
 A essência da liderança. 
Para que os funcionários confiem em uma pessoa como líder, ela deve: 
 Ser transparente. 
 Expressar seus sentimentos. 
 Falar a verdade. 
 Mostrar consistência. 
 Preservar confidências. 
 Ser justo e imparcial, sem ser um “camarada”. 
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 Uma das diferenças existentes entre o líder e o gestor é a 
fonte de poder: poder do cargo e poder pessoal. 
 Administrando bem o tempo para gerir a carreira. 
 Os líderes são pessoas bem-sucedidas na administração do 
tempo, pois conseguem o máximo de benefícios com um 
mínimo de investimento de tempo. 
 Há diversos papéis que uma pessoa precisa exercer ao longo 
de sua rotina – papel profissional, papel conjugal e outros. 
 
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Três segredos na administração do tempo do coordenador: 
 Lista mestra. 
 Distinguir as coisas urgentes das importantes. 
 Dizer não à procrastinação – não deixar para amanhã o que se 
pode fazer hoje. 
Prazos e horários: 
 A importância de se estabelecer prazos e horários se dá na 
visualização de metas e compromissos, pois sem esse 
comprometimento não há realizações. 
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 Como liderar reuniões na gestão de RH. 
O bom desempenho na direção de uma reunião depende muito 
da postura do coordenador: 
 Impor respeito àqueles que participam. 
 Fazer com que a reunião focalize melhor seus objetivos e que 
a discussão seja mais construtiva. 
 Cumprir o horário. 
 Assegurar que todos tenham se pronunciado. 
 Atuar para manter a reunião dentro do assunto. 
Interatividade 
Em face de mudanças numa organização, pessoas poderão 
reagir negativamente. É um dos aspectos que promovem a 
resistência à mudança: 
a) Aspectos naturais. 
b) Aspectos culturais. 
c) Aspectos financeiros. 
d) Aspectos fisiológicos. 
e) Aspectos sociológicos. 
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Algumas atividades para desenvolver o sentido de liderança em 
RH: 
 O uso de dinâmicas visa proporcionar momentos educativos 
que possibilitem ao grupo vivenciar situações inovadoras. 
Alguns princípios devem ser observados, por exemplo: 
 Quais são as características do grupo: número de participantes, 
faixa etária, sexo etc. 
 As condições operacionais: carga horária disponível, espaço 
físico, equipamentos e materiais disponíveis. 
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 Deve-se considerar três momentos na estrutura do 
planejamento da dinâmica: introdução, desenvolvimento e 
conclusão. 
Dois exemplos de tipos diversificados de dinâmicas direcionadas 
ao desenvolvimento da liderança: 
 Tomada de decisões – propicia uma reflexão sobre as formas 
de tomada de decisão. 
 Eu sou alguém – propicia ao participante perceber seus 
valores pessoais, perceber a si mesmo como um ser único e 
diferente dos demais. 
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 A função de treinamento e desenvolvimento nas 
organizações. 
 Treinamento: conceito, papel e objetivos. 
 Conceito – O treinamento é um processo educacional. Visa 
adaptar o indivíduo para a realização de uma tarefa específica 
ou para a execução de determinadafunção. 
 Papel – O treinamento envolve a transmissão de 
conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes 
frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, 
além do desenvolvimento de habilidades. 
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Objetivos: 
 Preparar o pessoal para execução das diversas tarefas 
peculiares à organização. 
 Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento 
pessoal. 
 Mudar a atitude das pessoas. 
Conteúdo: 
O conteúdo do treinamento pode ser dividido de duas formas: 
 Quanto ao tipo: 
 Objetivos específicos – especialização, reciclagem etc. 
 Objetivos genéricos – qualidade, motivação etc. 
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Quanto à abrangência: 
 Técnica. 
 Comportamental. 
Habilidades: 
 O treinamento é um processo de enriquecimento de habilidades, 
sendo estas classificadas em: motoras, cognitivas e interpessoais. 
Diagnóstico do treinamento: 
 É a fase de início do processo de treinamento que será montado. 
Pode ser feito em três níveis: 
 Análise organizacional. 
 Análise dos recursos humanos. 
 Análise de operações e tarefas. 
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Análise organizacional como levantamento de necessidades de 
treinamento: 
 Seu papel é observar quais são os comportamentos 
predominantes na organização. 
Análise dos recursos humanos como levantamento de 
necessidades: 
 Essa análise procura verificar se os recursos humanos 
disponíveis na organização se fazem suficientes, quantitativa 
e qualitativamente, para as atividades atuais e futuras dentro 
da empresa. 
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Análise de operações e tarefas como levantamento de 
necessidades: 
 Essa análise determina os tipos de habilidades, 
conhecimentos, atitudes e comportamentos, além das 
características de personalidade requeridas para o 
desempenho eficaz dos cargos. 
Pressupostos do treinamento na organização: 
 Cenário da organização: reativo ou prospectivo. 
Pressupostos teóricos – exemplos: 
 Prever as resistências que ocorrerão. 
 Conhecer a opinião dos funcionários. 
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Pressupostos metodológicos: 
 Estrutura geral. 
 Tarefa. 
 Indivíduo. 
Técnicas de diagnóstico e meios específicos para o 
levantamento de necessidades: 
 Observações. 
 Solicitações da gerência. 
 Entrevistas. 
 Testes ou exames. 
 Outros. 
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Indicadores a priori e a posteriori: 
 Existem alguns indicadores de necessidades de treinamento 
que são utilizados para apontar eventos que poderão 
provocar, futuramente, necessidades de treinamento 
(indicadores a priori) ou problemas decorrentes de 
treinamentos já existentes (indicadores a posteriori). 
Programação e planejamento de treinamento: 
 Tem como principal objetivo evitar improvisações nas ações 
administrativas. 
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Fundamentos da programação de treinamento: 
 Coordenação. 
 Criatividade. 
 Adaptação. 
Planejamento do treinamento: 
A programação de treinamento requer um planejamento que 
envolve, por exemplo, itens como: 
 Definição clara do objetivo do treinamento. 
 Escolha dos métodos de treinamento. 
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Execução do treinamento: 
 Objetivos da execução. 
 Implementar os treinamentos necessários. 
 Analisar as mudanças pertinentes. 
 Realizar os planos de gerenciamento. 
 Fatores diretamente relacionados à execução do treinamento. 
 Adequação do programa de treinamento às necessidades da 
organização e dos treinandos. 
 Qualidade do material. 
 Cooperação dos chefes. 
 Qualidade e preparo dos instrutores. 
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 Convocação dos treinandos. 
 Divisão da estratégia de trabalho. 
 Avaliação dos resultados do treinamento. 
 Avaliação no nível organizacional. 
 Avaliação no nível dos recursos humanos. 
 Avaliação no nível das tarefas e operações. 
 Avaliação por parte da equipe. 
 Modalidades de treinamento. 
 Treinamento de integração. 
 Treinamento técnico-operacional. 
 Treinamento gerencial. 
 Treinamento comportamental. 
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Treinamento em grupo – Reunião de debates. 
(discussão em grupo) 
 Vantagem – troca de experiências profissionais e desenvolvimento 
do espírito de equipe. 
 Desvantagem – é útil apenas para um grupo pequeno – seis a oito 
pessoas. 
Algumas técnicas de treinamento em grupo: 
 Demonstração. 
 Dramatização. 
 Estudo de caso. 
 Dinâmica do estudo de caso. 
 Painel. 
 Jogo de empresas. 
Interatividade 
Dentre as modalidades de treinamento, a que usualmente tem 
seu objetivo incorporado a programas técnicos, operacionais ou 
de qualquer outra natureza, é: 
a) Treinamento comportamental. 
b) Treinamento de integração. 
c) Treinamento técnico-operacional. 
d) Treinamento gerencial. 
e) Treinamento de atualização. 
 
 
 
 
ATÉ A PRÓXIMA!