Anotações Direito Trabalho I

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Faculdade Estácio 
Aluna: Telma Reis 
Disciplina: Direito Penal III 
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Aula 01 
14/08/2018 
Não fui à aula 
Livro: 
 Mauricio Godinho Delgado 
 Gustavo Garcia 
 Carlos Henrique Bezerra Leite 
 
FONTES DO DIREITO (não comentada pela professora) 
 DIRETAS 
o IMEDIATAS 
 LEIS 
 Materiais 
o Regulam o direito das pessoas 
o Ex.: Direito ao casamento, à filiação, contrato de 
trabalho, direitos trabalhistas, etc 
 Instrumentais ou processuais 
o Meios que a pessoa tem para fazer valer seu direito 
material 
o Ex.: CCP, etc 
 COSTUMES 
 
 INDIRETAS ou MEDIATAS 
o Analogias 
o Princípios em geral 
 
 FONTES AUXILIARES 
o Doutrina 
o Jurisprudência 
o Equidade 
 É o procedimento por meio do qual o intérprete/juiz pode solucionar o 
caso utilizando-se de seus valores de Justiça 
 
 
COMPOSIÇÃO 
 
FONTES DO TRABALHO 
 
 AUTÔNOMAS 
o São elaboradas pelos próprios destinatários, que regulamentam suas 
condições de trabalho, diretamente ou por meio de sindicatos. Ex.: negociações 
coletivas de trabalho 
 HETERÔNOMAS 
o Se enquadram como leis, decretos, são normas elaboradas pelo Estado, sem 
participação direta dos destinatários da mesma em sua produção. 
 
 FORMAIS 
 
 
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o São “os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, 
instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica” 
 
 MATERIAIS 
o Se relacionam a um momento pré-jurídico, onde fatores sociais, econômicos 
etc, influenciam na efetivação de normas jurídicas. Em outras palavras, fontes 
materiais são fatores que influenciam na criação e alteração das normas 
jurídicas. 
 
 
 
TIPOS DE FONTES 
 Constituição Federal 
 Emendas Constitucionais 
 Leis (complementares e ordinárias) 
 Atos Normativos (Decretos) 
 Jurisprudência 
 Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)/Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 
 Sentenças (Normativas e Arbitrais em dissídio coletivo) 
 Regimento Interno do empregador 
 
 
APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO TEMPO E NO ESPAÇO (não comentada pela 
professora) 
Tempo 
 A aplicação das normas de Direito do Trabalho é de caráter imediato, considerando-se 
o predomínio de normas imperativas, devendo-se, entretanto, respeitar o direito 
adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. (PRINCÍPIO DA IRRETROATIVIDADE) 
 Art 912 da CLT: os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às 
relações iniciadas, mas não consumadas antes da vigência desta Consolidação 
 
 
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Espaço 
 
 Prevalece em Direito do Trabalho o PRINCÍPIO DA TERRITORIALIDADE, isto é, incide a 
norma do local em que se efetivou a relação empregatícia. 
 Art 651 da CLT: a competência das Varas do Trabalho é determinada pela localidade 
onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda 
que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro. 
§ 1º - Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será 
da Vara do Trabalho em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado 
esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o 
empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. 
§ 2º - A competência das Varas do Trabalho, estabelecida neste artigo, estende-se aos 
dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja 
brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário. 
§ 3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do 
lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no 
foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços 
 
 
Aula 02 
21/08/2018 
EFICÁCIA DAS NORMAS 
 
1. NO TEMPO - PRINCÍPIO DA IRRETROATIVIDADE 
1. Leis 
2. Atos do poder executivo 
3. Jurisprudência 
4. CCT/ACT 
 
2. NO ESPAÇO - PRINCÍPIO DA TERRITORIALIDADE 
5. Leis 
6. Atos do poder executivo 
a. Tem validade só no nosso território 
b. Se tiver um tratado entre países dizendo que posso utilizar, tudo bem. Mas 
não tendo, os atos do poder executivo só valem para o Brasil 
7. Jurisprudência 
a. Só terá eficácia no nosso país 
b. Temos que respeitar a soberania do país que estamos 
8. CCT/ACT 
a. Só terá eficácia no nosso país 
b. São normas privadas (Ministério do trabalho e emprego) 
 
 
 
 
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CONTRATO DE TRABALHO 
 
 O contrato de trabalho é bilateral, siglagmático e oneroso 
 É um contrato consensual 
 Independe de qualquer formalidade (regra geral) 
 É um contrato intuitu personae; 
 É um contrato de trato sucessivo, prevê a sua continuidade; 
 É um contrato oneroso, deve ser remunerado; 
 É um contrato comutativo - deve haver equivalência entre prestações. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
 
 RELAÇÃO DE TRABALHO 
 É uma simples prestação de um serviço onde há uma contrapartida 
financeira 
 É qualquer trabalho desempenhado por uma pessoa e que exista uma 
contrapartida 
 Trabalho humano em que há uma contrapartida e de forma esporádico 
1. Ex.: A diarista/Faxineira que vai à sua casa e que faz serviço por 
até 2 dias. Mais de 2 dias gera vínculo empregatício e será 
considerada empregada doméstica 
Lei complementar nº 150/2015 – Art 1º - Caput - Ao empregado 
doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa 
pessoa ou família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) 
dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
2. Ex.: Lavador de carro 
 
 RELAÇÃO DE EMPREGO 
 Caracteriza-se por ter a figura do empregado, parte hipossuficiente 
desta relação, e o empregador, além dos requisitos caracterizadores, 
dos Artigos 2º e 3º da CLT, quais sejam: subordinação, habitualidade 
 
 
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(ou continuidade), onerosidade (ou remuneração), pessoalidade e 
pessoa física (Macete: SHOPP). 
 É quando há vínculo empregatício 
 Lei trabalhista não retroage (nem para melhor, nem para pior) 
 Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços. 
 Art. 3º CLT Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário 
 
 CARACTERÍSTICAS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 Obrigatoriamente TODAS essas características essenciais tem que estar presente 
 É uma expressão da relação de emprego 
 PESSOALIDADE 
 Caráter de Infungibilidade, já que o empregado não pode se fazer 
substituir por outro nos seus afazeres laborais já que foi contratado por 
regra, por suas características pessoais 
 A prestação de serviço é intuitu personae, salvo em situações 
autorizadas pelo empregador como em licenças maternidades, férias, 
etc. 
 PESSOA FÍSICA 
 Trabalhador: obrigatoriamente pessoa física 
 Empregador: pode ser física ou jurídica 
 HABITUALIDADE 
 O trabalho realizado não pode se dar de forma eventual ou ocasional, 
logo, o empregado sempre deverá ter uma expectativa de retorno, 
caso contrário poderá ser considerado como um autônomo ou 
eventual. 
 A nossa legislação não diz qual o período do tempo é considerado para 
essa habitualidade 
 Habitualidade é aquilo que é rotineiro (não necessariamente diário) 
 Se não houver habitualidade,não haverá vínculo 
  Vale a ressalva, que tal regramento foi relativizado pela reforma 
trabalhista, já que esta criou como modalidade contratual, o contrato 
de TRABALHO INTERMITENTE, o qual prevê que ao longo do contrato 
de trabalho poderá haver períodos de atividade e inatividade do 
obreiro, sem que isto descaracterize a relação empregatícia, não 
devendo, contudo, o período de inatividade ser igual ou superior a um 
ano, Art. 452-D da CLT. 
 
Art. 452-D- CLT Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do 
empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do 
contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o 
 
 
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que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato 
de trabalho intermitente. 
 
 SUBORDINAÇÃO 
 O empregador detém, entre outros, o poder diretivo, no qual poderá 
organizar e dirigir a prestação de serviço, sob as quais o empregado 
estará subordinado 
 É o fato do empregado estar subordinado ao empregador 
 Não confundir subordinação com exploração 
 Aqui existe direitos e deveres estipulado na relação 
 Recebe ordem e tem que segui-la. 
 Art. 3º CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
 
 ONEROSIDADE 
 Ninguém trabalha de graça 
 Trabalha em troca de um salário (que não é necessariamente em 
dinheiro) 
 
 
 
 
 Remuneração = Salário + Gorjetas 
 
Art. 458 CLT . Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, 
a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato 
ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com 
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
ATIVIDADE LÍCITA 
 Trabalho lícito é aquele que não é crime ou contravenção penal 
 Caso o trabalho seja ilícito, o ato é nulo e não se reconhece a relação de emprego. 
 Ex.: cambista de jogo de bicho ou distribuição de drogas 
 Não é uma atividade lícita. Logo não haverá vínculo empregatício. 
 O ato é nulo 
 Ex.: Trabalhador que quem trabalha na casa de tolerância 
 Embora a prostituição não seja crime, trabalhar em casa de tolerância é ilícito. Logo, 
não existe vínculo empregatício. Neste caso, existe um trabalho autônomo. 
 
 
 
 
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O CONTRATO DE TRABALHO PODE SER: 
 Expresso 
 Tácito (começa a trabalha e ninguém proibiu, e depois de muito tempo ele pode 
requerer direitos alegando vínculo empregatício) 
 
Obs.: Jardineiro, caseiro é empregado doméstico 
Obs.: Estagiário não é trabalhado (por isso que seu “salário” pode ser menor que o 
mínimo) 
 
PEJOTIZAÇÃO 
 
 Por vezes, verificamos alguns empregados detentores de CNPJ, e, portanto 
prestando serviços como pessoa jurídica, o que no direito do trabalho chamamos de 
fenômeno conhecido como PEJOTIZAÇÃO, o que é rechaçado no direito do trabalho; 
 A PEJOTIZAÇÃO é a forma que o empregador usa para se esquivar de suas obrigações 
trabalhistas, taxando este empregado como um mero prestador de serviços, quando 
na realidade atende a todos os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, 
presentes nos artigos 2º e 3º da CLT. 
 
TERCEIRIZAÇÃO X CONTRATO TEMPORÁRIO 
 
Aula 03 
28/08/2018 
 
TERCEIRIZACAO 
 Não é contrato de trabalho 
 Tem natureza cível 
 Admissível para atividades fim e meio 
 Terá empresa tomadora de serviço, que contratará uma pessoa jurídica (terceirizado). 
Essa pessoa jurídica terá seus empregados. 
 O tomador jamais pode dar ordem direta aos empregados (na teoria) 
 Mesmo que o tomador dê ordem direta aos empregados, os mesmos (empregados) não 
poderão reivindicar vínculo empregatício se o tomador for um órgão público, já que a 
constituição (art 37 da CF) tem um artigo que permite. Se fosse em órgão privado, ele 
poderia reivindicar. 
 Sendo Sociedade de Economia Mista, pode haver margem a esse direito já que a 
contratação da Sociedade de Economia Mista é feita por regime CLT. 
 Cabe ao tomador vigiar se os direitos trabalhistas estão sendo adimplidos. Ele tem 
responsabilidade Subsidiária. 
 Não existe limite de prazo 
 Nome do empregado: empregado terceirizado 
 
 
 
 
 
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CONTRATO TEMPORÁRIO 
 Não existe contrato de trabalho temporário 
 Contrato temporário é um tipo especifico de contratação, semelhante a terceirização, 
mas com algumas especificações 
 Admissível para atividades fim e meio 
 Natureza Cível 
 O tomador contratará uma Empresa de Trabalho Temporário (Pessoa Jurídica) 
o Para ser ETT é necessário que ela seja registrada na SIRETT (Secretaria Interna 
de Relação de Trabalho Temporário) – pertence ao TEM (Ministério do Trabalho 
e Emprego) 
o Essa ETT terá empregados comuns, (que não será terceirizado) 
o Ex.: Nestlé contrata a ETT durante o período de Páscoa, para que os seus 
empregados embalem os chocolates 
 Duração máxima é 180 dias ( e não 06 meses). Não tem mínimo. Se passar de 180 dias 
haverá reconhecimento de vínculo entre o Tomador e empregado, onde a data 
retroage para o início do serviço. 
 A nova contratação deve ocorrer em um prazo razoável de 01 ano, mas não há uma 
determinação legal 
 Aqui o tomador pode dar ordem dos empregados 
 Nome do empregado: empregado comum 
 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 São diretrizes norteadores 
 Os princípios não são imutáveis ou coercitivos, mas sim relativizados 
 
1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR (ou PRINCÍPIO PROTETOR) 
 
 O Trabalhador tem que ser protegido, já que são parte hipossuficiente e precisam de 
mais amparo e proteção, de forma a evitar exploração. 
 Esse Princípio está sendo abrandado (relativizado), principalmente depois da Reforma 
Trabalhista (Lei 13.467/2017), o que modifica o cenário de excessiva proteção para 
uma realidade de desproteção ou de menor proteção destinada ao empregado. 
Isto se explica pelas crises financeiras mundiais, pelo aumento do desemprego e pelo 
cenário político favorável 
 
 
 SUB-DIVISÃO DESSE PRINCÍPIO: 
 
 
 
 
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 In dúbio pro operário 
o Na dúvida quanto à interpretação de uma lei ou de um caso concreto, deve o 
intérprete decidir a favor do empregado; 
o Na dúvida, decide-se pelo trabalhador 
o Obs.: Não confunda com o indubio pro réu (decide-se pelo empregador) 
o Requisitos: 
 Existir dúvida razoável sobre o alcance da norma legal; 
 e não estar em desacordo com a vontade expressa do legislador 
 Da condição/norma mais favorável 
o Havendo duas normas aplicáveis a um caso concreto, o intérprete deve utilizar 
a norma mais favorável ao empregado, sem levar em consideração a hierarquia 
das normas (TEORIA DO CONGLOBAMENTO); 
o Ex.: Empregado em ambiente insalubre ou periculosidade (art 194 CLT) 
o Deve-se olhar de forma relativa, verificando se a doença tem nexo causal com 
o trabalho 
o Utilize o princípio junto a uma previsão legal 
 Da Norma mais benéfica 
o Busca-se na relação de emprego a criação de condições e regras mais benéficas 
ao trabalhador, como também, as vantagens já conquistadas, benéficas ao 
trabalhador, não podem ser modificadas para trazerem prejuízo ao trabalhador. 
o Havendo confronto entre CCT (Convenção) e CLT, prevalece a CCT 
o Havendo confronto entre ACT (Acordo) e CCT prevalece a ACT (em virtude da 
especificidade) Art. 620 CLT. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho 
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
o Lei trabalhista não retroage, nem que seja mais benéfica 
 
o Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia 
 
o Ex.: Contrato de trabalho estabelece labor de 8 às 17 horas, de segunda a sexta-feira, 
com uma hora de refeição e das 8 às 12 horas aos sábados, com descanso aos 
domingos, respeitando o limite legal de 44 horas semanais. Todavia, o empregador 
permitiu, nos últimos três anos de contrato, que o empregado “X” cumprisse, de 
 
 
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segunda a sexta-feira, a jornada de seis horas, concedendo folga todos os sábados e 
domingos. 
 
2. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS 
o Segundo este princípio, em uma relação de emprego, o empregado não pode 
renunciar ao direito seu, previsto na legislação trabalhista. 
o Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, mas na prática, quando você faz 
acordo, você está renunciando alguns benefícios/direitos. 
o Vale observar que os direitos trabalhistas são de ordem pública e, por isso, em 
regra, não podem ser renunciados, ainda que haja o consentimento do 
trabalhador, revelando-se, nesta hipótese, como nulo. 
o Como na maioria dos princípios, este também não se apresenta como absoluto, 
comportando algumas exceções: 
 
3. PRINCÍPIO DA REALIDADE FÁTICA (verdade real) ou DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
o Para este princípio, o Direito do Trabalho prioriza a realidade fática vivida pelo 
trabalhador 
o O que importa é o que realmente aconteceu, e não o que está escrito. 
o Prezam por tentar descobrir o que realmente aconteceu 
o Muito utilizado pela Justiça do trabalho 
o A justiça do Trabalho vem aplicando esse princípio habitualmente 
o Ex.: Cartões de ponto não noticiam labor extra, apesar de assinados pelo 
empregado. Entretanto, o trabalhador sempre trabalhou duas horas extras por 
dia. Comprovado o fato, este prevalecerá sobre os controles de ponto. 
 
Clausulas leoninas = cláusulas abusivas 
 
 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
o Para este princípio, o Direito do Trabalho, prioriza os contratos de trabalho por 
prazo indeterminado, trazendo assim, situações específicas em que é possível 
a contratação por prazo determinado (ou seja, de trato sucessivo). 
 
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE DE SALÁRIO (Art 468 CLT) 
o Segundo este princípio, o salário do empregado não pode ser reduzido, salvo 
através de negociação coletiva de trabalho. 
o Ressalte-se que a irredutibilidade salarial se aplica apenas ao valor real e 
nominal do salário, não se incluindo aí as reduções salariais advindas de 
deflação 
 
 
 
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PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA 
o Embora não seja específico do Direito do Trabalho, este princípio, por ter um 
caráter universal, também tem sido muito utilizado na atualidade, para a 
interpretação das normas trabalhistas. 
o A dignidade humana ocupa posição de destaque no exercício dos direitos e 
deveres que se exteriorizam nas relações de trabalho e aplica-se em várias 
situações, principalmente, para evitar tratamento degradante do trabalhador. 
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO 
o Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
o O empregador não poderá fazer qualquer alteração contratual que ocasione 
prejuízo ao empregado, seja esse direto ou indireto, com ou sem 
consentimento. 
 
 
Aula 04 
04/09/2018 
Não teve aula 
 
 
Aula 04 
11/09/2018 
 
TRABALHADOR DOMÉSTICO 
 
LEIS TRABALHISTAS: 
 5859/72 
 EC/2013 (alterou art 7º) – Abril/2013 – para equiparar os direitos constitucionas aos 
empregado 
 LC 150/2015 – Outubro/2015 (LER A LEI E TIRAR AS DÚVIDAS) 
 
 
1. PREVISÃO LEGAL (que regulamenta o trabalhador doméstico) 
1.1. Art 7º CF/88 
1.2. LC 150/2015 
Obs.: Tendo em vista que muitos não gostam que se coloque na carteira de trabalho que 
trata-se de trabalhador doméstico, coloque na carteira a seguinte descrição: “Contrato de 
Trabalho pela Lei Complementar 150/2015” 
2. CARACTERÍSTICAS 
 Tem as mesmas características do trabalhador 
 
 
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 subordinação, habitualidade (ou continuidade), onerosidade (ou 
remuneração), pessoalidade e pessoa física (Macete: SHOPP). 
 Tem que ser atividade lícita 
 Trabalho em âmbito residencial 
 Trabalho sem fins lucrativos (ou seja, atividade sem fins comerciais) 
 Ex.: Choffer, babá, motorista de residência, jardineiro e caseiro (desde que seja 
atividade exclusivamente residencial) 
 Atividade agropecuária com fins lucrativo (plantas e bichos) é contrato rural, caso 
contrário é contrato doméstico. 
 
 Se for atividade residencial 
o Se atividade com fins Lucrativo 
 Celetista 
 Não envolve atividade agropecuária 
 Rural 
 Envolve atividade agropecuária 
o Se atividade for sem fins lucrativos 
 Atividade doméstica 
 
 
Obs.: A reforma não mexeu nos domésticos 
 
3. CONTRATO DE TRABALHO 
 
 Tem as mesmas características do outro 
 Tácito ou expresso (normalmente é tácito, porque a pessoa não o diz 
exatamente o que o empregado vai fazer, por quanto tempo, etc) 
 Verbal ou escrito (de preferência, que seja escrito) 
 
 
4. DIREITOS 
4.1. JORNADA DE TRABALHO 
 Antigamente, não existia limitação de jornada de trabalho 
 Com a EC/2013 foi que se estipulou a jornada máxima de 44h semanais 
 É possível compensação de jornada para empregador doméstico (a partir de 
01/10/2015), desde que mencionada em contrato. Horas extras e adicional 
noturno também só entrou em vigor em 01/10/2015. 
 Ex.: Pessoa contratada em 2014 e costumeiramente trocava o dia e 
compensava as horas extras. A compensação é possível? 
o De 2014 até 30/09/2015 – A compensação aqui não tinha previsão 
legal 
o A partir de 01/10/2015 era possível fazer essa compensação 
 
4.1.1. HORAS EXTRAS – 44 h semanais, obrigatoriamente 
 Tudo aquilo que extrapola a jornada 
 
 
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 01 dia da semana é de folga e, preferencialmente no domingo. Mas 
obrigatoriamente deve ter 1 domingo de folga 
 Para haver compensação de horas deve haver previsão contratual de um 
banco de horas, caso contrário as horas adicionais devem ser 
remuneradas. 
 O banco de horas é de no máximo 30d. Se passar o empregador tem que 
pagar. 
 Percentual: 50% (praticado em dias uteis: segunda a sábado) ou 100% 
(domingo ou feriado) 
 A folha de ponto não deve ser assinada em horário britânico, pois não tem 
valor legal. 
 Tolerância diária: 10 min 
 
4.1.2. ADICIONAL NOTURNO 
 Só passou a ser obrigatório a partir da Lei complementar 150/2015 
(1/10/2015) 
 O dompestico não tem convenção. Tem sindicado, mas não tem utilidade 
normativa pois não tem o outro lado (sindicado do empregador 
domestico) 
 O adicional noturno não é direito constitucional. 
 Devido das 22h às 05h 
 É 20% da hora normal 
 
4.2. SALÁRIO MÍNIMO 
O empregado tem que receber, no mínimo, o salário mínimo desde a lei 5859/72 
4.3. FÉRIAS 
 A reforma não mudoua lei do doméstico 
 Ele pode dispor (=vender) 10 dias 
 Pode fracionar as férias 
 Tem direito as féria + 1/3 férias (adicional constitucional) 
 Abono é antecipação de salário 
 Quem decide o momento das férias é o empregador e não o empregado 
 
4.4. 13º SALÁRIO 
Tem direito desde 5857/72 
 
4.5. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA 
Tem direito desde 5857/72 
 
4.6. DSR – DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 
Tem direito desde 5857/72 
Mês trabalhista é 30d 
 
4.7. FERIADOS OFICIAIS (da União, Estado e Município) 
Tem direito desde 5857/72 
 
 
 
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4.8. FGTS 
Até 30/09/2015 – O FGTS era facultativo. Mas a partir do 1º depósito, ele se tornava 
obrigatório. 
A pessoa só teve direito a multa de 40%, a sacar e ao seguro desemprego se teve o 
FGTS depositado. 
Para corrigir essa injustiça, veio a Lei 150/2015, e tornou o FGTS obrigatório 
 
4.9. PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE 
Não existe para os trabalhadores domésticos (entendimento majoritário do TST) 
 
 
4.10. ESTABILIDADE DA GESTANTE 
Tem direito desde 5857/72 
Período de Estabilidade: A estabilidade ocorre desde o início da gestação e 
durante a gestação (não é necessariamente 9 meses) + 120d de licença maternidade 
+ 30d após o retorno da licença