Unidade 3

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Unidade 3 
 
Desenvolvimento Humano no Setor Público 
 
a área de gestão de pessoas, em algumas instituições públicas, ainda é 
predominantemente operacional, responsável pelas funções de recrutamento, avaliação de 
desempenho, desligamento e outras tarefas mais burocráticas. Em suma, não cumpre a 
função estratégica que a reestruturação e os novos modelos de gestão propõem. 
 
Uma das funções mais importantes da área de gestão de pessoas, o treinamento e 
desenvolvimento (T&D)pode ganhar mais foco e atenção e ser mais potencializado na 
administração pública, de acordo com as necessidades identificadas. Os programas de T&D 
atuam diretamente no desenvolvimento humano e profissional, propiciando aos funcionários 
a capacitação necessária e o sentimento de que são importantes para a organização. 
Portanto, atuam na motivação, engajamento e satisfação. 
 
Treinamento e Desenvolvimento 
Os processos de treinamento e desenvolvimento das organizações são definidos como 
ações que promovem a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas ações 
podem ter diferentes finalidades, tais como: melhorar o desempenho nas tarefas; preparar o 
profissional para exercer outras atividades; capacitar os indivíduos para o uso de novos 
aparatos tecnológicos. 
 
os programas de T&D recebem investimento e podem proporcionar satisfação, aprendizado 
e melhoria no desempenho dos funcionários 
 
Entretanto, a aprendizagem ocorre no desenvolvimento das atividades do trabalho em si, na 
rotina diária, mesmo que a organização não promova programas de T&D. Ou seja, é um 
equívoco pensar que só haverá aprendizagem em eventos de T&D. 
 
Os indivíduos podem aprender por observação de comportamentos, por experiências 
vivenciadas, por relatos de colegas e orientações de líderes e membros de equipe mais 
experientes. 
 
Pode-se falar, então, de aprendizagem formal e informal. A aprendizagem formal está ligada 
a programas de treinamento e desenvolvimento. Há a facilitação da aprendizagem e 
desenvolvimento de competências por meio de um programa específico. 
 
Portanto, ao considerarmos os quatro conceitos: desenvolvimento, educação, treinamento e 
instrução, Sallorenzo (2000) propõe um diagrama em que o conceito de desenvolvimento 
inclui o de educação, que inclui o de treinamento, que, por sua vez, inclui o de instrução. 
 
 
Posteriormente, Vargas e Abbad (2006), mencionaram a complexidade das estruturas de 
conhecimento e defenderam que a educação deveria estar no maior nível do diagrama, 
englobando todos os restantes. Assim, as autoras alteraram o diagrama de forma que 
pudesse contemplar a complexidade do conceito de educação, que evoluiu e passou a ter 
um significado ainda maior. 
 
 
 
Assim, com o valor maior dado à educação, surgiram as universidades corporativas (UCs), 
mudando o foco tradicional de treinamento e desenvolvimento (T&D), que era orientado ao 
desenvolvimento de competências específicas para o desenvolvimento do trabalho, 
passando para uma perspectiva mais abrangente com a educação de todos os 
colaboradores da organização. 
 
Etapas do Treinamento e Desenvolvimento 
o processo de treinamento possui quatro etapas: 
● levantamento das necessidades - Essa fase responde a essas perguntas: quais são 
as competências necessárias para serem desenvolvidas de modo que a organização 
possa atingir os resultados desejados? Quais são os conhecimentos, habilidades e 
atitudes que um funcionário precisa para desempenhar sua função? Quais são os 
colaboradores que mais precisam se desenvolver? 
 
A Etapa de análises das necessidades é dividida em 3 momentos: 
● Análise da organização - Nessa fase compartilham-se informações como: 
missão, visão, produtos/serviços, clima organizacional, imagem da empresa, 
estratégias. 
 
● Análise das tarefas - Nessa etapa as informações coletadas dizem respeito 
às atividades e funções desempenhadas, as responsabilidades dos 
funcionários, as condições de trabalho e as habilidades. 
 
● Análise das pessoas - Essa fase mapeia as competências (conhecimentos, 
habilidades e atitudes) que os funcionários possuem para realizar suas 
tarefas. Depois do mapeamento, essas competências são comparadas com 
as requeridas para a função, sendo que a diferença estabelece as demandas 
de treinamento. 
 
● planos e projetos 
● execução do treinamento 
● avaliação dos resultados 
 
Podemos considerar que, embora essas etapas pertençam aos treinamentos, é possível 
adaptá-las para os programas de desenvolvimento e educação. 
o gestor público é responsável pela política de TD&E, por isso precisa identificar quais as 
áreas que mais precisam de programas de TD&E, seja por falta das competências 
necessárias nos funcionários ou pela identificação dos maiores potenciais de 
desenvolvimento. 
 
todos esses dados devem constar num documento chamado plano de gestão. Sobre o 
planejamento do TD&E, algumas perguntas devem ser respondidas: as despesas foram 
previstas no orçamento? É possível implantar os programas de TD&E? Que métodos 
escolher para os treinamentos? Além de decidir sobre conteúdos, materiais, recursos, 
localidade, data, participantes, instrutores, entre outros detalhes. Depois que esses 
aspectos são definidos, o treinamento é executado. 
 
os treinamentos poderão ser oferecidos dentro ou fora do escritório; presencial ou on-line; 
mais curtos ou a longo prazo; tudo depende das necessidades e objetivos. 
 
 
 
 
 
Para medir os resultados dos programas de TD&E, podemos considerar: 
Nível 1: das reações. 
Nível 2: do aprendizado. 
Nível 3: do comportamento no cargo. 
Nível 4: dos resultados. 
 
 
 
Desenvolvimento Organizacional 
O desenvolvimento organizacional (DO) compreende as ações que promovem as mudanças 
dentro de uma organização. Segundo essa a abordagem do DO, as instituições devem 
focar mais nas pessoas do que nas técnicas para realizar as mudanças necessárias ao seu 
crescimento e desenvolvimento. 
 
O DO é um esforço para mudar comportamento, valores e a estrutura da organização, de 
maneira a ajudar a instituição a se adaptar ao novo contexto. O desenvolvimento 
organizacional considera os ambientes internos e externos da organização e faz uma 
análise do que precisa ser modificado. Todos os membros da organização são convidados 
a participar. 
 
A função principal do desenvolvimento organizacional é transformar os sistemas mecânicos 
que algumas instituições adotam em sistemas que privilegiam o ser humano, nos quais as 
relações entre os membros da organização são valorizadas, priorizando o respeito, empatia, 
colaboração e solução de conflitos através de negociações. 
 
Principais Conceitos do Desenvolvimento Organizacional 
Clima Organizacional - ​é um conjunto de características do ambiente de trabalho percebido 
pelos funcionários. 
Essas características podem ser mensuradas e impactam diretamente a motivação e o 
comportamento dos membros de uma organização. 
Trata-se de um fator que indica a satisfação dos funcionários em relação ao trabalho que 
desempenham, como a empresa se comunica, se são valorizados e reconhecidos e se têm 
o senso de pertencimento à instituição. 
 
Cultura Organizacional - ​é o conjunto de valores e atitudes que estão presentes em todos 
os processos e interações entre os colaboradores no dia a dia da empresa. Em outraspalavras, é a forma como a empresa se posiciona perante o mercado e seus próprios 
funcionários. 
 
Estratégias- As estratégias são as tarefas desenvolvidas para que se coloque o 
planejamento em ação e se alcance os objetivos organizacionais. A ideia é colocar todos os 
recursos disponíveis em ação, criando um modelo que diferencie a instituição das outras. 
 
Por que usar o DO? 
O desenvolvimento organizacional pode ser utilizado em diversas situações, por exemplo: 
 
1. desenvolver a missão de uma instituição; 
2. gerenciar conflitos entre indivíduos e equipes; 
3. implementar processos e políticas que facilitem o fluxo do trabalho; 
4. criar um plano estratégico para tomada de decisões sobre o futuro; 
5. criar um ambiente de colaboração visando a melhoria das relações e o aumento da 
produtividade; 
6. avaliar o ambiente de trabalho, identificando os pontos fortes e os pontos de 
melhoria; 
7. oferecer treinamento e suporte aos funcionários; 
8. facilitar e oportunizar o feedback por meio de sistemas e estratégias. 
 
as estratégias de desenvolvimento organizacional têm como objetivo auxiliar na melhoria 
dos processos, políticas e relações para que se desenvolva uma cultura organizacional 
positiva, um clima agradável e aumente a satisfação e engajamento dos funcionários, 
potencializando os resultados da instituição, seja ela pública ou privada. 
 
Gestão de Desempenho 
a área de gestão de pessoas passa a desempenhar uma função estratégica nas 
instituições, com o foco no alcance dos objetivos organizacionais. Essas mudanças trazem 
novos modelos de gestão, orientados para resultados, que começaram a ser adotados pela 
iniciativa privada e, posteriormente, pelo setor público. 
 
a gestão de pessoas assume uma importância estratégica dentro das instituições, uma vez 
que o capital humano começa a ser considerado como vantagem competitiva. 
 
A gestão de desempenho dos funcionários, seja em instituições públicas ou privadas, é 
muito importante em um cenário de mudanças sociais, políticas e econômicas, e no advento 
de inovações tecnológicas. Esse contexto demanda que os profissionais se desenvolvam e 
adquiram competências para se ajustarem às transformações que ocorrem de forma 
dinâmica e para que possam atender às exigências desse mercado em constante evolução. 
Considerando o setor público, as instituições precisam investir nos funcionários para que 
possa ocorrer melhoria do atendimento aos cidadãos. 
Conceitos, Métodos e Modelos 
A gestão do desempenho é um conjunto de atividades que têm como objetivo elevar o nível 
de desempenho de um indivíduo, de uma equipe e da própria organização. 
 
A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional, uma 
vez que permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos 
humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios e dando sentido de continuidade 
e sustentabilidade à organização. 
 
A gestão do desempenho estabelece metas e padrões de desempenho discutidos e 
acordados entre líderes e seus liderados e permite monitorar o desempenho, mapeando os 
aspectos que interferem na produtividade. 
 
Quais fatores influenciam o desempenho organizacional? Podem ser fatores externos e 
internos: 
 
● cenário sociopolítico-econômico; 
● legislação; 
● globalização; 
● concorrentes; 
● recursos tecnológicos utilizados; 
● recursos disponíveis; 
● competências organizacionais; 
● desempenho individual; 
● aspectos culturais. 
 
Resultados Positivos Ligados à Gestão de Desempenho 
● melhoria dos processos de comunicação entre todos os setores e departamentos; 
● monitoramento do desempenho; 
● aumento da qualidade do trabalho e da produtividade; 
● melhoria das condições de trabalho e resultados; 
● valorização dos funcionários, com estímulos ao crescimento e desenvolvimento 
pessoal e profissional. 
 
No entanto, um aspecto negativo que pode emergir da gestão de desempenho é a 
vinculação da avaliação com a remuneração. O sistema também precisa ser aceito e 
validado por avaliadores e avaliados, senão não há sentido em aplicá-lo. 
 
Desafios de Implantação na Área Pública 
é possível identificar algumas dificuldades, problemas e desafios para sua implantação no 
setor público. 
podemos citar resistências a avaliações; adoção de critérios inadequados e, portanto, que 
impactam os resultados, tornando-os imprecisos; ausência de políticas efetivas e de 
integração com outros sistemas da área de gestão de pessoas. 
 
As limitações na gestão do desempenho podem estar relacionadas: 
● à ausência de preparo dos gestores ou valores e crenças não alinhados; 
● à resistência para implantação da gestão; 
● ao sistema de gestão de desempenho utilizado (objetivos, critérios de avaliação, 
monitoramento, mapeamento de resultados e utilização das informações coletadas); 
● à cultura organizacional; 
● aos fatores externos à organização (legislação, aspectos econômicos, avanços 
tecnológicos, composição e formação da força de trabalho, cultura da sociedade 
onde a organização está inserida etc.). 
 
Planejamento de Carreira 
Existem dois tipos: um que você faz para sua carreira; e outro que a empresa elabora e 
oferece aos seus funcionários. 
 
Trata-se de um conjunto de metas estabelecidas para guiar o crescimento de um 
profissional. Esse planejamento pode ter diferentes propósitos: promoção de cargos e 
salário; experiências em outras empresas e fora do país; aquisição de conhecimentos e 
habilidades; aumento de responsabilidade. 
 
o planejamento de carreira no setor público pode se diferenciar do setor privado, pois 
oferece estabilidade. Ao prestar um concurso, é preciso verificar se o regime de contratação 
é celetista, pautado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou estatutário, o que 
garante a estabilidade. Mesmo um trabalhador que seja contratado via CLT consegue ter 
um planejamento de carreira no setor público. 
 
Etapas do Planejamento de Carreira 
A progressão funcional faz parte do planejamento de carreira no setor público. O que é 
isso? Os trabalhadores podem ter aumentos salariais de acordo com o tempo de serviço 
prestado em determinados órgãos públicos. Por exemplo, a cada três anos de serviço, o 
servidor recebe uma promoção. 
 
Há algumas ações que podem ser planejadas pelo próprio servidor, como: desenvolver 
conhecimentos de natureza específica de seu trabalho e em tecnologia da informação; obter 
certificações; buscar titulações acadêmicas; conhecer bem a legislação e seus direitos. 
 
Desafios para Implantação do Plano de Carreira no Setor Público 
Apesar de existir um planejamento de carreira, uma possibilidade de ascensão e 
desenvolvimento do profissional do setor público, há alguns desafios a serem enfrentados. 
Um dos principais desafios é a acomodação que a estabilidade pode provocar no servidor 
público. Uma vez que o funcionário se sente seguro, ele pode não desejar se empenhar e, 
com isso, ficar estagnado. Uma possível consequência da falta de empenho do servidor é a 
prestação de um péssimo serviço à população. Portanto, se não houver um incentivo ao 
planejamento e desenvolvimento da carreira do servidor, a sociedade pode ser prejudicada 
por um serviço de má qualidade. 
 
Outro obstáculo ao plano de carreira e à promoção dos servidores é o excesso de cargos 
comissionados. O alto contingente desses cargos,chamados de cargos de confiança, pois 
são escolhidos pelas autoridades públicas, pode gerar desmotivação dos servidores que 
tiveram que prestar concurso público. Se esses cargos forem mal distribuídos ou mal 
aplicados, podem ocasionar problemas de relacionamentos, gerar um clima organizacional 
tóxico e consequente desmotivação, insatisfação e doenças como estresse, síndrome do 
pânico e burnout e até depressão.